Социально-методический центр поддержки СО НКО Московской области

Резюме на работу швеи – Готовые примеры

Чтобы получить вакансию швеи, необходимо обладать профильным образованием, и уметь не только шить, но и обладать знаниями технологии швейного производства, разбираться в тканях, их свойствах и принципах функционирования швейного оборудования.

Содержание

Обязанности швеи

Швея оформляется на работу и увольняется на основании распоряжения руководителя фирмы. Для трудоустройства на должность швеи, работница обязана обладать профессиональным образованием.

Работая на фирме швея обязана:

1. Соблюдать правила техники безопасности в соответствии с установленными законодательными нормами и инструкциями по охране труда.
2. Правильно использовать средства коллективной и индивидуальной защиты.
3. Периодически осуществлять ежегодные медосмотры (обследования).

К должностным функциональным обязанностям швеи относится:

• Пошив одежды, полотен, белья и других швейных изделий согласно технологии производственного комплекса, по установленному заданию начальства или согласно индивидуального заказа клиента.
• Выполнять ремонтные работы одеял и пледов, ковровых дорожек, пододеяльников, простыней, халатов, чехлов и прочих товаров пошива.
• В процессе работы швея обязана взаимодействовать со всеми сотрудниками технологического производства.

(Видео: «Как правильно составить резюме при устройстве на работу»)

Требования к швее

Нередко, устраиваясь на работу, швея выполняет не только пошивочную работу, но и выступает в роли закройщицы. Учитывая такое обстоятельство к швее предъявляются следующие требования:

1. Наличие среднего специального образования.
2. Обладание хорошим зрением.
3. Умение рисовать.
4. Обладание хорошим вкусом.
5. В некоторых случаях требуется наличие опыта работы на промышленном оборудовании.

Швея обязана знать:

• Технологию пошива и ремонта одежды, дорожек.
• Способы выполнения пошивочных операций, типы швов, свойства ткани, устройство пошивочного оборудования (швейных машин, аверлог и т.д.).
• Правила и нормы ОТ и ТБ, противопожарной защиты и производственной санитарии.
• Правила трудового режима на предприятии.
• Швея обязана заниматься уборкой рабочего места, содержа его в надлежащем состоянии.

Швея обязана обладать опытом работы в данном сегменте и обладать своей клиентской базой. Кроме этого, такой специалист обязан обладать позитивными личными качествами, так как эта профессия предполагает не только сшивание отдельных элементов ткани деталей в единое целое, но творческое отношение к созданию эксклюзивных вещей. Поэтому, швея должна обладать креативностью, общительностью, способностью выслушать и понять заказчика, усидчивостью и творческим подходом к работе.

Как составить резюме швеи в 2020 году?

Составляя резюме, соискатель вакансии швеи обязан иметь ввиду, что потенциальный работодатель может уделить время на рассмотрение полученного резюме в пределах 2-х – 3-х минут. Поэтому, заполняя данный документ, нужно в первую очередь позаботиться об объеме документа, который должен быть не более 1-2 страниц, а во-вторых понадобиться презентовать себя так, чтобы работодатель заинтересовался соискателем и пригласил его на собеседование, предложив работу.

На что нужно обратить внимание при составлении резюме швею? Для составления правильного документа понадобиться выполнить следующие рекомендации:

1. Как уже отмечалось, объем документа не должен быть более 2-х страниц (лучше разместить информацию на 1-й странице).
2. При заполнении текста рекомендуется использовать шрифт Arial или Times New Roman, 12-го размера.
3. Заголовки разделов необходимо выделять жирным шрифтом.
4. При составлении списков, использовать структурированный текст.
5. Не допускать опечаток, ошибок, зачеркиваний и исправлений. Текст должен быть написан грамотно, нельзя использовать корректоры для исправления ошибок.
6. И немаловажным моментом является соблюдение принятой структуры резюме. Для этого можно воспользоваться образцом резюме или бланком, которые можно скачать в конце статьи.

Вооружившись перечисленными рекомендациями, можно приступить к оформлению резюме, заполняя поочередно разделы документа.

(Видео: «Как составить РЕЗЮМЕ в 2020 году | 22 совета»)

Для этого, в первую очередь нужно заполнить реквизиты соискателя, отметив:

1. Ф.И.О.
2. Дату рождения.
3. Место проживания.
4. Контактные данные, с указанием, телефона и E-mail (если таковой есть).

Затем нужно будет отметить цель составляемого документа: «Замещение должности швеи». Здесь же можно отметить желаемую зарплату, на которую рассчитывает соискатель.

Далее можно приступить к заполнению остальных разделов бланка.

Образование

В этом разделе нужно будет отобразить полученное профильное образование соискателя вакансии, например, обучение в ПТУ, лицее или техникуме, с указанием:

1. Даты начала и завершения обучения.
2. Названия учебного заведения.
3. Специальности, поученной после завершения учебы.

Дополнительное образование

Если соискатель учился на швейных курсах повышения квалификации, то данный факт нужно отразить в данном разделе, и он будет хорошим подспорьем для принятия претендента на работу.

1. Здесь также надо отметить:
2. Дату обучения.
3. Название курсов.
4. Место проведения.
5. Можно отметить сертификат, полученный по завершению курсов.

Опыт работы

Данный раздел служит для отображения стажа работы швеи. Алгоритм заполнения следующий:

1. Заполняется занимая должность.
2. Дата приема и окончания работы на предприятии.
3. Наименование предприятия.
4. Перечисляются функциональные обязанности. Здесь желательно составлять структурированный текст.

Примечание. Перечислять стаж работы нужно в обратном хронологическом порядке, начиная заполнение раздела с последнего места работы.

Профессиональные навыки

В разделе нужно будет отобразить навыки, которыми обладает соискатель. Чем больший стаж соискателя, тем большими знаниями и навыками обладает он. Здесь можно отметить:

1. Знание устройства современного швейного оборудования и умение работать на нем.
2. Наличие накопленной базы клиентов, что очень ценится работодателем.
3. Можно отметить достижения, которых добился портной, например, при участии в конкурсах и т. д.

Личные качества

Немаловажную роль играют личные качества швеи. От способности специалиста общаться с клиентом, срезу находить общий язык с заказчиком, умения выслушать заказчика и понять его желание — зависит привлечение клиентуры.

Кроме этого специалист данной профессии должен быть:

1. Внимательным и вежливым.
2. Быстро обучаемым и ответственным.
3. Аккуратным и исполнительным.

Короче говоря, в разделе нужно будет отобразить все сильные стороны соискателя, но не переходя разумные грани, чтобы работодатель не принял перечисление данных качеств в хвастовство.

Дополнительные сведения

Этот раздел предназначен для отображения информации, которая не отмечена в предыдущих разделах и по мнению соискателя должна быть интересна работодателю.

Здесь можно отметить:

1. Семейное положение.
2. Наличие/отсутствие детей.
3. Готовность к выезду в командировки.
4. Увлечения или хобби и т. д.

Заключение

На этом, оформление резюме завершается. Заполненный документ нужно будет внимательно перечитать, с проверкой на предмет ошибок. Если все правильно – документ можно отправить либо по почте – заказным письмом, с уведомлением о получении его потенциальным работодателем, или по электронной почте.

Для повышения шансов на получение вакансии, рекомендуется написать сопроводительное письмо.

Данное послание представляет собой документ, состоящий из 3-х блоков:

1. «Шапки», где заполняется название предприятия и приветствие к руководителю.
2. Основного текста, в котором кратко и лаконично, в деловом стиле излагается информация о соискателе, с выделением сильных сторон претендента на вакансию.
3. Заключения, где выражается благодарность за уделенное время при чтении письма и резюме, прикрепленного к посланию, а также надежда о встрече на собеседовании. Здесь же можно указать контактные данные претендента.

Письмо заполняется на простом листе формата А4. Преимуществом написания такого письма вместе с резюме состоит в том, что оно короче, чем резюме, и основной целью данного послания является такое изложение информации, чтобы работодатель заинтересовался автором и взялся за изучение резюме соискателя вакансии швеи.

Заполненный пример резюме на работу для швеи

Скачать бланк и образец

• Бланк, doc
• Образец, doc

0 0 голоса

Рейтинг статьи

Профессиональные компетенции на практике | Журнал «Штат»

Автор — Ксения Мальцева,
Руководитель направления в ПАО Авиационный комплекс им. Ильюшина — ОАК, эксперт по профессиональным компетенциям

 

Руководство поставило вам, как HR-у, задачу внедрять профессиональные компетенции? Или кто-то из руководителей попросил помочь оценить профессиональный уровень своих сотрудников? А может всем в компании приелись лидерские или корпоративные компетенции, и хочется чего-то новенького? Или вы смотрите на другие компании, у которых давно это есть, и думаете: «а чем мы хуже?» 🙂

На самом деле, это типичные запросы на разработку моделей профессиональных компетенций. Редко кто до начала использования понимает, что дает этот инструмент, его практическую пользу. Может поэтому разработки зачастую остаются только на бумаге.

По моему убеждению, работать будет только тот инструмент, который ориентирован на практическую полезность, решает конкретные задачи, работает на цели бизнеса. А вот как этого добиться при разработке профессиональных компетенций, — попробуем сегодня разобраться.

Сверим понятия

Давайте для начала сверим понятия, чтобы быть уверенными, что одинаково понимаем, что представляют собой профессиональные компетенции. В соответствии с классическим подходом Д.МакКлелланда и Р.Боятциса, компетенция – это совокупность знаний, навыков, мотивов и других качеств личности, описанная в терминах наблюдаемого поведения. Наличие необходимых компетенций отличает высоко результативного работника от среднего.

Например, корпоративные компетенции представляют собой единые для всех сотрудников компании требования к личностно-деловым качествам, и отвечают на вопрос: «Как должны действовать люди, чтобы достичь высокого результата в конкретной организации?». Пример:

Менеджерские (управленческие или лидерские) компетенции характеризуют качества, необходимые для успешного руководства людьми, и отвечают на вопрос: «Как правильно руководить сотрудниками, чтобы совместно достигать поставленных перед компанией целей?» Пример:

Профессиональные компетенции описывают специальные знания и навыки, необходимые для выполнения функциональных задач работниками конкретной профессии, и отвечают на вопрос: «Что сотрудник должен знать и уметь для решения рабочих задач?» Пример:

Таким образом, в отличие от других видов компетенций, профессиональные компетенции – это специализированные знания и умения, необходимые сотрудникам компании для эффективного решения рабочих задач в производственной деятельности.

Из чего состоит система профессиональных компетенций?

Но чтобы реально можно было использовать проф.компетенции, а не просто смотреть и радоваться, что они у вас есть :), нужно использовать всю систему профессиональных компетенций целиком: модель профессиональных компетенций (критерий), профили должностей (нормативный уровень владения компетенциями) и инструмент оценки (профессиональные тесты и кейсы, либо иные инструменты).

Профили устанавливают для каждой должности данной профессиональной группы нормативный уровень владения каждой компетенцией: для какой-то нужно уверенное владение, для какой-то экспертный уровень, для смежных областей деятельности – хотя бы общее представление, а какие-то возможно просто не нужны – требовать лишнее тоже плохо, важен принцип целесообразности.

Ну а теперь, раз уж мы задали стандарт, остается оценить соответствие ему. И для этого существуют различные методы оценки (подробнее буду рассказывать о них в следующих статьях).

Как мы можем их использовать

Что дает внедрение профессиональных компетенций компании?
• Благодаря профессиональным компетенциям сотрудники понимают, что именно они должны знать и уметь для выполнения своей работы.
• Мы можем осознанно и объективно отбирать и сравнивать специалистов между собой по критерию профессионаизма
• Результаты оценки профессиональных компетенций помогают определить приоритеты в области профессионально — технического обучения и развития, а значит более эффективно и целенаправленно распоряжаться бюджетами на обучение.

Как конкретно можно использовать профессиональные компетенции на практике?
• Отсеивать кандидатов на входе, задавать стандарт профессиональных требований новым сотрудникам
• Формировать программы проф.обучения, для ликвидации пробелов в знаниях или или формирования новых зон профессиональной экспертизы
• Определять ступень оплаты труда в рамках вилки оклада, по результатам регулярной процедуры оценки
• Сравнивать специалистов по уровню профессионализма, выявлять лучших для включения в профессиональный кадровый резерв или в программу наставничества
• Учитывать при назначении на новую должность, оценивая уровень соответствия сотрудника новым проф.требованиям

Это не исчерпывающий список, вариантов может быть гораздо больше.

Один из самых интересных случаев использования проф.компетенций компаний, в моей практике, это создание модели компетенций «на вырост» — как то, к чему компания хочет стремиться и какие области экспертизы у себя развить. Почему бы и нет?

Я бы не рекомендовала использовать профессиональные компетенции как основание для оценки соответствия занимаемой должности или увольнения. Во-первых, это будет уже по сути аттестация, которая требует правильного юридического сопровождения процедуры. А во-вторых, руководители склонны занижать требования в профилях своих сотрудников и согласовывать более легкие тестовые вопросы, если это ведет к таким серьезным последствиям.

В каких случаях не работает

Давайте рассмотрим реальные примеры из практики компаний, когда профессиональные компетенции не принесли ожидаемой пользы.

Ситуация 1. Руководство одной государственной структуры захотело внедрить у себя профессиональные компетенции. Сам президент Путин озвучивал это одной из первоочередных задач и важных трендов 🙂 И дало распоряжение кадровой службе: разработать у себя модель профессиональных компетенций. Сотрудники поискали информацию, подумали, пообсуждали между собой, и написали что-то в меру собственного понимания. При этом что дальше с этим делать — не понятно. Итог: хорошая инициатива осталась только на бумаге и положена «в стол».

Ситуация 2. Продвинутые и современные топ-менеджеры одной компании, понимая смысл и пользу создания проф.компетенций, хотели внедрить у себя этот инструмент. И раз компетенции профессиональные, поручили их создание самым компетентным экспертам по своим профильным направлениям. Ведь кто лучше них разбирается в предметной области и понимает специфику! Наверняка вы догадались, что произошло дальше… Получилось кто во что горазд: пиарщики и маркетологи сделали упор на практические навыки, юристы пошли копать вглубь и увязли в деталях, а продавцы сочли самым важным в профессии коммуникабельность и умение устанавливать контакты. И как теперь все это увязать между собой, как вписать в единую систему компании — непонятно.

Ситуация 3. Руководители другой компании пошли дальше, и решили сами разработать проф.тесты. Содержательные эксперты компании постарались, написали вопросы, потратили много времени и сил. Только оказалось, по результатам одних тестов одинаково низкие оценки получают и новички, и эксперты (а вчерашние выпускники вузов, наоборот, даже лучше справляются), а по результатам других — 80% тестируемых получают высокую оценку. И только часть тестов действительно отличает сильных и слабых специалистов. В результате, идея оценки профессиональных тестов в этой компании себя дискредитировала, как имеющая мало смысла и практической полезности.

Ситуация 4. Руководитель одного функционального направления крупной компании захотел развивать своих людей, ориентируясь на профессиональные компетенции. В компании уже был единый формат описания компетенций, и заданные требования к тестовым заданиям, были кураторы от кадров, которые сопровождали проекты разработки. Наняли хороших консультантов, пригласили лучших западных экспертов, разработали модель и тесты, все замечательно. Но после того, как провели оценку, консультанты ушли, кадровики свою задачу выполнили, и оказалось, что нет ресурса для поддержания регулярности данной практики, и эта оценка так и осталась единственным опытом.

Какие практические выводы можно сделать из этих ситуаций?
• При разработке нужно ориентироваться на задачу, которую хотим решить с помощью ПК (от этого зависит и выбранный формат описания, и методы оценки, и то, где будем их использовать), и задать этот формат как единый стандарт для всей компании. А еще, прежде чем приступить к разработке, стоит изучить методологию (как описываются ПК, из чего состоит модель), чтобы ничего не забыть и все сделать правильно
• Не стоит поручать разработку самим компетенций и тестов сотрудникам – им сложно подняться над ситуацией, достичь единой степени обобщения и глубины проработки, а чаще всего и времени на это нет (а работать-то кто будет?), поэтому чаще всего результат формальный или очень неоднородный по качеству
• Методы оценки должны соответствовать стоящим задачам и формату описания ПК, а также специфике работы отдельных профессий и должностей, должны быть разработаны с учетом методологии, и проверены на критерии качества (действительно ли они меряют именно это, отличают ли сильных специалистов от слабых?)
• Нужно организационно закрепить практику использования проф.компетенций и их оценки — назначить ответственных, закрепить во внутренних процедурах, связать с другими процессами управления персоналом в компании (оплатой труда, оценкой, обучением и развитием).

Резюме

Как бы вы не решили использовать проф.компетенции в своей профессиональной практике, надеюсь теперь вы будете чувствовать себя чуть более уверенно в теме, и смело оперировать термином «профессиональные компетенции», четко понимания, что это такое, как это можно использовать и как все это выглядит на практике.

примеров квалификации работы | Work

Автор Lisa McQuerrey Обновлено 30 июня 2018 г.

Подробное описание вашей квалификации для работы может помочь вам зарекомендовать себя как компетентного профессионала. Вы можете адаптировать свое резюме или CV, чтобы описать свою квалификацию, поскольку они относятся к конкретной должности, или углубиться в описание в сопроводительном письме. Вы также должны быть готовы обсудить свою выдающуюся квалификацию во время собеседования, стараясь корректировать ответы, поскольку они применимы к описанию работы, на которую вы претендуете.

Примеры квалификаций для должностей

В большинстве объявлений о вакансиях или описаниях вакансий вы найдете раздел под названием «Квалификации». Некоторые работодатели указывают в списке, является ли такая квалификация, как сертификат преподавателя, желательной или абсолютной необходимостью. Вот еще примеры того, что представляет собой квалификация.

• Специальная степень или профессиональное звание или сертификация.
  
• Количество лет стажа.
  
• Владение определенными программами.
  
• Специальные отраслевые знания.
  
• Способность выполнять определенные задачи, такие как подъем, стояние или экстремальные температуры.
  

Материальные и нематериальные качества

Некоторые качества легко поддаются количественной оценке. Например, если у вас есть коммерческое водительское удостоверение, это осязаемая, измеримая квалификация. Тем не менее, многие объявления о вакансиях требуют не поддающейся количественной оценке квалификации, что не менее важно отметить.

Пример:

• Критическое мышление
• .
• Своевременность и надежность
  

В сопроводительном письме или на собеседовании вы должны подробно рассказать об этих нематериальных активах.

Пример:

На своей последней должности я одновременно разрабатывал краткосрочную стратегию корпоративной реорганизации и проводил анализ наиболее прибыльных продуктов и услуг компании.

Опыт вместо квалификации

Признавая, что потребности в рабочей силе постоянно меняются, многие работодатели теперь включают строку в объявлениях о вакансиях, отмечая, что, хотя они предпочитают определенные квалификации, они готовы рассматривать опыт, эквивалентный этим навыкам. Это ценно для опытных специалистов, которые могут не иметь определенных степеней, но иметь историю профессиональных достижений. Вот несколько примеров того, как вы можете преобразовать свой опыт или знания в квалификацию:

Примеры:

• Квалификация: 10-летний опыт работы на должности старшей медсестры.
  
• Альтернативная квалификация:  Семь лет работы военным медиком, четыре года фельдшером и недавно получил степень бакалавра в области сестринского дела.
  
• Квалификация: Магистр финансов.
  
• Альтернативная квалификация: 15 лет работы менеджером центра налоговой подготовки, в настоящее время обучается по программе MBA с предполагаемым окончанием обучения в 2021 году.
  
• Квалификация: Опыт работы в call-центре с большими объемами.
  
• Альтернативная квалификация: Работал представителем службы поддержки клиентов по телефону в крупной компании по доставке товаров по почте.
  

Использование квалификаций в своих интересах

При подаче заявления о приеме на работу имитируйте язык в объявлении о вакансии, чтобы описать свою квалификацию. Это поможет вам быть воспринятым как идеальная пара и может даже помочь вам пережить компьютеризированную выбраковку через автоматизированные онлайн-порталы вакансий. Это также может помочь на личном собеседовании.

Пример:

Интервьюер: Мы ищем человека, который может совмещать несколько задач одновременно.

Ваш ответ: «Я всегда был тем, кто может браться за дело с ходу, поэтому я, безусловно, считаю себя начинающим. У меня отличные навыки управления временем, и я могу думать на ходу, поэтому Мне очень удобно управлять одновременными задачами и проектами».

Имейте в виду, что менеджеры по найму часто оценивают потенциал человека как важную квалификацию, и если вы можете продемонстрировать, что вы быстро учитесь и трудолюбивы, вы можете легко повысить даже посредственную квалификацию.

Рекомендации

• Роберт Халф: 8 навыков, которые сделают ваше резюме популярным
• Forbes: основные навыки, необходимые для вашего резюме годы. Она специализируется на бизнесе, финансах, работе/карьере и образовании. Публикации, для которых она пишет, включают Southwest Exchange и InBusiness Las Vegas.

  Что такое мягкие навыки? 15 лучших примеров мягких навыков

  Хотя сложно дать универсальное определение мягких навыков, вы можете думать о них как о навыках, не привязанных к одной конкретной работе; это общие характеристики, которые помогают сотрудникам преуспевать на рабочем месте, независимо от их уровня старшинства, роли или отрасли. Их часто называют передаваемыми навыками или навыками межличностного общения.

  Содержание:

  • 15 примеров социальных навыков, которые являются важными чертами среди сотрудников
  • Почему так важны навыки межличностного общения?
  • Как оценить социальные навыки на рабочем месте
    • Как вы оцениваете мягкие навыки кандидатов?

  Вот 15 примеров навыков межличностного общения, которые необходимы сотрудникам:

  • Коммуникация
  • Работа в команде
  • Решение проблем
  • Тайм-менеджмент
  • Критическое мышление
  • Принятие решений
  • Организационный
  • Управление стрессом
  • Адаптивность
  • Управление конфликтами
  • Лидерство
  • Творчество
  • Находчивость
  • Убеждение
  • Открытость к критике

  Почему навыки межличностного общения важны?

  В объявлениях о вакансиях обычно указываются такие требования, как «коммуникативные навыки» или «отношение к решению проблем». Это потому, что навыки межличностного общения помогают вам:

  • Определите сотрудников, которые не только способны выполнять работу, но и способны делать ее хорошо.
    • Пример: Сотрудник с хорошими навыками тайм-менеджмента знает, как расставить приоритеты задач, чтобы уложиться в сроки.
  • Выбирайте из квалифицированных кандидатов, отвечающих типичным требованиям для работы.
    • Пример. Если два кандидата имеют одинаковый академический и профессиональный опыт, вы, скорее всего, наймете того, кто более склонен к сотрудничеству и гибкости.
  • Аренда для потенциальных; не только знания.
    • Пример: На позицию младшего специалиста имеет смысл искать кандидатов с «желанием учиться» и «адаптивным характером», а не нанимать эксперта.
  • Принимайте взвешенные решения о найме.
    • Пример. При найме продавца вы хотите найти кандидата, который хорошо знаком с отраслью и имеет опыт продаж, но при этом неунывающий, умеет вести переговоры и обладает отличными способностями к устной речи.
  • Оценка соответствия культуре кандидатов.
    • Пример: если вы цените ответственность и хотите иметь инициативных сотрудников, важно искать кандидатов, которые не боятся брать на себя ответственность за свою работу, решительны и способны решать проблемы.

  Как оценить навыки межличностного общения на рабочем месте

  Выявление и оценка навыков межличностного общения у кандидатов — непростая задача: эти качества часто неосязаемы, и их нельзя измерить, просто взглянув на то, какие навыки межличностного общения каждый кандидат включает в свое резюме. Кроме того, кандидаты будут стараться представить себя как можно более позитивно во время собеседований, поэтому ваша задача — копнуть глубже, чтобы выяснить, что они действительно могут предложить с точки зрения социальных навыков.

  Как вы оцениваете мягкие навыки кандидатов?

  1. Заранее узнайте, что вы ищете в потенциальных сотрудниках, и задавайте всем кандидатам одни и те же вопросы.

  

  Перед началом собеседования на открытую должность подумайте, какие навыки межличностного общения важны для этой должности, и подготовьте конкретные вопросы для оценки этих навыков. Этот шаг важен для вас, чтобы объективно оценить всех кандидатов. Например, в роли продавца хорошее общение является ключевым. Подготовив конкретные вопросы, которые оценивают, как кандидаты используют свои коммуникативные навыки на работе, вы, скорее всего, найдете кого-то, кто действительно может эффективно общаться с клиентами, вместо того, чтобы нанимать кого-то, кто так только кажется (например, потому что он экстраверт).

  Чтобы помочь вам, мы собрали примеры вопросов по межличностным навыкам, которые проверяют конкретные навыки:

  • Вопросы для собеседования на адаптацию
  • Аналитические вопросы интервью
  • Вопросы для собеседования с менеджером по изменениям
  • Вопросы для коммуникативного интервью
  • Вопросы критического мышления на собеседовании
  • Вопросы для собеседования по принятию решений
  • Вопросы для собеседования с руководством
  • Вопросы для презентационного интервью
  • Вопросы для решения проблем на собеседовании
  • Вопросы для интервью с командными игроками

  2.

  Задавайте поведенческие вопросы, чтобы узнать, как они использовали навыки межличностного общения на предыдущих местах работы.

  Поведение в прошлом указывает на то, как кандидаты ведут себя в бизнес-среде, поэтому их также можно использовать для оценки навыков межличностного общения. Например, вы можете задавать целевые вопросы, чтобы узнать, как кандидаты разрешали конфликты, как они справлялись с срочными задачами или как они работали в групповых проектах.

  Вот несколько идей:

  • Как вы расставляете приоритеты в работе, когда одновременно выполняется несколько проектов?
  • Что произошло, когда вы не согласились с коллегой по поводу того, как вам следует подходить к проекту или решать проблему на работе?
  Дополнительные примеры см. в нашем списке вопросов для поведенческого интервью.

  3. Используйте гипотетические сценарии, игры и занятия, проверяющие определенные способности.

  Часто бывает полезно смоделировать должностные обязанности, чтобы проверить, как кандидаты справятся с обычными задачами и задачами. Это потому, что каждая работа, команда и компания уникальны, поэтому вы хотите найти кандидата, который подходит для вашей уникальной среды. Например, ролевая игра может помочь вам оценить, обладают ли продавцы нужными вам навыками ведения переговоров. Или вы можете использовать игровое упражнение, чтобы выявить кандидатов, творчески решающих проблемы.

  Вот несколько примеров:

  • Если бы у вас были два важных срока, как бы вы расставили приоритеты своих задач?
  • Если бы один из членов вашей команды работал неэффективно, как бы вы дали ему обратную связь?

  Чтобы узнать больше об использовании гипотетических сценариев для оценки кандидатов, ознакомьтесь с нашими ситуационными вопросами для собеседования.

  4. Обращайте внимание на ответы и реакцию кандидатов во время собеседований

  Вы можете многое узнать о мягких навыках кандидатов, отвечая на вопросы и задания, относящиеся к конкретной работе. Даже если вы хотите в первую очередь проверить знания и навыки кандидатов, вы все равно можете заметить сильные и слабые стороны в мягких навыках. Например, один кандидат может претендовать на отличное внимание к деталям, но если в его письменном задании много опечаток и ошибок, то это тревожный сигнал. Точно так же, когда кандидат дает вам четкие, хорошо структурированные ответы, это намек на то, что он хороший коммуникатор.

  Чтобы составить объективное мнение о мягких навыках и способностях кандидатов, убедитесь, что вы принимаете во внимание все: от того, как они взаимодействуют с вами во время собеседований, до их выполнения задач, связанных с работой. Таким образом, вы будете более уверены, что выберете наиболее компетентных сотрудников, а также тех, кто хорошо вписывается в вашу рабочую среду.

  Хотите больше определений? Ознакомьтесь с нашей полной библиотекой HR-терминов.

  Часто задаваемые вопросы

  Какие навыки межличностного общения следует искать в новых сотрудниках?

  Важно найти сотрудника, который добавит ценности вашему рабочему месту в виде навыков межличностного общения.