Потенциальный человек: Недопустимое название — Викисловарь

Содержание

ПОТЕНЦИАЛЬНЫЙ — это… Что такое ПОТЕНЦИАЛЬНЫЙ?

ПОТЕНЦИАЛЬНЫЙ
ПОТЕНЦИАЛЬНЫЙ
ПОТЕНЦИА́ЛЬНЫЙ, потенциальная, потенциальное; потенциален, потенциальна, потенциально. Существующий в потенции, скрытый, но готовый проявиться, обнаружиться. Его энергия находится в потенциальном состоянии. Потенциальная энергия (энергия покоящегося тела, в противоп. кинетической энергии; физ., тех.).

|| Возможный, предполагаемый. Потенциальный противник. Потенциальный агрессор.

Толковый словарь Ушакова. Д.Н. Ушаков. 1935-1940.

.

Синонимы:
  • ПОТЕНЦИАЛ
  • ПОТЕНЦИРОВАНИЕ

Смотреть что такое «ПОТЕНЦИАЛЬНЫЙ» в других словарях:

  • потенциальный — См …   Словарь синонимов

  • ПОТЕНЦИАЛЬНЫЙ — [Словарь иностранных слов русского языка

  • потенциальный — ая, ое. potentiel, нем.potential. Существующий в потенции; скрытый, не проявляющийся, но готовый обнаружиться при определенных условиях. БАС 1. Я думаю, что потенциальная энергия русской революции огромна, непобедима. 22. 7. 1884. Плеханов П. А.… …   Исторический словарь галлицизмов русского языка

  • ПОТЕНЦИАЛЬНЫЙ — [тэ ], ая, ое; лен, льна (книжн.). 1. см. потенциал. 2. Существующий в потенции, возможный. Потенциальная энергия. П. враг. | сущ. потенциальность, и, жен. Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949 1992 …   Толковый словарь Ожегова

  • потенциальный — [тэ], ая, ое; лен, льна, книжн. 1) Существующий в скрытом виде и могущий проявиться при известных условиях. Потенциальная энергия. Потенциальные силы. Синонимы: эвентуа/льный (книжн.) 2) Возможный. Потенциальный клиент. Потенциальный покупатель …   Популярный словарь русского языка

  • потенциальный — прил., употр. сравн. часто Морфология: потенциален, потенциальна, потенциально, потенциальны; потенциальное; нар. потенциально 1. В точных науках потенциальным называют что либо, связанное с физической величиной, характеризующей силовое поле в… …   Толковый словарь Дмитриева

  • потенциальный — Заимств. в XIX в. из франц. яз., где potentiel < ср. лат. potentialis, суф. производного от potens «могущий». Потенциальный буквально «могущий быть» …   Этимологический словарь русского языка

  • потенциальный — • возможный, вероятный, потенциальный, мыслимый Стр. 0128 Стр. 0129 Стр. 0130 …   Новый объяснительный словарь синонимов русского языка

  • Потенциальный — прил. 1. Существующий в потенции; скрытый, не проявляющийся, но готовый обнаружиться при определенных условиях. 2. Возможный, вероятный. Толковый словарь Ефремовой. Т. Ф. Ефремова. 2000 …   Современный толковый словарь русского языка Ефремовой

  • потенциальный — потенциальный, потенциальная, потенциальное, потенциальные, потенциального, потенциальной, потенциального, потенциальных, потенциальному, потенциальной, потенциальному, потенциальным, потенциальный, потенциальную, потенциальное, потенциальные,… …   Формы слов

Книги

  • Ресурсно-потенциальный подход в системе социальной защиты населения России Монография, Замараева З.. В монографии рассматривается ресурсно-потенциальный подход как метод активизации собственных возможностей индивидов, групп, общностей, социальных систем с цельюсамообеспечения,… Подробнее  Купить за 613 руб
  • Открытые системы. СУБД №04/2012, Открытые системы. В номере: Время конвергентных инфраструктур По оценке аналитиков, в 2017 году потенциальный размер рынка конвергентных инфраструктур составит 400 млрд долл., поэтому нет ничего удивительного… Подробнее  Купить за 316.8 руб электронная книга
  • Каждая пешка потенциальный ферзь. Бестселлер № 1, Евгений Владимирович Задёра. Название этой книги выбрано неслучайно, так как подавляющее большинство людей живет в тех рамках, к которым привел их прошлый опыт. Среднестатистический человек зарабатывает около тысячи… Подробнее  Купить за 200 руб электронная книга
Другие книги по запросу «ПОТЕНЦИАЛЬНЫЙ» >>

Потенциальный — еще не значит клиент

Потенциальный — еще не значит клиент

Человек, который предположительно способен купить товар или оплатить услугу, называется потенциальным клиентом. Это означает, что у него есть потребность, желание и возможность совершить покупку, но по каким-то причинам этого не делает. Задача продавца, маркетолога изучать свою целевую аудиторию и превращать предположительных потребителей в реальных.

Клиент – это человек, потребности которого мы стремимся удовлетворить своим продуктом. Прежде чем начать работу, любой предприниматель делит всю массу людей на целевую и нецелевую аудитории. Для этого используются демографические показатели, интересы, материальное положение. Полученная информация является основой, исходя из которой строится стратегия продвижения, готовится УТП (уникальное торговое предложение). Если человек соответствует заданным параметрам, автоматически становится вашим потенциальным покупателем.   

Для бизнеса это источник прибыли в будущем. 

Как провести анализ целевой аудитории

Чтобы понять, кто ваш предполагаемый покупатель, полезно провести базовый анализ аудитории. Таким образом определяется реальная целевая база, на которую стоит нацелить внимание и направить усилия. Существует 4 базовых критерия для анализа.

1) Человек нуждается в вашем продукте
Это самое главное условие. Никакие уловки не заставят купить то, что человеку не нужно. Например, если у вас нет автомобиля, навряд ли скидка 50% соблазнит приобрести омыватель для стекол. 

Но бывают исключения. Можно не задумываться об изучении английского до тех пор, пока, отправившись в отпуск, вы осознали, что не понимаете ни слова. Спустя время, случайно увидев рекламу курсов, вы вспомните о своей неудаче и с большей вероятностью запишитесь в группу или хотя бы на пробное занятие. Даже если не имели такого намерения ранее. 

2) У человека появляется желание совершить покупку
Изначально у человека есть определенный мотив перед покупкой. Но конкурентов много, задача в том, чтобы заставить человека захотеть принять именно ваше предложение. Нужно продавать, а не навязывать. Начните с грамотной презентации товара.

3) У человека должно быть достаточно средств
Все мы знаем, что техника Apple отличается качеством и показывает определенный статус владельца. Какой бы она не была хорошей, навряд ли среднестатистическая школа сможет себе позволить закупить ноутбуки в класс информатики.

Это не значит, что ноутбуки не нужны ученикам. Просто школа не отвечает портрету целевого покупателя техники Apple по причине недостаточного бюджета.

Учитывайте платежеспособность аудитории во время анализа.

4) Человек должен обладать полномочиями
Практически у каждого начальника есть заместитель или помощник, который выполняет его поручения. Проблема в том, что происходит делегирование задач по подбору подрядчика, выбору офисной техники или ресторана для проведения корпоратива. 

Старайтесь вести переговоры с ответственным лицом или хотя бы убедитесь, что предложение было передано руководству.

Нельзя сказать, какой критерий самый значимый. Нужно постоянно работать над анализом рынка, изучать потребности покупателя. Успешный бизнес – это постоянный труд.

Анкетирование потенциального клиента

Бывает так, что менеджер прилагает массу усилий, но сделка все так же далека от завершения, как и в начале.

Возникает справедливый вопрос: стоит ли продолжать разговор с оппонентом или лучше переключиться на более заинтересованного заказчика. Для принятия верного решения, необходимо ответить на несколько вопросов. 

  1. Определите, нужен ли человеку товар. Осознает ли он свою потребность или стоит это донести?;
  2. Нужно понять, заинтересовало ли человека конкретное предложение;
  3. Если да, то получилось ли вызвать желание купить? Убедитесь, что покупатель ознакомлен со всеми ценностями предложения. Донесите, какие выгоды он получает и какие потребности удовлетворяет, совершая приобретение;
  4. Выявите платежеспособность;
  5. Узнайте с кем вы ведете переговоры: с лицом, принимающим решение, или с тем, кто просто выполняет свои трудовые обязанности.

После завершения короткого аудита легко ответить на вопрос о продолжении или прекращении переговоров. 

Социальные сети и портрет покупателя

Коммерческую деятельность всегда начинают с анализа потребностей, интересов , возражений. Быстро и эффективно составить портрет типичного покупателя можно сделать используя социальные сети. Есть несколько вариантов, как это сделать.

  1. Создайте карту потребностей.
    Просматривайте страницы конкурентов. Самое ценное находиться в отзывах и комментариях. Изучите их, выделите ключевые вопросы, претензии. Что нравится клиентам, что нет. Основываясь на полученных данных, получиться составить список характерных черт конкретно вашего потребителя: демография, работа, хобби. Сформулируйте потребности, которые продукт может закрыть. Это поможет правильно оформить предложение.
  2. Организуйте интервью.
    Проведите социальный опрос среди аудитории конкурентов. Это даст возможность услышать, что реально думают люди и использовать в своих целях.
    Начинать стоит с приветствия и вежливой просьбы принять участие в опросе. Вопросы должны быть лаконичными и понятными. Узнайте побольше о том, чем полезен для него продукт конкурента, какие есть плюсы и недостатки. Попросите описать идеальное предложение. Расскажите о преимуществах и пригласите к себе на страничку, предложив бонус за потраченное на опрос время.
  3. Используйте возможности таргетинговой рекламы.
    Распространяйте анкету-опросник посредством таргета. За ответы предлагайте приятное вознаграждение. Чем хорош этот вариант, он дает возможность настроить разные типы аудиторий, а потом определить наиболее подходящую и сосредоточиться на ней.
    Тестируйте, что подойдет непосредственно вам. Периодически необходимо обновлять портрет и отслеживать эффективность. Не нужно слепо следовать первичному плану, необходимо сохранять гибкость и принимать решения, в зависимости от внешних обстоятельств.

Источники клиентов

Самые популярные источники трафика:

  • адвокаты бренда;
  • SEO;
  • social media;
  • контент;
  • лендинг;
  • отзывы клиентов;
  • удобство и привлекательность;
  • связи.

Теперь коротко о каждом канале.

  • Адвокаты бренда — это довольные заказчики, которые рекомендовали вас друзьями и знакомым. Каждая заявка от них это практически конверсия. Сделайте особенное выгодное предложение, поблагодарите «адвоката» и лояльность к вам будет только расти.
  • SEO — «Search Engine Optimization», что в переводе означает «Оптимизация для поисковых систем» . Каждый начинает  поиски необходимого товара в интернете. Большинство останавливается на первых 2 страницах выдачи, мало у кого хватает терпения на большее. Поэтому важно, чтобы ваш сайт разместился на первых позициях. Грамотное SEO-продвижение поможет в этом.
  • В social media люди проводят очень много времени. Если вы до сих пор воспринимаете Instagram, Facebook как развлечение, допускаете серьезную ошибку. Многие компании уже доказали, что активная работа в соц.сетях показывает отменные результаты для бизнеса. Прежде чем размещать  контент в какой-либо социальной сети, необходимо выяснить, какую из них предпочитает целевая аудитория.
  • Многие недооценивают роль полезного контента, делая акцент на продажах. Среднестатистический пользователь каждый день потребляет огромное количество информации. Задача бизнеса — не просто продавать, а давать ценность. Ниже приведены примеры полезного контента для 3 разных ниш:
    — продавец спортивных товаров может делать подборку упражнений с демонстрацией использования продукции;
    — продуктовый магазин  — вести кулинарный блог, где в рецептах будут даны ссылки на предлагаемые продукты;
    — для книжного магазина уместно публиковать главы из книг, чтобы покупатель мог составить представление об издании и понять, интересно ему или нет. С одной стороны, вы потеряете часть продаж, с другой — человек будет благодарен, что не купил «кота в мешке».
    Регулярно обновляйте информацию, создавайте уникальный контент и лояльность к вам будет расти.
  • Лендинг – это сайт, состоящий из одной страницы. Важно компактно уместить на ней всю необходимую информацию. В зависимости от задачи, лендинг может создаваться как в дополнение к сайту, так и вместо него. Соответственно, размещенные данные будут отличаться. Главное – человек должен получить ответы на все вопросы, чтобы не уйти к конкурентам в их поисках.
  • Отзывы – отличный инструмент. Используйте его для получения ценной информации о компании. Как они о вас узнали? Что бы изменили или добавили? Почему выбрали вас? Обязательно благодарите за обратную связь!
    Хорошие отзывы от реальных заказчиков служат социальным доказательством для потенциальных. Пользуйтесь этим во благо своего предприятия.
  • Удобство и привлекательность. В первую очередь, человек считывает информацию визуально – сайт, лендинг, страница в социальных сетях должна быть привлекательными. На мере знакомства с ресурсом, пользователь оценивает удобство и качество обслуживания.
    Вывод очевидный. Все должно быть красиво и удобно.
  • Связи. Чем больше полезных знакомств вы заведете, тем лучше. Будьте открыты к общению, обменивайтесь контактами, «дружите» в соц.сетях. Это надежный способ поиска потенциальных клиентов, партнеров и подрядчиков.

Привлечение внимания клиента

Количество брендов растет ежедневно. Это означает, что конкуренция в каждой становится все жестче и внимание покупателя обходится дороже. Как завоевать аудиторию?

  • Вкладывайте в правильную рекламу
    Отталкиваясь от портрета покупателя, выбирайте те рекламные каналы, которые хорошо сработают именно для него.
  • Вкладывайтесь в креативную рекламу
    Вы должны отличаться не только самим продуктом, но и его подачей. Придумайте фирменный стиль, общайтесь с аудиторией на одной волне и будьте креативны. Запоминающаяся качественная реклама– путь к сердцу потребителя.
  • Действуйте постепенно
    Начинайте с малого: готовьте качественные баннеры, ведущие на понятную лендинг-страницу. Потом начинайте вести трафик на сайт, приглашайте подписаться на социальные сети, где делитесь новостями и полезностями. Лояльность понемногу будет расти, а с ней и поток потенциальных заказчиков.

Превращаем потенциального покупателя в реального

Не существует магического заклинания для этого. Но есть несколько проверенных советов:

  1. дайте повод для встречи.
    Это может быть что угодно: выставка товаров по закупочной цене, бесплатный мастер-класс. Ваша цель – пригласить как можно больше заинтересованных людей к себе в офис;
  2. обратитесь к крупным организациям.
    Например, предложите корпоративную скидку. Таким образом вы привлечете не только представителей компаний, но ,благодаря сарафанному радио, их друзей и знакомых;
  3. будьте социально активны.
    Принимайте участие в местных мероприятиях и благотворительности, выступайте спонсором, поддерживайте молодые начинания, будьте на виду. Так вы заявите о себе большей части населения и будете на слуху;
  4. владейте полной информацией о своем продукте.
    Покупатель отдает предпочтение профессионалам своего дела, которые запросто отвечают на все вопросы без колебаний, дают рекомендации и делятся знаниями;   
  5. нет предела совершенству.
    В любой области время от времени появляются обновления. Следите за ними, получайте новые знания и внедряйте в работу. Вы растете как эксперт, обязательно рассказывайте об этом аудитории; 
  6. обменивайтесь опытом с конкурентами.
    Никто не говорит о выдачи коммерческой тайны. Полезно поговорить о положении дел на рынке, о новых тенденциях и технологиях со знающими людьми. 

Привлечение лояльной клиентуры процесс долгий и кропотливый. Наберитесь терпения и трудитесь.


Когда стоит отказать клиенту

Каждый продавец сталкивался с неприятными оппонентами. Они могут хамить, задерживать оплату, не выполнять обязательств. Уважайте себя и цените свое время. Когда стоит отказать в предоставлении услуг?

  • Клиенты очень рано просят отзывы предыдущих заказчиков
    Когда человек не уверен в надежности, он хочет услышать независимое мнение о продукте. Можно предоставить информацию только в случае, если он согласен выслушать коммерческое предложение.
  • Клиенты хотят невозможного
    Если вы изначально знаете, что не сможете дать желаемое, сразу отказывайтесь от сотрудничества.
  • Клиенты требуют неоправданную скидку
    Скидка должна быть оправдана , но не вредностью покупателя. Если он реально заинтересован, купит по полной стоимости. Если нет, то у него просто присутствует спортивный интерес выбить скидку.
  • Клиенты хотят продления бесплатной версии
    Если человек хочет продолжать использовать товар или услугу, то значит его все устраивает. Он должен заплатить за предоставление сервиса. Если он просит о продлении бесплатного доступа, не стоит идти на поводу.
  • Клиенты выставляю глупые требования
    Некоторые люди считают, что раз они платят, то вправе просить чего угодно. Если от вас требуют совершения абсурдных действий, самое правильное решение — отказать в сделке.

Берегите свои нервы и отсеивайте подобных паразитов. Приберегите силы для стоящих заказчиков.

 

Подводя итоги

Теперь вы знаете, как искать, привлекать и удерживать потенциальных заказчиков, превращая их в реальных. Пользуйтесь советами, практикуйтесь, делитесь опытом с коллегами и достигайте новых высот в вашем бизнесе. Помните, что коммерческая деятельность требует постоянного внимания, немалых вложений сил и денег. Но результат того однозначно стоит!

Рецензия на потенциально культовый фильм о тридцатилетних «Худший человек на свете»

Почти 10 лет назад на экранах фестиваля в Торонто и Берлине по улицам Нью-Йорка бежала вприпрыжку милая Фрэнсис в исполнении Греты Гервиг. Она написала, а ее спутник жизни и мастер спорта по мамблкору Ноа Баумбак снял портрет растерянной молодости, путаной, нежной, чуточку импульсивной, но такой близкой и понятной ровесникам. В 2021 году в конкурсе Каннского фестиваля по улицам уже европейского Осло бежит Юли (магическая Рената Реинсве): время вокруг замерло, ни один человек не дышит, а ей предстоит решить: уйти или остаться, разорвать шов или заштопать потрепанную жизнь.

Рената Реинсве в роли Юле на кадре из фильма «Худший человек на свете»

Рената Реинсве в роли Юле на кадре из фильма «Худший человек на свете»

Триер «младший» (который, впрочем, к Ларсу не имеет никакого отношения) — далеко не первый кандидат на роль оратора трибуны поколения. Почти пятидесятилетний режиссер уже был в конкурсе смотра на Лазурном берегу еще в 2015 году: в тот раз герой Джесси Айзенберга отчаянно пятился от ответственности, скорбел об утрате и не мог решиться и решить. В отличие от него, Юли почти не сомневается, а чаще рубит сплеча: она едва балансирует на пути, но не метит на марафон, а пытается преуспеть на короткой дистанции. «Бэмби на льду», — говорит героиня сама про себя, и здесь хочется молчаливо согласиться. Рожденные в 90-х пронесли память о мультфильмах Диснея через рубеж тысячелетия и сегодня скалят зубы при виде ремейков любимой классики, которая лучше всего помогает проиллюстрировать состояние накануне дня, когда на праздничном торте загорятся свечи цифрой 30.

Техника мамблкора (жанра рядовой болтовни) здесь перемежается с беззастенчивыми вкраплениями цирковых номеров — бесстрашие постановщика и отсутствие стеснения перед нападками на свой собственный нарратив открывают жанровые двери в ромком. Давно известно, что если бы Вуди Аллен был оптимистом, то он бы снимал кино Норы Эфрон, Триер же занял место между ними двумя. То ли для веса, то ли для красоты схваченного момента режиссер поделил жизнь Юли на главы: двенадцать заголовков, пролог, эпилог. После него, конечно, ничего не заканчивается — как и после двенадцатой отметки на циферблате часов начинается новый круг.

Йоаким Триер и актеры фильма «Худший человек на свете»

Йоаким Триер и актеры фильма «Худший человек на свете»

Сюжет здесь (который пересказывать вовсе не обязательно) походит на байопик никому не известного человека — случайной прохожей: Юли бросила университет, увлеклась то ли фотографией, то ли моделями, а потом нашла тихий берег на работе в книжном магазине и в объятиях художника-комиксиста на поколение старше нее. Жизнь живется будто бы сама собой между визитами то к одним, то к другим родственникам, изредка превращаясь в цветастый балаган удачных вечеров и ночей. Но эта простота и фиксация рядовых сомнений и рутинных ситуаций, пропущенных через жанровое окно, заставляет посмотреть в отражение на ряби течения молодости.

«Худшего человека на свете» хочется разворовать на цитаты, реплики, монтажные склейки, но, возможно, только если он касается лично тебя. Есть риск, что тем, кому тридцать будет послезавтра или было вчера, фильм покажется раздражающим и спекулятивным — орбита поколений смещается слишком быстро. Юли, несомненно, живет именно в «сегодня», самым ярким доказательством того становятся медицинские маски в прологе, но не только они. Шифр узнавания бьет по рецепторам каждую новую сцену, будь то реальность в эпоху #MeToo или случайно поставленный лайк в Инстаграме.

Рената Реинсве в роли Юле на кадре из фильма «Худший человек на свете»

Рената Реинсве в роли Юле на кадре из фильма «Худший человек на свете»

Помимо прочих частностей невозможно не говорить о лицах: и Рената Реинсве, и Андерс Даниелсен Лье, и Херберт Нордам — люди невероятно красивые, но не контурами лица (хотя и ими тоже), а свечением этой самой жизни внутри. Путаной, местами неряшливой, со сбитыми ориентирами «хорошо» и «плохо», в общем-то, такой, как она есть, или такой, какой ее видят ровесники главной героини. Страшно делать прогнозы, но чувствуется, что прошедшая премьера стала началом очень долгого пути — велика вероятность, что «Худший человек на свете» обречен стать культовым и будет пересматриваться тысячи раз такими же рассеянными, но ясными глазами, как и те, что блестят на экране.

6. Паразиты, потенциально опасные для людей.

Рассмотрение паразитофауны Байкала, которая весьма разнообразна и частично представлена эндемиками, не входит в задачу настоящего обзора. Здесь мы рассмотрим только тех паразитов, которые потенциально опасны для человека, а именно гельминтов, относящихся к семейству Diphyllobothriidae (Lake Baikal…, 1998, с. 111-112).  Эта опасность определяется тем, что люди потребляют зараженную паразитами рыбу, не прошедшую надлежащую обработку.

Одним из таких паразитов является лентец широкий Diphyllobothrium latum. Это специализированный паразит человека и домашних плотоядных животных, поэтому его распространение связано с человеком. Дополнительными или вторыми промежуточными хозяевами D. latum в бассейне озера Байкал являются щука и окунь, преимущественно те, которые живут в эвтрофных и мезотрофных озерах — Ивано-Арахлейских, Еравнинских, Гусином. Окончательным хозяином D. latum является человек. Продолжительность жизни половозрелого гельминта в кишечнике человека может  длиться до 10 лет, а его длина может достигать до 10 м. Гельминт вызывает у человека анемию. Для рыб самого Байкала зараженность D. latum не характерна. Плероцеркоиды D. latum локализуются в мышцах и внутренних органах рыб, преимущественно в гонадах.

Лентец чаячный Diphyllobothrium dendriticum является доминантным паразитом лососевидных рыб (в том числе байкальских омуля и хариуса), на стадии плероцеркоид (Некрасов и др., 1988).  На стадии взрослых червей D. dendriticum поражает рыбоядных птиц (Пронин и др., 1989, 1991). Развитие этого гельминта идет по схеме: взрослые черви в организме рыбоядных птиц — яйца и корацидии в воде — процеркоиды  в планктонных ракообразных — плероцеркоиды в лососевидных рыбах — взрослые черви у рыбоядных птиц. В качестве окончательных хозяев D. dendriticum могут выступать человек, собака  и кошка (Скворцов и др., 1940б; Чижова и др., 1960). Однако, общая продолжительность их жизни в организме окончательных хозяев не превышает 1,5-2 месяцев, и в связи с этим они не представляют большой опасности для человека (Пронин и др., 1989; Пронина, 1992). На Байкале в роли окончательных хозяев D. dendriticum могут выступать птицы многих видов, но ведущая роль в циркуляции гельминтов принадлежит серебристой чайке. Доминирующая роль среди дополнительных хозяев D. dendriticum на Байкале принадлежит омулю, экстенсивность заражения которого составляет 70-100%, причем на одну рыбу приходится в среднем 2,7 плероцеркоид. Недавно установлено, что в качестве промежуточных хозяев D. dendriticum могут выступать эндемичные коттоидные рыбы Байкала, желтокрылка, длиннокрылка и другие подкаменщиковые бычки. Плероцеркоиды D. dendriticum располагаются в основном во внутренних органах омуля и других рыб, что снижает вероятность их поступления в организм человека (Пронин и др., 1988).

Третий вид лентеца Diphyllobothrium ditremum в качестве окончательных хозяев использует гагар, уток-крохалей и чаек. Промежуточные хозяева у них те же, что и у D. dendriticum. Этот вид не имеет эпидемиологического значения, поскольку при случайном заражении человека развитие гельминта идет по абортивному типу — он быстро покидает неспецифичного хозяина, не  достигая половой зрелости (Сердюков, 1979).

Для предотвращения заражения людей дефиллоботриозом реализация инвазированной плероцеркоидами рыбы, согласно санитарно-гельминтологическим требованиям, разрешена только после того, как она обеззаражена промораживанием или солением. Отработанная промышленная технология посола байкальского омуля в смеси льда и соли обеспечивает гибель гельминтов через 11 дней после начала процесса. Заболевание дефиллоботриозом в Бурятии в основном приурочено к районам, прилегающим к Байкалу (Кабанский, Северобайкальский), и к озерным системам (Селенгинский и Еравнинский).  В этих районах регистрируются 54-240 случаев заболевания на 100 000 населения. В период 1991-1996 гг. произошел рост заболеваемости в Бурятии (от 21,7 до 34,1 случая на 100 000 человек), что, очевидно, связано с ростом потребления необработанной рыбной продукции, не прошедшей санитарно-эпидемиологическую экспертизу. Можно предполагать, что основная роль в заражении человека в Бурятии принадлежит лентецу широкому. Поскольку человек является для этого паразита необходимым хозяином, ликвидировать очаг заражения возможно, если прекратить сброс необработанных фекальных вод в водоемы.

Перепечатка без согласия автора запрещена. E-mail для контактов: [email protected]
Публикация книги в сети интернет выполнена по гранту РФФИ-байкал №05-07-97200 E-mail: [email protected]

Ликвидация голода, обеспечение продовольственной безопасности и улучшение питания и содействие устойчивому развитию сельского хозяйства — Устойчивое развитие

Цель 2: Ликвидация голода, обеспечение продовольственной безопасности и улучшение питания и содействие устойчивому развитию сельского хозяйства

После десятилетий неуклонного сокращения, число людей, страдающих от голода, — измеряемое по распространенности недоедания, — в 2015 году начало вновь медленно расти. По текущим оценкам, в мире голодают почти 690 миллионов человек, или 8,9 процента населения мира — что составило рост на 10 миллионов человек за один год и почти 60 миллионов за пять лет.

Мир не в состоянии достичь цели «Нулевой голод» к 2030 году. Если тенденции сохранятся, то к 2030 году число людей, страдающих от голода, превысит 840 миллионов.

По данным Всемирной продовольственной программы, 135 миллионов человек страдают от голода, в основном из-за антропогенных конфликтов, изменения климата и экономического спада. В настоящее время пандемия COVID-19 может удвоить это число, что поставит под угрозу еще 130 миллионов человек, страдающих от голода, к концу 2020 года.

С учетом того, что более четверти миллиарда человек потенциально находятся на грани голода, необходимо принять оперативные меры для обеспечения продовольственной и гуманитарной помощи районам, подвергающимся наибольшему риску.

В то же время необходимо коренным образом изменить глобальную продовольственную и сельскохозяйственную систему, с тем чтобы мы могли прокормить более 690 миллионов человек, которые сегодня голодают, и еще 2 миллиарда человек к 2050 году. Повышение производительности сельского хозяйства и устойчивое производство продовольствия имеют решающее значение для сокращения опасности голода.

Ответные меры в связи с COVID-19

Программа оказания продовольственной помощи Всемирной продовольственной программы обеспечивает жизненно важный «спасательный круг» для 87 миллионов уязвимых людей во всем мире. Анализ последствий пандемии для экономики и продовольственной безопасности, проведенный в рамках программы, позволяет определить потенциальное воздействие COVID-19 на беднейших людей мира.

В свете последствий пандемии для продовольственного и сельскохозяйственного секторов необходимы оперативные меры для обеспечения жизнеспособности цепочек поставок продовольствия в целях снижения риска крупных потрясений, оказывающих значительное воздействие на всех, особенно на бедные и наиболее уязвимые слои населения.

Для устранения этих рисков Продовольственная и сельскохозяйственная организация призывает страны:

  • удовлетворять насущные потребности в продовольствии для своих уязвимых групп населения;
  • усиливать программы социальной защиты;
  • продолжать ведение глобальной торговли продовольствием;
  • продолжать работу цепочек поставок внутри страны; и
  • оказывать поддержку мелким фермерам, с тем чтобы они могли увеличить производство продовольствия.

В Глобальном плане гуманитарного реагирования ООН изложены шаги по борьбе с вирусом в беднейших странах мира и по удовлетворению потребностей наиболее уязвимых слоев населения, в том числе тех, которые сталкиваются с отсутствием продовольственной безопасности.

В Сан-Франциско потенциальным преступникам заплатят за то, чтобы не стреляли

В американском Сан-Франциско решили платить социально опасным индивидуумам до 500 долларов в месяц за то, чтобы они воздерживались от участия в разборках с огнестрельным оружием. Примерно такова суть новой инициативы, в рамках которой власти рассчитывают справиться с ростом насилия в городе, где с начала года от пуль преступников погибли почти вдвое больше людей, чем в прошлом году.

Программа стартует в октябре с пробного шара — ее авторы отобрали десять человек, которых относят к группе высокого риска в плане участия в инцидентах с огнестрелом. Как правило, это жители бедных кварталов, не учащиеся и не работающие, с юных лет привычные к сомнительному с точки зрения закона образу жизни и, вероятно, имеющие оружие. Программа призвана перевоспитать потенциальных уголовников и тем самым снизить уровень преступности.

Схема проста: если за месяц наблюдаемый ни в кого не выстрелил или сам не попал под пули, он получит 300 долларов. Кроме того, к каждому участнику приставят специалиста-психолога по борьбе с уличным насилием, который должен помочь потенциальному уголовному элементу превратиться в своего рода полицейского «посла» в своем районе. И если такой «миротворец» станет посредником и урегулирует потенциально опасную ситуацию, то получит ежемесячную прибавку в 200 долларов. Ее также могут назначить, если участник программы пойдет работать или учиться.

При положительных результатах проекта к концу года число его участников доведут до 40, а в следующем году, по данным San Francisco Examiner, его планируется увеличить до 75.

«Если это поможет снизить уголовщину, то шесть тысяч долларов в год на человека — это ничто по сравнению с теми деньгами, которые уходят на то, чтобы засадить кого-то в тюрьму, не говоря уже об ущербе от такой деятельности», — так обосновала идею исполнительный директор местной комиссии по правам человека Шерил Дэвис.

Обострение эпидемии преступлений с огнестрелом в этом году фиксируется по всей Америке. Телеканал CBS спрогнозировал, что 2021 год может стать рекордсменом по числу погибших от пуль в США за последние два десятилетия. Огнестрельное насилие давно является настоящим бичом Америки. По несколько раз в год мировые СМИ пишут о крупных трагедиях в США с многочисленными жертвами стрельбы, но это не некие случайные всплески, а лишь крупные проявления того, что происходит на американских улицах каждый день. По статистике Gun Violence Archive, за первую половину этого года жертвами преступлений с огнестрелом в стране уже стали более 10 тысяч человек — это в среднем больше 50 человек ежедневно. Сработает ли похвальная в плане веры в людей инициатива, пока большой вопрос. Авторы идеи в Сан-Франциско ссылаются на положительный опыт других калифорнийских городов. А эксперты в прессе расходятся во мнениях о том, что считать положительным опытом.

Например, San Francisco Examiner отмечает, что в Стоктоне только 29 процентов участников программы были впоследствии арестованы за инциденты с огнестрелом. В Сакраменто за оружие взялись менее половины (44 процента) находившихся под наблюдением. Но консервативный ресурс Washington Examiner настроен более скептично в отношении идеи выдавать «деньги уголовникам».

По его словам, треть подопечных программы в Сакраменто в течение шести месяцев вышли из нее или были арестованы по другим обвинениям. Издание также указывает, что отсутствие преступлений в период наблюдения со стороны оставшихся может быть стечением обстоятельств, а не обязательно результатом их участия в инициативе. Телеканал Fox News напоминает, что схожий эксперимент проводили власти калифорнийского Ричмонда. Результаты его неоднозначны. С одной стороны, правоохранители зафиксировали рост числа преступлений с применением огнестрельного оружия. Но при этом число смертельных ранений сократилось на 55 процентов.

Между тем

Четыре человека, включая младенца, погибли от пуль стрелка на участке в Лейкленде (штат Флорида). Нападавший — 33-летний Брайан Райли, бывший морпех с опытом службы в Афганистане и Ираке, — расстрелял всю семью, в живых осталась только 11-летняя девочка, получившая несколько пулевых ранений. Райли также открыл огонь по прибывшим на место стрельбы силовикам. В завязавшейся перестрелке нападавший был ранен и сдался властям. Его мотивы пока выясняются, но девушка Райли рассказала журналистам, что тот в последнее время испытывал психологические трудности. На допросе он назвал себя специалистом по выживанию и признался в употреблении наркотических веществ.

Шесть способов, которые помогут добиться сотрудничества

Убедить человека сотрудничать с вами может оказаться проблематично, особенно если вы не очень хорошо его знаете, если между вами существует (реальное или кажущееся) неравноправие позиций или если вы боитесь попросить о помощи. Но, даже если он изначально не слишком заинтересован в совместной деятельности, его все же можно убедить.

Если речь о друге или человеке, который в долгу перед вами, то, возможно, у вас получится воспользоваться ситуацией и уговорить его вам помочь. Конечно, не следует давить, делая предложения, от которых невозможно отказаться, но личные связи и социальные нормы, касающиеся взаимности, означают, что, если вы попросите о помощи прямо и ясно, он, скорее всего, согласится поработать с вами.

Но, если между вами не существует прочных отношений, вам придется рационально продемонстрировать, что партнерство будет взаимовыгодно. Для этого необходимо поставить себя на место другого человека и подчеркнуть, что интересного вы можете предложить ему. Например, если вы хотите убедить знаменитость выступить перед вашими студентами, возможно, у вас нет бюджета, чтобы заплатить. Но это выступление можно представить как шанс показать себя с более серьезной стороны, что может быть для знаменитости ценным.

Благодаря опыту консультирования клиентов, участия в различных консалтинговых проектах, написания статей и даже инвестиций в бродвейские постановки я обнаружила шесть типов капитала сотрудничества, который может помочь вам убедить человека сотрудничать с вами. Если вы можете предложить хотя бы одну (в идеале несколько) из следующих форм капитала и четко сформулировать, как он поможет вам и вашему коллеге добиться общей цели, вы с гораздо большей вероятностью заручитесь его поддержкой.

Личный трудовой вклад

Этот закон почти универсален: если вы предлагаете партнерство, то, скорее всего, вам придется выполнять большую часть работы. Если ваш будущий партнер имеет больше влияния или более высокий статус, дополнительная работа кажется справедливой сделкой: в конце концов, это сотрудничество даст вам возможности, которые вы не получили бы самостоятельно, как бы ни старались. Кроме того, поскольку вы являетесь инициатором проекта, то, вероятно, более заинтересованы в его реализации. Будьте готовы написать всю книгу (а ваш партнер примет участие в качестве редактора), организовать все встречи и логистику (а он появится в конце, чтобы заключить сделку) и т. д.

Знание предмета

Если вы подробно изучили предмет и обладаете глубокими знаниями в нем, ваше предполагаемое сотрудничество может оказаться особенно привлекательным. Например, мне часто поступают предложения о совместном написании статей, но, когда в прошлом году ко мне обратился Дэвид Лансфилд, бывший партнер Strategy& (PwC), а ныне консультант, я обратила на него внимание. Он рассказал, что провел исчерпывающий опрос на тему того, как стартапы применяют искусственный интеллект, консультируя руководителей высшего звена, и хотел бы поработать вместе, чтобы описать это исследование в статье. Учитывая мой интерес к теме, предложение выглядело привлекательно: я могла использовать свой опыт синтеза и эффективного представления данных для деловой аудитории, а исследование Дэвида обеспечивало ценные идеи, которые я не нашла бы самостоятельно. Я согласилась с его предложением, и мы написали статью для Harvard Business Review.

Понимание процессов

Вы можете стать незаменимыми, если понимаете процесс, о котором другие, даже очень опытные специалисты, не имеют представления. В качестве классического примера можно привести младшего руководителя, который показывает своему начальнику, как делать публикации в Instagram, TikTok или других социальных сетях. В начале 2020 г. моя коллега Алиса Кон поделилась со мной прекрасной идеей: она хотела организовать онлайн-сообщество консультантов руководителей высшего звена, где обсуждались бы профильные вопросы бизнеса и повышения доходов. У нее были необходимые знания предмета для самостоятельного запуска проекта, но отсутствовал опыт построения онлайн-сообществ, и она точно не знала, как решить организационные вопросы (сайт, механизмы продаж и т. д.). Поскольку я много лет занимаюсь разработкой онлайн-курсов, я предложила ей партнерство, на которое она с готовностью согласилась, – и мы собираемся запустить проект в текущем году.

Если вы генеральный директор или автор бестселлеров, то, вероятно, обладаете обширными связями, но бывают случаи, когда знакомства любого человека могут оказаться уникальными и ценными. Например, если вы миллениал и ваша компания заинтересована в маркетинге, направленном на молодых матерей, относящихся к поколению миллениалов, ваши связи могут оказаться крайне важны для привлечения участников фокус-групп и тестирования новых идей. Это может дать возможность сотрудничества с руководителями высшего звена, которые иначе были бы для вас недосягаемы. Аналогично если вы раньше работали в компании, которой ваша новая фирма хочет предложить свой продукт, то ваше знание ее культуры и политики сделает вас крайне ценным партнером.

Доступ к финансированию

Финансирование может принимать множество форм. Продюсеры часто получают возможность поработать с известными сценаристами и режиссерами, потому что соглашаются вложить деньги в их следующий проект. Аналогично ангелы-инвесторы или венчурные капиталисты часто начинают сотрудничать с основателями успешных стартапов, которые финансируют. Но прямой доступ к деньгам не единственный способ использовать финансирование, чтобы убедить потенциального партнера работать с вами. Для многих специалистов более доступный вариант – просто иметь сделку в кармане, прежде чем обратиться к потенциальному партнеру. Во многих проектах самая сложная часть – заручиться поддержкой, поэтому, если вы уже на ясных условиях договорились о сделке (например, «IBM заплатит нам сумму X за семинар, и вы получите от нее Y процентов»), получить согласие будет на удивление легко. Приведу пример того, как не нужно делать. Однажды коллега предложила мне полететь в штат, где она жила, и провести вместе с ней семинар для всех желающих, не имея четкого бизнес-плана или маркетингового плана, как заполнить места. Возможно, само мероприятие было бы интересно, но оно больше походило на попытку выдать желаемое за действительное, чем на реальное предложение, и я отказалась. Но если бы к тому моменту она заручилась поддержкой корпоративного клиента, я, скорее всего, согласилась бы.

Ваше восприятие человека часто является причиной, по которой вы предлагаете ему сотрудничество: если это хорошо известный и уважаемый человек, возможно, вы хотите сотрудничать с ним в надежде, что его престиж поможет вашему проекту добиться успеха. Но сотрудничество может оказаться взаимовыгодным. Даже если ваш статус ниже, не исключено, что вы можете предложить больше, чем думаете, и придать имиджу потенциального партнера дополнительный блеск.

Часто, когда сотрудничество позволяет младшему коллеге рассчитывать на бонус статусности, старший получает признание новой аудитории и имидж продвинутого человека. Аналогично если вы зарекомендовали себя в какой-либо передовой области (например, социальных медиа, искусственном интеллекте, развивающихся международных рынках или любой другой области роста вашей компании), то благодаря этому можете быть более привлекательным партнером даже для коллеги более высокого уровня.

При правильном подходе сотрудничество становится действенным инструментом, позволяющим сочетать ваши уникальные таланты и таланты вашего партнера ради достижения ценных результатов. Но очень часто даже лучшие специалисты не осознают собственную ценность и не могут сформулировать достаточно привлекательное предложение для возможных партнеров. Понимая, какой «капитал сотрудничества» вы можете вложить (и сообщая об этом с уверенностью, но без высокомерия), вы с гораздо большей вероятностью завоюете своих коллег и ступите на путь совместных достижений.

Об авторе: Дори Кларк – консультант по стратегии, преподаватель Школы бизнеса Фукуа Университета Дьюка, автор книг

Статья впервые опубликована в «Harvard Business Review Россия». Оригинал статьи здесь

BBC — Этика — Аборт: потенциальные права человека, потенциальные права

Потенциальные права человека, потенциальные права

Потенциальный человек

УЗИ

Некоторые люди говорят, что плод имеет право на жизнь, потому что он «потенциальный человек».

Аргумент «потенциальный человек» дает право на жизнь нерожденному ребенку с самой ранней стадии развития — момента, когда яйцеклетка оплодотворяется.

Этот аргумент устраняет любые опасения по поводу того, что представляет собой плод на той или иной стадии его развития.

Плод — потенциальный человек, но …

Нет сомнений в том, что оплодотворенная яйцеклетка является потенциальным человеческим существом, поскольку, если беременность протекает полностью, она родится человеческим ребенком; вопрос в том, дает ли зародышу быть потенциальным человеком какие-либо права.

Потенциальный и фактический

Как правило, мы не думаем, что потенциальная собственность такая же, как фактическая, или что потенциальные права совпадают с фактическими правами.Дети — потенциальные взрослые, но это не дает им тех же прав или обязанностей, что и взрослые.

Потенциальные существа не имеют тех же прав, что и настоящие существа

Обычно мы различаем реальных и потенциальных существ, а также их права. Многие права потенциального человека — это только потенциальные права — они становятся фактическими правами только тогда, когда человек становится реальным человеком.

Так, например, 10-летний ребенок является потенциальным избирателем и имеет потенциальное право голоса, но он или она не получает фактического права голоса, пока не достигнет своего 18-летия и не станет имеет право голоса.И еще один пример: наследник престола — потенциальный король, но у него нет прав короля, пока нынешний монарх не умрет.

Новорожденный аргумент

Один из самых сильных аргументов в пользу наделения плода полными правами человека, потому что это потенциальная личность вытекает из статуса новорожденного ребенка.

При рождении новорожденный ребенок обладает настолько немногими характеристиками, необходимыми для «нравственной личности», что его право на жизнь не может быть основано на том, что он «моральный человек».

Тем не менее, все признают, что она имеет право на жизнь, даже те, кто следует линии мысли «морального человека».

(На самом деле не все признают, что новорожденный имеет право на жизнь: некоторые специалисты по этике утверждают, что аборт и детоубийство морально допустимы, потому что «моральная личность» и право на жизнь приобретаются только через некоторое время после рождения, но это необычная позиция. .)

Это право на жизнь, кажется, проистекает из потенциальной возможности новорожденного стать «нравственным человеком», и это, в свою очередь, подтверждает аргумент о том, что потенциальный «моральный человек» имеет право на жизнь.

Каков потенциал и как его реализовать

«Воля к победе, желание добиться успеха, стремление полностью раскрыть свой потенциал. Это ключи, которые откроют дверь к личному совершенству ». — Конфуций

На днях мы говорили о потенциале, и было довольно сложно прийти к консенсусу в понимании определения потенциала. Единственное, в чем мы все согласились, это то, что этому слову было непросто дать определение. Я подумал, что, может быть, вы чувствуете то же самое, поэтому решил взглянуть на некоторые возможные определения, чтобы помочь нам понять широкое поле слова «потенциал».

Оксфордский словарь

1. Неисчисляемое существительное Скрытые качества или способности, которые могут быть развиты и приведут к будущему успеху или полезности.

«молодой вещатель с большим потенциалом» сосчитать существительное «возможности технологии никогда не были полностью управляемыми»

2. Часто есть потенциал для чего-то / что-то сделать

Возможность того, что что-то произойдет или кто-то что-то сделает в будущем.

«пестициды, способные вызывать рак»

Мерриам Вебстер на потенциале

  1. Существующая возможность: способная развить в действительность потенциальные выгоды
  2. Возможность выражения; в частности: of, относящийся к, или составляющий глагольную фразу, выражающую возможность, свободу или власть, с использованием вспомогательного элемента с инфинитивом глагола (например, «может идти дождь»)

Википедия

Потенциал обычно относится к нереализованной в настоящее время способности.Этот термин используется в самых разных областях, от физики до социальных наук, для обозначения вещей, которые находятся в состоянии, в котором они могут изменяться, начиная от простого высвобождения энергии объектами до реализации способностей у людей.

Что ж, потенциал уже внутри нас, у нас есть потенциал, у нас есть способности или качества, чтобы делать что-то, чтобы стать кем-то в будущем, кем мы не являемся в настоящем. Понятно!

«Познать себя — начало мудрости» — Сократ

Самое первое, что нужно прояснить, это этот вопрос.Вам нужно знать себя, знать, в чем вы хороши, и, прежде всего, что движет вами вперед.

По словам Мэг Селиг из Blog Psychology сегодня, есть 6 шагов, чтобы узнать себя: Понимание своих «ВАЖНЕЙШИХ ЦЕННОСТЕЙ»

  1. V alues ​​(помощь другим, хорошее здоровье или финансовая безопасность),
  2. I интересов (ваших увлечений),
  3. T emperament (Ваши врожденные предпочтения),
  4. A Круглосуточные занятия (когда вы делаете то, что лучше всего)
  5. L ife миссия и значимые цели и, наконец,
  6. S сильных сторон (способности, навыки и таланты).

«Преимущество информационных технологий номер один в том, что они дают людям возможность делать то, что они хотят делать. Это позволяет людям проявлять творческий подход. Это позволяет людям работать продуктивно. Это позволяет людям узнавать то, о чем они раньше не думали, и поэтому в некотором смысле все дело в потенциале ». — Стив Баллмер

Начните с листа бумаги, изложите свои мысли в письменной форме, следуя этим 6 шагам, и вы увидите. Спросите себя, почему вы хотите этого добиться.Представьте себе ощущение того, что вы уже там. Сделайте первый маленький шаг и сделайте это прямо сейчас. Проверьте ощущение, это хорошо? Переходите к следующему! Вам было слишком сложно? Найдите время, чтобы оценить ситуацию или поговорить с кем-нибудь, кому вы доверяете. Иногда дело не в том, что другой человек может предложить, а в том, чтобы выслушать, как вы описываете ситуацию. Еще одна вещь, которая мне всегда помогает, — это поспрашивать в социальных сетях: группы Facebook, группы встреч, а иногда и просто поиск в Google или YouTube.

Иногда мы не знаем, какой в ​​нас потенциал, пока мы не попадаем в ловушку, не постигаем большую потерю или любую ситуацию в нашей жизни, которая заставляет нас выйти за рамки того, что мы знаем и думаем, что можем сделать. В таких случаях нам не нужен тренер, тренер или гуру. Сама жизнь учит нас, как это делать, но не обязательно доходить до этой точки страдания, чтобы прийти в себя и исследовать наши огромные возможности. Вы можете действовать прямо сейчас.

Примите участие в нашем следующем мероприятии 19.11.2017 на weXelerate и узнайте, что у вас есть, и сделайте то, чего вы можете достичь, используя свой потенциал.Увидимся там.

«Не обязательно рождаются с мужеством, но рождаются с потенциалом. Без мужества мы не сможем последовательно практиковать никакие другие добродетели ». — Майя Анжелу

Реализуйте свой потенциал

Вкратце об идее

Несмотря на впечатляющие достижения, вы разочарованы своей карьерой — убеждены, что должны добиваться большего. Возможно, вы даже пожалеете, что выбрали другую карьеру.

Эти чувства часто возникают из-за общей ошибки: покупаться на чужие определения успеха. Чтобы раскрыть свой потенциал, Каплан предлагает лично взглянуть на то, как вы, , определяете успех:

Начните с осознания того, что управление своей карьерой — это ваша ответственность. Затем выполните следующие три шага:

  • Познайте себя , определив свои сильные и слабые стороны и занятия, которые вам действительно нравятся.
  • Excel для действий, критически важных для успеха на желаемой должности.
  • Проявите характер и лидерство , поставив интересы своей компании и коллег выше своих собственных.

Идея на практике

Kaplan предлагает следующие рекомендации для раскрытия вашего потенциала на работе:

Познай себя

Запишите свои 2–3 самых сильных и слабых сторон. Если (как и большинство людей) вам сложно определить основные слабые стороны, узнайте мнение людей (коллег, прямых подчиненных, доверенных друзей), которые скажут вам жестокую правду.Попросите очень конкретную обратную связь («Насколько хорошо я слушаю?» «Каков мой стиль руководства?»). Будьте внимательны к получаемой вами информации.

Тогда выясните, чем вы действительно любите заниматься. Какая твоя работа мечты? Не поддавайтесь соблазну горячей области: если вы войдете в нее без большого энтузиазма по поводу реальной работы, вы можете потратить несколько лет, прежде чем признать, что эта работа вам не подходит. Выбрав идеальную работу, вам придется начинать с нуля. Но выбор любимой области дает вам силы выдерживать неизбежные неудачи и долгие часы, необходимые для полной реализации вашего потенциала в любой карьере.

Превосходство в критических действиях

Определите 3–4 действия, которые необходимы для успеха на желаемой или текущей должности. Затем разработайте план, как добиться успеха в этих занятиях. Пример:

Новый руководитель подразделения в крупной промышленной компании изо всех сил пытался увеличить продажи и прибыль. В ходе интервью с персоналом и клиентами он пришел к выводу, что успех в его бизнесе зависит от развития тесных отношений с ведущими менеджерами по закупкам, назначения нужных людей на важнейшие руководящие должности и сохранения передовых инноваций в продуктах.Он начал делегировать действия, менее важные для достижения успеха, чтобы он мог сосредоточиться на поднятии планки по трем факторам успеха, которые он определил. Продажи и прибыль улучшились.

Продемонстрируйте характер и лидерство

Характер и лидерство определяют разницу между хорошей и отличной работой. Чтобы продемонстрировать символ :

  • Ставьте интересы своей компании и коллег выше своих собственных, делая что-то для других, не обращая внимания на то, что в этом для вас.
  • Примите образ мышления владельца, задав себе вопрос, что бы вы делали, если бы принимали окончательное решение.
  • Будьте готовы давать рекомендации, которые улучшат общую производительность вашей организации, возможно, в ущерб вашему собственному подразделению. Верьте, что в конечном итоге вы будете вознаграждены.

Чтобы продемонстрировать лидерство , высказывайтесь, даже если вы выражаете непопулярное мнение. Ваше начальство отчаянно хочет различного мнения, чтобы сделать лучший выбор.Если вы будете осторожны, вместо того чтобы отстаивать свое искреннее мнение, ваша карьера может выйти на плато.

Амбициозные профессионалы часто тратят значительное количество времени на размышления о стратегиях, которые помогут им достичь большего успеха. Они стремятся к более впечатляющему названию должности, более высокому вознаграждению и ответственности за более значительные доходы, прибыль и количество сотрудников. На их определения успеха часто сильно влияют семья, друзья и коллеги.

Тем не менее, многие в конечном итоге обнаруживают, что, несмотря на их усилия и достижения, им не хватает истинного чувства профессионального удовлетворения и самореализации. За время моей карьеры в Goldman Sachs, а также за последние несколько лет преподавания и коучинга менеджеров и студентов MBA в Гарвардской школе бизнеса я встретил удивительно большое количество впечатляющих руководителей, которые выразили глубокое разочарование своей карьерой. Они оглянулись и почувствовали, что должны были достичь большего или даже пожелать, чтобы они выбрали другую карьеру.

Представьте себе очень успешного аналитика-исследователя из крупной фирмы по ценным бумагам, который пришел ко мне, потому что он был разочарован своим карьерным ростом. Это было особенно иронично, потому что он был хорошо известен, высоко ценился (занимал первое место в своей отрасли) и хорошо получал зарплату. Он сказал мне, что через 10 лет он устал от своей работы, не любил своего босса и чувствовал, что у него нет потенциала для дальнейшего продвижения по службе. Больше всего он всегда хотел быть инвестиционным менеджером, но начинал как аналитик и никогда не переоценивал свой карьерный путь.Он чувствовал себя в ловушке. Он боялся потерять свой статус и не хотел никого подводить, но в то же время не хотел продолжать делать то, что делал.

Пока мы разговаривали, он задавался вопросом, был ли он настолько занят, пытаясь достичь определенных результатов и произвести впечатление на других людей, что потерял из виду то, что ему действительно нравилось делать. Правда заключалась в том, что ему нравилось анализировать акции и оценивать управленческие команды, но он также хотел взять на себя ответственность за принятие фактических инвестиционных решений, а затем нести ответственность за результаты.Я посоветовал ему принять меры и поговорить с рядом инвестиционных фирм (включая его нынешнего работодателя) о смене карьеры. После этого ему в конечном итоге предложили и он принял должность управляющего портфелем в подразделении по управлению активами его нынешней фирмы. Он узнал, что руководители его фирмы хотели сохранить его независимо от должностных обязанностей и были весьма удивлены, узнав, что он хотел заниматься инвестиционной стороной бизнеса. С тех пор он стал превосходным инвестиционным менеджером, и хотя он хотел бы, чтобы он отступил и пересмотрел свою карьеру несколькими годами ранее, он взволнован тем, что сделал переход, когда «еще оставалось время».”

Если вы испытываете подобное чувство разочарования или даже сожаления по поводу направления своей карьеры, эта статья призвана помочь вам изучить вопрос: «Реализовал ли я свой потенциал?» Это не то же самое, что спрашивать: «Как мне подняться на вершину?» или «Как я могу добиться успеха в карьере?» Скорее, речь идет о очень личном взгляде на то, как вы, , определяете успех в глубине души, а затем о том, чтобы найти свой путь , чтобы достичь этого.

«Я раскрываю свой потенциал?» это не то же самое, что спрашивать: «Как мне подняться на вершину?»

Для этого вы должны сделать шаг назад и переоценить свою карьеру — начиная с признания того, что управление ею — ваша ответственность.Слишком многие люди чувствуют себя жертвами в своей карьере, хотя на самом деле они в значительной степени контролируют ситуацию. Чтобы захватить контроль, вы должны по-новому взглянуть на свое поведение в трех основных областях: познать себя, преуспеть в критических задачах и продемонстрировать характер и лидерство.

Познай себя

Принятие на себя ответственности за свою карьеру начинается с точной оценки ваших текущих навыков и производительности. Можете ли вы записать две или три самых сильных и две или три самых сильных стороны? Хотя большинство людей могут подробно описать свои сильные стороны, им часто сложно определить основные слабые стороны.Это упражнение включает в себя осмысленное размышление и почти всегда требует выяснения мнения людей, которые скажут вам жестокую правду. К сожалению, вы часто не можете рассчитывать на то, что начальник точно оценит ваши сильные стороны или будет готов противостоять вам в том, что вы делаете неправильно. Вы должны взять под свой контроль этот процесс, ища наставников, запрашивая очень конкретную обратную связь и будучи восприимчивыми к мнению самых разных людей на разных уровнях в вашей организации. Этот сбор отзывов должен быть постоянным процессом, потому что по мере развития вашей карьеры вы столкнетесь с новыми проблемами и требованиями.

Недавно я встретился с руководителем отдела крупной фирмы, оказывающей профессиональные услуги. Хотя он был восходящей звездой в течение нескольких лет, он чувствовал, что начал застаиваться. Его непосредственные подчиненные и генеральный директор больше не казались заинтересованными и не полными энтузиазма в отношениях с ним, и он не знал почему. В наших обсуждениях он смог конкретно описать свои сильные стороны, но когда я спросил о его слабых сторонах, он дал мне довольно общие ответы, например: «Может быть, я слишком нетерпелив» и «Мне нужно поднять свой авторитет.«Когда я настаивал на обратной связи от его босса, он все еще не мог определить хотя бы одну конкретную слабость. Я отправил его с заданием: побеседовать как минимум с пятью коллегами и подчиненными.

Он вернулся через несколько недель с несколькими «сюрпризами». Он слышал, например, что, хотя он был решительным и внимательным к деталям, он управлял на микроуровне, придерживался диктаторского стиля и не слушал. Вооружившись этими идеями, он обратился за помощью, начал работать над своими недостатками и начал регулярно запрашивать отзывы у своих коллег и подчиненных.Год спустя он сообщил, что его эффективность повысилась в результате этих постоянных усилий, и он снова чувствовал себя уверенным и оптимистичным в отношении своей карьеры.

Этот тип инициативы требует времени, смирения и готовности противостоять слабостям, страхам и слепым пятнам, которые многие из нас предпочли бы игнорировать. Но я никогда не перестаю восхищаться способностью людей меняться и совершенствоваться, как только они осознают свои недостатки, а также свои сильные стороны.

Конечно, непросто заставить других сказать вам, в чем вы терпите неудачу, особенно если это ваши подчиненные.Это нужно делать в беседе один на один, и вам нужно дать потенциальным тренерам время, чтобы они узнали, что вы искренни. Когда ваши сотрудники видят, что вы действительно действуете в соответствии с их отзывами, они, вероятно, станут более активными в предоставлении советов, потому что знают, что вы цените их вклад. Ваши подчиненные и коллеги также будут чувствовать, что они заинтересованы в вашем успехе и успехе вашего подразделения, что повысит вероятность того, что им понравится работать с вами.

Как только вы овладеете своими сильными и слабыми сторонами, ваша следующая задача — понять, чем вы действительно любите заниматься.Какая твоя работа мечты? Насколько хорошо это соответствует тому, чем вы сейчас занимаетесь? Многие люди либо не знают, в чем состоят их увлечения, либо настолько сосредоточены на взглядах своих сверстников, что делают неверную карьеру. Недавно ко мне обратился студент MBA, который хотел посоветовать, идти ли работать в хедж-фонд, частную инвестиционную фирму или инвестиционный банк. На вопрос, интересуется ли он финансовыми рынками, он быстро ответил отрицательно. Он даже не был уверен в ключевых задачах, которые влечет за собой каждая из этих работ.Однако на вопрос, что бы он сделал, если бы у него было 10 миллионов долларов в банке, он ответил очень четко: продолжить карьеру в музыкальной индустрии. Он был музыкантом концертного уровня и любил музыкальный бизнес. Когда он осознал, насколько сильно его склонили сокурсники к прибыльной индустрии финансовых услуг, он понял, что ему необходимо пересмотреть свой выбор.

Расхожее мнение о привлекательности различных профессий постоянно меняется. Двадцать пять лет назад медицинские и юридические профессии считались финансово выгодными и социально желательными.Сегодня ряд врачей и юристов разочарованы в своей работе и понимают, что они, возможно, чрезмерно основывали свой выбор на карьере на взглядах своих сверстников и общественном мнении, а не на том, действительно ли они любили бы эту работу. Хедж-фонды и частный капитал сегодня являются горячими областями, но люди, которые идут в них без особого энтузиазма по поводу реальных задач, через несколько лет могут обнаружить, что начинают с нуля. Любовь к своему делу дает вам силы преодолевать личные неудачи, преодолевать невзгоды, сталкиваться со своими слабостями и устранять их, а также работать долгие часы, обычно необходимые для полного раскрытия своего потенциала.

Отлично справляется с критическими задачами

Очень сложно добиться успеха, если вы не преуспеваете в задачах, которые являются центральными для выбранного вами предприятия. Это звучит до боли просто, но многие руководители не могут определить три или четыре наиболее важных действия, которые приводят к успеху в их работе или бизнесе. Если вы медицинский исследователь, то, скорее всего, тремя ключевыми факторами будут проведение передовых исследований, публикация материалов и сбор средств. Если вы управляете большим отделом продаж, ключевыми задачами могут быть привлечение, удержание и развитие выдающихся продавцов; сегментация клиентов; и управление взаимоотношениями с клиентами.Если вы оцениваете потенциальное изменение работы, вам нужно знать, что приведет к успеху на новой должности, а затем спросить себя, нравятся ли вам эти ключевые задачи. В вашей текущей работе определение критических задач поможет вам определить, как тратить свое время и развивать свои навыки.

Перспективные лидеры иногда упускают эту связь из виду. Не так давно новый руководитель подразделения крупной промышленной компании сказал мне, что он изо всех сил пытается увеличить продажи и прибыль. Он жаловался, что тратит слишком много времени на тушение пожаров и ему не хватает часов в день.Когда я попросил его назвать три основных фактора успеха в его бизнесе, он понял, что не уверен. Следующие несколько недель он провел, опрашивая сотрудников и клиентов, и пришел к выводу, что успех в его бизнесе зависит от развития тесных взаимоотношений с менеджерами по закупкам каждого из его 25 крупнейших клиентов, назначения нужных людей на важные руководящие должности в продажах и производстве, а также от того, чтобы оставаться на должном уровне. передовые инновационные продукты. Он также понял, что его подразделение плохо работает во всех трех областях.

Он приступил к очистке своего календаря, заставил себя делегировать задачи, которые были менее важны для успеха, и сосредоточился на поднятии планки в каждой из этих областей. Шесть месяцев спустя он сообщил, что сменил ряд руководителей, в том числе менеджера по продажам и руководителя отдела разработки продуктов, и создал исполнительный комитет, который еженедельно собирался для обсуждения важнейших вопросов бизнеса. Он также сообщил, что стал бы гораздо более дисциплинированно согласовывать свои приоритеты (и приоритеты своей руководящей команды) с ключами к успеху для бизнеса.Продажи и прибыль начали расти, и он был уверен, что вернется к своей восходящей карьерной траектории.

Демонстрация характера и лидерства

Несмотря на кажущуюся аморфность, характер и лидерство часто определяют разницу между хорошей производительностью и отличной производительностью. Одним из показателей характера является то, насколько вы ставите интересы своей компании и коллег выше своих собственных. Превосходные лидеры готовы делать что-то для других, не обращая внимания на то, что им выгодно.Они тренируют и наставляют. У них склад ума собственника, и они понимают, что бы они сделали, если бы принимали окончательное решение. Они готовы дать рекомендацию, которая принесет пользу общей деятельности организации, возможно, в ущерб их собственному подразделению. У них хватает смелости полагать, что в конечном итоге они будут вознаграждены, даже если их действия могут не соответствовать их краткосрочным интересам.

Быть лидером также означает быть готовым высказаться, даже если вы выражаете непопулярное мнение.Предложения генеральных директоров часто вызывают кивание головой даже у людей, которые втайне питают серьезные сомнения. На самом деле, большинство руководителей отчаянно хотят различных мнений, чтобы сделать лучший выбор. В то время как новые лидеры должны здраво оценивать тон и время своего несогласия, им также необходимо осознавать, что они могут выйти на плато, перестраховавшись, когда им следует отстаивать свое искреннее мнение.

Один генеральный директор рассказал мне о своих сожалениях по поводу недавнего найма на работу.В каждом из трех его основных отчетов были проведены собеседования с различными кандидатами на работу и не было выражено никаких серьезных опасений по поводу окончательного выбора. После того, как новый сотрудник был принят — и начал бороться, — выяснилось, что двое из трех старших менеджеров в частном порядке имели серьезные оговорки, но пришли к выводу, что решение генерального директора принято и что высказывать свое мнение неразумно. Генеральный директор был в ярости. Хотя он осознавал свою роль в этой неразберихе (он пообещал более активно поощрять инакомыслие), он также снизил свое мнение о двух руководящих работниках, которые не смогли выразить свое мнение.

В остальном уверенные в себе руководители иногда переоценивают карьерный риск высказаться и серьезно недооценивают риск молчания. Я призываю людей разрабатывать различные подходы, чтобы помочь им преодолеть эту нерешительность: например, я советовал начинающим руководителям экономить свои деньги, чтобы укрепить финансовую безопасность и не слишком эмоционально привязываться к своей работе. Хотя может показаться, что вы никогда не найдете другой отличной работы, вы должны верить в то, что за пределами вашей фирмы есть много привлекательных возможностей.

В некоторых случаях я советую людям стать экспертами в какой-то конкретной области бизнеса, чтобы завоевать их доверие. Я также призываю людей тратить больше времени на то, чтобы решить, во что они действительно верят, а не на попытки угадать, что босс может захотеть услышать. На работе, как и в спортивных состязаниях, вы должны играть уверенно и даже немного отрешенно. Я разговаривал с несколькими руководителями, чьи лучшие моменты наступили, когда они собрались с духом и уверенно выразили несогласие со своим начальником и коллегами.К своему удивлению, они обнаружили, что после этих эпизодов к ним относились с большим уважением.

Я видел, как многие люди останавливали свою карьеру, играя осторожно.

Наиболее выдающиеся руководители ценят молодых руководителей, которые проявляют искреннюю заботу о том, что лучше для компании. Правильные поступки — это награда сама по себе — в краткосрочной психологической и в долгосрочной перспективе в профессиональном плане. Конечно, такой подход требует, чтобы у вас был некоторый разумный уровень веры в торжество справедливости.Я редко видел, чтобы люди вредили своей карьере, высказываясь и соответствующим образом формулируя хорошо продуманную противоположную позицию (даже если она была непопулярной). Однако я видел много озлобленных и сбитых с толку людей, которые остановили свою карьеру, перестраховавшись. • • •

В каждой успешной карьере будут взлеты и падения, плохие дни, плохие недели и плохие месяцы. Каждый столкнется с неудачами и обескураживающими ситуациями. Некоторые люди отказываются от своих планов, когда попадают в одну из этих неровностей. Они сбиваются с пути и в конечном итоге подрывают собственные возможности — и рана тем более болезненна, потому что наносится им самим.Советы в этой статье призваны помочь вам избежать таких ран, нанесенных самому себе. Никто ничего не может сделать, чтобы помешать вам раскрыть свой потенциал; Задача состоит в том, чтобы определить свою мечту, развить навыки, необходимые для ее достижения, и проявить характер и лидерство. Затем вам нужно набраться смелости, чтобы периодически переоценивать, вносить коррективы и следовать курсу, который отражает то, кем вы на самом деле являетесь.

Версия этой статьи появилась в выпуске журнала Harvard Business Review за июль – август 2008 г.

Определение потенциала Merriam-Webster

po · ten · tial | \ pə-ˈten (t) -shəl \

1 : существует в возможности : может развиваться в действительность потенциальные преимущества

2 : возможность выражения конкретно : , относящаяся к глагольной фразе, выражающая возможность, свободу или власть, или составляющая их с помощью вспомогательного элемента с инфинитивом глагола (например, «может идти дождь»).

: то, что может развиться или стать актуальным возможность насилия

: любая из различных функций, по которым можно легко вычислить интенсивность или скорость в любой точке поля.

б : работа, необходимая для перемещения единичного положительного заряда из опорной точки (как на бесконечности) в рассматриваемую точку.

Временное руководство по оценке рисков и ведению людей с потенциальным воздействием вируса Эбола | Карантин

, 13 мая 2021 г .: Обновлено, чтобы отразить, что в настоящее время нет обозначенных районов вспышки Эболы, в отношении которых департаментам здравоохранения рекомендуется проконсультироваться с путешественниками.

Ключевые моменты

  • При соблюдении определенных триггеров CDC может порекомендовать оценку риска для общественного здравоохранения и управление после прибытия путешественников из стран со вспышками лихорадки Эбола, чтобы снизить риск потенциальных завозных случаев.
  • Для работающих в США работников здравоохранения или служб экстренного реагирования, возвращающихся из стран, где произошла вспышка Эболы, департаменты здравоохранения могут делегировать управление после прибытия организациям, спонсирующим этих работников. CDC выпустил отдельное руководство для этой цели.

Для кого это руководство?

  • Государственные, территориальные, племенные и местные управления здравоохранения

Какова цель этого руководства?

  • Предоставить министерствам здравоохранения США минимальные ожидания и рекомендации по управлению после прибытия путешественников, прибывающих в их юрисдикцию из стран со вспышками Эболы

Введение

При соблюдении определенных условий CDC может порекомендовать оценку риска для общественного здравоохранения и управление после прибытия путешественников из стран, где наблюдаются вспышки Эболы, для снижения риска потенциальных завозных случаев.Триггеры будут основаны на различных факторах, включая, помимо прочего, размер вспышки, объем авиаперелетов между страной вспышки и США и меры по охране здоровья на границе, реализованные в стране вспышки. Чтобы облегчить проведение рекомендованной оценки рисков и управления ими, CDC будет предоставлять контактную информацию авиапассажиров из стран со вспышками лихорадки Эбола департаментам здравоохранения США.

Информация о вспышках Эболы доступна на веб-сайте CDC.

Определения

Район вспышки Эболы означает географический район, где передача вируса Эбола произошла в течение предыдущих 42 дней, как определено в результате эпиднадзора, проведенного национальными органами здравоохранения, НПО и Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ).Список обозначенных очагов вспышек, для которых CDC рекомендует проводить оценку риска после прибытия и управление путешественниками, будет вестись в соответствии с имеющейся информацией (вставка 1). CDC уведомит департаменты здравоохранения обо всех изменениях в списке.

Тесный контакт означает нахождение на расстоянии примерно 3 футов (1 метра) от человека с симптомами БВВЭ без использования рекомендованных средств индивидуальной защиты (СИЗ).

Прямой контакт означает физический контакт с человеком с БВВЭ (живым или мертвым) или с предметами, загрязненными биологическими жидкостями человека с БВВЭ (живым или мертвым) без использования рекомендованных СИЗ.

Приказы в области общественного здравоохранения — это юридически обязательные директивы, изданные под властью соответствующего федерального, государственного или местного органа, которые в применении к лицу или группе лиц могут налагать ограничения на действия, предпринимаемые этим лицом или группой, потенциально включая передвижение. ограничения или требование контроля со стороны органа общественного здравоохранения в целях защиты здоровья населения. Федеральные приказы общественного здравоохранения могут быть изданы для обеспечения изоляции, карантина или условного освобождения.Список карантинных инфекционных заболеваний , в отношении которых утверждены федеральные приказы в области общественного здравоохранения, определен Указом Президента и включает БВВЭ.

Изоляция означает отделение человека или группы людей, которые, по разумным основаниям, считаются инфицированными инфекционным заболеванием и потенциально заразными, от тех, кто не инфицирован, для предотвращения распространения инфекционного заболевания. Можно обоснованно считать человека инфицированным, если у него или нее проявляются признаки или симптомы вызывающего беспокойство инфекционного заболевания и есть основания полагать, что заражение имело место.Изоляция в целях общественного здравоохранения может быть добровольной или принудительной в соответствии с федеральным, государственным или местным постановлением общественного здравоохранения.

Карантин в целом означает отделение человека или группы людей, которые, по разумным основаниям полагают, были подвержены инфекционному заболеванию, но еще не имели симптомов, от других, которые не подвергались такому воздействию, чтобы предотвратить возможное распространение инфекционного заболевания.

Контактная информация международных авиапассажиров

Если рекомендуются оценка рисков для здоровья населения после прибытия и управление путешественниками после прибытия, CDC получит контактную информацию для путешественников из стран, где наблюдаются вспышки лихорадки Эбола, и предоставит ее в электронном виде департаментам здравоохранения через установленные безопасные механизмы.

Оценка рисков и управление после прибытия

CDC рекомендует департаментам здравоохранения установить контакт с путешественниками, прибывающими в их юрисдикцию из страны, где произошла вспышка Эболы, для проведения первоначальной оценки риска заражения, проведения санитарного просвещения, проведения мониторинга симптомов (как указано) и отслеживания общего успеха в мониторинге прибывающих путешественников. , согласно ресурсам, доступным в юрисдикции. Первоначальная оценка должна быть проведена как можно скорее, в идеале в течение 24 часов после получения уведомления CDC о прибытии путешественника.Краткое изложение этих рекомендаций представлено в таблице ниже.

CDC выпустил отдельное руководство для организаций, направляющих работающих в США работников здравоохранения или служб экстренного реагирования в районы со вспышками лихорадки Эбола, включая рекомендации по оценке перед отъездом и управлению после прибытия. Департаменты здравоохранения, поддерживающие контакты с этими организациями, могут принять решение о согласии с организацией-спонсором оценки рисков и / или мониторинга этих работников; они также могут запрашивать обновления у спонсирующей организации или брать на себя прямую ответственность за оценку рисков и / или мониторинг этих работников.

В настоящее время нет обозначенных очаговых зон.

По вопросам о потенциальных контактах с отдельными лицами, совершающими поездки, в том числе за пределами обозначенных зон вспышки, обращайтесь в Центр экстренных операций CDC (770-488-7100) и попросите связаться с дежурным по специальным вирусным патогенам.

  • Чрескожный (т.
  • Прямой контакт с человеком, который знал или подозревал EVD
  • Оказание медицинской помощи пациенту с известным или подозреваемым БВВЭ без использования рекомендованных средств индивидуальной защиты (СИЗ) 2 или при нарушении мер инфекционного контроля, которое может привести к чрескожному контакту слизистой оболочки или кожи с инфекционным заболеванием. кровь или биологические жидкости пациента с БВВЭ во время работы в больнице для лечения Эболы или связанном с ней учреждении (например,г., лаборатория) или при уходе за пациентом с EVD
  • Прямой контакт или нарушение мер инфекционного контроля при обращении с трупом в зоне вспышки Эболы, телом человека, который умер от БВВЭ или имел болезнь, совместимую с БВВЭ, или умершего по неизвестной причине после любого потенциальное воздействие вируса Эбола
  • Проживает в одном домохозяйстве с лицом с известными или подозреваемыми симптомами БВВЭ

1 Биологические жидкости включают, помимо прочего, кал, слюну, пот, мочу, рвоту, мокроту, грудное молоко, слезы и сперму.

2 Рекомендуемых СИЗ должно быть достаточно для предотвращения контакта кожи или слизистых оболочек с кровью или биологическими жидкостями.

Государственные и местные органы власти обладают преимущественной юрисдикцией в отношении изоляции и выполнения других предписаний общественного здравоохранения в пределах своих границ. Федеральный орган общественного здравоохранения в первую очередь занимается вопросами международных прибытий в портах въезда и предотвращением угроз межгосударственных инфекционных заболеваний.

CDC признает, что решения и критерии использования таких мер общественного здравоохранения могут отличаться в зависимости от юрисдикции.В соответствии с принципами федерализма, государственные и местные юрисдикции могут принимать решения об изоляции, других постановлениях в области общественного здравоохранения и мониторинге, которые обеспечивают более высокий уровень защиты общественного здоровья, чем рекомендовано в федеральных руководствах.

Оценка рисков

Первоначальная оценка риска заражения вирусом Эбола должна включать:

  • присутствовал (кроме транзита по пути в аэропорт) в обозначенном районе вспышки Эболы (см. Вставку 1)
  • имел какие-либо эпидемиологические факторы риска контакта с вирусом Эбола или человека с БВВЭ, e.g., в качестве сиделки, поставщика медицинских услуг, лаборанта или похоронного работника
  • использовал средства индивидуальной защиты и другие рекомендуемые меры инфекционного контроля во время любого потенциального контакта.
  • имел какие-либо потенциально высокие риски (см. Вставку 2)

Путешественников также следует обследовать на предмет признаков и симптомов БВВЭ во время первого контакта.

Медицинское просвещение

Департаменты здравоохранения должны гарантировать, что все путешественники из страны с обозначенной вспышкой Эболы знают:

  • как контролировать себя на предмет признаков и симптомов EVD
  • для немедленной самоизоляции при развитии симптомов
  • как уведомить должностных лиц общественного здравоохранения о появлении симптомов

Мониторинг и другие меры общественного здравоохранения

По рекомендации CDC отделы здравоохранения должны проводить мониторинг симптомов у людей с потенциальным воздействием вируса Эбола по телефону, видеоконференцсвязи и другим электронным средствам (например,g., текстовое сообщение, электронная почта, приложение, веб-форма) или лично, в зависимости от ресурсов, доступных в данной юрисдикции. Периодичность мониторинга следует руководствоваться результатами оценки риска.

Подвержены высокому риску

Людей с высоким риском (см. Вставку 2) должно быть:

  • На карантине
  • Ежедневный мониторинг
  • Запрещено движение на коммерческом транспорте

CDC запрашивает уведомление обо всех лицах, имеющих отношение к группе повышенного риска.Чтобы отправить эти уведомления, отделы здравоохранения должны позвонить в Центр экстренных операций CDC (770-488-7100) и попросить дежурного сотрудника по вопросам вирусных особых патогенов. См. Дополнительную информацию в разделе ниже.

Присутствие в обозначенном районе вспышки Эболы, но не подвержены воздействию высокого риска

Как минимум, люди, которые находились в течение предыдущего 21 дня в обозначенном районе вспышки Эболы (см. Вставку 1), должны контролироваться на предмет наличия симптомов в следующие моменты времени:

  • не менее одного раза в течение 21 дня после выезда из обозначенной зоны вспышки (e.г., в середине 21-дневного периода) и
  • по окончании 21-дневного периода.

Департаменты здравоохранения, имеющие доступ к электронным методам, таким как веб-формы, мобильные приложения или автоматизированный обмен текстовыми сообщениями, могут пожелать рассмотреть возможность более частого мониторинга в соответствии с доступными ресурсами.

Люди, находящиеся под наблюдением, не подверженные высокому риску и бессимптомные, не нуждаются в ограничении передвижения и могут путешествовать. Если они планируют поехать в другую юрисдикцию в течение 21-дневного периода, они должны уведомить об этом контролирующий отдел здравоохранения.Департаменты здравоохранения должны определить, требуется ли уведомление другого департамента здравоохранения (для поездок в пределах Соединенных Штатов). Если уведомление сделано, два департамента здравоохранения должны договориться о том, будет ли передана ответственность за мониторинг, в зависимости от сроков в пределах 21-дневного периода и продолжительности поездки.

Итак, вы хотите иметь высокий потенциал?


Пять X-факторов для реализации преимущества высокого потенциала

В сегодняшнем мире работы есть несколько вопросов, которые сотрудники задают столь же убедительно, как «Что нужно сделать, чтобы стать лидером с высоким потенциалом в моей организации — что нужно Мне нужно развиваться? » Независимо от того, возглавляете ли вы основное направление бизнеса или просто находитесь на ранних этапах своей карьеры, страстное желание узнать ответ остается неизменным.

Есть веские причины для такого глубокого интереса к желанию быть идентифицированными как талантливые люди с высоким потенциалом. Для частных лиц все сводится к тому, чтобы иметь лучшие и более разнообразные возможности карьерного роста (например, специальные рабочие группы, командировки за границу), большее взаимодействие с руководителями высшего звена, участие в программах развития лидерских качеств, более быстрое продвижение по службе и более важные должностные обязанности. Речь также идет о признании и предоставлении возможности стать более влиятельным. Для организаций это обеспечение надежного процесса управления талантами.Речь идет о действующем и последовательно применяемом процессе, который определяет возможности и таланты, необходимые для будущего успеха предприятия. Конечная цель — это надежный поток талантов, готовых взять на себя большую ответственность от младших должностей до должности генерального директора.

Итак, как люди узнают, что нужно для достижения успеха, чтобы попасть в этот список с высоким потенциалом? Хотя практика в этой области намного опередила теорию и исследования, появляются новые модели лидерского потенциала (например,г., Церковь, 2014; Черч и Зильцер, 2014; Конгер и церковь, 2018; Готовы, Конгер и Хилл, 2010; Silzer & Church, 2009), которые оказались полезными для организаций, заинтересованных в разработке своих структур и систем. PepsiCo, например, внедрила процесс оценки и развития с множеством признаков и методов, который фокусируется на выявлении и развитии лидерского потенциала на разных уровнях организации (Church & Rotolo, 2016; Silzer, Church, Rotolo, & Scott, 2016 ).

Для отдельных лиц, однако, почти не существует руководства (по крайней мере, нигде не записано, чтобы люди могли его найти). Что необходимо, так это гораздо более практичный и действенный набор поведения. С их помощью они могут сосредоточиться на развитии своих собственных навыков и способностей с высоким потенциалом. Чтобы добиться этого, мы приступили к созданию прагматичной поведенческой структуры, которую люди на всех уровнях могут использовать и использовать изо дня в день. Этому посвящена наша новая книга The High Potential’s Advantage (Conger & Church, 2018).

Развитие этой концепции уходит корнями в всеобъемлющий обзор литературы, в результате которого был подготовлен документ Leadership Potential BluePrint (Church & Silzer, 2014; Silzer & Church, 2009). План описывает ключевые фундаментальные факторы, факторы роста и карьеры, которые помогают классифицировать все возможные переменные, которые предсказывают, является ли кто-то лидером с высоким потенциалом. Исходя из этого, мы интегрировали выводы из многих недавних исследований перспективных талантов и методов оценки, проведенных более чем с сотней лучших в своем классе организаций.Мы также изучили выборку лидеров с высоким потенциалом из 45 глобальных компаний на предмет их отличительных черт. Наконец, были проведены углубленные интервью с более чем сотней руководителей с высоким потенциалом в различных организациях и подразделениях, а также с тремя десятками старших руководителей отдела кадров, которые курируют высокопотенциальные таланты. Синтез этих многочисленных идей привел нас к выявлению пяти ключевых X-факторов, изложенных в нашей книге, которые представляют новый подход к достижению высокого потенциального статуса. Мы опишем эту структуру факторов с точки зрения отдельного человека ниже после первого изучения того, как сами организации определяют термин «высокий потенциал».’

Как организации определяют высокий потенциал?

Следующее краткое определение одной организации отражает суть того, что значит быть высоким потенциалом: «Очень ценный вкладчик с большими возможностями внутри организации. Такие люди, как правило, продвигаются на более высокие уровни, выходящие за рамки их нынешней роли, и некоторые избранные могут рассматриваться как руководители организации на высших уровнях »(Church & Waclawski, 2010). Многие организации — и, вероятно, ваша — определяют высокий потенциал так же конкретно, как «вашу способность вступить в должность, которая на два или более уровня выше той, которую вы выполняете в настоящее время.«Если производительность — это достижение результатов на вашей текущей работе, то потенциал — это просто возможность добиться результатов на руководящих должностях в будущем (Church, 2015).

В то время как компании имеют системы оплаты по результатам для поддержки этого мышления, им нужно больше от своих руководителей, чем просто первоклассная производительность сейчас. Они жаждут талантов, которые впоследствии могут быстро превратиться в требующие роли. Таким образом, они проактивно оценивают потенциал для вакансий, которые на несколько уровней выше вашего текущего.Вопрос, который они задают перед тем, как принять решение о вашем следующем повышении по службе, прост: «Есть ли у вас необходимые навыки, чтобы быстро учиться и руководить работой, которая намного сложнее и требовательнее, чем та, которую вы выполняете в настоящее время?»

Дилемма для отдельных людей заключается в очень избирательном характере этого обозначения талантов. Наше исследование сотен организаций показывает, что обычно только от 10 до 15 процентов от общего числа талантов организации составляют этот резерв высокопотенциальных талантов (Church & Rotolo, 2013; Ready, Hill & Conger, 2010; Silzer & Church, 2010).

Вопрос о потенциале с точки зрения сотрудника

Начинающие лидеры в организациях задают себе следующие фундаментальные вопросы, связанные с их карьерой: какие навыки, способности и знания мне нужны, чтобы получить высшие уровни моей карьеры. организация? И они различаются на этапах карьеры или остаются неизменными на протяжении всей моей карьеры? На что смотрит мой начальник, оценивая, могу ли я стать лидером с высоким потенциалом? Какие еще критерии использует проверка талантов моей организации для оценки моего потенциала? Наше исследование, чтобы ответить на эти вопросы, выявило пять важнейших навыков, которые отличают людей с высоким потенциалом от всех остальных.Мы называем их X-факторами перспективных талантов. Каждый может научиться этим навыкам и стать лучше, но наши исследования показывают, что вы должны владеть всеми пятью навыками, чтобы попасть в список с высоким потенциалом своей компании. Вы должны постоянно улучшать их, чтобы оставаться в списке. Определенные навыки являются строительными блоками для других, поэтому вам необходимо развивать последовательность. Независимо от вашей карьеры или отрасли, вы обнаружите, что эти пять навыков применимы к самому широкому спектру назначений с высоким потенциалом, от ранней карьеры до высшего руководства, а также в различных отраслях.

Итак, что нужно для того, чтобы иметь высокий потенциал?

На протяжении всей карьеры реальные отличительные признаки с высоким потенциалом, наши X-факторы, являются секретным соусом, который отличает лидеров с высоким потенциалом от их коллег (см. Рис. 1-1). Помимо вашего первого или второго повышения, именно эти навыки гарантируют вам получение и сохранение высокого потенциального звания. Ваше начальство будет учитывать эти факторы, когда будет говорить о вашем будущем потенциале.

Эти Х-факторы обычно не отображаются в списках лидерских компетенций или в формах оценки эффективности.Они описывают более целостные навыки и возможности, которые интегрируются в широко используемые инструменты оценки талантов. Наличие пяти может помочь вам достичь желанного высокого потенциального рейтинга в широком диапазоне организационных настроек и ролей. Как мы уже упоминали, мы обнаружили, что все X-факторы применяются к разным типам компаний, отраслям и уровням иерархии. Что наиболее важно, вы можете со временем развивать Х-факторы сознательными усилиями. Несмотря на то, что необработанные способности человека важны, вы можете развивать Х-факторы на протяжении всей карьеры, если сосредоточитесь на их развитии.


Вы должны обладать всеми пятью навыками. Но на разных этапах вашей карьеры одни из них важнее других. Например, первые два X-фактора — это важные навыки, которые нужно развивать в начале вашей карьеры, и без них вы вряд ли добьетесь успеха. Но чем дальше вы поднимаетесь, тем важнее становятся другие навыки и тем больше у вас возможностей практиковать третий и четвертый факторы. Последний X-фактор является основополагающим — это тот навык, который движет всеми остальными.Ниже приводится краткое описание каждого из пяти:

Обнаружение ситуации. Первый X-фактор связан с вашими самыми важными рабочими отношениями — отношениями с вашим начальником. Он отражает способность быстро улавливать приоритеты вашего начальника и уникальные стилистические императивы. Особенно на ранних этапах вашей карьеры, когда этот навык X-фактора непропорционально важнее, чем другие, только ваши начальники знают вас, судят вас и представляют вас в организации.На собраниях, где руководители присваивают высокий потенциальный статус, ваш босс должен сражаться за вас. Таким образом, назначение высокопотенциальных талантов — это защита интересов. Восприятие ситуации — важный навык, которым нужно овладеть в начале карьеры, потому что то, что один человек в организации считает важным, может сильно отличаться от того, что важно для кого-то другого. Обладая способностью чувствовать ситуацию, вы можете вдумчиво приспосабливаться к тому, что важнее всего для начальства. Человек, который, скорее всего, оценит ваш потенциал, — это ваш начальник.Нарушите эти отношения, и вы полностью упустите шанс получить звание с высоким потенциалом.

Талант ускоряется. Этот фактор представляет собой совокупность навыков, связанных с оценкой, мотивацией и руководством многими командами, которыми вы будете руководить в своей карьере. Начальник считает вас талантливым человеком с высоким потенциалом, но ваша команда определяет, сможете ли вы добиться результатов, необходимых для достижения этой цели. Вы должны тщательно подумать о том, кто работает на вас, кого вы нанимаете, увольняете, продвигаете и развиваете и как.Вы должны быть заинтересованы в потенциале членов своей команды так же, как и в своем собственном. После вашей первой работы в качестве индивидуального сотрудника вы перейдете на руководящие должности в команду и в конечном итоге станете руководителями команд. Ускорение талантов требует от вас быстрого изучения таланта и мастерства в его развитии. Люди с высоким потенциалом добиваются успеха, потому что они глубоко опираются на сильные стороны и стремления людей, которых они возглавляют. Они также умеют привлекать этот талант к ответственности за производительность и поведение.По сути, ваш талант основан на таланте вашей команды.

Карьера пилотирования. По мере продвижения по службе у вас будут более сложные задания, чтобы развить и проверить свой потенциал. Каждый из них потребует поразительной гибкости с точки зрения адаптации вашего поведения и мышления. Вам нужно будет усваивать и усваивать новые сложные знания. Чтобы добиться успеха в будущем, вам нужно будет развивать третий X-фактор, карьерное пилотирование, свою способность быстро адаптироваться к новым ситуациям, изменяя свое мышление, изменяя свой стиль лидерства, вовлекая свою команду и коллег для решения и реализации с помощью лазера. сосредоточиться и оставаться на связи со своим начальником.Это означает поиск способов выполнить обещание высокого потенциала выдающейся производительности, независимо от того, насколько большим или плохим будет следующее задание. Широта ваших лидерских качеств будет отточена и проверена одновременно. Вам нужно быть очень восприимчивым, а также не бояться двусмысленности и необходимости спокойного, восприимчивого и относительного поведения.

Сложность перевода. Одно из распространенных заблуждений о высоких возможностях состоит в том, что победа над интеллектом.Однако быть самым умным человеком в комнате не является преимуществом — мы видели, что это стало препятствием для кандидатов с высоким потенциалом. Вместо этого это ваша способность синтезировать, казалось бы, разрозненные данные и информацию в стратегические и актуальные идеи, и передавать эти идеи таким образом, чтобы продвигать организацию, что имеет решающее значение для успеха. Ваш высокий потенциальный статус зависит не от того, что вы самый умный человек в комнате, а от того, что вы соединяете точки и помогаете другим увидеть эти связи.Когда вы начнете карьеру, вы будете вознаграждены за сложную переводческую способность собирать много данных и глубоко разбираться в проблеме. Ожидается, что по мере вашего продвижения вы будете извлекать информацию всех видов (проблемы, цели, данные, тенденции, идеи, альтернативы, сценарии, результаты) и разбивать ее на наиболее важные компоненты. Вы будете вознаграждены за четкую и критическую информацию, которая поможет вашим коллегам решать неприятные проблемы. Это означает предоставление значимых и действенных идей во всех возможных форматах — презентация вашим коллегам, в которой излагается убедительный стратегический план, вступительная речь, когда вы вдохновляете свою команду на реализацию нового видения, простое и целенаправленное обсуждение с генеральным директором определенного новая инициатива, требующая крупных капиталовложений.Вы получите признание за свою способность сделать правильный и убедительный перевод для каждого уровня организации, на которую вы влияете.

Каталитическое обучение. Первые четыре X-фактора — восприятие ситуации, развитие талантов, продвижение карьеры и преобразование сложности — отличают людей с высоким потенциалом от их коллег и других. Пятый X-фактор, поддерживающий все остальные, — это образ мышления, который мы называем «каталитическим обучением». Это позволяет вам учесть все остальные факторы.Каталитическое обучение — это обучение с определенной целью. Это то, что вы делаете с тем, что изучаете, как вы извлекаете идеи и уроки и превращаете их в результативность. Это катализатор, потому что такое обучение превращает уроки в действия. Высокопотенциальные специалисты быстро учатся и понимают, как применить полученные знания на благо организации.

Долгосрочные специалисты с высоким потенциалом могут учиться и продолжать учиться даже после того, как добились замечательных результатов. Они очень любопытны.Эти качества гарантируют, что они станут и останутся первоклассными сенсорами ситуации, ускорителями талантов, профессиональными пилотами и переводчиками сложных задач. Что наиболее важно, они всегда воплощают свои знания в идеи, инициативы и действия, направленные на улучшение или изменение статус-кво. Они никогда не бывают пассивными. Это каталитическая часть.

Проблема с потенциалом и почему это дает вам возможность влиять на него

Одна из проблем с определением «потенциала» в организациях заключается в том, что процесс его оценки неуловим и неточен — и может быть весьма субъективным.И, несмотря на то, что некоторые лидеры хотели бы верить, потенциал не приравнивается к текущим или прошлым результатам (Church, 2015). Это включает в себя определение того, как , вы будете выполнять в будущем работу, которой у вас никогда не было, и с требованиями, с которыми вы никогда не сталкивались. Из-за этой проблемы большинство боссов просто смотрят, насколько хорошо у вас дела. сейчас , чтобы определить свой потенциал. Тем не менее, исследования показывают, что текущая производительность человека редко предсказывает его будущую производительность в других, более сложных и / или более крупных ролях.Как бы то ни было, начальство часто не понимает этого факта. Именно потому, что менеджерам и организациям так сложно по-настоящему оценить чей-то потенциал, это то, на что вы можете повлиять. Наше исследование показывает, что ваша работа по пяти X-факторам в наибольшей степени повлияет на восприятие вашим начальством того, готовы ли вы к тому, чтобы вас считали перспективным. Другими словами, многие начальники определяют потенциал, наблюдая за присутствием Х-факторов, хотя они могут использовать разные термины для каждого.

Имеет ли значение быть назначенным высокий потенциал?

Настоящая причина, по которой вы хотите получить звание высокопотенциального таланта, заключается в том, что после того, как вас выбрали, открываются совершенно новые возможности. Организации вкладывают свои скудные ресурсы развития в первую очередь в свои лучшие таланты. Самый разумный выбор — вложить эти ограниченные доллары и возможности в людей с самым большим потенциалом.

Какие особые виды захватывающих возможностей вы можете ожидать как лидер с высоким потенциалом, которые могут не быть реализованы вашими сверстниками? Вот основные из них:

Ускоренные акции. Компании сосредотачиваются на быстром привлечении высокопоставленных сотрудников через организацию, что приводит к более быстрому продвижению, чем кто-либо другой. Не менее важно и то, что исследования этих выдающихся лидеров показывают, что они часто максимизируют свое обучение в новых ролях примерно через 18 месяцев работы.

Более частые и разнообразные роли. Наряду с более быстрым продвижением по службе у людей с высоким потенциалом появляется больше возможностей для развития своих знаний о бизнесе и своих лидерских качеств.Если ваша компания оценила вас как обладающего высоким потенциалом таланта, она попросит вас чаще менять работу и будет рассматривать вас как более важный опыт, ключевые роли или уникальные проекты с высокой видимостью, чем ваши коллеги. Лучше всего то, что ваша компания более продуманно управляет вашей карьерой, обеспечивая ускоренные возможности развития, которых ваши коллеги, возможно, никогда не испытают.

Дополнительные ресурсы для разработки и поддержки. Люди с высоким потенциалом почти всегда имеют приоритет для большей части ресурсов развития компании, чем их коллеги.В одном исследовании, которое мы провели, 50 процентов участвующих глобальных корпораций сосредоточили свои вложения в таланты в первую очередь на лидеров с высоким потенциалом. Это означает, что вы будете первым, кто будет участвовать в программах внутреннего лидерства, отношениях наставничества, предложениях внешних курсов, специальных проектах, коучинговой поддержке, процессах обратной связи и оценки и других возможностях развития. Если вы решите отказаться от них, вы отправите в свою организацию сигнал о том, что не хотите, чтобы вас считали перспективным талантом.

Доступность для высшего руководства. Наконец, высокий потенциал означает, что у вас, вероятно, гораздо больше возможностей встречаться, проводить время и даже работать напрямую с руководителями высшего звена в вашей организации. Вы можете встретиться с ними через специальные рабочие группы, наставнические отношения, приглашения выступить там, где вы обычно не можете этого сделать, участие в программе лидерства, в которой руководители ведут или выступают, или просто за завтраком или обедом со старшим руководителем в так называемых «встречах и встречах». приветствует.«Во многих случаях ваш генеральный директор может знать, кто вы. В самом деле, они, скорее всего, будут иметь под рукой ваше имя и данные о талантах. Они, вероятно, будут знать ваши лидерские и функциональные преимущества, карьерные предпочтения, результаты оценки, предпочтения по мобильности и так далее. Эта повышенная видимость означает, что вы должны оставаться на вершине своей игры. Вы должны продолжать зарабатывать свой особый статус.

Использование обратной связи для развития сильных сторон и обходных путей

За последние два десятилетия мы многое узнали о развитии лидерства в том, что касается перспективных талантов.В основе лежит важность самосознания и восприимчивости к конструктивной обратной связи. Исследования показали, что лидеры, которые осознают себя, просто лучше работают и, в свою очередь, обладают более высоким потенциалом (Church, 1997). Обратная связь служит средством понимания и диагностики ваших сильных сторон, а также выявления возможностей для самосовершенствования. Это основа самосознания. Вот почему проактивный поиск отзывов и действия в соответствии с ними имеют решающее значение для вашего дальнейшего успеха. Это важно для вашего развития X-факторов, с которыми вы менее разбираетесь.

Не менее важно использовать обратную связь для определения способов смягчения негативных последствий ваших потенциальных сходов с рельсов или недостатков. Мы обычно думаем о наших сбродах как о темных сторонах личности, таких как наши потребности в контроле или доминировании (например, работа на лидера, который одновременно является очень возбудимым, очень скептически настроенным и очень усердным, по оценке Hogan Development Survey. может быть довольно сложно). Но многие не понимают, что сами по себе высокопотенциальные характеристики могут стать отрицательными, если вы не будете осторожны.Впечатляющие сильные стороны могут обернуться срывом с рельсов, и Х-факторы, которые мы здесь описываем, не являются исключением. Например, если вы злоупотребляете восприятием ситуации, ваши коллеги и начальник могут посчитать вас подхалимом без вашего собственного мнения или, что еще хуже, ненадежным человеком. Точно так же тот, кто хочет произвести впечатление на других своей способностью к сложному переводу, может постоянно поправлять своих коллег за то, что они слишком усложняют задачу. Случайно такое поведение закрывает обсуждения.В результате на высокий потенциал в итоге навешивают ярлык высокомерного всезнайки. Тем, кто хорошо умеет каталитически учиться, может быть трудно не осуждать других, менее склонных к поиску новых знаний и экспериментам с идеями. Чтобы защитить себя от этих результатов, ключ всегда состоит в том, чтобы поддерживать подлинную открытость к обратной связи и отзывчивость, чтобы действовать в соответствии с ней. Важно внимательно относиться к сигналам, как формальным, так и неформальным, относительно того, как вы относитесь к другим. И если вы не получаете обратной связи, вам нужно ее попросить.

Заключение

В конце концов, настоящая проблема состоит не только в том, чтобы иметь высокий потенциал, но и в том, чтобы оставаться им. Хотя продемонстрировать стабильную производительность с течением времени важно, это не то же самое, что продемонстрировать потенциал (Church, 2015). Сосредоточение внимания на развитии ваших навыков против пяти X-факторов — вот что поможет вам достичь этого и удержать вас там. В то же время вы должны продолжать развивать и адаптировать свои лидерские навыки. Никогда не предполагайте, что вы это сделали. Крутая кривая учебных задач, с которыми вы столкнетесь, только возрастает по мере того, как вы поднимаетесь в своей организации.Мы были свидетелями того, как талантливые люди достигают руководящего уровня, а затем теряют свой статус, не достигнув своей конечной карьерной цели — стать старшим вице-президентом или даже руководителем высшего звена. Они предположили, что требование о получении звания больше не применяется. В конце концов, они прибыли. Другим не удалось усвоить новые навыки и знания, которые им необходимо было развить. Некоторые не понимали, что их механизмы преодоления препятствий для сдерживания схода с рельсов больше не работают. Во всех этих случаях люди теряли свой высокий потенциал, потому что они перестали учиться по существу.Они утратили способность проявлять универсальность в поведении и мышлении, столкнувшись с новыми и сложными ситуациями. Лучший способ избежать таких результатов — развивать мышление непрерывного обучения, необходимое для того, чтобы оставаться лидером с высоким потенциалом на протяжении всей карьеры.

Итак, что мы будем делать дальше? Для людей, которые хотят улучшить свои навыки и подняться по карьерной лестнице с высоким потенциалом, мы советуем сосредоточиться на развитии своих навыков с помощью постоянной обратной связи и обучения по всем пяти X-факторам.Никогда не снимайте ногу с педали. Для организаций, стремящихся выявить и развить свой наивысший потенциал талантов, мы рекомендуем использовать различные формальные инструменты оценки, такие как 360-градусная обратная связь, личностные показатели, когнитивные тесты, моделирование и т. Д., Которые вместе измеряют различные базовые компоненты X-факторов ( независимо от того, обозначены ли они таким образом или нет) на основе действующих принципов измерения. Из исследований мы знаем, что ни один инструмент или оценка никогда не дадут нам ответа на вопрос о потенциале, так же как ни один человек никогда не будет обладать всем необходимым потенциалом.Потенциал — это сложное и динамичное явление для людей и организаций, и мы всегда должны относиться к нему именно так!

Аллан Х. Черч, доктор философии, — старший вице-президент по глобальной оценке и развитию талантов в PepsiCo, Inc. и член Общества индустриально-организационной психологии. С ним можно связаться по адресу [email protected]

Джей А. Конгер, DBA., — Генри Р.Кравис, профессор исследований в области лидерства, Колледж Клермонт МакКенна. С ним можно связаться по телефону

[email protected]

Ссылки

Церковь, А. Х. (2015). Погоня за потенциалом: шесть вещей, которые вам нужно знать об определении потенциала в вашей организации. Talent Quarterly , # 6, 29-35.


Церковь, А. Х. (2014). Что мы знаем о развитии лидерского потенциала? Роль OD в стратегическом управлении талантами. OD Практик , 46 (3), 52-61.


Чёрч, А. Х. (1997). Управленческое самосознание у высокоэффективных людей в организациях. Журнал прикладной психологии , 82 (2), 281-292.


Чёрч, А. Х. и Ротоло, К. Т. (2013). Как ведущие компании оценивают своих потенциальных клиентов и руководителей высшего звена? Сравнительное исследование управления талантами. Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования , 65 (3), 199-223.


Чёрч, А. Х., & Ротоло, К. Т.(2016). Приоткрывая завесу: что происходит, когда вы открыто говорите людям об их будущем потенциале? Люди и стратегия , 39 (4), 36-40.


Черч, А. Х., Ротоло, К. Т., Гинтер, Н. М., и Левин, Р. (2015). Как ведущие компании разрабатывают свои перспективные программы и управляют ими? Последующее эталонное исследование управления талантами. Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования , 67 (1), 17-47.


Чёрч, А. Х., Зильцер, Р.(2014). Идти за корпоративный занавес с планом развития лидерского потенциала: интегрированная структура для выявления высокопотенциальных талантов. Люди и стратегия , 36 (4), 51-58.


Чёрч, А. Х. и Вацлавски, Дж. (2010). Примите участие в Pepsi Challenge: развитие талантов в PepsiCo. В R. Silzer & B.E. Dowell (Eds.). Стратегическое управление талантами: императив лидерства , Серия профессиональных практик SIOP, 617-640, Сан-Франциско, Джосси-Басс.


Конгер, Дж. А. и Черч А. Х. (2018) Преимущество высокого потенциала. Бостон, издательство Гарвардской школы бизнеса.


Риди, Д. А., Конгер, Дж. А. и Хилл, Л. А. (2010). «У вас высокий потенциал?» Harvard Business Review , 88, 78-84.


Зильцер Р. и Черч А. Х. (2009). Жемчуг и опасность выявления потенциала. Промышленная и организационная психология: перспективы науки и практики , 2 (4), 377-412.

Зильцер, Р. Черч, А. Х, Ротоло, К. Т., и Скотт, Дж. К. (2016). Практика I-O в действии: решение проблемы выявления лидерского потенциала в организациях. Промышленная и организационная психология: перспективы науки и практики , 9 (4) 814-830.

22 Характеристики высокопотенциальных сотрудников

Даже если ваша команда состоит исключительно из в высшей степени талантливых людей, всегда есть несколько сотрудников, которые выделяются из общей массы.

Согласно Harvard Business Review , эти высокопотенциальные сотрудники составляют в среднем 5% персонала любой компании.

Высокопотенциальные сотрудники (HiPos) преуспевают на своих текущих должностях, но они также обладают навыками и знаниями, необходимыми для успешной работы на руководящих и руководящих должностях.

Важность выявления самых талантливых сотрудников для работодателей

Высокопотенциальные сотрудники должны знать, что вы признаете их потенциал.На самом деле, недавнее исследование показало, что 77% HiPos считают, что для них важно быть признанным талантом с высоким потенциалом.

Этим работникам нужна помощь в выборе карьерного пути, а также им нужна поддержка в выборе этого пути. По этим причинам очень важно, чтобы менеджеры выявляли HiPos на раннем этапе, чтобы удерживать их и поддерживать их интерес.

Работодатели, которые определяют самые талантливые сотрудники, повышают вероятность удержания самых талантливых сотрудников и получения выгод от более заинтересованного сотрудника.

Преимущества высокопотенциальных сотрудников в вашей компании

Наличие HiPos в вашей компании дает несколько преимуществ.

Прежде всего, они будут быстрее учиться и развиваться, а это значит, что вы тратите меньше денег на их развитие. Их быстрый карьерный рост также помогает поднять планку для других сотрудников. Небольшое соревнование никому не повредит! Неудивительно, что исследования неоднократно показывают, что компании, инвестирующие в поиск и развитие HiPos, демонстрируют более высокие финансовые результаты.

Наконец, по мере того, как высокопотенциальные сотрудники продолжают продвигаться по карьерной лестнице в вашей компании, они также могут выявлять и развивать другие HiPos. В свою очередь, это создает ряд звездных сотрудников, которые могут помочь вашей компании процветать.

Итак, как именно менеджер может определить, кто из своих сотрудников имеет наибольший потенциал? Вот 22 характеристики, которые определяют наиболее перспективных сотрудников.

1. Они хороши в своем деле

Исследование Gartner показало, что высокопотенциальные таланты приносят организации на 91% больше ценности.Более того, по сравнению со своими сверстниками они прилагают на 21% больше усилий.

Цифры говорят все.

Высокопотенциальные сотрудники чрезвычайно талантливы и неизменно выполняют отличную работу. Вы также можете отслеживать их эффективность с помощью 360-градусной обратной связи, чтобы составить четкую картину их текущей карьерной ситуации, которую видят не только вы и сотрудник, но и коллеги, подчиненные и клиенты.

Когда у вас на горизонте есть специальный проект, вы можете использовать его цели и отзывы, чтобы посмотреть на свои HiPos, чтобы увидеть, есть ли у них пропускная способность для его выполнения.

В конце концов, именно эти сотрудники будут руководить вашей организацией в будущем. Они хотят иметь власть принимать решения, которые повлияют на организацию.

2. Они используют возможности лидерства

Когда возникают проблемы и их необходимо решать, сотрудники с высоким потенциалом хотят иметь возможность подойти к делу. Они ищут возможности для роста и, как правило, не боятся брать что-то новое.

HiPos стремятся стать лидерами компании в будущем.С этой целью они рассматривают каждую новую ответственность или задачу как ступеньку. Всякий раз, когда групповые проекты материализуются или вы просто не можете управлять определенной инициативой самостоятельно, лучшие таланты сразу же добровольно предложат взять на себя руководящие роли.

Помните, они хотят иметь возможность оказать влияние. HiPos обладают врожденными лидерскими качествами и всегда стремятся применить их на практике и развить дальше. Им нужно знать, что вы видите, и поддерживать их лидерский потенциал.

Предоставьте им возможность наставлять нового сотрудника, позволить им вести группу, попросить их работать в комитете или пригласить их принять участие в отраслевой конференции и поделиться своим опытом с командой.

3. Работают хорошо автономно

Как менеджеру, вам не нужно беспокоиться о том, чтобы спрашивать этих сотрудников, насколько они продвигаются по определенному проекту или инициативе. Они всегда добиваются цели и абсолютно надежны. Вы можете доверять им хорошо выполнять свою работу без необходимости проверять их.

Это хорошая вещь. Автономные сотрудники сообщают о большем чувстве благополучия и удовлетворенности работой. HiPos пользуются автономной рабочей средой, поскольку она обеспечивает больший контроль над их повседневными задачами и структурой их расписания.

Поскольку им не требуется столько руководства, чтобы оставаться продуктивными и преуспевать, они ценят отсутствие микроуправления.

4. Они проявляют инициативу

Самые талантливые сотрудники не ждут, пока вы скажете им, что делать.Они постоянно обдумывают новые идеи и хотят работать над собой. Каждый раз, когда возникает спонтанный проект, они обычно первыми добровольно его берут на себя.

Innovation помогает вашей организации оставаться впереди. Итак, желание проявить инициативу — ключевое преимущество найма и идентификации HiPos.

Как менеджер, вы можете поощрять эту характеристику, позволяя сотрудникам приобретать больше навыков в их областях интересов. Запланируйте регулярные индивидуальные встречи, чтобы четко понимать их личные и профессиональные цели.Что вы можете сделать, чтобы помочь им достичь этих целей?

Совет

Pro: хотя инициативность — отличная характеристика HiPos, следите за тем, чтобы они не перегружались, беря на себя слишком много.

5. Их интересует, куда идет компания

Многие рабочие устраиваются на работу, чтобы зарабатывать деньги, необходимые для оплаты счетов. Они делают то, что от них требуется, чтобы продолжать получать зарплату.

С другой стороны,

HiPos гораздо больше инвестируют в успех компаний, в которых они работают.Они заботятся о будущем компании.

Убедитесь, что вы определили и развили эту характеристику на раннем этапе, так как она приносит пользу как вам, так и им. Чем больше они знают о компании на раннем этапе, тем больше у них шансов стать успешным лидером в будущем.

Вы можете поддержать этот интерес, пригласив их на собрания более высокого уровня, когда это необходимо. Пусть ваши высокопотенциальные сотрудники знают, что вы им доверяете. Спросите их, что они думают после встречи, и помогите сформировать их представление о будущем компании.

6. Они не деформируются под давлением

Эти члены команды готовы ко всему, что встретится им на пути. Когда на работе становится жарко, они не теряют самообладания. Вместо этого они остаются спокойными, хладнокровными и собранными, даже когда дела идут тяжело.

Многие даже преуспевают в сложных ситуациях — качество, которое вам нужно от будущих лидеров.

Помните, что когда менеджеры склонны прятаться, их сотрудники следуют за ними. Сильный и устойчивый лидер — безусловный актив вашей организации.

Кроме того, способность HiPos процветать под давлением означает, что они также не боятся рисковать и терпеть неудачу. Они рассматривают сложные ситуации как возможности для роста и не уходят, когда наступают тяжелые времена.

7. Они задают вопросы

Поскольку они заинтересованы в будущем своей компании, ваши будущие звезды задают много вопросов. Им любопытно, и они хотят понять стратегию и решения компании. Даже если они еще не занимают руководящие должности, сотрудники с высоким потенциалом хотят быть уверены, что каждый раз принимаются правильные решения.

Как менеджер, вы можете поддержать эти пытливые умы, помогая им искать ресурсы для обучения. Есть ли у вас стратегические планы, политики и процедуры компании, данные или элементы коммуникации, на которых они могли бы поучиться? Обязательно поделитесь тем, чем можете.

Порекомендуйте им наставника — того, кто однажды был на их месте и понимает их стремление к росту. И, когда вы как лидер принимаете решение сами, дайте им знать, почему вы сделали именно этот выбор, когда можете.Они хотят понять мыслительный процесс, двигающий компанию вперед.

8. Они хотят развивать новые навыки

В то время как некоторые сотрудники могут просто выполнять какие-то действия, звездные сотрудники всегда заинтересованы в изучении нового. Они стремятся стать лучшими работниками и каждый день предпринимают шаги к совершенствованию.

С этой целью эти люди читают новости отрасли и продолжают оттачивать свои навыки, чтобы они могли стать еще более эффективными. Они очень ясно демонстрируют свое желание развивать новые навыки различными способами — будь то требование большей ответственности или поиск новых возможностей обучения и сертификации.

Важно, чтобы менеджеры определяли свой потенциал и помогали им в дальнейшем развитии.

9. Они помогают своим коллегам, когда могут

Высокопотенциальные сотрудники понимают, что успех их организации зависит от усилий всех, кто в ней работает.

Когда их коллеги перегружены, эти сотрудники предлагают облегчить нагрузку, взяв на себя дополнительные задачи и обязанности.

Таким образом, сотрудники с высоким потенциалом могут способствовать укреплению доверия и автономии в своей команде.Такое доверие, сотрудничество и консенсус становятся все более важными для организаций.

10. Они способствуют положительному отношению на рабочем месте

На работе легко выйти из себя, особенно когда ты перегружен.

Однако сотрудники с высоким потенциалом понимают важность сохранения самообладания и создания приятной рабочей атмосферы. У них могут быть плохие дни, как и у всех. Но в целом они заметно положительные.

Это особенно важно, когда вы рассматриваете конечную цель HiPos. В то время как индивидуальный карьерный успех достижим для многих HiPos, способность оказывать положительное влияние на всю команду или организацию в качестве лидера встречается реже.

Подумайте, насколько позитивное отношение и мировоззрение лидера влияют на всю команду. Лидеры, которые остаются позитивными, с большей вероятностью будут выражать благодарность и сочувствие, а также расширять возможности и развивать других.

11. Они могут смириться с тем, что не всегда правы

Даже самые умные люди в мире время от времени ошибаются.

Ваши восходящие звезды знают это, поэтому они готовы обсудить свои идеи, а в некоторых случаях и вовсе отказаться от них. Когда они понимают, что у кого-то есть идея получше, они готовы ее поддержать.

Эта особенность, пожалуй, важнее, чем когда-либо. В сегодняшней быстро меняющейся деловой среде лидеры должны быть готовы принять новые идеи. Успех достигается только через постоянное обучение, анализ и корректировку. Лидеры должны быть готовы сохранять гибкость и адаптировать свои идеи к окружающей среде.

12. Они берут на себя обязанности, выходящие за рамки их должностной инструкции

Ваши звездные сотрудники знают, что их работа не должна ограничиваться тем, что написано в их должностных инструкциях. Фактически, они стремятся взять на себя дополнительные обязанности и часто берутся за задачи, за которые не несут прямой ответственности.

Откуда это желание? HiPos рассматривают новые обязанности как возможности для роста и приобретения навыков и опыта, которых в противном случае не было бы.

По этой причине они не боятся риска и вместо этого руководствуются вознаграждением.Новые обязанности не всегда означают добавление к ним большой нагрузки.

HiPos также ценят опыт работы в новых комитетах и ​​наставничество других. Помните, что, хотя эта группа сотрудников полна энтузиазма и целеустремленности, они также могут сгореть, взяв на себя слишком много — это то, что менеджеры должны учитывать при рассмотрении обязанностей HiPo.

13. Они признают упорный труд своих коллег

Помните, ваши восходящие звезды стремятся стать лидерами.

Лучшие лидеры признают хорошее в других. HiPos демонстрируют признание и благодарность своим коллегам и проявляют интерес к большему благу вашей компании.

Хотя легко принять чужой вклад как должное, самые талантливые сотрудники понимают, что их коллегам тоже нравится получать признание за их усердный труд.

Они регулярно благодарят своих коллег за их усилия и следят за тем, чтобы отличная работа никогда не осталась незамеченной.

14. Они хотят, чтобы их узнавали

Как и большинство сотрудников, эти люди хотят, чтобы их узнавали.Однако дело не только в работе, которую они делают. HiPos хотят знать, что вы видите их потенциал.

Исследования показали, что если сотрудники с высоким потенциалом официально не признаются в их компании как обладающие высоким потенциалом, они с меньшей вероятностью будут рассматривать себя в качестве будущего лидера в организации.

Эти сотрудники целеустремленны и энергичны. Так что, если они не чувствуют обязательств со стороны вашей компании, они могут с большей вероятностью применить свои таланты в другом месте.

15.Они улучшают свою работу благодаря конструктивным отзывам

Поскольку сотрудники с самым высоким потенциалом всегда стараются добиться большего, им нравится получать отзывы — как хорошие, так и плохие.

Когда начальник говорит им, что они делают что-то не так или могли бы сделать что-то лучше, они не только прислушиваются к советам, но и сознательно пытаются улучшить их.

Возможно, вам не нравится оставлять отрицательные отзывы, но исследования показали, что сотрудники не боятся их получать.Конструктивная и полезная обратная связь приносит пользу всей вашей организации и особенно важна для сотрудников, которые так много инвестируют в вашу компанию и свое собственное будущее.

16. Они открыто говорят о карьерных устремлениях

Вы не останетесь в неведении относительно стремлений вашего перспективного сотрудника. Они очень громко говорят о том, какими они видят себя в будущем и каких карьерных целей они надеются достичь.

Почему? Потому что они знают, что в одиночку им не добраться.Они знают, что им нужен лидер, который видит их потенциал и будет поддерживать и направлять их.

HiPos ориентированы не только на карьеру. У них часто есть конкретные цели, на которых они сосредоточены.

Используйте свое личное время, чтобы определить, каковы эти цели и чем вы можете помочь. Чем яснее вы понимаете их цели, тем больше вы можете сделать, чтобы поддержать их и сохранить их в долгосрочной перспективе, что принесет пользу всем.

17. У них есть друзья в офисе

Помните, HiPos обычно позитивно настроены и выражают свою благодарность и поддержку другим.

Из-за таких характеристик эти сотрудники, как правило, легко ладят со всеми в офисе. Их навыки построения отношений могут положительно повлиять на вашу прибыль и помочь снизить текучесть кадров.

В конце концов, никто не хочет работать с тем, кто постоянно отрицает. Всего один звездный сотрудник может повысить эффективность других на 5-15%!

18. Они хорошо работают с кросс-функциональными группами

Можно рассчитывать на то, что квалифицированные члены команды будут делать свою работу самостоятельно.Но лучшие будущие лидеры — это также отличные люди, которых нужно вовлекать в групповые проекты.

Есть несколько характеристик лучших талантов, которые поддерживают их успех в группах. Как уже говорилось, они открыты для новых идей и не боятся ошибиться.

Кроме того, они привержены миссии и целям компании. Они знают, что то, что лучше всего для группы в целом, приведет к наилучшим результатам для компании.

Эти сотрудники также поддерживают и поощряют членов группы в их усилиях по созданию наилучших условий для достижения успеха.

19. Им доверяют их сверстники

Благодаря своему упорному труду, доброжелательному отношению и преданности своей работе HiPos заслужили доверие своих коллег. Коллеги уважают их и обращаются к ним, когда им нужен совет. Они ценят это доверие и рассматривают его как возможность лидерства и шанс поддержать других.

Сотрудникам

Star нравится быть тем, к кому могут обратиться за помощью другие. Они хотят заслужить это доверие, потому что оно принесет им пользу как руководителю в будущем.

20. Обладают высоким уровнем эмоционального интеллекта

Высокий уровень эмоционального интеллекта означает, что HiPos легче контролировать свои эмоции, а также эмоции других людей. Затем они используют эмоциональную информацию, чтобы направлять свое поведение — это очень ценный навык на руководящих должностях.

Гораздо проще быть эффективным лидером, когда ты можешь поставить себя на чужое место. Сотрудники с высоким уровнем эмоционального интеллекта чутки и понимают, откуда приходят другие люди.

Этот навык влияет на общение и является мощным инструментом для достижения целей и создания продуктивной организационной культуры.

21. Они живут и дышат корпоративной культурой

Ваши будущие лидеры будут живыми воплощениями корпоративной культуры. Они укрепляют эту культуру всем, что они делают, что побуждает их сверстников делать то же самое.

В результате офис становится более приятным местом, а коллектив становится более продуктивным.

Особенно важно, чтобы культура вашей компании поддерживала и этих сотрудников. HiPos не обязательно заинтересованы в самой высокой заработной плате, поскольку они представляют собой культуру, которая поддерживает их продвижение по службе и достижение своих целей. Они процветают в культуре, которая им подходит — культуре, приверженной развитию.

22. Они хотят заниматься

Помните, что сотрудники с высоким потенциалом мотивированы и мотивированы. Колеса всегда вращаются, и они могут легко наскучить и выйти из зацепления, если их не использовать и не поддерживать.

Исследования показали, что 55% высокопрофессиональных сотрудников с низким уровнем вовлеченности склонны к уходу из своей компании. Чтобы поддерживать их заинтересованность, убедитесь, что вы четко понимаете их цели, и обсудите, как вы можете работать вместе для достижения этих целей. Назначьте им тренера или наставника, который также может помочь им сохранить видение их будущего. Убедитесь, что у вас есть хорошо отлаженные программы для сотрудников с высоким потенциалом.

Подобные программы являются важным аргументом в привлечении самых талантливых специалистов, а также могут помочь вам удержать звездных сотрудников.

Как сохранить лучших исполнителей?

Наем нового сотрудника намного дороже, чем удержание отличного сотрудника в течение длительного времени. Сотрудники с высоким потенциалом экономят ваше время и деньги, активно ища возможности для роста и развития.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *