10 вопросов на собеседовании, которые могут вас обмануть — Work.ua
Ловкие специалисты по найму могут выудить из вас массу информации, задавая правильные вопросы. Как на них ответить рассказывает Work.ua.
Эти вопросы распространены от собеседования к собеседованию. Они кажутся простыми, однако именно они помогают выявить информацию, которую кандидат пытается скрыть или недосказать. Иными словами, они созданы для того, чтобы вас обмануть.
«Мы задаем каверзные вопросы, чтобы выявить несостыковки», — утверждает Тина Николаи, исполнительный карьерный консультант и основатель Resume Writers’ Ink.
Work.ua представляет подборку из 10 каверзных вопросов и советов, которые помогут сформулировать удачные ответы.
1. Опишите себя одним словом
Зачем это спрашивают? Собеседник пытается определить тип вашей личности и степень уверенности в себе, а также узнать, соответствует ли ваш стиль работы стилю, принятому в компании.
В чем подвох? Этот вопрос представляет опасность на ранних этапах собеседования, когда вы не представляете, кого именно ищет потенциальный работодатель.
Существует тонкая грань между самоуверенностью и самодовольством, застенчивостью и скромностью. Люди многогранны, поэтому им сложно описать себя в нескольких словах.
Какого ответа от вас ждут? Если вы считаете себе надежным и преданным своему делу человеком, который к тому же не прочь пошутить, озвучьте консервативный вариант. Если вы претендуете на должность бухгалтера, не стоит упоминать о том, что вы предпочитаете творческий подход к делу. Такая характеристика больше подходит художнику или декоратору. Бухгалтер же должен быть пунктуальным и аккуратным. Большинство работодателей ищут честных, надежных и целеустремленных людей, которые умеют работать в команде и не поддаются давлению.
2. Претендуете ли вы на другие вакансии? Как они соотносятся с нашей вакансией?
Зачем это спрашивают? Фактически, собеседник хочет узнать, насколько вы активны в своих поисках. Исходя из ответа, он сможет оценить то, как вы отзываетесь о других работодателях и насколько вы честны.
В чем подвох? Если вы говорите, что не претендуете на другие вакансии, это выставляет вас не в лучшем свете. Немногие соискатели подают резюме только в одно место, именно поэтому работодатель может посчитать, что вы лжете. Если же вы честно рассказываете о других возможностях и отзываетесь о них положительно, рекрутер может забеспокоиться о том, что вы намерены сделать выбор в пользу другого работодателя, и не захочет тратить на вас свое время.
Какого ответа от вас ждут? Вы можете сказать: «Я прохожу собеседования в нескольких организациях, но я до сих пор не могу решить, какой шаг будет для меня самым выгодным». Не стоит хвалить или ругать конкурентов потенциального работодателя и отзываться о других работодателях негативно.
3. Расскажите о своих достоинствах и недостатках
Зачем это спрашивают? Собеседник пытается выявить потенциальные проблемы — например, неспособность работать в команде или отсутствие пунктуальности.
«Каждая вакансия уникальна, поэтому дать однозначный ответ на этот вопрос нельзя. Упоминаемые вами достоинства должны соответствовать предъявляемым к вакансии требованиям, а слабости — отражать в себе нечто положительное», — говорит Тейлор. — «В конечном итоге, собеседник должен понять, что плюсы перевешивают минусы».
В чем подвох? Ответ на этот вопрос может полностью испортить впечатление. Если вы честно расскажете о своих недостатках, не подчеркнув сильные стороны. Лучше будет подготовить ответ на этот вопрос заранее, чтобы не ходить по минному полю.
Какого ответа от вас ждут? Специалисты по кадрам хотят знать, что ваши сильные стороны полностью соответствуют должности, на которую вы претендуете, а слабости не помешают вам успешно справляться со своими обязанностями. Кроме того, они оценивают вашу честность и степень уверенности в себе.
4. Чем вы больше всего гордитесь с профессиональной точки зрения?
Зачем это спрашивают? Собеседник хочет понять вашу истинную страсть и стремления.
Важно не только то, над чем вам довелось поработать, но и отношение к этой работе. Предполагается, что люди, которые с гордостью и рвением рассказывают о предыдущем деле, будут аналогичным образом относиться к новому.
В чем подвох? Руководители могут предположить, что вам нравится заниматься тем, о чем вы рассказываете, и вы не против продолжить подобную деятельность. Если вы не опишете ситуацию с разных сторон, вас могут счесть ограниченным.
Какого ответа от вас ждут? Лица, ответственные за подбор сотрудников, хотят видеть в кандидатах способность четко формулировать свои мысли, заражать окружающих своим энтузиазмом и положительной энергией. Помните одно: в стремлении рассказать о своих успехах не стоит преувеличивать и хвастаться. Если вам удастся получить эту работу, вам придется оправдывать свои слова.
5. Вы не хотели бы открыть свой собственный бизнес?
Зачем это спрашивают? Тейлор утверждает, что так работодатель пытается определить вероятность того, что однажды вы надумаете отправиться в свободное плавание.
В чем подвох? Каждый из нас наверняка задумывался о том, чтобы начать свое дело. Этот вопрос опасен тем, что вы можете проявить излишний энтузиазм, рассказывая о перспективе быть собственным начальником. Работодатель может испугаться, что эта мысль вам слишком близка.
Какого ответа от вас ждут? Разумеется, нет ничего плохого в том, чтобы признать привлекательность перспективы самостоятельной работы. Вы можете развернуть разговор в другое русло, сообщив, что вы уже пытались открыть свое дело или думали об этом и сочли, что такой вариант вам не подходит. Это будет звучать более правдиво, чем «Нет, я никогда об этом не думал».
Такой вопрос — это ваш шанс поговорить о коллективной работе и поисках своего места в команде. Кроме того, вы можете сказать, что вам нравится работа специалиста, и вы не хотите организовывать работу других сотрудников или вести бухгалтерию.
6. Если бы вы могли выбрать любую компанию, где бы вы хотели работать?
Зачем это спрашивают? Представитель отдела персонала хочет убедиться, что вы настроены серьезно и не готовы принять любое поступившее вам предложение.
Кроме того, так отсеивают кандидатов, которые часто меняют свою точку зрения.
В чем подвох? Непринужденное упоминание о крупных конкурентах может поставить под сомнение ваши намерения.
Какого ответа они ждут? Собеседник хочет знать, что его компания является первой в вашем списке приоритетов. Вы можете ответить: «Я собрал информацию об организациях, которые функционируют в нашей отрасли, и ваша компания кажется мне идеальным местом работы. Мне нравится то, что вы делаете, и я хотел бы внести свой вклад».
7. Если бы вы выиграли 5 миллионов долларов, как бы вы их потратили?
Зачем это спрашивают? Работодатель хочет знать, останетесь ли вы на своем месте, если не будете испытывать нужду в деньгах. Ответ на этот вопрос дает представление о вашей мотивации и трудовой этике. Рассказ о стремлении потратить или вложить деньги говорит о зрелости потенциального сотрудника и его способности нести ответственность.
В чем подвох? Такие вопросы обычно задаются внезапно и сильно сбивают с толку.
Какого ответа от вас ждут? Работодатель хочет знать, что вы продолжите свое дело потому, что оно вам нравится. Кроме того, он хочет убедиться в том, что вы можете принимать разумные финансовые решения. Если вы безответственно относитесь к своим деньгам, то наверняка не будете ценить деньги работодателя.
8. Кто-либо из коллег или начальства когда-либо просил вас поступиться своими принципами? Расскажите об этом.
Зачем это спрашивают? Потенциальный работодатель пытается оценить вашу нравственность. Он хочет услышать рассказ о деликатной ситуации, из которой вам удалось выйти с честью. Возможно, таким образом он проверяет, как далеко вы способны зайти. На самом деле, вопрос звучит так: «Вы умеете использовать дипломатию?», «Можете ли вы устроить публичный скандал?», «Можете ли вы ответить ударом на удар?», «Как вы мыслите в подобных ситуациях?».
В чем подвох? Собеседник хочет знать, насколько вы деликатны. Кроме того, они не хотят нанимать тех, кто злословит о предыдущих работодателях, вне зависимости от тяжести их проступков. Тщательно выбирайте слова и попытайтесь проявить максимум такта.
Какого ответа от вас ждут? Постарайтесь дать четкий и профессиональный ответ, не раскрывая конфиденциальных деталей. Слишком честный ответ не даст вам никаких преимуществ.
Вы можете сказать что-то вроде: «Однажды коллега предложил мне участвовать в проекте, который показался мне неэтичным, но проблема разрешилась сама собой. Если проект ставит под сомнение репутацию моего работодателя, я стараюсь сообщить об этом как можно раньше, т. к. общий успех для меня очень важен».
9. Расскажите о самой сложной ситуации, с которой вам довелось столкнуться
Зачем это спрашивают? С помощью этого вопроса представитель отдела персонала получает огромную порцию информации.
Он не только узнает, как вы справляетесь со стрессовыми ситуациями, но и поймет, как вы мыслите и определяете степень сложности ситуации, какие действия предпринимаете, чтобы справиться с непредвиденными обстоятельствами.
В чем подвох? Как правило, этот вопрос воспринимается как приглашение похвастаться своими успехами. Не попадайтесь на эту удочку. Сделайте акцент на своем умении решать проблемы под давлением, не рассказывайте о своих чувствах и переживаниях. Расскажите о шагах, которые вы предприняли, чтобы справиться с затруднениями.
Какого ответа от вас ждут? Работодатели хотят видеть в соискателях умение решать проблемы. Чтобы сформулировать достойный ответ, заранее подготовьте рассказ о том, как вы успешно преодолевали крупные профессиональные трудности.
10. Как вы определяете для себя успех?
Зачем это спрашивают? Собеседник не только пытается определить уровень вашей мотивации, но и в какой-то мере испытывает ваш характер.
Ответ дает представление о приоритетах соискателя. Вам нравится справляться с трудностями? Учиться чему-нибудь новому? Или вы используете более личный подход?
В чем подвох? Этот вопрос — настоящее минное поле, т. к. понятие успеха очень субъективно. Любой, даже самый разумный ответ, может быть истолкован неверно.
«Существует тонкая грань между амбициозностью и инициативностью, хотя в любом случае вы принесете организации значительную пользу», — говорит Тейлор.
Какого ответа от вас ждут? Отвечая на общие и расплывчатые вопросы, которые подразумевают последующее обсуждение, постарайтесь строить фразы так, чтобы они не вызывали возражений. Например:
Тейлор утверждает, что такой ответ кардинально отличается от других формулировок, в которых сквозит плохо завуалированное «стремление занять хорошую должность, чтобы получить доступ к более важным вещам».
Используйте конкретные формулировки, которые имеют прямое отношение к профессиональной деятельности.
Work.ua советует подготовить ответы и на эти вопросы. Вероятность, что вам придется отвечать на них, велика. А если и не встретитесь с каверзными вопросами, понимание логики работодателей при найме вам уж точно пригодится. Успехов в поиске работы.
По материалам: businessinsider.com
Читайте нас в Telegram
Чтобы оставить комментарий, нужно войти.
30 вопросов, которые стоит задать вашему будущему работодателю
Подготовка к собеседованию обычно направлена на то, как правильно ответить на вопросы потенциального работодателя. Чаще всего все сводится к тому, что вы в очередной раз репетируете перед зеркалом свой ответ на вопрос «Расскажите о себе?». Но при этом гораздо меньше внимания уделяется обратной (но столь же важной) ситуации: какие вопросы нужно задать будущему работодателю, чтобы выяснить, в чем будут заключаться ваши обязанности и с кем вам предстоит работать.
Собеседование — это не просто возможность для менеджера по персоналу все разузнать о вас как о специалисте и как о личности. Это также возможность для вас понять, подходит ли вам эта работа? Очень важно получить ответы на такие вопросы: что нужно знать о вакансии? О компании? Об отделе?
Мы собрали список ключевых вопросов, которые стоит задать на собеседовании, когда наступает тот самый заветный момент «Итак, у Вас есть какие-либо вопросы?». Этот список поможет вам убедиться, что вы охватили все ключевые моменты.
Вопросы о должности и о самой работе:
1. Какие мои должностные обязанности? Первое, что вы стараетесь узнать о потенциальном месте работы — это то, что же вы будете делать, чем заниматься и за какой участок работы будете отвечать. Правда, в основном работодатель сам рассказывает, какие обязанности предполагает вакансия, но если у вас все еще остаются сомнения или вы не совсем уверены, правильно ли вы поняли эту информацию, то все же лучше уточнить или переспросить.
2. Это новая должность или старое рабочее место? Многие считают, что получить новую должность лучше, чем прийти на уже существующее место. Если вакансия только создается, то у вас есть возможность построить работу так, как посчитаете нужным именно вы. В противном случае придется подстраиваться под правила и обязательства, которые присущи этой должности.
3. Кому я буду непосредственно подчиняться? Прежде чем принять предложение о работе, стоит выяснить общие сведения об иерархии в компании. Так, вам будет проще в дальнейшем разобраться, к кому можно обратиться с вопросом или у кого попросить совета. В некоторых компаниях к вопросам субординации относятся очень строго, поэтому чтобы не попасть впросак в малознакомом коллективе, лучше сразу же прояснить для себя этот вопрос.
4. Предполагает ли моя должность командировки, участие в дополнительных проектах? В тексте вакансии не всегда указывают, какую дополнительную активность предполагает работа. А между тем, наличие командировок может существенно повлиять на ваше решение — для некоторых соискателей такие обязательства неприемлемы. То же самое касается и участия в других проектах организации. Если вас могут по ходу работы привлекать к параллельным проектам, которыми занимается компания.
5. Как оценивается успешность в этой работе? Если в сфере продаж с этим более или менее понятно, то как, например, оценить работу маркетолога? У каждой компании может быть свой способ определения эффективности. Вы можете делать упор на один акцент работы, но при этом окажется, что для оценки успешности руководство использует совсем другой критерий. Поэтому лучше заранее подготовиться и расставить правильные акценты.
6. Что вы можете рассказать о вакансии, чего не было написано в объявлении? Как правило, текст вакансии содержит лишь основные моменты, но любая работа предполагает массу интересных мелочей. Поэтому попросите рекрутера рассказать о каких-либо не очевидных или скрытых нюансах этой должности.
7. Вы можете показать пример проекта, с которым мне предстоит работать? Будет не лишним при возможности ознакомиться со схожими проектами, чтобы примерно понимать, что потребуется от вас в будущем.
8. Часто ли бывают повышения в этой должности и что для этого нужно? Если вопрос о повышении для вас принципиален, то лучше сразу прояснить свои ожидания. Иначе в дальнейшем разногласия в этой области могут стать причиной увольнения.
9. Какую ответственность несет сотрудник? Сразу постарайтесь определить масштабы ответственности и сопоставить их с предлагаемыми выгодами.
10. С какими самыми сложными задачами может столкнуться сотрудник, занимающий эту должность? Как говорится, всегда надейся на лучшее, но будь готов к худшему. Поэтому по возможности лучше заранее подготовиться хотя бы морально к трудностям, которые могут ожидать в работе.
11. Что еще входит в ежедневные/еженедельные обязанности? Помимо должностных обязанностей, вакансия зачастую может предполагать еще и мелкие задачи вроде покупки канцтоваров или заказы воды в офис. Чтобы такие задания не стали для вас сюрпризом, постарайтесь выяснить это на собеседовании.
Вопросы об испытательном сроке:
12. Каких результатов вы ожидаете от нового сотрудника в течении испытательного срока? Этот вопрос несколько перекликается с вопросом об оценке эффективности, но при этом более конкретный. Вы должны понимать, что от вас будут ждать в ближайшее время и сможете ли вы соответствовать этим требованиям.
13. Какие основные особенности испытательного срока в вашей компании? Узнайте, сколько длится испытательный срок для данной должности, в каком размере оплачивается, какие обязательства будут у вас перед компанией и у компании перед вами.
Вопросы о мотивации:
14. Какой размер заработной платы и как она выплачивается? Этот вопрос один из самых ключевых на собеседовании, а зачастую размер зарплаты указывают в самом тексте вакансий. Но на всякий случай все же стоит уточнить этот момент.
15. Есть ли социальный пакет и что в него входит? Сейчас многие компании предлагают различные компенсационные пакеты. Поэтому набор дополнительных «плюшек» может существенно повлиять на выбор места работы.
16. Предполагается оплата за переработки? И бывают ли переработки в компании вообще? В любом случае, если компания оплачивает сверхурочную работу, то этот пункт должен быть прописан в трудовом договоре.
17. Какие перспективы роста в данной должности? Опять же, если карьерный рост для вас — один из основных вопросов при выборе места работы, то лучше сразу прояснить этот момент.
18. Предполагается ли дополнительное обучение? Некоторые компании могут предлагать обучение за свой счет, проведение языковых курсов в рамках рабочего процесса. Также фирма может частично оплачивать курсы повышения квалификации или дополнительное образование.
19. Какими качествами и навыками должен обладать идеальный кандидат? Так вы сможете сопоставить себя и образ того кандидата, которого хотел бы видеть работодатель, и понять, насколько вы подходите для этой работы.
Вопросы о компании:
20. Какая у компании структура? Возможно, эта информация общедоступная и ее можно узнать на сайте компании. Но если вы у вас есть какие-либо сомнения по этому поводу, то лучше уточнить непонятные моменты.
21. Какой порядок оформления на работу сотрудников? Официальное ли трудоустройство предоставляет компания? В какие сроки происходит оформление и нужны ли какие-то дополнительные документы — санитарная книжка, справки и т. д.? Этот аспект крайне важен для дальнейшего сотрудничества.
22. Нужно ли заключать соглашение о неразглашении? Некоторые компании, особенно в сфере информационных технологий, могут требовать от сотрудников подписание контракта, который ограничит распространение конфиденциальной информации.
23. Предполагается ли в компании дресс-код? Хоть сейчас все больше компаний и отказываются от дресс-кода, предпочитая свободный выбор одежды, уточните, какие порядки в этой компании, чтобы не оказаться в неловкой ситуации в первый же рабочий день.
24. Как происходит взаимодействие между отделами или структурными подразделениями? Вы должны понимать, как осуществляются коммуникации внутри компании. В крупных организациях взаимодействие между филиалами или отделами может требовать довольно много времени и формальностей, поэтому лучше быть готовым к этому.
25. Каковы планы развития у компании? Подобно тому, как рекрутеры интересуются: «Кем вы видите себя через 5/10 лет?», поинтересуйтесь, какие цели ставит перед собой компания. Это поможет вам понять, по пути ли вам с этой организацией.
Общие вопросы:
26.Какой предполагается рабочий график и можно ли его корректировать? Это один из основных вопросов, наряду с должностными обязанностями и оплатой труда. Часто из-за неудобного или слишком жесткого графика кандидатам приходится отказываться от вакансии.
27. Какое у меня будет рабочее место — open space или отдельный кабинет? Многим сотрудникам работать в общем офисе сложно. Не комфортные условия вряд ли будут способствовать продуктивной работе.
28. Как оборудовано рабочее место? Есть ли вся необходимая техника или будет нужен личный ноутбук?
И напоследок:
29. Как долго ждать от вас фидбэк? Чтобы не тратить время и собственные нервы в ожидании ответа, который может быть отрицательным, лучше сразу определить временные рамки.
30. Что Вы можете сказать о моем резюме? Что в нем стоит улучшить? Как говорят, нет предела совершенству. Даже если вам кажется, что ваше резюме идеально, мнение со стороны никогда не помешает.
Конечно же, мы определенно не рекомендуем задавать их все сразу — часть ответов вы, безусловно, получите в ходе своей беседы с менеджером по персоналу. Просто убедитесь, что после прошедшего собеседования вы можете ответить на все из них, и тогда можете быть уверенным — ваше интервью прошло удачно!
Желаем Вам удачных собеседований и только достойных предложений о работе!
© 2016 «Работа в Харькове»
При перепечатке материалов гиперссылка на сайт «Работа в Харькове» обязательна.
Читайте также:
10 вопросов на собеседовании, чтобы найти нужного человека на нужной работе
Вы когда-нибудь нанимали человека, который, несмотря на отличное резюме и собеседование, не проявлял энтузиазма или просто не мог выполнять работу? Вероятно, у вас был квадратный колышек в круглом отверстии.
Все дело в том, чтобы найти нужного человека на нужной работе. С некоторыми изменениями в вашем стиле собеседования вам, возможно, не будет так сложно найти следующего отличного сотрудника.
Шаг 1: Что вы ищете?
Определите три или четыре основных качества, которые необходимы человеку, которого вы нанимаете. Когда вы знаете, что ищете, а не полагаетесь на «интуитивное чутье», вам будет легче определить, кто лучше всего подходит для этой работы.
Чтобы определить идеальные компетенции, посмотрите на своих высокоэффективных сотрудников. Что они имеют общего? Что такого в их работе, что показывает вам, что они хорошо подходят?
Шаг 2. Вопросы, которые что-то значат
Имея в виду главные компетенции, разработайте вопросы для интервью, которые говорят о них.
Поведенческие вопросы, когда вы спрашиваете: «Расскажите мне о времени, когда…», очень эффективны. Кандидат на работу не сможет подготовиться заранее, так что вы, скорее всего, получите подлинный ответ, который не обучали.
Во время ответа можно многое рассказать о человеке: Что говорит его язык тела? Они ищут ответ? Они смотрят вам в глаза? Являются ли они серьезными и склонными или они суетливы и нервничают?
Шаг 3: Будьте последовательны
Как только у вас появятся вопросы, используйте их в качестве основы для каждого кандидата, проходящего собеседование на эту должность. Таким образом, вы сравниваете яблоки с яблоками при рассмотрении кандидатов и их собеседований.
Шаг 4: Но плывите по течению
Не бойтесь идти не по сценарию, если кандидаты предлагают дополнительную информацию или задают собственные вопросы.
Но не отклоняйтесь от курса так далеко, чтобы не получить ответы, необходимые для принятия правильного решения.
10 вопросов для начала
Если вам нужно с чего начать, используйте эти примеры поведенческих вопросов и компетенции, которые они затрагивают:
1. Приспособляемость. Расскажите мне о ситуации, когда вы находились под сильным давлением из-за многочисленных требований, конкурирующих за ваше время и внимание. Как вы разрешили ситуацию?
2. Обслуживание клиентов. Расскажите мне о самой сложной встрече с клиентом, с которой вы столкнулись. Как вы справиться с этим?
3. Надежность. Расскажите мне о случае, когда вам было трудно выполнять взятые на себя обязательства? Как вы справиться с этим?
4. Этика. Опишите ситуацию, когда вы работали с человеком, которого не любили или не уважали. Как вы справлялись с отношениями?
5. Инициатива. Расскажите мне о возможности, которая представилась вам, но вы не хотели рисковать.
6. Навыки межличностного общения. Расскажите мне о случае, когда у вас был серьезный конфликт с коллегой. Как вы справились с ситуацией?
7. Решение. Расскажите мне о случае, когда вам пришлось принять трудное решение. Какой процесс вы прошли, чтобы прийти к решению?
8. Лидерство. Расскажите мне о случае, когда вам приходилось вдохновлять или заряжать энергией немотивированного человека или группу? Как вы это делали и какой результат?
9. Планирование/организация. Расскажите мне о методах, которые вы используете для планирования и организации своей работы. Опишите, как вы применили один из этих методов в конкретной ситуации.
10. Работа в команде. Расскажите мне о случае, когда вам пришлось отложить в сторону свои собственные интересы или приоритеты в интересах команды.
Некоторые основы, которые вы не должны упускать из виду
При рассмотрении кандидатов на работу вам следует задать себе следующие три вопроса:
- Смогут ли они выполнить эту работу? Это довольно легко констатировать.
Есть ли у них набор навыков и компетенций для выполнения работы? Вопросы о том, как они справлялись с ситуациями в прошлом, могут помочь раскрыть их способности. - Выполнят ли они работу? Нанимали ли вы кого-то, кто, по вашему мнению, был квалифицированным, они присоединялись к вам, и вы ловили себя на том, что спрашиваете: «Что случилось? Они просто не очень хорошо работают». У них могут быть навыки, но им не нравится то, что они делают. Это что касается мотивации. Чем они увлечены? Вы наняли аналитика, который действительно хочет работать с клиентами? Вы взяли не того человека на не ту работу.
- Подойдут? Это один из самых сложных для определения. Здесь не стоит полагаться на свою интуицию. Если они вам нравятся, вы склонны упускать из виду вещи, которые в противном случае указывали бы на плохое соответствие. Соответствие касается индивидуальных характеристик и ценностей и того, как они вписываются в организацию. Задавайте вопросы об этом.
Что делать и чего не делать на собеседовании
- Не тратьте первые 30 минут на описание своей компании. Пусть это делает кандидат. Может быть, сделайте это своим первым вопросом: Итак, расскажите мне, что вы знаете о компании X?
- Не позволяйте им сорваться с крючка, если у них нет ответа. Поощряйте их рассказывать вам, что приходит на ум.
- Не тратьте время на то, чтобы попросить их просмотреть информацию в их резюме. Однако вы можете использовать его в качестве платформы для изучения наборов навыков и компетенций.
- Постарайтесь наладить взаимопонимание и заставить их чувствовать себя комфортно.
- Оставьте им время, чтобы задать вопросы – будь то во время разговора или в конце интервью.
Что вы делаете со всей этой информацией?
Вы и ваши коллеги-интервьюеры должны вести записи или использовать оценочный лист для каждого кандидата. Вы будете оценивать кандидатов по компетенциям, которые вы ранее установили для этой должности.
Как можно скорее после собеседования обсудите свои оценки, чтобы определить, кто является самым выдающимся кандидатом.
У вас должен быть список основных вопросов и квалификаций, которые необходимы для работы. Если кандидат не соответствует этим требованиям, то это не тот человек.
Допустим, вы сузили список до двух кандидатов, которые выглядели подходящими и хорошо прошли собеседование, но когда дело дошло до вопроса о лидерстве, вас не удовлетворил ответ одного кандидата. Так что, возможно, это не тот человек для этой работы. Это не означает, что кандидат не может быть активом на другой должности — но не на этой.
Или, возможно, у вас есть команда сотрудников, которые считают, что все за одного и один за всех. И ваш кандидат показывает, что он конкурентоспособен и эгоистичен. Суперзвезда не впишется в культуру этой компании.
Чтобы найти нужного человека, все начинается с понимания того, что вы ищете. Вы должны выйти за рамки интуитивного понимания резюме, которое соответствует описанию работы.
Узнайте больше о том, как поиск и развитие нужных людей для нужных ролей может увеличить прибыль вашего бизнеса. Загрузите нашу бесплатную электронную книгу «Как создать первоклассную рабочую силу, которая ускорит развитие вашего бизнеса».
25 лучших вопросов для собеседования (и как найти отличные ответы)
Сколько мячей для гольфа можно поместить в лимузин? Кто победит в битве между Бэтменом и Суперменом? Кто ваша любимая принцесса Диснея? Некоторые из сегодняшних менеджеров по найму полагаются на довольно нестандартные вопросы, чтобы выявить лучшие таланты.
Хотя эти примеры могут показаться немного дурацкими, стоит проявить немного творчества, когда вы разговариваете с кандидатами, поскольку вам нужно копнуть глубже, чтобы определить навыки, культурное соответствие и уровень интеллекта.
Имея это в виду, мы собрали подборку из 25 лучших вопросов для интервью, которые покажут вам, подходит ли какой-либо кандидат для вашей организации.
Базовые вопросы
Некоторые из них могут показаться скучными или «очевидными», но они служат определенной цели. Это идеальный способ помочь кандидатам пройти собеседование и получить необходимую справочную информацию.
1. Как вы узнали об этой роли?
Хотя этот вопрос кажется безобидным, он служит важной цели. Вероятно, ваша компания каждый год тратит значительный бюджет на продвижение бренда работодателя, рекламу и привлечение кандидатов. Важно понимать, что работает!
Вам необходимо знать, находят ли отклики у подходящих кандидатов сообщения, в которые инвестирует ваша компания. Запишите ответы, чтобы увидеть, появляются ли определенные тенденции. Например, может быть, все высококлассные кандидаты узнают о вашем бренде в Твиттере, что говорит о том, что вам следует больше инвестировать в эту среду.
Это правда, что вы можете положиться на аналитику, если она у вас есть, чтобы узнать, откуда идет трафик, и что во многих приложениях есть раздел «откуда вы узнали о нас». Однако, услышав ответ непосредственно от кандидатов и выявив взаимосвязь между рекламным каналом и качеством кандидатов, вы получите более глубокую и полезную информацию.
2. Что вы знаете о компании?
Это просто, но эффективно: показывает, сколько исследований провел кандидат.
В идеальном мире вы просто хотите нанимать кандидатов, которые искренне заинтересованы в работе в вашей компании, а не просто в работе в целом. Не задерживайтесь слишком долго на ответах на этот вопрос.
Цель состоит в том, чтобы просто узнать, провел ли кандидат немного времени на вашем веб-сайте и просмотрел онлайн-материалы. Если они есть, двигайтесь дальше.
3. Почему вы подали заявку?
Нам всем нужно оплачивать счета, но важно убедиться, что это не единственная мотивация кандидата. Они, вероятно, будут более продуктивными и счастливыми сотрудниками, если они каким-то образом отождествляют себя с вашей компанией.
Это могут быть проекты, над которыми вы работаете, или направление, в котором вы движетесь. Это может быть тот факт, что вы стартап из двух человек, и они заинтересованы в повышенной ответственности. Может быть, дело в том, что вы только что подписали несколько крупных клиентов. Надеемся, что ответ соответствует типу и уровню роли, которую вы выполняете.
4. Каковы ваши сильные профессиональные качества?
Важно знать, что кандидат делает хорошо, чтобы понять, как он может вписаться в вашу команду. Высокомерие никогда не бывает привлекательным, но кандидаты, которые уверены в своих способностях и в том, как они могут повлиять на вашу организацию, — это именно те люди, которых вы хотите нанять.
Лучшие ответы сосредоточены на одном или двух навыках и содержат прямые примеры случаев, когда они продемонстрировали эти навыки и оказали заметное влияние на бизнес/проект.
5. Почему мы должны нанять вас?
Что это даст организации? Если кандидат не собирается добавлять ценность (или не может объяснить, какую ценность он может добавить), вы не должны приглашать его на борт. Это может быть немного пугающим вопросом для кандидатов, поэтому будьте осторожны с тем, как вы его используете — лучше всего использовать его ближе к концу собеседования, когда вы можете сказать, что кандидат чувствует себя более комфортно.
Однако при правильном развертывании он может отлично отделить лучшее от остальных. Хорошие ответы будут охватывать три ключевых момента: Кандидаты должны сформулировать, что они могут не только выполнять требуемую работу, но и добиваться отличных результатов, а также вписываться в команду и культуру. Могут ли они выделиться среди других кандидатов?
6. У вас есть к нам вопросы?
Классический способ закончить интервью. Этот вопрос важен по ряду причин. Это дает кандидату возможность уточнить любые темы для обсуждения на собеседовании, позволяет им углубиться в вопросы, которые вы не рассмотрели достаточно подробно (ни один интервьюер не может объяснить все), и показывает, насколько тщательно кандидат провел исследования. сделано о вашей компании.
Вы должны ожидать, что у каждого кандидата будут вопросы; если они этого не делают, это определенно красный флаг.
Помните: прием на работу — двусторонний процесс. Сегодня у кандидатов может быть множество вариантов на столе. Они также используют эту возможность, чтобы оценить ВАС, и вы должны быть готовы хорошо представлять бренд, отвечая на их вопросы.
Наводящие на размышления вопросы
После того, как вы ответите на несколько «основных» вопросов, важно попытаться бросить вызов кандидатам и заставить их задуматься. Вот несколько наводящих на размышления вопросов для интервью, которые заставят вас думать более гибко.
7. Как вы понимаете тяжелую работу?
Некоторые компании движутся очень разными темпами: проекты, которые могут быть выделены на одну неделю в крупной корпорации, могут ожидаться через несколько дней в быстрорастущем стартапе.
Этот вопрос — отличный способ сказать вам, может ли кандидат идти в ногу с вашей командой и соответствовать определению вашей компании о тяжелой работе.
Ищите «замаскированного трудоголика»: кандидата, который в настоящее время работает наполовину в медленно развивающейся компании и стремится (или, по крайней мере, может) нарастить темпы.
8. Почему вы уходите с текущей работы?
Цель здесь не в том, чтобы выяснить, есть ли у кандидатов какие-либо серьезные скелеты в шкафу, когда дело доходит до их последней роли. Проверка рекомендаций — более эффективный способ выяснить это. О многом можно сказать по тому, как люди отзываются о своем предыдущем работодателе.
Отличный способ обнаружить «жертву». Для этих кандидатов во всем виноват кто-то другой. Их предыдущий босс ненавидел их. Их старая компания хотела их достать. Они были проигнорированы для продвижения по службе. Список можно продолжить…
Вам также следует обратить внимание на кандидатов, которые покидают свою предыдущую компанию, потому что им «нечему учиться».
Хотя иногда это может быть обоснованной жалобой, обычно это тревожный сигнал. Практически всегда есть чему поучиться.
Независимо от размера вашей компании (и не важно, насколько обыденной является работа) есть возможности учиться и совершенствоваться. Если вы столкнулись с кандидатом, который только и делает, что жалуется, спросите себя, насколько он был бы счастлив в вашей компании и многому ли ему пришлось бы «учиться».
9. Не могли бы вы через пять минут объяснить мне кое-что сложное, но вы хорошо знаете?
Это один из лучших тестов на интеллект (гораздо более эффективный, чем высшее образование или результаты тестов) и отличный способ оценить увлеченность.
Рассматриваемое «что-то» не обязательно должно иметь какое-либо отношение к работе; на самом деле, часто ответ лучше, если это не так. Главное, на чем следует сосредоточиться, — это то, как кандидат разбивает сложную идею и как он формулирует ее тому, кто ее не понимает.
Я слышал несколько действительно интересных ответов на этот вопрос, причем ответы варьировались от того, как сделать дубовый шкаф до того, как работают самодельные ракеты!
Лучшие кандидаты умудряются делать сложные концепции простыми. В зависимости от роли, на которую вы нанимаетесь, может быть полезно оценить, насколько хорошо они «представляют» историю. (Помните: не всем нужно уметь выступать, и вы можете потерять великих талантов, если ожидаете, что все они будут продавцами!)
10.
Расскажите мне о случае, когда вы напортачилиЭто всплывает во многих самых популярных сборниках и руководствах по интервью, и это отличный тест на смирение и самосознание. Никто не идеален; Все совершают ошибки. Важно то, что будет дальше.
Извлекает ли кандидат ценный урок и использует ли его как мотивацию для самосовершенствования? Или они указывают пальцем и обвиняют коллег? Могли ли они увидеть, что пошло не так? Они пытались снова?
Ответ на этот вопрос должен показать, готов ли человек взять на себя ответственность за свою работу или быстро уклонится от ответственности, когда дела пойдут плохо.
11. Если бы вы проснулись и увидели 2000 непрочитанных писем и смогли бы ответить только на 300 из них, как бы вы выбрали, на какие из них ответить?
Мы все сталкивались с, казалось бы, непобедимым почтовым ящиком, но даже для успешных людей наличие 2000 непрочитанных писем имеет большое значение. Однако, несмотря на предмет, этот вопрос не об электронной почте.
Смысл этого вопроса в том, чтобы увидеть, как кандидаты подходят к работе и как они расставляют приоритеты задач. Вы хотите понять их процесс атаки на проект, с которым, на первый взгляд, трудно справиться.
Как бы они разделили задачу на более мелкие, более управляемые подзадачи? Как бы они расставили приоритеты, на какие электронные письма отвечать первыми? Как они решат, какие из них полностью игнорировать? Важны их рассуждения и мыслительный процесс, а не то, что они говорят.
12. Кто самый умный человек, которого вы знаете? Почему?
Это отличный способ узнать, что кандидат ценит и к чему стремится. Заставляя их думать о ком-то, кого они знают лично, вы избегаете потока людей, восхваляющих Стива Джобса и говорящих вам, как сильно они стремятся быть похожими на него.
Вместо этого вы увидите ответы, восхваляющие определенные качества, которые проявили друзья кандидата, его семья или бывшие коллеги.
Здесь нет идеальных ответов, но лучший должен сосредоточиться на конкретной характеристике. Кандидаты могут хвалить жажду друга к знаниям или его способность налаживать связи. Здесь было бы полезно увидеть, какие атрибуты кандидатов соответствуют ценностям вашей организации и желаемому поведению.
13. Какое самое важное решение вы приняли за последний год? Почему это было так важно?
Это не следует рассматривать как способ копаться в личной жизни кандидата. Вы не хотите узнать, почему они только что расстались со своим партнером!
Вместо этого подобные вопросы на собеседовании показывают, как кандидат подходит к процессу принятия решений. Делают ли они выбор импульсивно или проводят кропотливые исследования? Они составили план или обсудили его с друзьями?
Ответы на этот вопрос покажут, соответствует ли их стиль принятия решений и их мыслительный процесс тому, как вы работаете в своей компании.
Вопросы культуры
Определить, обладает ли кандидат соответствующими навыками и опытом, — это только полдела. Вы должны убедиться, что они хорошо подходят культуре вашей компании, если вы хотите принимать правильные решения о найме. Вот несколько вопросов, которые помогут вам это выяснить:
14. Что заставило вас встать и прийти на работу на вашем последнем месте работы?
Это правда, что многие люди не любят свою работу. Однако для компаний, которые хотят иметь лучшую культуру и бренд работодателя, важно, чтобы сотрудники были эмоционально заинтересованы в приходе на работу. Без сомнения, у вас есть много сотрудников, для которых это так, но ваша цель должна состоять в том, чтобы пополнить их ряды!
Узнайте, почему кандидаты сочли свою последнюю роль интересной и что побудило их продолжать копать глубже, когда все было сложно. Если они не нашли свою последнюю роль стимулирующей, узнайте, почему.
Вероятно ли, что им будет интересна работа в вашей компании? Это важнее, чем вы думаете. Это может быть отличным мотиватором для тех поздних ночей и длительных проектов.
15. Каков ваш стиль управления?
Очевидно, что этот вопрос применим только к людям, у которых вы проводите собеседование на старшие или руководящие должности.
Плохие методы управления могут убить корпоративную культуру и счастье сотрудников в мгновение ока, вы должны знать, что любой, кого вы нанимаете, не собирается испортить корпоративную культуру.
Спросите кандидатов о конкретных случаях, когда они чувствовали, что демонстрируют позитивный стиль управления, а также о случаях, когда они ошибались.
Хорошие качества, на которые следует обращать внимание, включают готовность принимать отзывы и уделять время сотрудникам. Ясным индикатором этого может быть менеджер, который ежемесячно или еженедельно проводит встречи один на один со своей командой.
16. Что бы вы изменили в процессе собеседования?
Это вопрос, к которому не может подготовиться ни один кандидат, и некоторых он застает врасплох (что неплохо).
Это даст вам представление о том, как кандидаты относятся к процессу, и заставит их думать на ходу.
Если вы нанимаете на руководящую должность, он также может показать вам, как кандидат думает об эффективности процессов, и проиллюстрировать стиль мышления, который он может применить к другим сферам вашего бизнеса, если его наймут.
Это также может быть отличным способом получить конструктивную критику, улучшить процесс собеседования и повысить опыт кандидата.
17. Какое ваше любимое непрофессиональное занятие?
Важно попытаться понять, что за человек кандидат, и выяснить, что ему нравится помимо работы, — отличный способ разобраться в этом.
Хотя это может совсем не повлиять на их работу, это может помочь вам понять чей-то характер. Такие вопросы на собеседовании помогают кандидатам расслабиться и побуждают их открыться и рассказать о своей жизни.
Также очень интересно узнать, что в вашей команде есть начинающий кайтсерфер или любитель шахмат по выходным!
18. Расскажите мне о ваших плохих профессиональных отношениях. Почему это не сработало?
У каждого был начальник, который действовал им на нервы, или коллега, который их раздражал. Офисы — это среда с высоким давлением, и эмоции часто зашкаливают.
Задайте этот вопрос, чтобы понять основную причину плохих отношений. На чем основывалось плохое предчувствие? Работал ли кандидат над преодолением проблемы и восстановлением отношений?
Большинство кандидатов не решаются очернить своих начальников и коллег, поэтому на этот вопрос всегда можно найти несколько интересных ответов.
Остерегайтесь более слабых кандидатов, которые будут ссылаться на такие проблемы, как отказ от продвижения по службе или обвинения в провале проекта, как на причины плохих отношений. Такая культура обвинений, вероятно, не то, что вам нужно в вашей организации.
19. Что бы сказали о вас ваши бывшие коллеги, если бы вас не было в комнате?
Надеюсь, приятные вещи! Каждый хочет, чтобы его друзья, семья и коллеги высоко ценили его… но если кандидат обладает значительным стремлением и амбициями, вполне возможно, что не все были его самыми большими поклонниками в прошлой компании.
Большинство кандидатов, вероятно, ответят на этот вопрос неловко; это неудобная идея, но лучшие ответы будут сбалансированы. Что-то вроде: «Мои коллеги, вероятно, сказали бы, что я очень увлечен своей работой, но иногда могу упускать из виду мелкие детали».
Стратегические вопросы
Если все пойдет по плану, ваш новый сотрудник будет работать в вашей компании долгие годы. Имея это в виду, вы должны задать несколько вопросов на собеседовании, которые дадут вам представление о том, как кандидаты видят развитие своей карьеры и как они принимают стратегические решения.
20. Как бы выглядели ваши первые 30, 60 или 90 дней в этой роли?
Целью каждого нового сотрудника должно быть немедленное начало работы. Лучшие ответы будут хорошо продуманы.
Перед тем, как приступить к работе, лучшие кандидаты расскажут о том, что им нужно для повышения квалификации. В первые 30 дней им нужно будет ознакомиться с вашим процессом, пообщаться с ключевыми сотрудниками и заинтересованными сторонами и привыкнуть к новому окружению.
60-90 дней должны дать им время, чтобы внести ключевой вклад в ряд различных областей и реализовать по крайней мере одну крупную инициативу. Это довольно сложный вопрос, поэтому не стесняйтесь разбивать его на 3 отдельных вопроса, если хотите.
21. Представьте мне [эту компанию] так, как будто я покупаю ваш продукт или услугу.
Это немного другая и более сложная альтернатива нашему предыдущему вопросу «Что вы знаете о компании?» вопрос. Это не только заставляет кандидатов ссылаться на материалы своих исследований, но и заставляет их придумывать убедительное сообщение на лету.
Здесь меньше внимания уделяйте доставке. Кандидаты в отдел продаж и маркетинга имеют несправедливое преимущество, поскольку они должны привыкнуть к такого рода задачам. Ключом к хорошему ответу является тщательное исследование и четкое формулирование преимуществ, которые ваш бизнес предлагает (или может) предложить клиентам.
Если вы нанимаете сотрудников на работу с клиентами, это также отличный способ оценить, как они будут справляться с неприятными ситуациями, которые часто возникают на встречах с клиентами.
22.
Какой отдельный проект или задачу вы считаете своим самым значительным карьерным достижением на сегодняшний день? Расскажите мне о плане, о том, как вы его реализовали, как измеряли успех и какие самые большие ошибки вы допустили.Лу Адлер, один из ведущих мыслителей в области рекрутинга, считал этот вопрос самым важным и полезным из всех. Он считает, что это лучший показатель того, стоит ли вам нанимать кого-то или нет.
Подобные вопросы на собеседовании — это полный пакет. У кандидатов есть возможность рассказать вам о своих профессиональных достижениях, которыми они больше всего гордятся. Вы получите представление о том, как они планируют и управляют проектами, а также о том, насколько высоко они устанавливают планку успеха.
Лучшие кандидаты также будут использовать часть вопроса «самые большие ошибки», чтобы продемонстрировать чувство причастности к любым слабым местам в проекте.
23. Как вы ставите цели? Обрисуйте процесс.
Большинство ваших лучших сотрудников будут очень целеустремленными и ориентированными на результат. Поэтому неудивительно, что менеджеры по найму хотят большего!
Этот вопрос для собеседования отлично подходит для того, чтобы убедиться, что кандидаты будут соответствовать целям, которые вы перед ними поставили, и должен показать вам, достаточно ли у них инициативы, чтобы поставить свои собственные цели.
Лучшие кандидаты подробно расскажут о процессе постановки целей. Это должно включать в себя: как они выбирают цели, как они разбивают эти высокие цели на более мелкие задачи, как они планируют решать эти задачи и, в конечном счете, как они измеряют успех.
24. Кем Вы себя видите через 5 лет?
Чтобы добиться успеха и процветания, компаниям нужны амбициозные новые сотрудники, которые хотят продвигать бизнес вперед, и этот вопрос позволяет выделить этих людей среди остальных.
Подобные вопросы на собеседовании должны помочь отличить кандидатов, серьезно задумавшихся о карьерном росте в вашей компании, от всех остальных. Это также отличный шанс для кандидата обрисовать ту роль, которую он действительно хочет видеть в вашей компании — теперь вы знаете, над чем он работает.