Социально-методический центр поддержки СО НКО Московской области

Межличностный конфликт. Типы конфликтов. Способы разрешения межличностных конфликтов

К сожалению, людям не всегда удается мирным путем решить все споры и недопонимания. Очень часто совершенно на пустом месте возникает межличностный конфликт. В чем же причина и почему такое происходит? Каковы способы разрешения межличностных конфликтов? Можно ли их избежать и прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя? Что такое конфликт?

Конфликт – это один из способов разрешения проблем и противоречий, возникающих в результате взаимодействия между индивидами или группами людей. При этом он сопровождается негативными эмоциями и поведением, выходящим за нормы, принятым в обществе.

Во время конфликта каждая из сторон занимает и отстаивает противоположную позицию по отношению друг к другу. Ни один из оппонентов не желает понимать и принимать мнение противника. Конфликтующими сторонами могут быть не только отдельные люди, но и общественные группы и государства.

Межличностный конфликт и его особенности.

Если интересы и цели двух или более людей в конкретном случае расходятся, и каждая сторона старается решить спор в свою пользу, возникает межличностный конфликт. Пример такой ситуации – ссора между мужем и женой, ребенком и родителем, подчиненным и начальником. Этот тип конфликта является самым распространенным и наиболее часто случающимся. Межличностный конфликт может происходить как между хорошо знакомыми и постоянно общающимися людьми, так и между теми, кто видит друг друга в первый раз. При этом отношения выясняются оппонентами лицом к лицу, путем личного спора или дискуссии.

Этапы межличностного конфликта

Конфликт представляет собой не просто спор двух участников, возникающий стихийно и неожиданно. Это состоящий из нескольких этапов процесс, постепенно развивающийся и набирающий силу. Причины межличностных конфликтов могут накапливаться иногда довольно длительное время, прежде чем выльются в открытое противостояние.

На первом этапе конфликт носит скрытый характер. В это время только назревают и формируются противоречивые интересы и взгляды. При этом оба участника конфликта считают, что их проблему можно решить посредством переговоров и дискуссий.

На второй стадии конфликта стороны осознают, что мирным путем преодолеть их противоречия не удастся. Возникает так называемая напряженность, которая возрастает и набирает мощь.

Третий этап характеризуется началом активных действий: споров, угроз, оскорблений, распространением негативной информации о противнике, поиске союзников и единомышленников. При этом между участниками накапливается взаимная неприязнь, ненависть, озлобленность.

Четвертый этап – это процесс разрешения межличностных конфликтов. Он может закончиться примирением сторон или разрывом отношений.

Виды межличностных конфликтов

Существует множество классификаций межличностных конфликтов. Они разделяются по степени тяжести, длительности течения, масштабам, форме проявления, предполагаемым последствиям. Наиболее часто виды межличностных конфликтов различаются по причинам их возникновения.

Самым распространенным является конфликт интересов. Он возникает, когда люди имеют противоположные планы, цели, намерения. В качестве примера можно привести такую ситуацию: двое друзей не могут договориться о том, как провести время. Первый хочет сходить в кино, второй желает просто прогуляться. Если ни один из них не захочет идти на уступки другому, и договориться не получится, может возникнуть конфликт интересов.

Второй разновидностью являются ценностные конфликты. Они могут возникнуть в тех случаях, когда у участников имеются различные нравственные, мировоззренческие, религиозные представления. Ярким примером противостояний этого типа является конфликт поколений.

Ролевые конфликты – третий вид межличностных противоборств. В этом случае причиной являются нарушения привычных норм поведения и правил. Такие конфликты могут происходить, к примеру, в организации, когда новый сотрудник отказывается принимать установленные коллективом порядки.

Межличностные конфликты (6 класс, обществознание)

4.2

Средняя оценка: 4.2

Всего получено оценок: 1116.

4.2

Средняя оценка: 4.2

Всего получено оценок: 1116.

Межличностные конфликты являются противостоянием среди людей причастных к объединяющей их ситуации, когда события этого, воспринимаются всеми как нечто «личное». Это психологическая проблема нескольких отдельно взятых людей, требующая немедленного разрешения в пользу всех сторон конфликта, в любом другом варианте, исчерпан он не будет.

Материал подготовлен совместно с учителем высшей категории Александровой Екатериной Валерьевной.

Опыт работы учителем истории и обществознания — 11 лет.

Возможные причины

Среди причин межличностных конфликтов трудно выделить какие-то определённые моменты, они разнообразны, не носят систематический характер и не подчиняются логике. Но вместе с тем, неизменно зависят от социального и психологического контекста отдельно взятой, конкретной ситуации, сложившейся между участниками. Также это касается особенностей характера отдельной личности, принимающей участие в конфликте и взаимоотношений между разными людьми, в нём замешанными. Межличностные конфликты можно классифицировать так:

• По причине взаимозависимости двух или нескольких людей, связанных корпоративной этикой, дружескими отношениями, или семейными узами. Конфликтная ситуация может возникнуть на фоне раздела властных полномочий, несогласия при выполнении общих задач, эмоциональной привязанности, когда одна из сторон чувствует себя ущемленной;
• На фоне целевых различий, у людей, связанных профессиональным интересом. Конфликт неизбежен в случае существенного отличия в выполнении одной, общей задачи двумя людьми, или группами людей. Возникновение препятствий на этой почве, как реальных, так и мнимых, всегда рассматривается в виде угрозы для реализации своих проектов и ожиданий;
• В случае ценностно-мотивационных противоречий в подходе к разрешению какой либо спорной ситуации личного характера. При этом часто возникает недооценка поступков и мотивации другой стороны и переоценка собственных, что неизбежно выливается в конфликт;
• По причине неправильного поведения в обществе одной из сторон. Чаще всего конфликт возникает между представителями разной возрастной категории, когда при отсутствии житейского опыта, одна из сторон берётся поучать другую, или забывает о манере поведения в этой ситуации;
• По причине личностных различий между людьми. Индивидуальность каждого отдельно взятого человека становится самой частой причиной конфликтов в межличностных отношениях, они возникают в результате столкновения сторон, когда проявляются персональные особенности, каждой из них.

По статистике 67% всех конфликтов возникают по надуманной причине.

Стадии межличностных конфликтов

В любой конфликтной ситуации, перерастающей в открытое противостояние, есть закономерное начало и такой же финал. Но прежде чем это произойдёт, конфликт всегда находится в определённой стадии, а на пути к завершению проходит несколько характерных этапов.

Они определяются интенсивностью и длительностью конфликта, а также его последствиями:

• Начальная стадия – предпосылка к конфликту, скрытая и неопределённая, когда стороны его, ещё не вступили в открытое противостояние, но в то же время не видят мирного решения проблемы. Эта ситуация выступает прочным фундаментом, на котором строятся враждебные отношения, на фоне неудовлетворённого положения в коллективе или обществе, зависти, невосприятия личных качеств окружающими. На этой стадии зреет внутренний конфликт, готовый выплеснуться наружу в любой момент;
• Стадия начального напряжения – когда, не остаётся даже призрачных надежд на урегулирование назревающего конфликта мирным путём, он наконец, вырывается на поверхность, причём в наихудшем проявлении. В этот момент происходит личная оценка ситуации каждой из сторон, формирование и определение собственной позиции, а так же рассматриваются все варианты возможности снизить уровень напряжения, или наоборот усилить его;
• Реакционная стадия – когда ситуация накаляется до предела и противостояние переходит от затаенных обид к ничем не прикрытой, беспощадной борьбе между участниками конфликта. По мере усугубления ситуации, параллельно усиливается антагонизм в личной позиции каждой из сторон и чувство собственной правоты. Отношения конфликтующих на этой стадии ухудшаются всё больше, благодаря активным действиям, окончательно заходят в тупик;
• Финальная стадия – в большинстве случаев наступает только тогда, когда ни у одной из сторон конфликта не остаётся аргументов, ни в свою пользу, ни в чужую. На этой стадии происходит или полюбовное разрешение ситуации, путём конструктивного диалога между участниками, или частичное примирение, когда каждый остаётся при своём мнении, но напряжение снижается. Либо как вариант – конфликт заканчивается полным разрывом отношений, после чего конфликтующие стороны демонстративно не замечают друг друга.

Способы разрешения конфликта

В любой ситуации, насколько бы тупиковой она ни выглядела, существуют возможности разрешения межличностных конфликтов, так, что каждый из его участников останется при своих интересах. Для этого построено несколько стратегий, призванных примирить враждующие стороны и избежать перехода к радикальному сценарию развития событий:

• Стратегия наступления – является силовым методом, не самым лучшим в сложившейся ситуации, но способным привести к разрешению конфликта. Она не подразумевает рукоприкладства, а выражается во взятии инициативы одной из сторон, навязывании своих интересов и точки зрения другой, при этом, не ущемляя её собственные. Оказывается эмоциональное давление, прибегают к ухищрениям и манипуляции сознания;
• Стратегия компромисса – возвращающая к исходной точке, но заглаживающая конфликт, путём снижения напряжения между сторонами, постепенно отходя от активных действий. Для этого нужно игнорировать какие-то моменты, пересмотреть отношения к предмету вражды, или же, пойти на уступки, даже во вред собственным интересам. Видя старания в этом, оппонент непременно последует примеру;
• Стратегия полюбовного договора – лучшая из всех, но для этого обе стороны должны быть готовы к диалогу. Участники конфликта могут найти совместное решение, путём наиболее оптимального выбора методов выхода из конфликтной ситуации, способной удовлетворить всех, в достижении взаимовыгодных условий.

В разрешении конфликтной ситуации, сложнее всего сделать первый шаг на пути к примирению, но выигрышной стороной оказывается та, кто первой пойдёт на сближение.

Что мы узнали?

Межличностные конфликты – это тема обществознания 6 класса, которая изучает глубокий психологический процесс в отношениях людей, с которым рано или поздно сталкиваются все. Это негативное явление, способно сделать близких людей чужими, разрушить дружбу или даже семьи, поэтому лучше не допускать возникновения подобных ситуаций, а при назревающем конфликте искать скорейшее его решение.

Тест по теме

Доска почёта

Чтобы попасть сюда — пройдите тест.

Оценка доклада

4.2

Средняя оценка: 4. 2

Всего получено оценок: 1116.

---

А какая ваша оценка?

3 типа конфликтов и способы их разрешения — PON

Различные типы конфликтов, включая конфликт задач, конфликт отношений и конфликт ценностей, могут выиграть от разных подходов к разрешению конфликтов.

Автор Кэти Шонк — 10 октября 2022 г. / Разрешение конфликтов

На рабочем месте иногда кажется, что какие-то конфликты всегда с нами. Пропустите крайний срок, и вы, вероятно, столкнетесь с конфликтом с вашим боссом. Срывайтесь на коллегу, который, как вам кажется, постоянно подрывает вас, и в конечном итоге вы столкнетесь с конфликтом. И если вы не согласны с коллегой-менеджером по поводу того, стоит ли представлять клиента, ценностями которого вы пренебрегаете, конфликт также вероятен.

В частности, в организациях распространены три типа конфликтов: конфликт задач, конфликт отношений и конфликт ценностей. Хотя открытое общение, сотрудничество и уважение будут иметь большое значение для управления конфликтами , три типа конфликтов также могут выиграть от целенаправленной тактики разрешения конфликтов .

Конфликт задач

Первый из трех типов конфликтов на рабочем месте, конфликт задач, часто связан с конкретными вопросами, связанными с рабочими заданиями сотрудников, и может включать споры о том, как разделить ресурсы, расхождения во мнениях о процедурах и политиках, управление ожиданиями на работе , а также суждения и интерпретация фактов.

Из трех типов конфликтов, обсуждаемых здесь, конфликт задач может показаться самым простым для разрешения. Но часто оказывается, что конфликт задач имеет более глубокие корни и большую сложность, чем кажется на первый взгляд. Например, у коллег, спорящих о том, кто из них должен поехать на загородную конференцию, может возникнуть более глубокий конфликт, основанный на чувстве соперничества.

Конфликт задач часто выигрывает от вмешательства руководителей организации. Выступая де-факто посредниками, менеджеры могут сосредоточиться на выявлении более глубоких интересов, лежащих в основе позиций сторон. Это можно сделать с помощью активного слушания, которое включает в себя задавание вопросов, повторение того, что вы слышите, чтобы подтвердить свое понимание, и задавание еще более глубоких вопросов, направленных на исследование более глубоких проблем. Попытайтесь вовлечь стороны в совместный процесс решения проблем, в ходе которого они обдумывают возможные решения. Когда стороны вместе разрабатывают решения, а не навязывают им результат, они с большей вероятностью будут соблюдать соглашение и лучше ладить в будущем.

Конфликт отношений

Второй из трех типов конфликтов, конфликт отношений, возникает из-за различий в характере, стиле, вкусах и даже стилях конфликта. В организациях люди, которые обычно не встречаются в реальной жизни, часто собираются вместе и должны пытаться ладить друг с другом. Поэтому неудивительно, что конфликт отношений может быть обычным явлением в организациях.

Предположим, вы чувствуете давнее напряжение с коллегой, будь то из-за рабочих заданий, личностных различий или какой-либо другой проблемы. Прежде чем обратиться к менеджеру, вы можете пригласить коллегу на обед и попытаться узнать его или ее поближе. Обнаружение того, что у вас есть общего — будь то связь с одним городом, дети одного возраста или общие опасения по поводу проблем в вашей организации — может помочь вам сблизиться.

Если вы чувствуете себя комфортно, упомяните источник напряжения и сосредоточьтесь на том, чтобы выслушать точку зрения другого человека. Не поддавайтесь желанию спорить или защищать свою позицию. Когда вы демонстрируете сочувствие и интерес, он или она, скорее всего, ответит вам взаимностью. Если конфликт сохраняется или обостряется, заручитесь помощью менеджера в разрешении разногласий.

Конфликт значений

Последний из наших трех типов конфликта, конфликт ценностей, может возникнуть из-за фундаментальных различий в идентичностях и ценностях, которые могут включать различия в политике, религии, этике, нормах и других глубоко укоренившихся убеждениях. Хотя обсуждение политики и религии часто является табу в организациях, споры о ценностях могут возникать в контексте рабочих решений и политики, например, следует ли реализовывать программу позитивных действий или брать ли клиента, связанного с коррумпированным правительством.

По словам профессора Массачусетского технологического института Лоуренса Сасскинда, споры о ценностях, как правило, усиливают оборонительную позицию, недоверие и отчуждение. Партии могут настолько твердо отстаивать свои ценности, что отказываются от сделок, которые удовлетворяли бы другие их интересы.

Сасскинд рекомендует, чтобы вместо того, чтобы пытаться разрешить спор, основанный на ценностях, мы стремились перейти от демонизации к взаимопониманию и уважению посредством диалога. Стремитесь к когнитивному пониманию, в котором вы и ваш коллега достигнете точной концептуализации точки зрения друг друга. Этот тип понимания не требует сочувствия или эмоциональной связи, а только «нейтральной к ценностям» способности точно описать, что кто-то другой думает о ситуации, пишут Роберт Мнукин, Скотт Р. Пеппет и Эндрю С. Тулумелло в Помимо победы: переговоры для создания ценности в сделках и спорах (Harvard University Press, 2004).

Кроме того, вы можете переосмыслить спор, основанный на ценностях, «ссылаясь на другие ценности, которые вы и ваш коллега разделяете», — пишет Сасскинд в статье в информационном бюллетене «Брифинги по переговорам », — включая универсальные убеждения, такие как равные права. или ненасилия, а не сосредоточения внимания на различиях в убеждениях, которые спровоцировали спор».

Какие типы конфликтов кажутся наиболее распространенными в вашей организации? Оставьте нам комментарий.

Похожие сообщения

Теги: конфликт на рабочем месте, управление конфликтами, разрешение конфликтов, тактика разрешения конфликтов, стили конфликтов, Лоуренс Сасскинд, управление ожиданиями, управление ожиданиями на работе, мнукин, переговоры, Роберт Мнукин, типы конфликтов

Межличностные конфликты на рабочем месте: типы и стратегии разрешения проблем

1. Introduction
2. Definition
3. Types of Communication Behaviors in Conflicts
4. Communication Behavior Examples
5. Interpersonal Conflicts and Personal Differences
6. Resolution Strategy
7. Conclusion
8. References

Introduction

Interpersonal conflicts can arise in any interaction между двумя и более людьми. В зависимости от типа отношений в межличностных взаимодействиях могут возникать обстоятельства, которые можно назвать конфликтными ситуациями. Поэтому решения межличностного конфликта будут зависеть от типа обстановки и характера непонимания, возникшего между сторонами. Эта статья направлена ​​на обсуждение типов межличностных конфликтов и рекомендуемых стратегий для эффективного разрешения конфликтов.

СКИДКА 15% на первый заказ

Мы доставим индивидуальную Межличностное общение бумагу с учетом ваших требований с хорошей скидкой конфликты обычно возникают, когда две стороны имеют разные позиции по существенным вопросам и, в то же время, не могут услышать друг друга или объяснить друг другу суть разногласий или их важность. Например, семейные конфликты обычно связаны с отношениями между партнерами, воспитанием детей или бытовыми проблемами, связанными с тратой денег. Точно так же на работе конфликты могут быть вызваны проблемами в отношениях между коллегами, сотрудниками и начальством, противоречивыми взглядами на проекты или вопросами карьеры и вознаграждений.

Существует экспертное мнение, что межличностные конфликты можно разделить на конфликты ценностей, конфликты политики и конфликты эго. Ценностные конфликты могут возникать из-за различий в ценностях и приоритетах сторон, политические конфликты связаны с разным отношением к решению проблем, а эго-конфликты, как правило, затрагивают проблемы в личных отношениях и связаны с различиями в личностных качествах сторон. стороны (McCord et al., 2018). Примечательно, что значительное внимание ученые уделяют процессу общения как основной причине и способу разрешения конфликтов. Я вижу конфликты скорее как проблемные взаимодействия, направленные на победу за счет приобретения какого-то эмоционального или физического ресурса. Я также вижу конфликты как возникающие из-за отсутствия общих ценностей или неспособности найти общий язык.

Типы коммуникативного поведения в условиях конфликтов

Конфликты на рабочем месте могут включать агрессию, запугивание и межличностные конфликты, которые имеют характерные различия в зависимости от коммуникативного поведения. Нотеларс и др. (2018) отмечают, что агрессия может выражаться в невербальном поведении, таком как толкание, пинки и удары. В то же время буллинг, если он выражается в форме дискриминации, может выражаться в невербальном поведении, исключающем жертву буллинга из социальных ситуаций для унижения. Травля также может быть вербальной и выражаться в оскорблениях, форме вербальной агрессии.

Основное отличие межличностного конфликта от других форм агрессии на рабочем месте заключается в том, что он может носить исключительно вербальный характер. По данным Notelaers et al. (2018), межличностный конфликт «в основном проявляется вербально и нефизически» и, в отличие от агрессии, конфликтующие не имеют намерения причинить вред другим людям (п. 8). Запугивание наносит значительный вред организациям и имеет немедленные разрушительные последствия. Это означает, что вред устанавливается априори, тогда как в межличностных конфликтах воспринимаемый вред устанавливается апостериори (Notelaers et al. , 2018). Это означает, что хотя непосредственного вреда для организации нет, неурегулирование конфликтов между работниками по поводу каких-либо спорных вопросов приводит к ухудшению деятельности организации в целом.

Примеры поведения при общении

Примеры конфликтов на рабочем месте могут включать разногласия по поводу того, как выполняется новый проект. Например, один из коллег может предложить необычное решение проблемы, а основная часть команды будет настаивать на более традиционных подходах. Если сторонам не дают высказаться, и не видно, что они услышали, поняли и приняли аргументы друг друга, совместная работа над проектом будет менее эффективной не только из-за снижения вклада в работу, но и из-за напряженная эмоциональная ситуация. Другой пример: один сотрудник может получить повышение, а другой из-за этого расстроится и тоже потребует повышения вознаграждения. В такой ситуации вмешательство менеджера по персоналу необходимо для уточнения карьерных возможностей и путей вознаграждения.

Своевременная доставка!

Получите свою индивидуальную и 100%без плагиата газета , выполненных всего за 3 часа

Let’s Start

322 Специалисты. пол человека, возраст, культура, раса и социальный статус. МакКорд и др. (2018) провели исследование и обнаружили, что «женщины больше воспринимают плохое обращение по признаку пола», тогда как «женщины и мужчины сообщают о сопоставимом восприятии всех других форм плохого обращения» (стр. 137). Ученые также обнаружили, что «расовые меньшинства воспринимают более жестокое обращение по расовому признаку (жестокое обращение, которое явно нацелено на расу человека) на рабочем месте, чем белые», в то время как «расовые различия меньше во всех других формах плохого обращения на рабочем месте» (McCord et al. , 2018, стр. 137). Результаты исследований показывают, что дистанция власти, существующая между руководителями и сотрудниками, влечет за собой более высокий уровень конфликтов во взаимоотношениях, а разрыв в дистанции власти напрямую связан с интенсивностью конфликтов (Graham et al. , 2018). В то же время конфликтные ситуации могут быть сглажены или нейтрализованы в парах мужчина-женщина или женщина-мужчина сотрудник-руководитель.

Стратегия Разрешения

Разрешение конфликта может происходить посредством ухода, приспособления, конкуренции, компромисса и сотрудничества. Последнее является наиболее эффективным способом разрешения конфликтов, так как позволяет решить проблемы в общении. Однако сотрудничество предполагает, что каждая сторона приложит равные усилия для разрешения конфликта. Этот метод более эффективен, чем компромисс, поскольку стороны не идут на уступки, оставляя возможность вернуться к исходным позициям. Наоборот, они полностью принимают точку зрения оппонента и вместе находят оптимальное решение.

Заключение

Таким образом, были обсуждены виды межличностных конфликтов и предложена эффективная стратегия разрешения конфликта. Коммуникативное поведение, которое приводит к конфликту, может быть вербальным и невербальным и иметь серьезные последствия для организации. Эти конфликты могут включать гендерные, расовые и другие проблемы, хотя общие личные различия обычно не имеют большого значения в возникновении и развитии конфликта. Способов разрешения конфликтов много, и в основном они направлены на улучшение коммуникации между конфликтующими сторонами.

Ссылки

Грэм, К. А., Даст, С. Б., и Зигерт, Дж. К. (2018). Несовместимость власти начальника и сотрудника, гендерное сходство и конфликт отношений: тест теории межличностного взаимодействия. Журнал прикладной психологии , 103(3), 334.

Получите академическую работу, написанную на заказ

Всего за 13,00 долларов США   11 долларов США за страницу вы можете получить академическую работу, написанную на заказ в соответствии с вашими инструкциями

Позвольте нам помочь вам

322 специалисты онлайн

МакКорд, Массачусетс, Джозеф, Д.Л., Дханани, Л.Ю., и Беус, Дж.М. (2018). Метаанализ половых и расовых различий в воспринимаемом жестоком обращении на рабочем месте.