Социально-методический центр поддержки СО НКО Московской области

Если тестирование оценивается положительно, то совместимость нормальная. Причинами отрицательного тестирования могут быть:

• воспаления репродуктивной сферы;
• неправильно выбранное время для исследования;
• гормональные нарушения;
• неграмотное проведение.

В таких случаях рекомендуется повторить тест на совместимость.

Как пройти тест личности. Прошел год с тех пор, в январе… | by Signe Roswall 🙋🏼‍♀️

Прошел год с тех пор, как в январе 2019 года я опубликовала статью «Как пройти тест дизайна».

В нем я утверждал, что домашние (дизайнерские) задания, используемые в процессе найма, должны рассматриваться такими, какие они есть на самом деле: неоплачиваемая работа, которая нездоровым образом искажает равенство между компанией и кандидатом на работу.

«Как пройти тест дизайна»

В рамках поиска работы я обнаружил, что ищу решение, хотя на самом деле я задавал неправильный вопрос.

blog.prototypr.io

После публикации статьи у меня появился новый опыт в процессе найма, хотите верьте, хотите нет.

Одним из них было собеседование в компании на должность, которая звучала многообещающе, но на которой меня попросили пройти «классический» домашний тест по дизайну. Уже тогда я почти рассматривал именно это. Было бы намного меньше конфронтации, а конфронтация подобна криптониту корпоративного мира. Но на самом деле это не столько тест; это принцип. А без принципов кем бы я был, если не буквальным Человеческим ресурсом ?

Так что — сердцебиение бешено забилось — я пробормотал что-то вроде: «Ну, э, я как бы… против Тестов Дизайна. Я, мм, не делаю их из принципа… Так что… Да…»

На мой взгляд, эти слова и их значение были такими важными, но выходя, они также были ужасающими . Я дополнил некоторые аргументы и, возможно, сумел донести свою мысль. Они посмотрели друг на друга, потом на меня, потом снова друг на друга. Эти несколько секунд молчания были самыми ужасными.

Но потом они меня совершенно удивили, сказав: «Ну… Хорошо. Тогда мы просто перейдем к следующему шагу в этом процессе!»

В другом случае, и, вероятно, из-за моей откровенности о них, ко мне обратились с гарантией, что никакие тесты дизайна не будут частью процесса . Из-за этого я согласился на неформальную беседу, и взаимная честность в разговоре меня освежила. Даже моего упоминания об «этическом дизайне» и вполне возможных «мудацких продуктах» было недостаточно, чтобы отпугнуть их. Я согласился продолжить процесс , в восторге от того, что будет дальше.

Как и было обещано, это не было испытанием дизайна.

Вместо этого меня попросили пройти личностный тест .

…

….

…..

Конечно, я мог бы просто пройти тест.

Как тяжело это может быть; выберите варианты, с которыми вы больше всего согласны в этот день. Раньше я проходил личностные тесты только для себя, и все они дают мне абсолютно одинаковые совершенно разные результаты . Иногда я доминатрикс, иногда я мечтатель, а в редких случаях я «R2-D2» из «Звездных войн». Би-би-би-би!

Но делать тест личности для компании , , частью которой я даже не был? Это довольно личная информация, которую я бы просто передал совершенно незнакомым людям. Что именно покажет этот тест, или, что более важно, чего он не покажет? Разве их впечатление обо мне не было определено с самого начала? У меня плохое предчувствие.

«Субъекты проходят единую краткую онлайн-оценку и бум, они типизированы». — Личностные тесты — это офисная астрология, New York Times (2019)

довольно стандартная процедура, с которой мне, видимо, повезло не столкнуться ни в одной из 9 разных (датских) компаний , в которых я работал. Реакция друга была; «О да, меня однажды попросили сделать один, и я просто заполнил его, не особо задумываясь об этом». Комментарий моего собственного партнера был, «Это просто щелкает кое-что. Если хочешь, я могу сделать это за тебя». Он такой джентльмен ❤️

Единственное, что я знал на тот момент, это то, что мне нужно было узнать намного больше о тестах личности.

Мои поиски сначала привели меня к «обычным подозреваемым», таким как эннеаграмма, DiSC и, конечно же, индикатор типа Майерс-Бриггс. Я также заново открыл для себя веб-сайт 16Personalities.com, чей тест я пробовал раньше. Поскольку я не мог вспомнить свой результат, я пересдал тест, прочитал о разных типах — некоторые из них мне понравились — и быстро пришел к выводу:

У меня нет проблем с личностными тестами.

На самом деле, я весь на , наслаждаясь нарциссическим моментом всякий раз, когда мы можем, особенно если это поможет нам узнать немного больше о том, кто мы есть. Нет, моей настоящей дилеммой были тесты, используемые для оценки кандидата на работу. Это щемящее чувство внутри было таким же, как и при тестировании дизайна. Но, в отличие от них, на самом деле это была устоявшаяся индустрия на миллион долларов.

«Тестирование личности в настоящее время представляет собой индустрию с оборотом 500 миллионов долларов, при этом темпы роста оцениваются в 10–15 процентов в год» — Тесты личности — это офисная астрология, New York Times (2019 г.))

Если я действительно собирался пройти личностные тесты (что я, конечно, должен был сделать), мне нужно было очень четко понять, в чем именно заключались проблемы.

Несмотря на заверения компании, я не мог отделаться от ощущения, что должен сдать тест — экзамен — с правильными или неправильными ответами. И в конечном счете, что человек, которым я являюсь, был либо правильным, либо неправильным.

Сейчас как никогда остро мы осознаем, что от нас требуется, потому что нам постоянно напоминают о том, как мы должно быть — какие ингредиенты нужны в идеальном образце человека — идеальном работнике . Мы только что попрощались с 2020 годом, а нас уже засыпают статьями «21 главный навык, который вам нужен в 2021 году». Современное общество требует от нас и так достаточно. Что мешает кандидатам просто выбрать ответы, которые они считают «правильными»? Можем ли мы даже винить их за то, что они пытаются оправдать эти ожидания, чтобы получить работу и, в конце концов, иметь возможность оплачивать свои счета? Я точно не могу. На самом деле, именно этого я и ожидал, потому что прошу людей принять тест даст вам именно это.

«Хотя MBTI [Индикатор типа Майерс-Бриггс] и другие личностные тесты обещают помочь вам найти лучшую работу, соответствующую вашей личности, они также намекают на то, что показ этой личности в лестном свете — не только в процессе подачи заявления, но и также в текущих обзорах производительности — будет необходимо, если вы хотите найти и сохранить работу ». – Тирания личностного тестирования, Новая Республика (2018)

Черт, ваш дружелюбный сосед-психопат может даже воспринять это как забавный вызов . Ягнята перестали кричать, Клариса?

Одним из аргументов в пользу теста была возможность устранить предвзятость в процессе найма, что несколько озадачило меня.

На всех нас постоянно влияют когнитивные искажения, и мы ничего не можем с этим поделать — вы, наверное, уже видели некоторые из сотен статей на Medium на эту тему. Несколько примеров из обширного списка известных предубеждений — это корыстное предубеждение о поддержании нашей самооценки, среди прочего, приписывающее неудачи внешним факторам. Предвзятость оправдания усилий, которая, как следует из названия, представляет собой тенденцию переоценивать результаты, достижение которых «стоит» дорого. Стереотипы и старые добрые предубеждения также находятся в списке, готовые помочь нам разместить людей в соответствующих ящиках. Уместны ли все эти примеры? Скорее всего, это результат моей предвзятости подтверждения; на самом деле, вся эта статья, вероятно, есть. Формирование абсолютно непредвзятого мнения практически невозможно, а психологическая оценка — это определенно не то, что может сделать обычный человек, не говоря уже о 30-минутном онлайн-тесте. Это требует тщательного изучения, чтобы иметь возможность делать какие-либо выводы о человеке.

Шпаргалка по когнитивным искажениям

Потому что думать трудно.

medium.com

«Я думаю, что существенным недостатком использования личностных тестов для найма является то, что они настраивают вас на предвзятость. Вы можете приписать поведение и слова кандидата тому, что говорит тест, а не активно слушать людей». — Использование личностных тестов как инструмента найма: каковы плюсы и минусы?, AllBusiness (обновлено в 2020 г.)

Говоря о предубеждениях, несмотря на то, что я был уверен в своих сомнениях, я хотел попытаться исследовать «другую сторону», чтобы получить полная перспектива, думая, что, возможно, есть какой-то веский аргумент в пользу теста, который я просто упустил.

Продолжая копать, я нашел множество примеров компаний, продающих личностные тесты другим компаниям. И это стоит учитывать: на тестах зарабатываются реальные деньги, пока они продолжают оставаться стандартной практикой.

Деньги правят миром .

Кроме того, было очень трудно определить, действительно ли необходимы личностные тесты как часть процесса найма — или это просто компании, продающие их говорит, что они . В конце концов, кто-то также настаивал на том, что Shake Weight — это все, что нужно потребителю, лишенному физических упражнений, несмотря на то, что, как сообщается, на самом деле он сжигает меньше калорий, чем просто ходьба со скоростью 3 мили в час. (Источник)

«Согласно одной оценке, до 70 процентов американцев прошли личностный тест в рамках заявления о приеме на работу, что говорит о том, что индустрия личностных тестов стоимостью 500 миллионов долларов движет чем-то более принудительным». – Тирания тестирования личности, Новая Республика (2018)

Большинство найденных мною статей в поддержку теста были написаны самими компаниями для целей контент-маркетинга. В лучшем случае это были безосновательные заявления, а в худшем — враждебные заявления о характере сотрудников, как, например, вот это:

«Тесты личности давно признаны одним из самых сильных предсказателей того, как поведет себя потенциальный кандидат. на конкретной должности. Просто трудно заставить сотрудников работать вместе на основе ваших условий. И это только потому, что каждый человек слишком эгоистичен и жаден, чтобы сотрудничать. Да, мы самый социальный вид на земле, но мы также по своей сути эгоистичны». Личностные тесты: обязательный инструмент для найма, Mercer (обновлено, 2020 г.)

Несмотря на это, я начал думать, что тесты могли бы помочь оценить команды на более высоком уровне. Это было частично поддержано нейробиологом Даршаной Нараянан — доктор Даршана Нараянан — который в интервью для статьи на эту тему ответил, что «тесты личности предоставляют наиболее полезную информацию, когда используются в масштабе, а не как средство понимание людей, в отличие от того, как они обычно используются». Фактически работая в компании, разрабатывающей такие психометрические тесты с использованием искусственного интеллекта, д-р Нараянан все же сказал о тестах следующее: «У меня сложилось впечатление, что эти тесты не работают». — Тесты личности — это офисная астрология , Эмма Голдберг , New York Times (2019).

Даже короткие статьи «за» и «против», казалось, отражали некоторые из моих собственных опасений, которые, несомненно, в основном касались этика .

Основные плюсы и минусы личностных тестов как инструментов найма

Математика затрат на найм и удержание часто беспокоит работодателей, поэтому при приеме на работу неудивительно…

www.inc.com

Использование личностных тестов как Инструмент найма: каковы плюсы и минусы? | AllBusiness.com

Пересмотрено и обновлено 27 октября 2020 г. Умные лидеры понимают, насколько важно иметь разные типы личности в…

www.allbusiness.com

Желая получить больше информации о конкретном личностном тесте, который меня попросили пройти, я зашел на их веб-сайт. Но какие-либо конкретные детали о происхождении теста или его достоверности — установленные подтверждающие теории, заявления экспертов или научные исследования (на самом деле что угодно) — полностью отсутствовали. На самом деле, это больше походило на обычный коммерческий веб-сайт с модными словечками-бла-бла.

«Наши тесты основаны на неврологических и психологических исследованиях, которые формируют основу для уникального способа выявления талантов на индивидуальном уровне и в командах. Наши тесты основаны на новейших знаниях и поэтому постоянно развиваются, чтобы предоставить вам наилучшие решения». — Безграничные таланты

«Его запатентованная конструкция использует кинетическую силу и натяжение, чтобы тонизировать руки и придать им гладкий и сексуальный вид. Встряхните свой путь к крепким и потрясающим рукам и плечам всего за шесть минут в день с утяжелением для упражнений. […] Пользователи видят потрясающие результаты всего за шесть минут в день». — Shake Weight

Я также обнаружил, что 440 20-секундные вопросы в 30-минутном тесте генерируют 20-страничный отчет , который будет отправлен в компанию. И это даже не должно было стать самым важным моментом WTF, потому что результаты теста также включали то, что они называют 9.0005 «Риск стресса».

На своем веб-сайте компания пишет:

«Стресс является большой и частой проблемой для многих людей, организаций и общества, поскольку целое. Цель этого графика — определить, каким типам стресса люди наиболее подвержены, и впоследствии дать им возможность принять профилактические меры для минимизации риска возникновения стресса на рабочем месте. Вполне вероятно, что человек подвержен риску определенного типа стресса, если его балл превышает средний столбец в центре». — Веб-сайт Talents Unlimited (январь 2021 г.)

Теперь я хочу, чтобы поверил, что намерение, стоящее за этим, хорошее. Но просто зачем именно вам это нужно при оценке кандидата? Мы все знаем, что единственным правильным результатом на этом графике является «Лучший исполнитель» (он же «трудоголик»). ) удачи в поиске работы, наверное? Принятие превентивных мер — это один из способов использования этого, другим может быть определение того, как далеко вы можете подтолкнуть человека, прежде чем он сломается. Или отфильтровывать всех, кто не «совместим» с перегруженной культурой производительности, что, спойлер, касается практически всех. В конечном счете, я не понимаю, какое значение это имеет для рекрутинга, потому что на данный момент вы буквально даже не наняли человека, но . Наконец, если сотрудник испытывает стресс на рабочем месте, это ответственность компании. Это , а не на работнике, потому что он особенно «подвержен» стрессу, как подразумевает этот «риск стресса».

Возможность выбирать кандидатов на основании психического здоровья или дееспособности, на мой взгляд, является дискриминацией.

«В прошлом личностные тесты подвергались тщательной проверке Комиссией по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве. Например, некоторые тестовые вопросы могут быть сформулированы таким образом, что кандидаты, страдающие психическим заболеванием, будут дисквалифицированы. Убедитесь, что вы учитываете последствия того, что вы спрашиваете, и не требуете непреднамеренно (и незаконно) раскрытия информации об инвалидности». — Самые большие плюсы и минусы личностных тестов как Hiring Tools, Inc (2017)

Наконец определился, я запланировал еще один звонок с контактным лицом и сказал им; Короче говоря: Я не собирался делать тест. Я нервничал, что могу разозлить их, потому что на самом деле это было а не моим намерением. Ответом было то, что они обдумают это, но одним из аргументов в пользу использования теста было то, что он позволял им вести честные разговоры о том, кто такие потенциальные кандидаты, как люди. Однако, прежде чем мы доберемся до этого, было всего еще один пункт , который на самом деле сделал мой отец.

«Это как выбирать товары с полки в продуктовом магазине», сказал мой отец, когда я спросил его о тесте. «Вы получите вариации практически одного и того же».

Когда я спросил, что именно он имеет в виду, он добавил:

«Это упущенная возможность получить кого-то, кого нет на полке. Оригинальный, лишний. Кто-то, чтобы бросить вызов тому, что уже есть, создать что-то новое.

Вы не можете быть полной личностью, суммой мыслей, переживаний и чувств, как хороших, так и плохих, в тесте, потому что вы сведены к ряду слов и цифр на диаграмме, которую кто-то другой решил, как должно быть описано. Аналитический, 68%. Невротик, 30%. Эмпатия, 12%. Это не человек; это лист Excel.

Если мы нанимаем людей с одними и теми же предпочтительными качествами, что происходит с разнообразием? Мы окажемся в наших собственных, тщательно созданных эхо-камерах людей, которые все согласны с нами. Конечно, это проще и менее конфронтационны таким образом — но находит ли компромисс, даже если не согласен самый важный ингредиент в мире, где мы все разные — но все же должны сосуществовать? Если вы уже определились с «правильным типом» для вашей должности, вы никогда не сможете нанять человека, необходимого для переосмысления и оспаривания даже того, что является «правильным».

Как вы можете говорить, что уже знаете, кто они?

Если люди не вписываются в культуру вашего рабочего места, вам нужно спросить себя, как вы можете более учитывать различия как компания. Принимайте людей с убеждениями, отличными от ваших, вместо того, чтобы отфильтровывать их.

«Как и всегда в бизнес-инициативах, основанных на данных, данные должны быть ограничены. Многие критические наймы сделаны из-за «хорошего самочувствия», которое могло быть отвергнуто результатами тестов». — Самые большие плюсы и минусы личностных тестов как Hiring Tools, Inc (2017)

Я начал понимать, что личностные тесты и, возможно, даже дизайнерские тесты могут быть симптомами основной проблемы. В своем возражении против тестов я также должен был признать, что для них, вероятно, была причина, хотя я этого и не понимал. Ведь его создали люди, как то, что они считают правильным решением. Или просто как способ заработать на жизнь.

Контактное лицо из компании дало мне важную подсказку, когда я спросил, почему они считают необходимым пройти тест. Они сказали, что тест позволил им вести честные беседы с людьми о том, кто они такие.

И в этом действительно есть смысл. Но … Если мы не можем вести честные разговоры при приеме на работу, тогда это настоящая проблема. Задумайтесь на мгновение, является ли частью этой проблемы внедрение личностных тестов как способа фильтрации кандидатов и завышенных ожиданий в отношении того, какими людьми они должны быть. Люди нужно рабочих мест, чтобы зарабатывать деньги, чтобы выжить , это не необязательная вещь. Они не будут с вами честны — по крайней мере, до тех пор, пока вы не будете честны с ними.

«Выявление несоответствия культурным традициям может быть сложной задачей во время проверки по телефону или даже во время личного интервью. Это особенно актуально, когда компания определяет свою культуру неконкретными или шаблонными терминами (например, «мы — команда трудолюбивых людей, которые делают все возможное, но получают от этого удовольствие»). — Самые большие плюсы и минусы личностных тестов как Hiring Tools, Inc (2017)

Хорошая новость в том, что это то, над чем мы можем поработать вместе. Только представьте на минутку, если бы процесс найма был на самом деле абсолютно честным. Разве вы не были бы намного лучше подготовлены для определения совпадения с работой или кандидатом, если бы знали плюсы , а также минусы? Если бы вы могли быть до конца честными без последствий? Не приведет ли это к увеличению количества подходящих наймов? Все сводится к чему-то столь же «несексуальному», как вопросов на собеседовании .

По моему опыту, хороший разговор обычно начинается с подготовки хороших вопросов . Простой быстрый поиск по этому вопросу привел меня к смехотворному количеству статей о том, что спросить потенциального кандидата, чтобы познакомиться с ним.

«Подумайте о классических подсказках: каковы ваши самые сильные и слабые стороны? Расскажите мне о случае, когда вы преодолели трудность на работе. Многие работодатели до сих пор используют такие вопросы просто потому, что слышали их раньше». — Как разработать лучший процесс найма, Harvard Business Review.

Некоторые из них даже предлагают разработать процесс найма, рассматривая его как продукт, который необходимо постоянно дорабатывать на основе отзывов. В конце концов, , зачем вам экономить время и усилия на том, что, вероятно, является наиболее важной частью вашей компании? Что, если верить в собственную интуицию не менее научно, чем верить в личностный тест? Лично я выбираю человеческую интуицию.

В конце концов, гарантии нет. Кто-то, кто был наемным работником в течение многих лет, может однажды бросить свою работу, потому что ему так хочется.

Вместо того, чтобы предъявлять требования или, что еще хуже, заставлять людей выполнять какой-либо процесс, когда они находятся в невыгодном положении, относитесь к ним с равным уважением и честностью. Будьте искренне заинтересованы в них, а также открыто и честно рассказывайте об ожиданиях и проблемах вашей компании. Сделай это, и они просто могут ответить взаимностью, черт возьми, они могут даже на самом деле как работать на тебя, а не просто чувствовать тщательный анализ и несправедливое обращение . Как сказал мне коллега, что заставило меня осознать всю глубину проблемы: «Я чувствую, что это само воплощение собеседований при приеме на работу».

«С какими проблемами, по вашему мнению, столкнется человек, занимающий эту должность? Как долго предыдущий человек в этой роли занимал эту должность? На что в целом была похожа текучесть кадров?» — это лучшие вопросы, которые можно задать вашему интервьюеру, Ask A Manager

Вопросы, которые я бы хотел, чтобы кандидаты UX задавали мне во время собеседований

В течение последних нескольких дней и недель я руководил поиском старшего дизайнера продуктов в моем…

uxdesign.cc

Вскоре пришло электронное письмо от компании, сообщающее мне, что мне потребуется пройти тест. Я написал им ответ, в котором сказал, что лично для меня это было нарушением условий сделки, и поблагодарил их за потраченное время.

Следование своим принципам, как бы хорошо это ни было, имеет последствия. Но вопрос, который мы должны задать, заключается в том, не хуже ли последствия неверности себе, чем упущенная возможность трудоустройства. Быть более или менее вынужденным делать что-то, чего вы на самом деле не хотите, — не лучший способ начать профессиональные отношения. Ваша уверенность в себе как в личности и в своих способностях как профессионала является важной частью при приеме на работу.

«Оценка должна быть добровольной. Если вы заставляете людей проходить психологический тест, вы, по сути, говорите, что ожидаете, что все аспекты их жизни будут открыты для вашего изучения и использования. Это отличный способ поднять боевой дух и отпугнуть многих талантливых кандидатов, которых вы могли бы привлечь». — Нанять? Почему тесты Майерс-Бриггс — плохая идея, Inc (2013)

Но если немного подтолкнуть, границы иногда также немного сдвигаются. И если вы желанный кандидат, у вас есть не только привилегия, но и долг отодвинуть и выровнять баланс. Если все откажутся проходить тесты, это очень быстро перестанет быть стандартной процедурой, и миллионная индустрия рухнет. В тебе сейчас есть эта сила. У вас также есть возможность внести немного больше честности в процесс найма, ради всех нас.

Покажите компаниям, кто вы есть, будучи честными и придерживаясь своих принципов. Продемонстрируйте свой профессионализм, отказавшись от несправедливого изучения, дискриминации, типизации, принуждения, будь то несправедливо долгие процессы найма, нелепые дизайнерские тесты, или фиктивные личностные тесты. Будьте готовы к компаниям, которые не готовы к тому, как лучше вас нанять.

Или, знаете, просто посмотрите это видео, в котором буквально рассказывается, как это сделать.

В конце концов, эта статья рассказала вам о моей личности больше, чем любой тест.

«Неэтично использовать инструмент MBTI для найма. Прохождение оценки должно быть добровольным (не требуется от кандидатов на работу), а результаты являются конфиденциальными и принадлежат респонденту. Кроме того, люди самых разных типов преуспевают в одной и той же работе по разным причинам. Людей не следует классифицировать по их личностным предпочтениям». — CPP, инфографика компании Myers-Briggs®

«Как пройти тест на лучший дизайн»

В процессе поиска работы я обнаружил, что ищу решение, когда на самом деле задавал неправильный вопрос.

blog.prototypr.io

Почему я работаю только на себя бесплатно 💁‍♀️💸✨

Начав как независимый дизайнер, я попал на минное поле «потенциальных партнерств, бизнеса и рекламы…

блог .prototypr.io

Самые большие плюсы и минусы личностных тестов как инструментов найма

Математика затрат на найм и удержание часто вызывает беспокойство у работодателей, поэтому при приеме на работу неудивительно…

www. inc.com

Отбор кандидатов: преимущества личностного тестирования | GlobalHR Research

Большинство работодателей проводят ряд проверок кандидатов, прежде чем принять решение о приеме на работу. Отбор…

www.ghrr.com

Использование личностных тестов в качестве инструмента найма: каковы плюсы и минусы? | AllBusiness.com

Пересмотрено и обновлено 27 октября 2020 г. Умные лидеры понимают, насколько важны разные типы личности в… кандидат на конкретную должность требует от компаний инноваций в том, как они проверяют…

www.skeeled.com

Личностные тесты — это астрология офиса)

Офис: АНАЛИЗ Психометрические тесты, такие как Color Code, Myers-Briggs и DiSC, стали глупой частью корпоративной…

www.nytimes.com

Используются ли личностные тесты в процессе найма?

Личностные тесты — это анкеты, предназначенные для выявления аспектов характера человека. Используя личностные тесты…

www. valentgroup.com

Сортировка людей: интервью с автором книги «Психологические брокеры» Мерве Эмре

Если вы еще не читали статью Мерве Эмре об истории индикатора типа Майерс-Бриггс, вы можете предположить, что…

longreads.com

Myers-Briggs® Personality Test VS. Астрология: что каждый говорит о своей личности

Хотя многие люди высказывают свою критику этих методов печати, многие по-прежнему принимают их за евангельскую истину. И…

www.thetalko.com

Бесплатный тест личности, описания типов, советы по отношениям и карьере | 16 Личности

Типы тестов Премиум-библиотека инструментов Пройдите наш личностный тест и получите «чрезвычайно точное» описание того, кто вы…

www.16personalities.com

Тирания личностного тестирования Организационный психолог Адам Грант написал, что индикатор типа Майерс-Бриггс — это…

newrepublic.com

Почему рабочие места должны сопротивляться культу тестирования личности

Тестирование личности — это большой бизнес.

theconversation.com

Тест личности по эннеаграмме

Как показывают приведенные выше обзоры, наш тест по эннеаграмме с самым высоким рейтингом помог тысячам людей открыть свое истинное «я», и…

www. truity.com

Нанимаете? Почему тесты Майерс-Бриггс — плохая идея

Наем сотрудников — одно из самых сложных действий, которые вы можете предпринять. Вы работаете с небольшим объемом данных, и обычно вам приходится…

www.inc.com

Талант, непревзойденные TT38 Markedets Stérkeste PersonLighedStest

UANSET OM DETRERERERTING, ВНУТРЕНИЕ, РЕБЕРНА

Шпаргалка по когнитивным искажениям

Потому что думать сложно.

medium.com

Как разработать лучший процесс найма

Вскоре после того, как мы начали нанимать сотрудников для нашего бизнеса, мы поняли, что большинство традиционных процессов собеседования имеют недостатки…

hbr. org

The Myers & Briggs Foundation — этичное использование

«Ваши видения станут ясными только тогда, когда вы сможете заглянуть в свое сердце. Кто смотрит наружу, мечтает; Кто смотрит…

www.myersbriggs.org

Насколько точны личностные тесты?

Если вы хотите узнать, кто вы на самом деле, есть множество личностных опросников. Некоторые из них…

www.scientificamerican.com

Личностные тесты

Личностные тесты иногда используются для оценки творческих способностей. Даже в MMPI теперь есть шкала креативности; a…

www.sciencedirect.com

Как пройти оценку перед приемом на работу, как Caliper и другие — CareerCloud

Автор: Майкл Гардон | Под редакцией: Mike Jelinek

Мы рекомендуем подготовиться к тесту Caliper специально или получить помощь с другими тестами через службу под названием Job Test Prep .

Если вы активно ищете работу, вы, вероятно, столкнетесь по крайней мере с одной предварительной поведенческой оценкой во время собеседования, прежде чем получить работу своей мечты. Эти карьерные тесты, наряду с проверкой биографических данных, являются важными инструментами для работодателей, которые помогают узнать вас.

Один только тест может решить вашу кандидатуру или провалить ее, потому что многие компании используют тесты перед приемом на работу, чтобы сопоставить правильные личностные качества с типом человека, которого они пытаются нанять на конкретную должность. Мы рекомендуем подготовиться к личностному тесту Caliper. Вы не только будете готовы к этому тесту, но и все оценки, как правило, следуют одинаковой схеме.

Одним из ключей к тому, чтобы выполнить оценку перед приемом на работу так, как вы хотите, является самосознание. Мы видели, как люди взрывали личностные тесты из-за того, что не знали себя. Хотя вы не думаете, что попадаете в этот лагерь, мы рекомендуем пройти некоторые практические тесты, чтобы подготовиться. Имейте в виду, что 60% кандидатов должны пройти какую-либо оценку в процессе найма.

Наиболее популярные оценки личности при поиске работы

Популярные тесты, такие как Caliper и Predictive Index, могут указывать на вашу способность к обучению, вероятность того, что вы выполните свою работу после того, как вас наняли, и ваши предпочтения в рабочее место. Это может нарисовать картину того, какой вы человек. Существует бесконечное количество тестов, о которых вы должны знать, даже если вы менеджер по найму или работодатель и хотите попробовать новый.

Вот наш список самых популярных оценок поведения перед приемом на работу, с которыми мы столкнулись: сильные стороны, мотивация и потенциал для достижения успеха. Это помогает с наймом, а также с развитием талантов. На сегодняшний день Caliper используют более 4,5 миллионов человек в более чем 65 000 компаний. Caliper, известный как «прогностический найм», создает профиль на основе оценки, которая измеряет: 

• Естественные склонности, компетенции, поведение и стиль работы

• Склонность кандидата(ов) или сотрудника(ов) взаимодействовать с коллегами и менеджерами

• Отношение человека к важным препятствиям, связанным с производительностью

  3

  3

• Подходы к общению, социальному взаимодействию, решению проблем и тайм-менеджменту

ДРУГИЕ ТИПЫ ТЕСТОВ

В дополнение к личностным тестам некоторые компании проводят тестов на честность в розничной торговле, чтобы определить вероятность кражи товаров потенциальным сотрудником. Тесты на навыки продаж помогают измерить агрессивность и индивидуальность среди других качеств претендента. Другие компании требуют, чтобы сотрудники встретились с психологом , чтобы определить эмоциональную стабильность, даже на уровне высшего руководства при найме.

Вероятность того, что вы получите тест, обычно зависит от тестовой модели. Некоторые тесты предоставляются компаниям по лицензии для неограниченного использования, а другие предлагаются на платной основе. Тест Predictive Index является примером того, с которым вы, скорее всего, столкнетесь из-за его структуры затрат.

Список тестов навыков, с которыми вы можете столкнуться У нас есть полное объяснение различных типов тестов карьеры. В этом списке перечислены различные типы тестов навыков, с которыми вы можете столкнуться при оценке перед приемом на работу.

• Numerical Reasoning

• Logical Reasoning

• Excel Skills

• Typing Skills

• Verbal Reasoning

• Analytical Reasoning

• Mechanical Aptitude

• Clerical Aptitude

• Ситуационное суждение

Как подготовиться к поведенческой оценке перед приемом на работу

Теперь, когда вы знаете, с какими видами оценок вы можете столкнуться, мы поможем вам узнать, как лучше всего подготовиться. Мы также хотели бы отметить, что это оценки, а не тесты, хотя их иногда называют тестами. Имея это в виду, вы должны знать, что вы не можете потерпеть неудачу. Тем не менее, работодатель, проводящий тест, может надеяться на определенные результаты, которые, по его мнению, будут хорошо соответствовать должности, на которую вы претендуете.

Поймите, почему вы проходите тест

Первое, что вы должны сделать, это понять, с чем вам приходится сталкиваться на этих тестах и ​​почему вы проходите конкретную оценку перед приемом на работу. Подготовка к личностному тесту Caliper — хороший способ начать. Он включает в себя основные принципы любой оценки перед приемом на работу.

После того, как вы подготовитесь к тесту и сдадите его, рекомендуется запросить результаты и показать свое желание извлечь уроки из теста.

Будьте честны

Просто будьте честны с собой. Притворяться кем-то, кем вы не являетесь, ради теста не принесет пользы ни вам, ни вашему потенциальному работодателю. Вы можете использовать тест как инструмент, чтобы помочь найти подходящую для вас должность, в то время как работодатель может использовать его, чтобы решить, являетесь ли вы тем, что они ищут. Это действительно должно быть беспроигрышным результатом, потому что никто не хочет тратить время, если что-то не получается.

Кажется несправедливым делать выводы о приеме на работу на основе теста, но, исходя из нашего опыта найма и оценки кандидатов, тесты очень точны. Кроме того, с точки зрения работодателя, учтите, что 53% всех претендентов на работу лгут в своем резюме (Общество управления человеческими ресурсами). Положительные отзывы можно вымогать или сфабриковать, а личное собеседование дает только краткое представление о том, кем на самом деле является кандидат, но трудно судить о тенденциях, пока вы не увидите их в действии.

Оценочный тест, с другой стороны, делает найм больше, чем подбрасывание монеты. Это добавляет науку к уравнению. Научное понимание, которое дают тесты, является катализатором распространенности оценочных тестов при приеме на работу сегодня.

Пройти тест в контексте

Хотя мы рекомендуем быть честными, не забывайте, кто вы на работе. Человек, которым вы являетесь на работе, не обязательно является человеком, которым вы являетесь дома. Помните об этом и принимайте это во внимание при подготовке и сдаче оценки перед приемом на работу.

Практика заранее

Практика делает совершенным! Точно так же, как вы учились бы и готовились к экзаменам, пока вы были в школе, практика оценивания перед приемом на работу имеет жизненно важное значение. Если вы практиковали оценку и знакомы с форматом, тем проще будет. Мы рекомендуем Job Test Prep для всех ваших практических нужд.

Два шага для сдачи поведенческой оценки

Шаг 1. Зарегистрируйтесь для оценки практики

Зарегистрируйтесь для подготовки к экзамену на работу в качестве первого шага или других соответствующих практических тестов. В противном случае просто поймите, что есть две структуры тестов: те, которые задают вопросы, которые могут быть восприняты как наводящие, и такие, как Predictive Index, которые заставляют вас выбирать черты из контрольного списка.

Шаг 2. Получите представление о том, что ищет работодатель

Если вы изучите компанию, требования к работе и достаточно потроллите онлайн-профили менеджера по найму, вы сможете выяснить, какие идеальные ответы на вопросы на могут быть тесты ведущего типа. Менеджеры по найму ищут кого-то, чей стиль общения хорошо сочетается с их стилем управления; кто обладает навыками и типом личности для выполнения работы; кто хорошо вписывается в существующую команду; и кто показывает больше всего, что они действительно сделают свою работу.

Нет никакого способа узнать точно желаемый результат, вы можете сделать обоснованное предположение, основываясь на компании и должности. Еще один способ узнать желаемый результат — связаться с нынешними сотрудниками в LinkedIn и узнать, какие оценки они получили. Имея это в виду, вы можете сдавать практические оценки для любой оценки, которую вам дают, пока не получите результат или оценку, которую вы ищете, а затем воспроизвести в меру своих возможностей в день тестирования. В ваших интересах не полностью фальсифицировать свои ответы, чтобы получить желаемый результат, а, возможно, изменить несколько ответов здесь и там, чтобы они хорошо подходили для этой должности. Если вы обнаружите, что вам нужно полностью солгать, чтобы получить результат, который, по вашему мнению, будет соответствовать, вероятно, рассматриваемая позиция не для вас.

Попытка обмануть тесты может быть успешной только при наличии достаточного самоанализа. Если вы чувствуете, что какой-то функции работы или черте корпоративной культуры вам не хватает, составьте план того, как вы можете расти и меняться. Чем больше вы планируете, тем больше вероятность, что вы приблизитесь к идеальному кандидату и узнаете лучший ответ, когда его увидите.

КОНТРОЛЬНЫЕ СПИСКИ ПРИЛАГАЕМЫХ

Тесты, в которых не используются вопросы, такие как Predictive Index, гораздо сложнее проводить. Predictive Index просто предлагает ряд прилагательных.

«[Прилагательные] вызывают у вас чувство холода», — смеется Пикард. «Вы можете отметить только те поля, которые описывают вас. Почти невозможно определить, какие прилагательные указывают на вас как на лучшего кандидата, потому что нет ничего ведущего».

Возможные результаты оценки, к которым нужно подготовиться

Теперь, когда вы ожидаете, что вас поразит оценка, и, возможно, обеспокоены тем, что она может сказать вашему возможному работодателю, давайте поговорим о возможных результатах после прохождения оценки.

РЕЗУЛЬТАТ 1: ВЫ ПОЛУЧИТЕ РАБОТУ!

Вероятно, вы надеетесь, что получите работу. Компании, использующие тесты при приеме на работу, стремятся выяснить, какой тип человека лучше всего подходит для предлагаемой ими работы. Если вы пройдете оценку перед приемом на работу и получите работу, вы можете быть уверены, что научно предсказываете, что вы отлично подходите, и вы, вероятно, добьетесь высоких результатов в этой работе. В некоторых случаях работодатели не заметят ваши результаты, если вы будете сильны во всем остальном и не справляетесь с тестами так, как ожидалось.

РЕЗУЛЬТАТ 2: ВАМ ПРЕДЛОЖИЛИ ДОЛЖНОСТЬ, ДРУГУЮ ОТ ТУ, НА КОТОРУЮ ВЫ ПОДАЛИ ЗАЯВЛЕНИЕ

В зависимости от компании, если вас сочтут неподходящим для работы, на которую вы подали заявку, вас могут рассмотреть на другую должность. Вероятность этого связана с типом компании, к которой прикреплена работа.

Стив Пикард-старший, президент PI Midlantic, консалтинговой компании, занимающейся прогнозированием индексов, из Аннаполиса, штат Мэриленд. Пикард делится: «Если работа, на которую вы претендуете, связана с агрессивной средой продаж, она может быть черно-белой: у вас либо есть агрессивные, но представительные качества, либо нет. Однако гостиница похожа на мини-город, где есть много разных ролей, доступных для всех типов личности. Компании, которые обладают необходимыми инструментами и талантами и стремятся поставить соискателей и сотрудников на те роли, которые им лучше всего подходят, скорее всего, примут вас на борт, даже если вы не соответствуете поведенческому профилю работы. Если менеджеры по найму понимают потребности соискателей по результатам поведенческих тестов, они могут лучше использовать их в целом».

РЕЗУЛЬТАТ 3: ВЫ НЕ ПОЛУЧИТЕ РАБОТУ

Возможно, это не то, что вы хотите услышать, но если вы проходили оценку и не получили работу отчасти из-за результатов теста, то работа, вероятно, была неподходящей. т хорошо подходит для вас. Возможно, вы не соответствовали окружающей среде, или ваши таланты могли быть несоответствующими.

Несмотря ни на что, тест не должен быть единственным мерилом, с которым вас сравнивают. «Ни один инструмент оценки не должен быть окончательным ответом на вопрос о том, нанят ли кандидат», — отмечает Пикард. «Есть много других факторов, которые вступают в игру, например, таланты и уровень опыта».

«Результаты могут даже показать, что у вас есть потенциал научиться выполнять эту работу, но вы еще не готовы к тому, чтобы вас наняли», — продолжает Пикард. «Можно применить усвоенное поведение для решения задач, с которыми мы, естественно, не справляемся хорошо». Возможно, вам придется повторить попытку для этого типа работы чуть позже.

Последним неприятным моментом, когда вакансию не предлагают, является то, что некоторые компании отправляют своих кандидатов домой с отчетом о невыполненных обязательствах. Кандидаты, которые могут просмотреть результаты своих тестов, имеют возможность узнать больше о своих способностях и о том, для какой работы они могут лучше всего подойти.

Честность по-прежнему является лучшей политикой для вас и работодателя

Принимая во внимание все обстоятельства, лучше всего, когда вы сталкиваетесь с контрольным тестом, сохранять открытое и честное мышление. Быть готовым к оценке — это не то же самое, что узнать, «что ищут работодатели». Заполните свой выбор быстро и не обдумывайте их. Чем естественнее вы ответите на вопросы, тем точнее будут результаты. Если вы обманете тест, он не опишет вас.

«Если вы успешно сфальсифицировали тест и в результате вас взяли на работу, вы, вероятно, обнаружите, что выполнение работы похоже на письмо противоположной рукой. Вы почувствуете, что выворачиваетесь наизнанку каждый день, когда идете на работу», — говорит Пикарде. «У вас гораздо меньше шансов хорошо справляться с работой».

Во избежание негативного влияния результатов оценки на ваши шансы на получение работы, прежде чем подавать заявление о приеме на работу, выделите некоторое время, чтобы исследовать свой разум и сердце. Пикард недавно разговаривал со студентами Университета Дьюка, которым он посоветовал: «Самый важный ключ к отличной карьере — это самосознание. Познай себя, как преуспеть в том, в чем ты талантлив, и окружи себя людьми, которые хороши в тех областях, в которых ты не силен. Это лучший способ учиться».

Стеф МакГуинн — генеральный директор и основатель HeartBuzz Small Business Marketing and SEO. HeartBuzz фокусируется на христианстве, домашних животных, психологии, красоте без жестокости и индустрии здоровья, и Стеф пишет контент в этих категориях. Контент, созданный Стеф, соответствует ее ценностям и убеждениям.