Социально-методический центр поддержки СО НКО Московской области

Назовите основные стадии развития конфликта. Приведите примеры.

Социальная психология выделяет 4 основных стадии конфликта: предконфликтная стадия, непосредственно конфликт, стадия разрешения противоречий и послеконфликтная стадия.

Предконфликтная стадия конфликта

На этом этапе возникает некая ситуация, при которой растет напряженность в отношениях между потенциальными участниками конфликта. Она обусловлена уже существующими противоречиями.

Например, начальник попросил сотрудника выполнить сверхурочную работу, которая не входит в прямые обязанности сотрудника. Сотрудник недоволен тем, что ему придется потратить свой выходной на выполнение этой задачи, потому что в прошлый раз такая сверхурочная работа не была дополнительно оплачена. Далее он может ограничиться своими недовольствами, но выполнить работу и тогда конфликт не наступит, или он может открыто заявить свой отказ, который скорее всего приведет к нарастанию конфликта.

Непосредственно конфликт

На этом этапе участники конфликта начинают противостоять друг другу. Возникает инцидент, то есть самая первая стычка конфликтующих сторон. В нашем примере таким инцидентом можно считать первый открытый отказ сотрудника выполнять сверхурочную работу. Начальник в свою очередь угрожает лишить сотрудника премии за отказ подчиниться. Возникает противостояние сторон.

Противостояние может войти в стадию эскалации, то есть продолжить нарастать, или остаться на прежнем уровне. Например, в случае эскалации сотрудник ответит начальнику, что обратится в профсоюз. Если же конфликт остается на прежнем уровне, то сотрудник просто уйдет, хлопнув дверью.

Если эскалация продолжается, то в конечном итоге она приводит к такому противоборству, когда сама причина конфликта уже не важна для участников. Важно только причинить максимальный ущерб сопернику.

Стадия разрешения противоречий

Эта стадия самая сложная для всех участников конфликта. Им предстоит переоценить свои взаимоотношения и найти пути разрешения проблемы.

Конфликтующие пытаются просчитать какова цена конфликта и цена выхода из него и что для них предпочтительнее:

1. Каковы будут затраты энергии, сил, времени, денег. Если конфликт продолжится?
2. Какой ущерб будет нанесен обеим сторонам?
3. Какие потери они понесут?

Например, начальник объективно понимает, что сотрудник важен для компании и его увольнение принесет больше вреда, чем пользы. В это же время сотрудник понимает, что дальнейшее противостояние приведет к невозможности карьерного роста. Участники конфликта решают договориться. Сотрудник соглашается выполнить сверхурочную работу, а начальник соглашается оплатить ее дополнительно.

Послеконфликтная стадия

После завершения конфликта у каждого из участников остается некий след в эмоциональном состоянии оппонентов: обида и разочарование или гордость за свои действия. Взаимоотношения между конфликтующими меняются и уже не будут такими же, как были до начала конфликта.

ГПОУ «Сыктывкарский автомеханический техникум»

• Главная
  • Сведения о профессиональной образовательной организации
  • Техникуму — 85!
  • Противодействие коррупции
  • Интернет-приемная
  • Комплексная безопасность
  • Охрана труда
  • История
  • Музей
  • Новости
  • Видеогалерея
  • Контакты
  • Вакансии
  • Профилактика ЗОЖ
  • Корпоративная почта
• Специальности
• Абитуриентам
• Студентам
• Преподавателям
  • Расписание
  • Электронный журнал
  • Документы и бланки
  • Электронно-библиотечные системы
  • Методическая копилка преподавателей
  • Памятки для преподавателей
  • Конкурсы
  • Корпоративная почта
• Дополнительные услуги
  • Перечень профессий с ценами
  • Курсовая подготовка
  • Дополнительное профессиональное образование
  • ФП «Содействие занятости»
  • Общеразвивающие программы для школьников
• Микуньский филиал
  • Сведения о филиале
  • Специальности
  • Образование
  • Абитуриентам
  • Студентам
  • Преподавателям
  • Выпускникам
  • Дополнительные услуги
  • Электронная библиотека
  • Мастерские
  • Платные образовательные услуги
  • Безопасность на железной дороге
• Контакты
  • Обращения граждан

фаз организационного конфликта | CSP Global

6 минут чтения

Знание того, как реагировать на организационные конфликты в качестве менеджера, является упускаемым из виду и недоразвитым навыком.

Однако, учитывая распространенность конфликтов на рабочих местах, это вряд ли необязательно.

Фазы организационного конфликта предлагают важную перспективу. Например, если вы способны заметить признаки эскалации негативного конфликта, вы можете вмешаться до того, как ситуация выйдет из-под контроля. Затем вы можете вмешаться с более позитивным подходом.

В 1967 году профессор и писатель Луи Р. Понди описал различные фазы организационного конфликта. Его статья в Ежеквартальном вестнике «Административная наука» остается стандартом для определения стадий конфликта на рабочем месте.

Модель организационного конфликта Понди

Существует пять фаз организационного конфликта, которые Понди выделил для любого эпизода.

1. Латентная стадия

Латентная стадия характеризуется потенциальной конфликтностью. Когда Понди определил эту стадию, он заметил в современной литературе три основных типа латентного конфликта.

1. Конкуренция за дефицитные ресурсы: Спрос участников на ресурсы превышает доступные ресурсы.
2. Стимул к автономии: Желание одной стороны контролировать деятельность, которую другая сторона считает своей собственной областью.
3. Расхождение целей подразделения: Две стороны, которые должны работать вместе над совместной деятельностью, не могут прийти к консенсусу о том, что им следует делать.

Чего-то не хватало: конфликта ролей. Понди определил эту концепцию как получение кем-то несовместимых ролевых требований или ожиданий от других. «Недостаток этой модели в том, что фокусное лицо рассматривается как просто пассивный приемник, а не как активный участник отношений», — добавил он. Ролевой конфликт может быть фактором всех трех типов латентного конфликта.

Никто из участников или внешних сторон не может распознать латентные конфликтные состояния. Также возможно, что скрытый конфликт длится долгое время и никогда не переходит на следующую стадию, особенно в среде, где конфликт активно избегается.

2.

Стадия восприятия

На стадии восприятия одна или несколько сторон осознают реальный конфликт. Обратите внимание, что на воспринимаемой стадии могут отсутствовать условия латентного конфликта. В этом случае конфликт может быть разрешен путем простого улучшения связи между затронутыми сторонами. Предупреждение: если позиции сторон расходятся, открытое общение может усугубить конфликт.

Подобно латентному конфликту, предполагаемая стадия конфликта может существовать довольно долго. Если стороны не чувствуют необходимости обсуждать незначительные разногласия, они могут просто приспособиться, к лучшему или к худшему.
[cta]

3. Стадия ощущения

Стадия ощущения конфликта концентрируется на эмоциях, вступающих в игру затронутых сторон. Другими словами, два человека осознают, что у них конфликт на рабочем месте. Это способствует чувству напряжения, стресса и беспокойства.

Понди назвал эти чувства «персонализацией конфликта». Часто результатом является дисфункциональная форма конфликта, которая беспокоит исследователей и практиков. Почему это происходит? Одно из объяснений состоит в том, что непоследовательные требования организационного и индивидуального роста вызывают тревогу. Второе объяснение заключается в том, что вовлекается вся личность пострадавшего.

4. Манифест

На стадии проявления конфликт проявляется открыто. Один из способов определить конфликт на этом этапе — сказать, что это поведение, которое мешает достижению целей другого участника. Другими словами, один человек сознательно блокирует достижение цели другого человека.

Конфликт может выглядеть по-разному. Понди упомянул, что самые очевидные формы открытой агрессии, такие как физическое и словесное насилие, запрещены организационными нормами. Более распространены скрытые попытки саботировать или помешать планам другого человека. Например, участники более низкого уровня могут проявлять апатию и жестко придерживаться правил, чтобы противостоять жестокому обращению со стороны высших руководителей организации.

Большая часть усилий по разрешению конфликтов сосредоточена на поведении, которое переходит в манифестную стадию. Поведение может переходить прямо со стадии восприятия на стадию проявления или со стадии ощущания на стадию проявления.

5. Последствия

Последствия эпизода конфликта относятся к его исходу, который может быть положительным или отрицательным.

Положительным моментом является то, что подлинное решение может привести к удовлетворению сторон, которые смогут лучше работать друг с другом. После эпизода также возможно, что участники сосредоточатся на скрытых конфликтах, которые они не воспринимали и не решали ранее.

С отрицательной стороны, конфликт может быть подавлен и не разрешен. Это может привести к тому, что латентные условия конфликта разовьются и взорвутся в более серьезных формах. Либо дело исправляется, либо отношения распадаются.

Реагирование на различные фазы организационного конфликта

Как руководитель вы играете важную роль в разрешении конфликтов. Ваши слова и действия зададут тон тому, как сотрудники взаимодействуют с конфликтом и признаками, ведущими к нему.

Некоторые менеджеры вообще этим не занимаются. Вместо этого они моделируют поведение избегания, которое естественным образом характерно для многих людей внутри или вне организационного контекста. В результате конфликт становится чем-то, что нужно подавлять и игнорировать, что только усиливает напряжение. Однако игнорировать конфликт нереально. Организации имеют дело с конфликтами на регулярной основе; от этого не спрячешься.

Одной из ваших целей должно быть прямое разрешение конфликта и моделирование того, как он может быть положительным. Люди должны принимать альтернативные мнения и сложные точки зрения, потому что эти подходы могут помочь работникам лучше понять темы и найти новые решения. Есть большая разница между отношением к конфликту как к чему-то негативному и отношением к конфликту как к возможности для роста. Пока конфликт и признаки конфликта оформлены надлежащим образом, конфликт может быть продуктивным.

Обучите своих сотрудников более здравому взгляду на конфликт. Результат может привести к профессиональному росту и улучшению отношений в команде. Вы также можете научить их навыкам, которые им нужны, когда конфликт становится негативным. Таким образом, они будут иметь навыки, чтобы правильно справляться с конфронтации на работе .

Возможно, вы не уверены в своей способности выработать лучшее представление о конфликте для вас и вашей команды. К сожалению, менеджеры не часто получают необходимое обучение по этой теме. Однако, если это описывает вас, правильное образование может помочь вам справиться с конфликтами и стать лучшим коммуникатором. Получите онлайн-MBA, в котором особое внимание уделяется стратегическому лидерству, деловой этике и другим областям, которые напрямую влияют на то, как вы ведете других. Вы также получите инструкции в таких областях, как экономика, финансы и бухгалтерский учет, маркетинг и многое другое.

Получите одну из самых востребованных степеней в полностью онлайн-формате Университета Конкордия, Сент-Пол. Не требуется баллов GMAT или GRE, и вы можете перевести до 50 % своих кредитов для выпускников в CSP. Преследуйте свои карьерные цели и учитесь у профессоров, имеющих реальный опыт.

Рекомендуемые товары

Посмотреть все Наверх

Топ-5 стадий организационного конфликта

Эта статья проливает свет на пять основных стадий конфликта в организациях, т. е. (1) скрытый конфликт, (2) предполагаемый конфликт, (3) ощущаемый конфликт, (4) явный конфликт и (5) последствия конфликта.

1. Скрытый конфликт:

Скрытый конфликт – это стадия, на которой в ситуации существуют факторы, которые могут стать потенциальными провоцирующими конфликт силами.

Четыре основных типа скрытых конфликтов:

РЕКЛАМА:

(i) Конкуренция за дефицитные ресурсы

(ii) Привод для автономности

(iii) Расхождение целей

(iv) Ролевой конфликт

2. Восприятие конфликта:

РЕКЛАМА:

Конфликты могут иногда возникать даже при отсутствии условий скрытого конфликта. Это стадия, когда одна сторона считает, что другая может помешать или расстроить его или ее цели. Случай, когда конфликт воспринимается, когда не возникает латентного конфликта, считается результатом непонимания сторонами истинной позиции друг друга. Такой конфликт может быть разрешен путем улучшения коммуникации между группами.

3. Войлочный конфликт:

Ощущаемый конфликт – это стадия, когда конфликт не только воспринимается, но реально ощущается и осознается. Например, А может знать, что он серьезно спорит с Б по поводу какой-то политики. Но это может не вызывать у А напряжения или беспокойства и может вообще никак не влиять на привязанность А к ​​Б. Персонализация конфликта — это механизм, который заставляет многих людей беспокоиться о дисфункциях конфликта. Другими словами, это заставляет их чувствовать конфликт.

Есть две причины персонализации конфликта:

(i) Противоречивые требования к эффективной организации и индивидуальному росту, возникающие внутри самого человека. Беспокойство также может быть результатом кризиса или внеорганизационного давления. Людям необходимо выплеснуть эти тревоги, чтобы сохранить внутреннее равновесие.

РЕКЛАМА:

(ii) Конфликт становится персонализированным, когда в отношения вовлечена вся личность человека. Враждебные чувства наиболее распространены в интимных отношениях, характерных для различных учреждений и интернатов.

4. Конфликт манифеста:

Манифестный конфликт — это стадия, когда две стороны проявляют поведение, вызывающее реакцию друг у друга. Наиболее очевидными из этих реакций являются открытая агрессия, апатия, саботаж, уход в себя и полное подчинение правилам. За исключением тюремных бунтов, политических революций и крайних трудовых волнений, насилие как форма явного конфликта встречается редко. Мотивы к насилию могут оставаться, но они, как правило, выражаются в менее насильственных формах.

5. Последствия конфликта:

Последствия конфликта могут иметь положительные или отрицательные последствия для организации в зависимости от того, как конфликт разрешен. Если конфликт действительно разрешен к удовлетворению всех участников, может быть заложена основа для более тесного сотрудничества; или участники в своем стремлении к более упорядоченным отношениям могут сосредоточиться на скрытых конфликтах, которые ранее не осознавались и не решались.

С другой стороны, если конфликт просто подавлен, но не разрешен, латентные условия конфликта могут усугубиться и взорваться в более серьезной форме, пока они не будут исправлены. Этот конфликтный эпизод называется «последствием конфликта». Разрешение конфликта было добавлено в виде дополнительной рамки на рисунке, чтобы прояснить, что последствия конфликта являются прямой функцией результатов стиля разрешения конфликта, принятого и применяемого в любой конкретной ситуации.