Социально-методический центр поддержки СО НКО Московской области

Межличностные конфликты и причины их возникновения.

Каждый человек хотя бы раз в жизни сталкивался с конфликтными ситуациями. Все люди разные, поэтому рано или поздно между ними возникают определенные противоречия, которые порой становится невозможно разрешить мирным путем. 

Что такое межличностные конфликты

Межличностный конфликт – это сложное социальное явление, которое требует глубокого и индивидуального анализа по каждому конкретному случаю. В данной статье будет рассмотрена проблема межличностного конфликта и причины его возникновения.

Многие ученые в своих работах занимались изучением конфликтов. Существует немало определений, которые основаны на разных подходах к изучению данного явления. В связи с этим достаточно сложно выявить ту дефиницию, которая наиболее точно описывала бы данный тип человеческих отношений.

Например, в «Психологическом словаре» межличностный конфликт определяется как связанное с эмоциональными переживаниями противоречие, которое трудно решить. Анцупов и Шипилов называют конфликтом способ преодоления противоречий, которые возникли между субъектами в процессе их социального взаимодействия. В ходе межличностного конфликта происходит столкновение разных целей, взглядов, характеров, интересов и т. д.

Существует ряд признаков, который позволяет определить, что тот или иной тип социального взаимодействия субъектов является конфликтом. Так, любой конфликт биполярен, т. е. в нем сталкиваются две противоречащие друг другу точки зрения или два несовместимых интереса. Другой чертой конфликта психологи называют активность, главной целью которой является преодоление возникшего противоречия. Кроме того, ни одно разногласие не может существовать, если в нем нет субъектов или сторон, чьи интересы сталкиваются в ходе этого деструктивного взаимодействия.

Большинство людей воспринимают конфликт как явление негативное, которое по возможности необходимо избегать. Однако даже такой вид отношений оказывает и положительное влияние на вовлеченные стороны. Согласно Линкольну, благодаря конфликту процесс самопознания протекает быстрее. Также под влиянием сложившейся ситуации у людей, вовлеченных в разборки, происходит утверждение личностных ценностей. Кроме того, конфликт позволяет выявить проблемные ситуации, которые требуют немедленного обсуждения и решения. Обычно после того как проблемный вопрос разрешается, отношения между субъектами либо становятся крепче, либо подходят к завершению.

Причины возникновения межличностных конфликтов

Конфликты возникают на разной почве, а их течение разнообразно, однако все спорные ситуации можно разделить на три большие группы в зависимости от того, что послужило причиной для возникновения противоречий.

1. Межличностные конфликты интересов. Как уже понятно из названия, данный вид разногласий возникает, когда взгляды, интересы или цели субъектов противоречат друг другу. Иногда эти интересы можно совместить, но нередко случается и так, что взгляды сторон оказываются несовместимыми и одна из сторон непременно окажется проигравшей. В случае когда одному из субъектов придется мириться с поражением, решить спорный вопрос становится проблематично.

2. Ценностные конфликты. Такой тип разногласий возникает в том случае, когда сталкиваются особенности мировоззрения, религиозных или нравственных представлений субъектов. Ценности формируют у человека определенную модель поведения, которая обусловливает его поведение в обществе. Когда у взаимодействующих людей эти модели различаются, то возникают конфликты. Главная проблема заключается в том, что поначалу люди не придают этим противоречиям особого значения, но с течением времени они накапливаются и, когда их количество становится критическим, между субъектами разгорается конфликт.

3. Ролевые конфликты. За каждым человеком закреплены определенные социальные роли, в соответствии с которыми строятся его отношения с окружающими. В соответствии с этими ролями возникают определенные нормы поведения. Как только один из субъектов неосознанно или намеренно нарушает их, возникают ролевые конфликты.

Проблема конфликта обширна и требует детального рассмотрения. Как и у любого социального взаимодействия, у конфликтов есть свои как положительные, так и отрицательные стороны. Некоторые противоречия можно решить достаточно просто, решение других же порой довольно затруднительно. Не так сложно начать конфликт, гораздо сложнее найти выход из сложившейся проблемной ситуации.

Также интересно

Причины межличностных конфликтов. Управление конфликтами

Причины межличностных конфликтов

Их можно разделить на два вида – объективные и субъективные. В большинстве случаев межличностные конфликты порождаются объективными причинами, порой даже не осознаваемыми конфликтующими сторонами и их окружением. Однако, преломляясь через личностные характеристики участников, эти причины нередко воспринимаются как исключительно субъективные.

В числе объективных причин межличностных конфликтов чаще всего выступают ресурсно-материальные факторы (например, недостаток материальных средств в семье или фонда заработной платы в производственном коллективе, территориальные претензии хозяев двух соседних дачных участков и т. п.).

Существенную роль в возникновении межличностных конфликтов играют социальные отношения, когда одному из участников представляется, например, что его соперник несправедливо поставлен руководить им или руководитель злоупотребляет служебным положением. В семье это недовольство супругов отношением друг к другу и к распределению домашних обязанностей, в школе – претензии учеников по поводу того, что «учитель придирается», а учителей – что ученики «невоспитанны», «не хотят учиться» и т. д.

На возникновение конфликта в значительной степени влияет восприятие личностью сложившейся ситуации – сочтет он ее конфликтной или нет. Именно личностью выбирается соответствующая реакция и поведение. То есть объективные причины конфликта преломляются через особенности личности сторон. В одном случае это будет «бой не на жизнь, а на смерть», в другом – попытка примириться или поиск компромисса.

К числу субъективных факторов возникновения конфликтов принадлежат, в частности, поведенческие факторы, такие как нарушение обещаний, обман, эгоистичность, грубость.

К этой же группе субъективных источников относятся существующие между взаимодействующими индивидами различия в представлениях о ценностях: о добре и зле, о справедливости или несправедливости, о должном, уместном или неуместном в поступках окружающих людей и т. п. Сюда же следует отнести различия взаимодействующих личностей в жизненном опыте, в склонностях и привычках, в манере поведения и т. п.

К сфере субъективных причин возникновения межличностных конфликтов относятся и личностные особенности взаимодействующих индивидов, в частности их различия в ожиданиях, в чувстве уверенности и безопасности, в потребности любви и одобрения и т. п. Чаще всего межличностные конфликты вспыхивают тогда, когда слова, оценки, поступки одного партнера по взаимодействию не совпадают с ожиданиями другого, резко расходятся с ними или противоречат им. Если молодая жена ожидает, что ее муж, даривший ей цветы и проявлявший готовность носить ее на руках, будет поступать таким же образом и на протяжении всей жизни, то ее ожидания наверняка не сбудутся. Довольно часто любящий, послушный, ласковый восьмилетний ребенок превращается, вопреки ожиданиям его родителей, в независимого, упрямого, грубого подростка.

Человеческие отношения крайне непостоянны, и с этим необходимо считаться, чтобы не испытывать глубокого разочарования в своих ожиданиях и не вступать в бесчисленные конфликты. Люди нередко стремятся «обезопасить» себя собственностью, страхованием здоровья, брачным контрактом, полученными обещаниями и т. п. Родители стремятся привязать к себе детей, боязливые дети неохотно покидают родительское гнездо. Мужья и жены пытаются добиться гарантий любви и заботы друг от друга. Такое стремление к полному обладанию и предъявляемые к партнеру требования часто вызывают обиду и отчуждение, грозящие в любой момент обернуться межличностными конфликтами.

Наряду с общими причинами, характерными для всех межличностных конфликтов, существуют и такие, которые присущи каждому конкретному конфликту. Между этими двумя уровнями существует еще один уровень – типичные для определенной среды причины возникновения межличностных конфликтов. Это, прежде всего, семья, работа, школа, вуз и т. п. То есть уровни представлены триадой: общие причины – средовые – конкретные.

Межличностные конфликты в этих важнейших сферах нашей жизни мы обстоятельно изучим в соответствующих главах.

Эскалации конфликта способствует ситуация неопределенности, в которую попадают его участники. Неизвестно, как поступит противостоящая сторона, поэтому действия совершаются с целью упредить все возможные угрозы противника. А это провоцирует того на действия такого же порядка. С этим механизмом (закон эскалации конфликтогенов) мы встретились при изучении случайных конфликтов в разделе 3.2.

В ситуациях неопределенности лишь творческие люди способны найти оптимальное решение. Для подавляющего же большинства эти ситуации ведут к снижению внутреннего равновесия. Поэтому в условиях конфликта человек совершает поступки, которые в обычной ситуации не совершил бы. Ситуации напряженности и неопределенности для большинства людей являются травмирующими, нарушающими внутреннее равновесие. Они могут привести индивида к позитивным изменениям (что требует значительной работы над собой), но намного чаще приводят к усугублению конфликтных отношений.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Возникновение межличностного конфликта

Межличностный конфликт: сущность и причины возникновения

Определение 1

Межличностный конфликт – это результат противоречий, которые возникают между людьми в ходе их взаимодействия в социуме.

Данный вид конфликт – самый распространенный. Он может проявляться в различных формах. В основе конфликтов, чаще всего, лежат объективные причины, например, различие во взглядах, в манерах поведения, разный характер людей и т.д. Нередко люди путем конфликтов борются за определенные ресурсы, например, за денежные, материальные, производственные и т.д.

Как правило, данные ресурсы ограничены, в связи с чем за них ведется активная борьба. Каждый человек считает, что именно он достоин данных ресурсов и именно он нуждается в них, а потому они должны достаться именно ему. На этой почве, например, нередко возникает конфликт между руководителями и подчиненными.

Кроме того, конфликт может возникать между личностью и группой. Он происходит в том случае, когда кто-то из членов группы нарушает правила поведения, сложившиеся нормы общения. Наиболее тяжело протекает конфликт группы и руководителя, особенно когда имеется авторитарный стиль руководства.

Готовые работы на аналогичную тему

Рисунок 1. Виды межличностных конфликтов. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Таким образом, можно выделить следующие причины возникновения межличностных конфликтов:

• противоречия, возникающие по различным основаниям – ценности, интересы, цели, мотивы, роли отдельных индивидов;
• борьба между личностями, которая вызвана различием их социальных статусов, различными потребностями и т.д.;
• появление устойчивых негативных эмоций и чувств на фоне взаимодействия между людьми;
• различные рассуждения, то есть несовпадение взглядов, несогласие с установленным порядком или последовательностью умозаключений оппонента, особенно тогда, когда другое лицо чувствует психологический проигрыш;
• специфика восприятия, при которой утрачивается значительная часть информации;
• субъективная предрасположенность личности к конфликтам, которая может возникать тогда, когда личность неадекватно оценивает себя и оппонента, имеет завышенную или заниженную самооценку, стремится к доминированию, является агрессивной, раздражительной, излишне прямолинейной, упрямой, обидчивой и так далее.

Сферы проявления межличностных конфликтов

Замечание 1

Конфликты возникают между личностями либо между коллективами (в организации). В качестве организации, в том числе, может выступать общество или семья, то есть такие социальные общности, в которых человек проводит наибольшее количество своего времени.

Выделяют несколько оснований возникновения конфликтов:

• потребности интересов субъектов различаются в той или иной сфере;
• интересы, выражающие осознанные потребности, имеют четкую, но разностороннюю направленность;
• несовпадение идеалов, которые существуют в виде неких обобщенных образов, которые характеризуют наилучшие состояния объекта, формирование его жизненной позиции на основании обобщения социального и личного опыта;
• различные убеждения, которые представляют систему ценностей личности, определенную стратегию поведения, основанную на персональных взглядах, потребностях и интересах.

Мотивы поведения лица определяются не только внутренними составляющими, но и могут соответствовать конкретной социальной обстановке или ситуации. Это обусловлено тем, что не только сама личность влияет на свои поступки, но и другие люди также способны оказывать влияние на мотивы и цели поведения индивида.

Возникновение межличностного конфликта как стадия его развития

Конфликты часто сопровождают людей, в их сознании отождествляясь с некой угрозой, агрессией, противоречием, даже войной, которая может возникнуть в данный момент в обществе или группе. Отсюда возникает мысль, что любой конфликт нежелателен и его необходимо предотвратить. Таким образом, если в какой-то сфере возникают конфликты, это сказывается на продуктивности человека.

Например, если работник находится в конфликтной ситуации, это автоматически сказывается на его работоспособности, так как он пытается найти выход из сложившейся ситуации и переключает свою энергию на борьбу с конфликтом, то есть реальными или вымышленными препятствиями, которые преследуют его. При этом он впадает в особенное психологическое состояние, именуемое фрустрацией.

Межличностные конфликты могут возникать в ходе непосредственного общения людей друг с другом, выражая возникающие между ними противоречия. Например, если интересы работодателей и подчинённого не соответствуют друг другу, между ними возникает особая, напряженная обстановка, в ходе которой они не могут удовлетворить интересы и потребности друг друга. За счет этого нарушаются возникшие социальные связи, что, в свою очередь, нарушает стабильность социальной системы.

Однако условия возникновения межличностных конфликтов определяются, в том числе, индивидуальными особенностями личности. В каждой организации имеются сотрудники, которые обладают специфическими особенностями, в том числе психологическими. Например, многие имеют высокую особенность доминировать, соперничают друг с другом, стремятся получить социальное признание и лидерство, заработать авторитет. Такие люди склонны субъективно оценивать поступки окружающих.

Например, продавец, попадая в конфликтную ситуацию, оказывается в сильном эмоциональном напряжении и стремится найти выход из нее, испытывая нервное расстройство, переживание, стресс. Он переключает свою деятельность на борьбу с конфликтом, даже если он является воображаемым. Таким образом проявляется фрустрация. Человек стремится любыми методами выиграть свое дело, отомстить лицу, которое вызвало конфликт, в активной или пассивной форме.

Конфликты между личностью и группой возникают тогда, когда личность занимает позицию, отличающуюся по каким-либо причинам от позиции группы. Например, работодатель применяет дисциплинарные взыскания по отношению к своим сотрудникам, в таком случае группа может изменить своё отношение к нему и снизить работоспособность в ответ на принимаемые меры.

По степени открытости межличностные конфликты делятся на несколько категорий: открытые, скрытые и потенциальные

• Первая группа – это ярко выраженные столкновения, сопровождающиеся ссорами, спорами и т.д.
• Вторая группа не предполагает сильной выраженности, нередко используются косвенные способы взаимодействия. Такая позиция характерна личностям, когда у них нет сил и ресурсов для ведения открытой борьбы.
• Третья группа предполагает наличие конфликтной ситуации, однако столкновения между людьми не происходит. Имеется лишь открытое противостояние, события которого развиваются медленно до тех пор, пока кто-то из участников конфликта не инициирует открытое столкновение.

Рисунок 2. Структура межличностных конфликтов. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Причины межличностных конфликтов

Общая характеристика причин межличностных конфликтов

Определение 1

Причины межличностных конфликтов – это совокупность условий и факторов, способствующих формированию и развитию межличностной напряженности, а также ее перерастанию в открытое противоборство двух или более индивидов, либо индивида и определенной малой социальной группы.

Проведение характеристики причин межличностных конфликтов предполагает детальный анализ действий, позиций, интересов и психологических установок лиц, вовлеченных в конкретный конфликт. Тем не менее, в специальной литературе, посвященной исследованию проблем социальных и межличностных конфликтов, предпринимаются попытки обобщения и описания наиболее распространенных категорий причин соответствующих конфликтов.

Так, в частности, описывая рассматриваемые причины в их совокупности, ученые указывают на следующие наиболее распространенные причины межличностных конфликтов:

• качественная и количественная ограниченность ресурсов, доступных индивидам, при неограниченности их потребностей;
• возникновение социальной напряженности ввиду существования субординационных отношений между конфликтующими сторонами, основанных, в частности, на различном объеме полномочий, власти, экономической зависимости и т.д.;
• несовпадение целей, представлений и ценностных установок различных субъектов;
• разница в воспитании, моральных качествах, навыках коммуникации и социализации и пр.

Готовые работы на аналогичную тему

Объективные и субъективные причины межличностных конфликтов

Выявление и описание наиболее распространенных причин межличностных конфликтов безусловно необходимо для формирования общего представления о сущности и содержании рассматриваемого явления. При этом с целью обеспечения более глубокого изучения специфики факторов, способствующих развертыванию межличностных конфликтов, в специальной литературе предлагаются различные подходы к классификации видов соответствующих причин.

Так, в рамках одной из таких классификаций, сформированной по признаку характера причины межличностного конфликта могут быть выделены объективные и субъективные причины межличностных конфликтов.

Например, одной из причин межличностных конфликтов объективного характера выступают материальные или экономические факторы, выражающееся в недостатке денежных средств в семье или организации, ограниченности доступа к необходимым или желаемым материальным благам, что само по себе формирует ситуацию напряженности, способной при возникновении того или иного инцидента перерастать в открытый социальный конфликт.

Другой объективной причиной может признаваться наличие конфликтных факторов в структуре общественных отношений, складывающихся между отдельными субъектами. Такими факторами, в частности, является несоответствие занимаемой роли в социальной группе существующим ожиданиям индивида, несогласия с действиями или решениями, принимаемыми другими участниками группы, и т. д.

Кроме того, несмотря на значительную субъективную составляющую, объективной причиной межличностных конфликтов становятся и естественные различия в восприятии личностью той или иной ситуации. Иными словами, проводя характеристику причин межличностных конфликтов нельзя забывать о том, что любая ситуация объективно преломляется через особенности психологии конкретного субъекта.

В свою очередь, собственно субъективными причинами социальных конфликтов выступают факторы поведения индивидов – неисполнение ранее данных обещаний и достигнутых договоренностей, обман своего партнера, личностные факторы – грубость, эгоизм, и т. д.

К рассматриваемой категории причин социальных конфликтов также относятся различия ценностных установок индивидов, их представлений о справедливости, должном поведении, уместных и неуместных действиях, решениях, причем как в части их оценки собственного поведения, так и в части оценки поведения окружающих, и т.д.

Замечание 1

Нельзя не отметить и важность тех субъективных факторов, которые сопряжены с психологическими особенностями сторон межличностного конфликта – различия их характеров, проявляемые ими эмоции могут стать причиной значительного социального конфликта.

Виды факторов, способствующих возникновению социальных конфликтов

Анализ специальной литературы свидетельствует, что наряду с обозначенными выше разновидностями причин социальных конфликтов принято также выделять классификацию их видов, проводимую в зависимости от того, какие факторы порождают соответствующий конфликт. Так, в рамках обозначенной классификации выделяются:

• Информационные причины социальных конфликтов, связанные с неприемлемостью имеющейся или полученной информации для одной из сторон. Говоря подробнее можно отметить, что к данной группе относятся такие факторы как неполнота и неточность изложения фактов, их искажение, намеренная или случайная дезинформация, несвоевременность ее сообщения, нарушение ранее достигнутых соглашений о неразглашении конфиденциальной информации, и т.д.;
• Поведенческие причины – данная категория имеет особое значение применительно к характеристике межличностных конфликтов, поскольку в них особенно остро отражаются проявления грубости в поведении, эгоистичности, непредсказуемости и иные характеристики поведенческой стороны личности, неприемлемые для другой стороны конфликта;
• Причины, заключающиеся в содержании социальных отношений, т.е. факторы неудовлетворенности имеющимся взаимодействием между сторонами, теми или иными различиями между соответствующими субъектами, в т. ч. в уровне социального статуса, материального положения, образовании, профессии, и пр., что приводит к невозможности эффективного взаимодействия и формированию социальной напряженности между участниками данного отношения.

особенности ситуаций, классификация причин возникновения и способов разрешения

В современном обществе межличностный конфликт является достаточно распространенным социально значимым явлением. Взаимодействие между людьми не может быть всегда благоприятным, ведь у каждого свои ценности и интересы. На почве недопонимания довольно часто возникают споры, которые нуждаются в незамедлительном решении. Если этого не сделать вовремя, есть риск окончательно испортить отношения с человеком.

Понятие и этапы межличностного конфликта

Психологи дают следующее описание: межличностным называют конфликт, который был начат во время общения с одним или несколькими индивидами. Спорная ситуация, возникшая между людьми, является неким противостоянием его участников, в основе которого лежит какая-либо психологическая проблема. В любом случае при споре личного характера обязательно присутствуют противоречия — недопонимание в общении, личные принципы, неудача в нахождении общего языка либо стремление к собственным целям, интересам, мотивам.

Конфликт чаще всего представляет собой определенную последовательность действий и не возникает случайно и неожиданно, а также не является обычным спором двух индивидов. Это довольно сложный процесс, который состоит из некоторых этапов, стремительно развивается и набирает определенную силу. Причины конфликтных ситуаций имеют свойство накапливаться некоторое время прежде, чем начнется открытое противостояние.

Этапы конфликта:

• Первый этап носит довольно скрытый характер. Обычно в этот период только начинают назревать и формироваться проблемы, противоречивые интересы и двусмысленные взгляды. При этом все участники уверены, что данную проблему можно решить с помощью обычного разговора. В некоторых организациях в целях профилактики проводятся психологические тренинги.
• При наступлении второго этапа конфликтующие стороны начинают понимать, что мирным спокойным путем разъяснить их противоречия не получится. Тут появляется некая напряженность, которая постепенно возрастает.
• Третий этап можно охарактеризовать началом активных действий. В это время могут происходить споры, угрозы, оскорбления, распространение негативной информации о сопернике, поиск единомышленников.
• Четвертая стадия является заключительной. Как правило, это процесс разрешения конфликта. Он может закончиться либо перемирием оппонентов, либо же окончательным разрывом связей.

Причины и типы разногласий

Если рассматривать разбор понятия конфликта, который возник между индивидами, становится понятно, что он имеет свою структуру, некоторые особенности и характерные признаки. Следует помнить, что причины межличностных конфликтов зависят от конкретной ситуации.

Причин возникновения споров огромное количество. Все они напрямую зависят от социального и психологического аспекта, индивидуальных особенностей участников, вида взаимоотношений в коллективе. Основными из них являются:

• Ресурсы — причины, которые напрямую либо косвенно связаны с материальными ограничениями.
• Взаимозависимость — может выступать в качестве причин развития недопонимания в процессе реализации отношений, связанных с властью, полномочиями, общими заданиями, родственной или сексуальной привязанностью.
• Цель — начальные причины разногласий проявляются в существующих либо выдуманных различиях в целях конфликтующих. Они часто могут рассматриваться как угроза для реализации личных результатов.
• Ценностно-мотивационные отличия — подходы к оценке отдельной ситуации, поступкам других людей могут быть несовместимы у каждого из участников, что непосредственно может являться причиной конфликта.
• Поведение — сущность причин такого рода имеет проявление в существенных различиях жизненного опыта участников спора.
• Коммуникация — причины, которые часто возникают в процессе общения ненадлежащим образом.
• Личность — причины, имеющие начало в проявлении каждым из конфликтующих собственных индивидуальных особенностей.

Проявление отношений между конфликтующими может значительно различаться. Выделяют несколько видов межличностных конфликтов, главные из которых — скрытые и открытые. Дальнейшее разрешение конфликтной ситуации зависит от того, к какой из этих форм она относится:

• Открытый конфликт. В психологии такой вид называют осознаваемым. То есть, когда человек вступает в конфликт с кем-либо из своего близкого окружения, он полностью понимает и в полной мере осознает весь происходящий процесс. Конфликт открытого типа можно охарактеризовать сильно бурными выяснениями отношений. В таком случае чувства не скрываются, а в полной мере всё высказывается оппоненту. Даже люди, обладающие мягким характером и готовые к компромиссам, ярко проявляют свою позицию.
• Скрытый конфликт. Данный тип встречается чаще остальных. Он заключается в том, что участники противоречивого процесса не совсем понимают всю серьезность ситуации. Бывает, что скрытый конфликт совершенно не проявляется долгое время до тех пор, пока один из пассивных участников не решится перейти «в наступление».

Часто личное нежелание признать существование проблемы обусловлено такой причиной, которая имеет свое начало еще в далеком детстве. Она состоит в том, что «плохие» чувства нужно замалчивать, так как их высказывание может иметь негативные последствия. Эта позиция не даст человеку проявить себя как личность, высказать свою критику и недовольство. В конце концов, конфликтная ситуация окажется более продолжительной или вовсе не будет иметь финала.

Способы разрешения споров

Чтобы прийти к постепенному урегулированию спорных вопросов, желательно отследить намерения участников дискуссии и рассмотреть существующие стратегии построения отношений. После этого можно выявить для себя и способ разрешения межличностного конфликта.

Первая стратегия — наступательная — может проявляться в силовой сфере. Как правило, в таком случае выигрывает тот, кто совершает действия исключительно в своих личных интересах, а также навязывает их оппоненту. Средствами достижения результата служат различные способы доминирования, эмоциональное давление, хитрость и манипуляции.

Вторая стратегия — избегание и уход. Если посмотреть глубже, то сам конфликт не решается, однако происходит значительное снижение напряженности обстановки с помощью игнорирования либо кардинального изменения отношения к предмету конфликта.

И третья стратегия — договора. При ней осуществляется выбор наиболее благоприятного решения с помощью переговоров, поиска компромисса и дальнейшего достижения взаимовыгодного результата.

Модели переговоров

Чтобы максимально исключить возможные конфликты в межличностных отношениях, необходимо предварительно оценить каждую возникающую напряжённую ситуацию, а также своевременную реакцию на неё. Для управления конфликтными моментами нужно постараться выявить их поводы и мотивы, чтобы была возможность найти нужные способы их устранения. По способам разрешения конфликты бывают основаны на одной из моделей переговоров:

• модель взаимовыгодная — такой вариант решения спора можно рассматривать, в случаях полного удовлетворения интересов обоих участников. Такая модель встречается в ситуациях, когда интересы не являются несовместимыми;
• модель «уступки-сближение» применяется в тех случаях, когда интересы участников абсолютно несовместимы. При этом возмож­но применить только решения, достигнутые с помощью компромисса.

В любом из случаев переговорные стратегии и модели разрешения проблем объединены тем, что действия конфликтующих сторон из противо­речивых становятся согласованными, и в их основе лежат общие интересы. Разрешение конфликта можно считать окончательным, когда его участники не просто нашли какое-либо решение проблемы, но и пришли к этому в ходе взаимного согласия. Это дает возможность рас­считывать не только на устранение спорных вопросов, но и на восстановление, улучшение их отношений, которые могли быть нарушены.

Примеры конфликтных ситуаций

Разные установки в понимании ситуации у конфликтующих способствуют появлению противоречий во взаимоотношениях. Основными типами установок принято считать конфликтогенные и синтонные, что означает действия индивида согласно его характеру или личным нормам поведения, соответственно. Конфлитогенная ситуация встречается очень часто.

Стоит рассмотреть межличностные конфликты на примерах, показывающих, когда возникает тот самый напряженный момент. Так, в личный разговор двух людей вмешивается ещё один участник. Собеседники незамедлительно замолкают, следовательно возникает конфликтогенная ситуация. Если третий человек дружелюбно принят в разговор, то это будет относится к синтонной ситуации.

Другой простой пример: директор даёт совет своему подчинённому — это синтонная ситуация. Однако непрошеный совет может стать причиной конфликтогенной ситуации. Доброжелательные фразы типа: «Как до тебя это донести, чтобы ты наконец понял?» или «До тебя невозможно достучаться…» — с легкостью положат начало созреванию конфликта.

В целом, все причины межличностных недопониманий скрываются в неправильном восприятии отдельных слов, фраз или болезненной реакции на неточно выстроенные с точки зрения логики предложения и языковые промахи.

Знаменитый философ Б. Рассел утверждал, что все конфликтные моменты чаще всего возникают из-за ошибок в понимании чужого языка. Конфликт в отношениях может начаться и при невербальной агрессии. Для появления напряжения вовсе не требуются обидные слова. Допустим, сказанное ехидным тоном приветствие с легкостью отбивает всякое желание общаться. Зачастую конфликтная ситуация возникает, когда собеседник во время беседы демонстрирует свое нежелание замечать или слушать оппонента. И даже такой, казалось бы, бытовой фактор, как недовольное выражение лица тоже может дать толчок началу серьезного конфликта.

Преодоление стресса

Стресс — один из основных катализаторов конфликтов, поэтому работа по его минимизации может в значительной степени улучшить атмосферу в коллективе. Известно множество способов для снятия стресса, методы по его преодолению давно изучены и отлично себя зарекомендовали. Это, в свою очередь, дает возможность рассматривать различные варианты, которые учитывают личные качества каждого человека.

Для того чтобы сохранять высокий уровень стрессоустойчивости, следует вести правильный и спортивный образ жизни. Не стоит забывать о своем организме после физических и моральных нагрузок и восстанавливать его, стараться не допускать появления стрессовых ситуаций.

Таким образом, осуществляется поддержание здоровой психики для проживания в социальной среде. Свежий воздух, занятия спортом, полноценный сон, правильная организация рабочего пространства, полезная литература, сбалансированное питание — все это играет важную роль в укреплении и сохранении здорового образа жизни. Хороший жизненный настрой помогает человеку не прогибаться под давлением стрессовых ситуаций, а также реагировать менее болезненно на конфликтные ситуации и находить правильные пути их устранения.

пример. Типы конфликтов. Способы разрешения межличностных конфликтов

К сожалению, людям не всегда удается мирным путем решить все споры и недопонимания. Очень часто совершенно на пустом месте возникает межличностный конфликт. В чем же причина и почему такое происходит? Каковы способы разрешения межличностных конфликтов? Можно ли их избежать и прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя?

Что такое конфликт?

Конфликт – это один из способов разрешения проблем и противоречий, возникающих в результате взаимодействия между индивидами или группами людей. При этом он сопровождается негативными эмоциями и поведением, выходящим за нормы, принятым в обществе.

Во время конфликта каждая из сторон занимает и отстаивает противоположную позицию по отношению друг к другу. Ни один из оппонентов не желает понимать и принимать мнение противника. Конфликтующими сторонами могут быть не только отдельные люди, но и общественные группы и государства.

Межличностный конфликт и его особенности

Если интересы и цели двух или более людей в конкретном случае расходятся, и каждая сторона старается решить спор в свою пользу, возникает межличностный конфликт. Пример такой ситуации – ссора между мужем и женой, ребенком и родителем, подчиненным и начальником. Этот тип конфликта является самым распространенным и наиболее часто случающимся.

Межличностный конфликт может происходить как между хорошо знакомыми и постоянно общающимися людьми, так и между теми, кто видит друг друга в первый раз. При этом отношения выясняются оппонентами лицом к лицу, путем личного спора или дискуссии.

Этапы межличностного конфликта

Конфликт представляет собой не просто спор двух участников, возникающий стихийно и неожиданно. Это состоящий из нескольких этапов процесс, постепенно развивающийся и набирающий силу. Причины межличностных конфликтов могут накапливаться иногда довольно длительное время, прежде чем выльются в открытое противостояние.

На первом этапе конфликт носит скрытый характер. В это время только назревают и формируются противоречивые интересы и взгляды. При этом оба участника конфликта считают, что их проблему можно решить посредством переговоров и дискуссий.

На второй стадии конфликта стороны осознают, что мирным путем преодолеть их противоречия не удастся. Возникает так называемая напряженность, которая возрастает и набирает мощь.

Третий этап характеризуется началом активных действий: споров, угроз, оскорблений, распространением негативной информации о противнике, поиске союзников и единомышленников. При этом между участниками накапливается взаимная неприязнь, ненависть, озлобленность.

Четвертый этап – это процесс разрешения межличностных конфликтов. Он может закончиться примирением сторон или разрывом отношений.

Виды межличностных конфликтов

Существует множество классификаций межличностных конфликтов. Они разделяются по степени тяжести, длительности течения, масштабам, форме проявления, предполагаемым последствиям. Наиболее часто виды межличностных конфликтов различаются по причинам их возникновения.

Самым распространенным является конфликт интересов. Он возникает, когда люди имеют противоположные планы, цели, намерения. В качестве примера можно привести такую ситуацию: двое друзей не могут договориться о том, как провести время. Первый хочет сходить в кино, второй желает просто прогуляться. Если ни один из них не захочет идти на уступки другому, и договориться не получится, может возникнуть конфликт интересов.

Второй разновидностью являются ценностные конфликты. Они могут возникнуть в тех случаях, когда у участников имеются различные нравственные, мировоззренческие, религиозные представления. Ярким примером противостояний этого типа является конфликт поколений.

Ролевые конфликты – третий вид межличностных противоборств. В этом случае причиной являются нарушения привычных норм поведения и правил. Такие конфликты могут происходить, к примеру, в организации, когда новый сотрудник отказывается принимать установленные коллективом порядки.

Причины межличностных конфликтов

Среди причин, провоцирующих конфликты, на первом месте стоит ограниченность ресурсов. Это может быть, к примеру, один телевизор или компьютер на всю семью, определенная сумма денег на премии, которую нужно разделить между всеми сотрудниками отдела. В этом случае один человек может добиться своего только за счет ущемления другого.

Второй причиной развития конфликтов является взаимозависимость. Это может быть связь заданий, полномочий, обязанностей и других ресурсов. Так, в организации участники проекта могут начать винить друг друга, если по каким-то причинам его не удалось реализовать.

Спровоцировать конфликты могут различия людей в целях, во взглядах, в представлениях о тех или иных вещах, в манере поведения и общения. Кроме того, причиной противостояний могут стать личные особенности человека.

Межличностные конфликты в организации

Практически все люди большинство своего времени проводят на работе. В ходе выполнения обязанностей между сотрудниками часто возникают споры и противоречия. Конфликты в межличностных отношениях, происходящие в организациях, очень часто тормозят деятельность компании, ухудшают общий результат.

Конфликты в организациях могут происходить как между сотрудниками, занимающими одинаковую должность, так и между подчиненными и начальниками. Причины возникновения противоречий могут быть различными. Это и перекладывание обязанностей друг на друга, и ощущение несправедливого отношения руководства, и зависимость результата сотрудников друг от друга.

Спровоцировать конфликт в организации могут не только разногласия по поводу рабочих моментов, но и проблемы в общении, личная неприязнь между коллегами. Чаще всего противостояние может быть устранено сотрудниками самостоятельно путем переговоров. Иногда же управление межличностными конфликтами берет на себя руководитель организации, он выясняет причины и старается уладить возникшие проблемы. Случается так, что дело может закончиться увольнением одного из конфликтующих.

Межличностные конфликты супругов

Семейная жизнь предполагает постоянное решение всевозможных бытовых проблем. Очень часто супруги не могут найти согласие по тем или иным вопросам, в результате чего возникает межличностный конфликт. Пример такового: муж вернулся с работы слишком поздно, жена не успела приготовить ужин, супруг разбросал по квартире грязные носки.

Существенно усугубляют конфликты материальные проблемы. Многих бытовых ссор можно было бы избежать, если бы каждая семья имела достаточно средств. Муж не хочет помогать жене мыть посуду – купим посудомоечную машину, идет спор за то, какой канал будем смотреть – не беда, возьмем еще один телевизор. К сожалению, далеко не все могут позволить себе такое.

Каждая семья выбирает свою стратегию разрешения межличностных конфликтов. Кто-то быстро уступает и идет на примирение, некоторые могут длительное время жить в состоянии ссоры и не разговаривать друг с другом. Очень важно, чтобы недовольство не накапливалось, супруги находили компромисс, а все проблемы решались как можно быстрее.

Межличностные конфликты людей разных поколений

Конфликт «отцов и детей» можно рассматривать в широком и узком смысле. В первом случае он происходит в пределах отдельной семьи, во втором же проецируется на все общество в целом. Эта проблема существовала во все времена, она не является новой и для нашего века.

Конфликт поколений происходит из-за разности во взглядах, мировосприятии, нормах и ценностях молодежи и людей более зрелого возраста. Однако это различие не обязательно должно спровоцировать конфликт. Причиной борьбы поколений является нежелание понимать и уважать интересы друг друга.

Основные особенности межличностных конфликтов поколений заключаются в том, что они носят гораздо более длительный характер и не развиваются по определенным этапам. Они могут периодически затихать и вновь вспыхивать с новой силой в случае резкого ущемления интересов сторон.

Чтобы вашу семью не затронул конфликт поколений, необходимо постоянно проявлять уважение и терпение друг к другу. Старикам стоит почаще вспоминать, что и они когда-то были юными и не желали слушать советов, а молодежи не забывать, что через много лет они тоже станут пожилыми.

Можно ли прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя?

Мало кому нравится постоянная ругань и ссоры. Многие люди мечтали бы жить, никогда ни с кем не конфликтуя. Однако такое в нашем обществе на данный момент невозможно.

Начиная с раннего детства человек конфликтует с окружающими. К примеру, малыши не поделили игрушки, ребенок не слушается родителей. В подростковом возрасте очень часто на первое место выступает конфликт поколений.

В течение всей жизни нам приходится периодически отстаивать свои интересы, доказывать свою правоту. При этом без конфликтов обойтись нельзя. В наших силах лишь свести количество конфликтов к минимуму, постараться не поддаваться на провокации и избегать ссор без веских причин.

Правила поведения в конфликтной ситуации

При возникновении конфликта оба участника хотят поскорее его разрешить, при этом добившись своих целей и получив желаемое. Как же следует вести себя в этой ситуации, чтобы с достоинством выйти из нее?

Для начала необходимо научиться отделять отношение к человеку, с которым возникло разногласие, от самой проблемы, которую необходимо решить. Не начинайте оскорблять оппонента, переходить на личности, старайтесь вести себя сдержанно и спокойно. Аргументируйте все свои доводы, пытайтесь поставить себя на место противника и предлагайте ему встать на ваше место.

Если вы замечаете, что начинаете выходить из себя, предложите своему собеседнику сделать перерыв, чтобы немного успокоиться и остыть, а после продолжить выяснение отношений. Для скорейшего решения проблемы нужно видеть конкретную цель и акцентировать внимание на путях ее достижения. Важно помнить, что в любой конфликтной ситуации необходимо прежде всего сохранить отношения с оппонентом.

Способы выхода из конфликтной ситуации

Наиболее удачным вариантом выхода из конфликтной ситуации является нахождение компромисса противоборствующими сторонами. В этом случае стороны принимают решение, устраивающее всех участников спора. Не остается каких-либо недоговоренностей и недопонимания между конфликтующими.

Однако не во всех случаях удается прийти к компромиссу. Очень часто исходом конфликта является принуждение. Этот вариант развязки конфликта наиболее характерен, если один из участников занимает доминирующую позицию. Например, руководитель вынуждает подчиненного поступить так, как угодно ему, либо родитель велит своему ребенку сделать так, как он считает нужным.

Чтобы не дать конфликту набрать силу, можно попытаться сгладить его. В этом случае человек, которого обвиняют в чем-либо, соглашается с упреками и претензиями, пытается объяснить причину своих действий и поступков. Использование этого приема выхода из спора не означает, что суть конфликта понята, а ошибки осознаны. Просто на данный момент обвиняемому не хочется вступать в конфликт.

Признание своих ошибок и раскаяние в содеянном является еще одним способом того, как разрешить межличностный конфликт. Пример такой ситуации: ребенок жалеет о том, что не подготовил уроки и получил двойку, и обещает родителям впредь выполнять домашние задания.

Как предотвратить межличностные конфликты

Каждому человеку следует всегда помнить, что абсолютно любой спор лучше предотвратить, чем потом разбираться с его последствиями и налаживать испорченные отношения. В чем же состоит профилактика межличностных конфликтов?

Для начала нужно по максимуму ограничить свое общение с потенциально конфликтными людьми. Это могут быть высокомерные, агрессивные, скрытные личности. Если полностью прекратить общение с такими людьми нет возможности, постарайтесь игнорировать их провокации и всегда сохранять спокойствие.

Для предотвращения конфликтных ситуаций нужно научиться договариваться с собеседником, пытаться найти подход к любому человеку, уважительно относиться к оппоненту и четко формулировать свои позиции.

В каких ситуациях не стоит конфликтовать?

Прежде чем вступать в конфликт, необходимо хорошо подумать, действительно ли вам это нужно. Очень часто люди начинают выяснять отношения в тех случаях, когда это совершенно не имеет смысла.

Если ваши интересы напрямую не затрагиваются, и в ходе спора вы не добьетесь своих целей, скорее всего, нет смысла вступать в межличностный конфликт. Пример подобной ситуации: в автобусе кондуктор начинает ругаться с пассажиром. Даже если вы поддерживаете позицию одного из спорящих, не стоит ввязываться в их конфликт без веской причины.

Если вы видите, что уровень вашего оппонента кардинально отличается от вашего, смысла вступать в спор и дискуссию с такими людьми нет. Вы никогда не докажете глупому человеку свою правоту.

Прежде чем ввязываться в конфликт, нужно оценить все за и против, подумать, к каким последствиям он сможет привести, как изменятся ваши отношения с оппонентом, и хотите ли вы этого, насколько вероятно, что в ходе спора вы сможете добиться своих целей. Также большое внимание нужно уделить своим эмоциям в момент угрозы ссоры. Возможно, стоит применить тактику ухода от конфликта, немного остыть и хорошенько обдумать сложившуюся ситуацию.

4.1. Межличностные конфликты. Конфликтология

4.1. Межличностные конфликты

Межличностные конфликты можно рассматривать как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Такие столкновения могут происходить в различных сферах и областях (экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой и т. д.). Причины таких столкновений бесконечно многообразны (от удобного места в общественном транспорте до президентского кресла в государственных структурах). Как и в других социальных конфликтах, здесь можно говорить об объективно и субъективно несовместимых, или противоположных (взаимоисключающих) интересах, потребностях, целях, ценностях, установках, восприятиях, оценках, мнениях, способах поведения и т. д.

Объективные факторы создают потенциальную возможность для возникновения конфликта. Например, появившаяся вакантная должность руководителя подразделения может стать причиной конфликта между двумя сотрудниками, если оба претендуют на эту должность. Условно объективными также можно считать сложившиеся на момент начала конфликта общественные (безличные) отношения между потенциальными участниками конфликта, например, их статусно-ролевые позиции.

Субъективные факторы в межличностном конфликте складываются на основе индивидуальных (социально-психологических, физиологических, мировоззренческих и др.) особенностей личностей. Эти факторы в наибольшей степени определяют динамику развития и разрешения межличностного конфликта и его последствия.

Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том, и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнера или оппонента. Процесс межличностного восприятия имеет сложную структуру. В социальной психологии процесс рефлексии предполагает как минимум три позиции, характеризующие взаимное отображение субъектов:

1) сам субъект, каков он есть в действительности;

2) субъект, каким он видит самого себя;

3) субъект, каким он видится другому.

Во взаимоотношениях субъектов мы имеем те же самые три позиции и со стороны другого субъекта рефлексии. В результате получается процесс удвоенного, зеркального взаимоотражения субъектами друг друга (рис. 1).

Рис 1.

Схожую по структуре построения с рефлексивной, но несколько иную по содержанию, схему взаимодействия субъектов предложил американский психотерапевт Эрик Берн (рис. 2).

Рис 2.

В этой схеме основой конфликта являются различные состояния субъектов взаимодействия, а «провокацией» конфликта – пересекающиеся трансакции. Комбинации «а» и «б» являются конфликтными. В комбинации «в» один из субъектов взаимодействия явно доминирует над другим или занимает позицию покровителя, другой субъект довольствуется ролью «ребенка». В этой комбинации конфликты не возникают по причине того, что оба субъекта принимают свои позиции как должное. Наиболее продуктивной в общении людей является позиция «г» (В*^В). Это общение равноправных людей, не ущемляющее достоинство ни одной из сторон.

Адекватному восприятию человека другим нередко мешают уже сложившиеся стереотипы. Например, у человека сложилось предвзятое представление о чиновнике, как о бездушном бюрократе, волокитчике и т. д. В свою очередь, у чиновника тоже может сформироваться негативный образ просителя, незаслуженно добивающегося для себя особых льгот. В общении этих личностей будут взаимодействовать не реальные люди, а стереотипы – упрощенные образы определенных социальных типов. Стереотипы складываются в условиях дефицита информации, как обобщения личного опыта и предвзятых представлений, принятых в обществе или в определенной социальной среде. Примерами стереотипов могут быть высказывания типа: «все продавцы…», «все мужчины…», «все женщины…» и т. д.

Сформировавшийся, возможно ложный, образ другого может серьезно деформировать процесс межличностного взаимодействия и способствовать возникновению конфликта.

Препятствием на пути к нахождению согласия между индивидами может стать негативная установка, сформировавшаяся у одного оппонента по отношению к другому. Установка – готовность, предрасположенность субъекта действовать определенным образом. Это определенная направленность проявления психики и поведения субъекта, готовность к восприятию будущих событий. Она формируется под воздействием слухов, мнений, суждений о данном индивиде (группе, явлении и др.). Например, предприниматель предварительно договорился о встрече со своим коллегой из другой фирмы для заключения важного делового соглашения. В ходе подготовки к встрече он услышал от третьих лиц негативные отзывы о деловых и этических качествах предполагаемого партнера. На основании этих отзывов у предпринимателя сформировалась негативная установка и встреча может либо не состояться, либо не дать ожидаемых результатов.

В конфликтных ситуациях негативная установка углубляет раскол между оппонентами и затрудняет урегулирование и разрешение межличностных конфликтов.

Нередко причинами межличностных конфликтов становится недоразумение (неправильное понимание одного человека другим). Это происходит из-за разных представлений о предмете, факте, явлении и т. д. «Мы часто ожидаем, – пишет Максуэлл Мольц, – что окружающие будут реагировать на те же самые факты или обстоятельства так же, как и мы, делая те же самые выводы. Мы забываем, что человек реагирует не на реальные факты, а на свои представления о них». Представления у людей бывают разные, порой диаметрально противоположные и этот факт надо принимать как вполне естественное явление, не конфликтовать, а попытаться понять других.

Взаимодействуя с людьми, человек защищает, прежде всего, свои личные интересы и это вполне нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия достижению целей. И от того насколько значимым для конкретного индивида представляется предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конфликтная установка – предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определенным образом. Она включает цели, ожидания и эмоциональную ориентацию сторон.

В межличностном взаимодействии важную роль играют индивидуальные качества оппонентов, их личная самооценка, саморефлексия, индивидуальный порог толерантности, агрессивность (пассивность), тип поведения, социокультурные различия и т. д. Существуют понятия межличностной совместимости и межличностной несовместимости. Совместимость предполагает взаимное приятие партнеров по общению и совместной деятельности. Несовместимость – взаимное неприятие (антипатию) партнеров, основанное на несовпадении (противостоянии) социальных установок, ценностных ориентации, интересов, мотивов, характеров, темпераментов, психофизических реакций, индивидуально-психологических характеристик субъектов взаимодействия.

Межличностная несовместимость может стать причиной эмоционального конфликта (психологического антагонизма), который является наиболее сложной и трудно разрешаемой формой межличностного противоборства.

В развитии межличностного конфликта необходимо учитывать также влияние социальной и социально-психологической среды. Например, конфликты между кавалерами в присутствии дам, бывают особенно жестокими и бескомпромиссными, так как в них затрагиваются честь и достоинство оппонентов.

Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личностные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов, общества в целом. В таких межличностных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения компромиссов во многом определяется конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых являются оппоненты.

Варианты исхода межличностного конфликта

Все причины межличностных конфликтов, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида.

Первый – предполагает принципиальное столкновение, в котором реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счет ущемления интересов другого.

Второй – затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет их духовных, моральных и материальных потребностей и интересов.

Третий – представляет мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной (искаженной) информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов.

Межличностные конфликты могут протекать в форме:

? соперничества – стремления к доминированию;

? спора – разногласия по поводу нахождения наилучшего варианта решения совместных проблем;

? дискуссии – обсуждение спорного вопроса.

В зависимости от причин конфликта и от способов конфликтного поведения оппонентов, межличностный конфликт может иметь следующие виды исхода:

1) уход от разрешения конфликта, когда одна из сторон как бы не замечает возникших противоречий;

2) сглаживание противоречий, когда одна из сторон либо соглашается с предъявленными ей претензиями (но только в данный момент), либо стремится оправдать себя;

3) компромисс – взаимные уступки обоих сторон;

4) эскалация напряженности и перерастание конфликта во все объемлющее противостояние;

5) силовой вариант подавления конфликта, когда одну или обе стороны принуждают силой (угрозой применения силы) принять тот или иной вариант исхода противоречия.

Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов

Если возникла конфликтная ситуация, то прежде чем «ввязываться в драку», необходимо серьезно взвесить все возможные «за» и «против» в предполагаемом конфликте и задать несколько вопросов:

Действительно ли существуют противоречия, из-за которых стоит конфликтовать?

Возможно ли решить возникшие проблемы другими способами, не прибегая к конфликту?

Существуют ли гарантии, что Вы достигнете желаемых результатов в предстоящем конфликте?

Какова будет цена победы или поражения для Вас и Вашего оппонента?

Каковы возможные последствия конфликта?

Как будут реагировать на конфликт окружающие Вас люди?

Желательно, чтобы ваш оппонент в предполагаемом конфликте с этих же позиций проанализировал возникшую конфликтную ситуацию и возможные пути ее развития. Всесторонний анализ конфликтной ситуации способствует нахождению взаимоприемлемых решений, предотвращает открытую конфронтацию сторон и помогает не только сохранить нормальные отношения между бывшими оппонентами, но и установить между ними отношения взаимовыгодного сотрудничества.

Избежать конфликта можно также избегая непосредственных контактов с конфликтными людьми, с тем, кто Вас чем-то раздражает, теми, кого раздражаете Вы. Существуют различные типы так называемых трудных людей, общение с которыми чревато возникновением конфликтов. Вот некоторые из этих типов:

1) агрессивисты – задирают других и раздражаются сами, если их не слушают;

2) жалобщики – всегда на что-нибудь жалуются, но сами обычно ничего не делают для решения проблемы;

3) молчуны – спокойные и немногословные, но узнать о чем они думают и чего хотят весьма сложно;

4) сверхпокладистые – со всеми соглашаются и обещают поддержку, но слова у таких людей расходятся с делом;

5) вечные пессимисты – всегда предвидят неудачи и считают, что из затеваемого ничего не получится;

6) всезнайки – считают себя выше, умнее других и всячески демонстрируют свое превосходство;

7) нерешительные – медлят с принятием решения, потому что боятся ошибиться;

8) максималисты – хотят чего-то прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости;

9) скрытые – затаивают обиды и неожиданно набрасываются на оппонента;

10) невинные лгуны – вводят других в заблуждение ложью и обманом;

11) ложные альтруисты – якобы делают добро, но «носят камень за пазухой».

Если в силу тех или иных обстоятельств избежать общения с трудными людьми не удается, то во взаимоотношениях с ними следует использовать соответствующий подход. Все эти подходы, по мнению Джини Скотт, построены на основных принципах:

1. Осознайте, что человек труден в общении, и определите, к какому типу людей он относится.

2. Не попадите под влияние этого человека, его точки зрения, мироощущения; сохраняйте спокойствие и нейтралитет.

3. Если вы не хотите уклониться от общения с таким человеком, постарайтесь поговорить с ним и выявить причины его трудностей.

4. Постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых интересов и нужд.

5. Используйте совместный подход к разрешению конфликтов, которые начинают вырисовываться после отнесения поведения трудного человека к определенному типу, его нейтрализации или взятия под контроль».

Одним из методов предотвращения конфликта является самоотстранение от конфликтной ситуации. В соответствии с этим методом следует уклоняться от решения проблем, которые не затрагивают ваших интересов, и ваше участие в их решении ничем не обусловлено. Например, кто-то сильно раздражен и эмоционально возбужден. Вы из лучших побуждений пытаетесь помочь этому человеку, хотя вас об этом не просили. В результате вы можете ввязаться в чужой конфликт и стать объектом для «залпового выброса» отрицательных эмоций.

Если межличностный конфликт предотвратить не удалось, то возникает проблема его урегулирования и разрешения. Одним из первых шагов в этом направлении является факт признания существующих между индивидами противоречий. Бывают случаи, когда один из оппонентов еще не в полной мере осознал причины возникновения проблем. Когда же наличие противоречий осознают обе стороны конфликта, откровенный разговор помогает четче определить предмет спора, очертить границы взаимных претензий, выявить позиции сторон. Все это открывает следующую стадию в развитии конфликта – стадию совместного поиска вариантов его разрешения.

Совместный поиск выхода из конфликтной ситуации также предполагает соблюдение ряда условий, например:

? отделить реальные причины конфликта от инцидента – формального повода для начала столкновения;

? сконцентрировать внимание на существующих проблемах, а не на личных эмоциях;

? действовать по принципу «здесь и сейчас», т. е. решать проблемы, непосредственно ставшие причиной данного конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты;

? создавать обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта;

? говорить только за себя; уметь слушать и слышать другого;

? соблюдать уважительное отношение к личности оппонента, говорить о фактах и событиях, а не о качествах той или иной личности;

? создавать климат взаимного доверия и сотрудничества.

Если в межличностном конфликте преобладают негативные тенденции (взаимная неприязнь, обиды, подозрения, недоверие, враждебные настроения и т. д.) и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования конфликта следует использовать так называемые косвенные методы урегулирования межличностного конфликта. Рассмотрим некоторые из этих методов.

1. Метод «выхода чувств». Оппоненту дают возможность высказать все, что у него наболело, и тем самым понижают спровоцированное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек в большей степени предрасположен к поиску вариантов конструктивного урегулирования конфликтной ситуации.

2. Метод «положительного отношения к личности». Конфликтующий, прав он или виноват – всегда страдалец. Надо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам тина: «Вы человек умный и т. д.». Стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.

3. Метод вмешательства «авторитарного третьего». Человек, находящийся в межличностном конфликте, как правило, не воспринимает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие в таком деле может некто «третий», пользующийся доверием. Таким образом, конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нем мнения, и этот факт может стать началом поиска компромисса.

4. Прием «обнаженная агрессия». В игровой форме в присутствии третьего лица оппонентам дают «выговориться о наболевшем».

В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм и напряжение в отношениях оппонентов понижается.

5. Прием «принудительного слушания оппонента». Конфликтующим ставят условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с определенной точностью воспроизвести его последнюю реплику. Сделать это достаточно трудно, так как конфликтующие слышат только себя, приписывая оппоненту слова и тон, которых в действительности не было. Предвзятость оппонентов друг к другу становится очевидной и накал напряженности в их отношении спадает.

6. Обмен позиций. Конфликтующим предлагают высказывать претензии с позиции своего оппонента. Этот прием позволяет им «выйти» за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.

7. Расширение духовного горизонта спорящих. Это попытка вывести конфликтующих за рамки субъективного восприятия конфликта и помочь увидеть ситуацию в целом, со всеми возможными последствиями.

Важным этапом на пути разрешения конфликта является сама готовность к его разрешению. Такая готовность появляется вследствие переоценки ценностей, когда одна или обе конфликтующие стороны начинают осознавать бесперспективность продолжения противостояния. В этот период происходят перемены в отношениях к ситуации, к оппоненту и к самому себе. Меняется также конфликтная установка.

«Сама по себе готовность разрешить проблему, – по мнению Хелены Корнелиус и Шошаны Фейр, – вовсе не означает, что вы не правы. Это означает, что вы отказались от ваших попыток доказать, что другая сторона не права: вы готовы позабыть прошлое и начать все сначала».

Для успешного разрешения конфликта, в конечном счете, необходимо, чтобы обе стороны проявили желание его разрешить. Но если такое желание будет проявлено хотя бы одной стороной, то и это даст больше возможностей и другой стороне для встречного шага. В межличностном конфликте люди как бы обоюдоскованы взаимными обидами, претензиями и другими негативными эмоциями. Сделать первый шаг на пути к разрешению конфликта довольно трудно: каждый считает, что уступить должен другой. Поэтому готовность к разрешению конфликта, проявленная одной из сторон, может сыграть решающую роль в разрешении конфликта в целом [21].

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

причин межличностных конфликтов | Справка по назначению кадров

Причины межличностных конфликтов

Конфликт между людьми также может быть вызван:

Плохая связь

Если стороны не могут выразить себя, озвучить свои намерения, адекватно изложить точку зрения, представить логические аргументы и аргументы или эффективно выслушать, может возникнуть конфликт. Чем более ограничены коммуникативные навыки человека, тем выше вероятность физического насилия.

Воспринимаемые различия

Люди образуют группы естественным образом, поэтому им нужно отличать свою группу от посторонних. Это может привести к возможному конфликту между расами, религиями, политическими системами и даже командами или отделами на работе, заставляя некоторых людей чувствовать себя не на своем месте.

Пространственные отношения

Людям, похоже, нужно собственное пространство. Это не имеет ничего общего с личной или профессиональной жизнью, просто чтобы быть кратким, пространство — это основная потребность каждого человека.Следовательно, когда есть перенаселенность, конфликт обычно увеличивается.

Жалобы

Существует множество инцидентов или ситуаций, которые могут привести к тому, что сотрудник может подать жалобу, которая может быть как большой, так и незначительной. Они могут быть очень серьезными, например, сексуальным насилием или представлять серьезную угрозу безопасности. Они могут быть менее серьезными в целом, но могут вызывать серьезную озабоченность у сотрудника, например, новая судебная система смены, неспособность рассмотреть вопрос о продвижении по службе, критический отчет об оценке, отсутствие возможностей или слишком большое давление на работе.Обида подобна инфекции. Если с ним не справиться быстро и эффективно, он будет гноиться и может быстро распространяться, вызывая ненужную боль и страдания, приводя к снижению производительности, сокращению сотрудничества и обязательств. Таким образом, процедура будет направлена ​​на то, чтобы дело сотрудника было рассмотрено быстро, чтобы соответствующий сотрудник имел возможность провести беспристрастное слушание с возможностью проведения всестороннего обсуждения и чтобы ответ руководства последовал без слишком долгого перерыва. Процедура должна четко указывать, кому должна быть адресована жалоба, кто должен сопровождать сотрудника, если им требуется, чтобы кто-то помог им в процессе, и конкретные сроки проведения собрания и вынесенного решения, а также этапы подачи любой апелляции. .

Дисциплина

Неизбежным следствием приема на работу людей является то, что должен быть установлен набор правил, которые в значительной степени регулируют их поведение. Значение дисциплины было связано с обучением и обучением — быть учеником — но теперь ее ассоциации ближе к наказанию и штрафам, имея в виду проблемы, с которыми сотрудники сталкиваются на своем рабочем месте. Это во многих отношениях прискорбно, потому что концепция самодисциплины и работы в рамках взаимно согласованного кодекса поведения являются важными характеристиками эффективного рабочего места сегодня.В самом деле, это можно рассматривать как неудачу со стороны руководства всякий раз, когда проводится дисциплинарная сессия. Возможно, это неудача при отборе, или неспособность объяснить правила при вводе в должность, или неспособность в достаточной мере понять или повлиять на поведение сотрудника при выполнении его работы на рабочем месте. Лучше всего рассматривать любую проблему трений, которая может привести к дисциплине, как проблему, которую необходимо решить, и что наказание — это только одно решение, которое следует использовать только в крайнем случае.

Помощь при назначении по электронной почте в управлении человеческими ресурсами — причины межличностных конфликтов

Ниже приведены некоторые из тем раздела «Управление человеческими ресурсами — Управление конфликтами», в которых мы оказываем помощь:

.

причин межличностных конфликтов | Ifioque.com

Что такое межличностный конфликт?

Межличностный конфликт — это проявление несовместимости, непоследовательности или разногласий между двумя или более взаимодействующими людьми. Обычно это происходит между сверстниками или между начальниками и подчиненными или между людьми в межличностных отношениях.

Обычно конфликт открывается в новом окне влечет за собой явную борьбу между двумя или более взаимозависимыми людьми, которые считают, что у них несовместимые цели (Cahn, 1992).Эта борьба, скорее всего, происходит, когда ресурсов не хватает, когда каждый конфликтующий партнер придает большое значение своим целям и когда эти цели трудно достичь (Wilmot & Hocker, 2007).

Контексты межличностных конфликтов могут включать изучение конфликтов в знакомствах, дружбе, свиданиях, супружеских отношениях, семейной социализации, здравоохранении, работе, продолжительности жизни и / или межкультурном контексте. В любом из этих контекстов существуют некоторые из следующих функций:

обмениваются некоторыми тонкими или явными сигналами о конфликте, сообщениями или поведением, и предполагаются значения; одна или обе стороны конфликта считают, что они преследуют разные цели, и они воспринимают собственные цели как потенциально препятствующие; переживается или чувствуется некоторая степень эмоционального разочарования или угроз; : два или более человека в реляционной системе взаимозависимы и ориентированы друг на друга в направлении социальных или персонализированных отношений; существует некоторая степень взаимного взаимовлияния; сцена конфликта может иметь место в общественной или частной обстановке; и эпизод конфликта оформлен в нескольких встроенных контекстах (Kpapp & Daly, 2011).

Ситуация межличностного конфликта в основном включает изучение того, как два или более человека подходят и управляют процессом обмена сообщениями и процессом конструирования смысла из-за несовместимых целей, ограниченных ресурсов и предполагаемого вмешательства со стороны других в достижение его или ее цели в многоуровневой социокультурной системе (Wilmot & Hocker, 2011).

В своем исследовании Cupach, Canary и Spitzberg (2010) определили четыре подхода к изучению межличностных конфликтов, как:

повсеместное явное несогласие, враждебный эпизод и несогласие в отдельных эпизодах

Стили урегулирования межличностных конфликтов

Существуют различные модели, анализирующие разные стили поведения, с помощью которых можно разрешить конфликт.Однако, что касается урегулирования межличностных конфликтов, Рахим и Бонома (1979) и Рахим (1983a) дифференцировали стили урегулирования межличностных конфликтов по двум основным параметрам: забота о себе и забота о других.

Первое измерение объясняет степень (высокая или низкая), в которой человек пытается удовлетворить свои собственные интересы. Второе измерение объясняет степень (высокая или низкая), в которой человек хочет удовлетворить заботы других.

Комбинация двух измерений приводит к пяти определенным стилям разрешения межличностных конфликтов, как описано ниже:

1.Интеграция: высокая забота о себе и других

Интеграция предполагает сотрудничество между сторонами, то есть открытость, обмен информацией и изучение различий для достижения решения, приемлемого для обеих сторон. «Первое правило… для достижения интеграции — положить свои карты на стол, столкнуться с реальной проблемой, раскрыть конфликт, раскрыть все в целом» (Follett, 1940, стр. 38).

Прейн (1976) предположил, что этот стиль имеет два отличительных элемента: конфронтация и решение проблем.Конфронтация предполагает открытое и прямое общение, которое должно уступить дорогу решению проблем. В результате это может привести к творческому решению проблем.

2. Обязательность: низкая забота о себе и высокая забота о других

Обязательный стиль связан с попыткой преуменьшить различия и подчеркнуть общность, чтобы удовлетворить интересы другой стороны. В этом стиле есть элемент самопожертвования. Это может принимать форму бескорыстной щедрости, милосердия или послушания приказу другого человека.

Обязательное лицо пренебрегает своей заботой, чтобы удовлетворить интересы другой стороны. Такой человек подобен «поглотителю конфликтов», т.е. е., «человек, чья реакция на предполагаемый враждебный акт со стороны другого человека имеет низкую враждебность или даже позитивное дружелюбие» (Boulding, 1962, стр. 171).

3. Доминирование: высокая забота о себе и низкая забота о других

Этот стиль был отождествлен с ориентацией на выигрыш-проигрыш или с принудительным поведением для достижения своей позиции.Здесь доминирующий человек хочет победить любыми необходимыми средствами, потому что он чувствует, что одна сторона должна победить, а другая — проиграть. Таким образом, доминирующий или конкурирующий человек делает все возможное, чтобы достичь своей цели, и в результате часто игнорирует потребности и ожидания другой стороны.

Доминирование может означать отстаивание своих прав и / или защиту позиции, которую сторона считает правильной. Иногда доминирующий человек хочет победить любой ценой. Доминирующий руководитель может использовать свою служебную власть, чтобы навязать свою волю подчиненным и заставить их подчиняться.

4. Избегание: низкая забота о себе других

Избегание указывает на низкую заботу о себе и других. Это также известно как подавление. Люди используют этот стиль, чтобы избегать конфликтов, игнорировать разногласия или оставаться нейтральными. Это было связано с уходом, переходом, уклонением, уклонением или ситуациями «не вижу зла, не слышу зла, не говорите зла».

Избегание может принимать форму откладывания проблемы до лучших времен или простого ухода из угрожающей ситуации.Избегающий человек не может удовлетворить свои собственные заботы, а также заботы другой стороны.

5. Компромисс: промежуточное звено в заботе о себе и других

Компромиссный стиль — это промежуточный, кооперативный и напористый метод. Он основан на взаимных уступках и обычно включает в себя серию переговоров и уступок.

Соглашающая сторона уступает больше, чем доминирующая сторона, но меньше, чем услужливая сторона. Точно так же такая сторона решает проблему более прямо, чем избегающая сторона, но не исследует ее так глубоко, как интегрирующая сторона.

Как правило, интегрирующие и, в некоторой степени, компромиссные стили подходят для решения стратегических вопросов. Остальные стили можно использовать для решения тактических или повседневных задач. Вышеупомянутое обсуждение стилей разрешения конфликта и ситуаций, когда они уместны или неуместны, является нормативным подходом к управлению конфликтом.

Цитаты

Цитаты:

Купах, В., Канарейка Д. и Спицберг Б. (2010). Компетентность в межличностном конфликте (2-е изд.). Лонг-Гроув, Иллинойс: Waveland Press.

Knapp, M., & Daly, J. (Eds.). (2011). Справочник мудреца по межличностному общению (4-е изд.). Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Уилмот, В., и Хокер, Дж. (2011). Межличностный конфликт (8-е изд.). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

.

причин межличностных конфликтов — 816 слов

причин межличностных конфликтов — 816 слов | Основные испытания ЭССЕ НАД

Отправлено 13sujuelf15

Слов: 816

Страниц: 4

---

Межличностный конфликт: процесс, который происходит, когда один человек, группа или подразделение организации препятствует достижению цели другим.
Причины организационного конфликта:
Идентификация группы и межгрупповая предвзятость: личные характеристики, уровень работы, должностная функция
Взаимозависимость: отдельные подразделения или подразделения взаимозависимы друг от друга в достижении своих собственных целей, существует возможность конфликта.
Различия во власти, статусе и культуре
Статус: когда люди с более низким статусом зависят от людей с более высоким статусом.
Неопределенность: в целях, критериях эффективности
Недостаток ресурсов
Типы конфликтов
Конфликт в отношениях: межличностная напряженность между индивидами, которая связана с их отношениями как таковыми, а не с поставленной задачей.(личностные конфликты)
Конфликт задач: разногласия по поводу характера работы, которую предстоит выполнить
Конфликт процессов: разногласия по поводу того, как должна быть организована и выполнена работа
Способы управления конфликтом
Избегание: характеризуется низкой настойчивостью в собственных интересах и слабым сотрудничеством с другой стороной
Приспособление: когда кто-то сотрудничает с другой стороной, не отстаивая свои собственные интересы
Конкуренция: максимизирует напористость и сводит к минимуму сотрудничество
Компромисс: сочетает промежуточные уровни напористости и сотрудничества
Сотрудничество: максимизирует как напористость, так и сотрудничество
Переговоры: a процесс принятия решений между взаимозависимыми сторонами, которые не разделяют идентичных предпочтений для достижения удовлетворительного обмена
Переговоры о распределении: беспроигрышные переговоры, в которых фиксированная сумма активов делится между сторонами.Тактика:
Угрозы и обещания:
Твердость против уступок
Убеждение: словесное попытка изменить отношение другой стороны или дебаты
Интегративные переговоры: беспроигрышный вариант, предполагающий, что совместное решение проблем может увеличить активы, которые необходимо разделить между сторонами . Тактика:
Обильный обмен информацией:
Различия в фермерстве как возможности
Сокращение затрат
Увеличение ресурсов
Введение высших целей: привлекательные результаты, которые могут быть достигнуты только путем сотрудничества
Вовлечение третьей стороны: для переговоров
Посредничество: происходит, когда нейтральная третья сторона помогает способствовать достижению договоренности путем переговоров.Помогает прояснить основные интересы. возможно, придется вмешиваться в содержание переговоров, выделяя точки соглашения, указывая на новые варианты или поощряя уступки.
Арбитраж: когда третьему лицу предоставляется право диктовать условия урегулирования конфликта. Обычный арбитраж: можно выбрать любой исход, например разделение разницы между двумя сторонами. Предложение арбитража: каждая сторона делает окончательное предложение, и арбитр выбирает одно из них. Например, увольнение за чрезмерный прогулы
Стимулирование конфликта: стратегия усиления конфликта для мотивации изменений
Стрессоры: события или условия окружающей среды, которые могут вызвать стресс, например, сильная жара или холод, изоляция.
Стресс: психологическая реакция на требования, присущие стрессорным факторам, которая может вызвать у человека чувство напряжения или тревоги.
Стрессовые реакции: поведенческие, психологические и физиологические последствия стресса.
Личность и стресс
Локус контроля: набор убеждений о том, контролируется ли поведение человека внутренними или внешними силами. Внутренние считают, что они контролируют свое поведение и напрямую противостоят стрессовым факторам. Внешние считают, что это контролируется судьбой или удачей, и более склонные к простым стратегиям снижения тревожности, единственная работа в краткосрочной перспективе.
Образец поведения типа А: образец личности включает агрессивность, амбициозность, соперничество, враждебность, нетерпение и срочную необходимость времени.
Отрицательная аффективность: склонность смотреть на мир, включая себя и других людей, в негативном свете. Факторы: — предрасположенность к восприятию факторов стресса на рабочем месте — гиперчувствительность к существующим.

Связанные документы: Причины межличностных конфликтов

.

Межличностный конфликт, образец эссе

2 страницы, 956 слов

Межличностный конфликт — настолько обширная тема, что охватывает огромное количество переменных и ситуаций. После долгих исследований конфликта было найдено множество различных определений. Все они в основном говорили одно и то же. Джини Грэм Скотт определяет конфликт как повседневные расхождения во мнениях, разногласия и взаимодействие различных идей, потребностей, движущих желаний, образа жизни, ценностей, убеждений, интересов и личностей людей.(24) Скотт далее предполагает, что конфликт — это больше, чем просто дебаты или переговоры, поскольку они представляют собой эскалацию повседневной конкуренции и дискуссии на арену враждебных или провоцирующих эмоции встреч, которые нарушают личное или межличностное спокойствие или и то, и другое (24).

Если вы думаете об этом, конфликт — это разногласия между людьми, как бы вы его разрешили? Что ж, есть много способов разрешить конфликт, вы можете поговорить об этом или прибегнуть к насилию.

Ну есть только два способа решить это.Готов поспорить, вы не знали, что не все конфликты можно решить. По словам Р.Дж. Дулиттла, который говорит, что хотя большое количество конфликтов можно разрешить эмпатическим слушанием, перефразированием, настойчивостью, некоторые разногласия настолько сильны, а восприятие настолько фиксировано, что конфликт может просто остаться, и участникам придется либо прекратить отношения. или научитесь жить с разногласиями (http://www2.pstcc.cc.tn.us/~dking/con migs.htm).

Верно ли это утверждение? Хотя он говорит, что это правда, ну да, это правда.Не все конфликты могут быть разрешены, что в книге названо методом «Loose Loose» (464), при котором обе стороны конфликта недовольны исходом конфликта. Как ни удивительно, это наиболее распространенный способ разрешения конфликтов.

2 страницы, 908 слов

Очерк о конфликте

… несогласие власти или страны со своей политической партией. Хотя конфликт может позволить людям выразить свое мнение … или должно произойти согласие, чтобы конфликт разрешился и помог людям, участвующим в нем, справиться…основание, с которым согласны обе стороны. Эффективное решение конфликтов может позволить вам расти в социальном плане … Отсутствие конфликта в отношениях может означать, что люди не могут выражать свое истинное мнение, мысли …

Примером этого метода может быть, допустим, есть два друга и девушка. Девушка встречается с обоими друзьями, и они узнают, что оба хотят, чтобы друг перестал видеться с девушкой. Таким образом, у нас сейчас конфликт, поэтому девушка перестает видеться с обоими друзьями, и они прекращают дружбу друг с другом.Это был бы хороший пример метода разрешения конфликтов Loose Loose. В этом друзья потеряли свою девушку и дружбу друг с другом. Согласно ранним исследованиям Томаса и Килманна (http://chadwick.jlmc.iastate.edu/314/conflict.htm l) существует пять различных способов управления конфликтом.

Эти способы называются стилями управления конфликтами. Они приспосабливаются, избегают, сотрудничают, конкурируют и идут на компромисс. Каждый человек использовал каждый из этих методов в зависимости от ситуации, в которой он находится в данный момент.Тактика приспосабливания будет использоваться, если вы знаете, что проигрываете спор, и чтобы сохранить лицо, вы соглашаетесь со своим противником. Еще один способ использования тактики приспосабливания: если аргумент недостаточно важен для вашей победы, вы можете расслабиться, прислушаться к их мнению и извлечь из этого урок. Есть и другие способы использования тактики приспособления, но это лишь некоторые из них.

Фактор избегания используется, когда практически невозможно избежать конфронтации. Когда вы видите, что в конфликте нет шансов удовлетворить вашу точку зрения, или когда люди настолько злы, что теряют хладнокровие, позволять им восстановить самообладание и остыть.Тактику сотрудничества можно использовать, когда вся ваша цель в конфликте — учиться. Также неплохо использовать этот тип стиля управления конфликтом, когда вы хотите проработать чувства, которые мешают отношениям с другим человеком в конфликте. Конкурирующая тактика — отличный вариант, когда вы хотите перебить всех * подвергнутых цензуре * быков и быстро разрешить конфликт. Когда очень важны быстрые решительные решения или когда люди без сомнения пытаются не согласиться с вами и вашим правом.Последняя тактика, о которой говорят Томас и Килманн, — это тактика Компромисса.

2 страницы, 629 слов

Исследовательский документ об организационном конфликте

После прочтения «Новой программы развития карьеры, которая разрушает карьерный рост» на страницах 330–332 учебника («Основы организационной коммуникации: знания, чувствительность, навыки, ценности» (седьмое изд.) Шокли-Залабак, PS), который впредь называться тематическим исследованием. Я также просмотрел девятую главу «Организационные конфликты» того же учебника и выявил многие из них…

Это хорошо, когда цели важны для вас, но не стоят всех проблем, которые они могут вызвать. Достигать достаточно быстрого и легкого разрешения довольно сложных разногласий. Бьюсь об заклад, вам интересно, чем заканчивается большинство разногласий. Согласно нашей книге (Адлер и Браун) для прекращения всех конфликтов используются четыре различных метода (463–466).

Loose Loose, о котором я упоминал ранее в своей статье. Победа без потерь, в которой одна сторона выиграет конфликт, а другая сторона проиграет.Пример. Допустим, вы собираетесь на вечеринку в субботу вечером, и ваша мама говорит, что вам нужно пойти к бабушке.

Существует Конфликт, поэтому один из вас проиграет конфликт, а один из вас победит. Итак, вы идете в дом своей бабушки, вы проигрываете конфликт, а ваша мать побеждает, поэтому мы имеем здесь ситуацию Win Loose. Затем у нас есть Компромисс, когда оба участника конфликта получают частично то, что хотели. Другой пример: ваша мама хотела, чтобы вы убрали свою комнату и кухню, но вы планировали пойти куда-нибудь с друзьями.Поэтому вы спрашиваете свою маму, можете ли вы убрать свою комнату сейчас и убрать кухню, когда вернетесь. Твоя мать говорит, что проблем нет. Вы и ваша мама только что использовали в книге технику Компромисса.

Последней формой разрешения конфликта будет тактика «выиграть — победа» для завершения конфликта. Победа — победа и компромисс — это одно и то же, но опять же, они совершенно разные по своему пути. В режиме Win Win обе стороны получают то, что хотят, но не так, как они хотели. Надеюсь, это имеет смысл.Примером Win Win будет

.