Социально-методический центр поддержки СО НКО Московской области

2. Особенности межличностных конфликтов

Едва ли среди нас найдутся те, кому ни разу в жизни не пришлось участвовать в каком-то конфликте. Иногда человек сам стано­вится инициатором конфликта с одним или несколькими из окру­жающих его людей, иногда он оказывается вошедшим с кем-то в конфликт неожиданно для самого себя и даже против собственно­го желания.

Нередко бывает и так, что обстоятельства заставляют человека втягиваться в конфликт, разгоревшийся между другими людьми, и ему приходится волей-неволей выступать то ли в каче­стве арбитра или примирителя спорящих сторон, то ли в роли за­щитника одной из них, хотя, может быть, ему не хочется ни того, ни другого.

Во всех ситуациях такого рода можно заметить два вза­имосвязанных аспекта. Первый — это содержательная сторона конфликта, т. е. предмет спора, дело, вопрос, вызывающий разно­гласия. Второй же — это психологическая сторона конфликта, свя­занная с личностными особенностями его участников, с их личны­ми взаимоотношениями, с их эмоциональными реакциями на при­чины конфликта, на его ход и друг на друга.

Вот эта вторая сторона и является специфической чертой межличностных конфликтов — в отличие от конфликтов социальных, политических и др.

В таком конфликте люди сталкиваются друг с другом непосред­ственно, лицом к лицу. При этом у них возникают и поддержива­ются напряженные отношения. Они втягиваются в конфликт как личности, проявляют в нем черты своего характера, способностей, других индивидуальных свойств и особенностей. В конфликтах проявляются потребности, цели и ценности людей; их мотивы, ус­тановки и интересы; эмоции, воля и интеллект.

Межличностный конфликт — трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взгля­дов, интересов, целей, потребностей.

Строгого определения межличностного конфликта, видимо, дать нельзя. Но когда мы говорим о таком конфликте, то нам сразу пред­ставляется картина противоборства двух человек на основе столкно­вения противоположно направленных мотивов.

Межличностные конфликты имеют свои отличительные особен­ности, которые сводятся к следующему.

1. В межличностных конфликтах противоборство людей происхо­дит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр извест­ных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным “полигоном” проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интел­лекта, воли и других индивидуально-психологических особен­ностей.

4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.

5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.

Межличностные конфликты, как уже отмечено выше, охватывают все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматри­вать в двух аспектах — внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и ра­ционального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другого субъекта управления по отношению к кон­кретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаим­ные симпатии и антипатии.

В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия.

Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.

Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия.

В реальной жизни, когда возникают межличностные конфликты, и мы живем среди них, встречаются самые разные отношения к этому весьма сложному явлению. Одни считают, что любой конф­ликт — зло, и его необходимо всячески избегать: предупреждать, предотвращать, устранять и т. д. Другие указывают, что конфлик­ты окружают нас повсеместно и, следовательно, просто неизбеж­ны, а потому с ними надо смиряться. Третьи придерживаются мне­ния, что в конфликтах имеется некоторое позитивное, конструк­тивное начало, и утверждают, что, как минимум, следует извлекать пользу из их результатов, а то и даже специально проектировать конфликты, чтобы получить полезные результаты. Кто тут прав? Скорее всего, это зависит от конкретных обстоятельств и поведе­ния участников конфликта.

Можно хотя бы снижать негативные последствия бурных столкновений, а во многих случаях даже использовать заложенную в них энергетику взаимодействия людей в конструктивном плане. Это достигается на основе использования разработанных в конфликтологии и других науках техник и технологий, таких, например, как медиация.

Межличностные конфликты тесно связаны с другими типами конфликтов. Очень часто межличностные конфликты вытекают из внутриличностных: противоречивые личностные тенденции внутри самого человека ведут к столкновениям с другими людь­ми.

Часто человек, не находя ответа на волнующие его проблемы, начинает думать, что в этом виноваты другие люди, заг­навшие его в затруднительное положение. В результате он начи­нает вести себя (действовать, высказываться) неадекватно. Он может выдвигать к окружающим несправедливые, но кажущие­ся ему справедливыми претензии, приставать к другим людям, предъявлять к ним неопределенные и неоправданные требования. Контактирующие с ним люди не очень представляют причины та­кого, порой совершенно непонятного, поведения, а если оно нару­шает какие-либо их интересы, то вступают с ним в конфликт. Та­ким образом, внутриличностный конфликт перерастает в межлич­ностный.

Наряду с этим межличностные конфликты включены в столк­новения и другого уровня — межгрупповые, межинституциональные и другие групповые конфликты.

Когда возникают разногла­сия и столкновения между группами людей, члены каждой из кон­фликтующих групп обычно начинают воспринимать членов другой группы как своих противников. Противопоставление по принципу «Мы—Они» переносится с отношений между группами на личные отношения. В таких случаях межгрупповой конфликт становится почвой для зарождения и развития межличностных конфликтов.

С другой стороны, межличностные конфликты могут разрас­таться и затрагивать других людей. К участникам конфликта нередко примыкают поддерживающие их сторонники. А когда кон­фликт разгорается вокруг вопроса, решение которого как-то сказывается на посторонних лицах или целых организациях, то они тоже начинают принимать в нем участие. В результате конфликт, начавшись как межличностный, становится групповым.

Причины и особенности межличностных конфликтов в студенческой среде

УДК 37. 013.316

Хайруллина Алина Айнуровна¹, Огдаров Тимур Бобокулович², Савва Любовь Ивановна^3
1ФГБОУ ВО «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова», студентка
²ФГБОУ ВО «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова», студент
³ФГБОУ ВО «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова», доктор педагогических наук, профессор, кафедра педагогики

Аннотация
Данная статья посвящена анализу межличностных конфликтов у студентов высших учебных заведений. Нами рассмотрены возникающие конфликты между участниками — студент – студент и студент – группа, а также управление межличностными конфликтами между студентами. Данная проблема имеет многогранный характер.

Ключевые слова: конфликт, конфликт в образовательном процессе, конфликтные ситуации, межличностный конфликт, разрешение конфликта, студент-группа, студент-студент, управление конфликтами

---

Khairullina Аlina Aynurovna¹, Ogdarov Тimur Bobokulovich², Savva Lyubov Ivanovna^3
1Nosov Magnitogorsk State Technical University, student
²Nosov Magnitogorsk State Technical University, student
³Nosov Magnitogorsk State Technical University, Doctor of Pedagogics, Professor, Department of Pedagogy

Abstract
This article is devoted to the analysis of interpersonal conflicts among students of higher educational institutions.

We have considered the contentions between the parties — student and student – group, and managing interpersonal conflicts between students. This problem is multifaceted.

Keywords: conflict, conflict in the educational process, conflict management, conflict resolution, conflict situations, interpersonal conflict, student-group

---

Рубрика: Педагогика

Библиографическая ссылка на статью:
Хайруллина А.А., Огдаров Т.Б., Савва Л.И. Причины и особенности межличностных конфликтов в студенческой среде // Гуманитарные научные исследования. 2017. № 1 [Электронный ресурс]. URL: https://human.snauka.ru/2017/01/18932 (дата обращения: 25.12.2022).

На современном этапе развития, характеризующегося переходом к демократическому обществу, значительному расширению масштабов межкультурного взаимодействия, глобализации и интеграции всех жизненных процессов, особую важность приобретают такие качества личности, как коммуникабельность,  толерантность и гуманизм.

В связи с этим особую актуальность приобретает проблема управления конфликтами. Неслучайно в психолого-педагогической литературе  и педагогической практике заметно возрос интерес к проблеме межличностного конфликта, идет накопление эмпирических данных и научных данных в данной области исследования.

Целью данной статьи является определение основных причин, видов и и особенностей межличностных конфликтов, возникающих между обучающимися в вузе.

Межличностный конфликт это ситуация противоречий, разногласий, столкновений между людьми. Н.В. Гришина определяет межличностный конфликт как противостояние участников, воспринимаемое и переживаемое ими как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия в интересах одной или обеих сторон [3, с.137].

Конфликты этого типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам. Причины, которые привели к возникновению межличностного конфликта, также могут быть самыми разными: объективными, т. е. не зависящими от воли и сознания людей, и субъективными, зависящими от человека; материальными и идеальными, временными и постоянными и т.д.

Увеличивающееся разнообразие и масштабность конфликтов, их практическая повсеместность втягивают в конфликтное действие представителей всех групп населения, включая, и молодежь, студенчество в частности [7, 12].

Заметим, что студенческий возраст характеризуется как период интенсивного психического, личностного и  интеллектуального развития. Основные достижения этого возраста связываются с вхождением в различные социальные общности и усвоением новых ролей, формированием социально ответственного поведения, умениями осуществлять основные учебные действия и способы, обретения личностного и профессионального самоопределения [1, 7,11.]

Один из наиболее часто встречающихся видов межличностных конфликтов в высшей школе это  конфликты  между участниками – студент – студент и студент – группа.

В среде студентов на первых курсах идет процесс самоутверждения в группе, особенно в начальный период. В это время на мотивацию их повеления большое влияние оказывают темперамент, черты характера и уровень воспитанности. Недостаточно высокий уровень «Я – концепции» студента может порождать конфликтные ситуации. Исследователи указывают, что первокурсников характеризует обостренное чувство собственного достоинства, максимализм, категоричность и однозначность нравственных критериев, оценки фактов, событий, своего поведения. Свойственный этому периоду рационализм и нежелание принимать все на веру, создают недоверие к старшим, в том числе и к преподавателям вузов [9].

На старших курсах межличностные взаимодействия студентов приобретают более осознанный характер, происходит формирование микрогрупп по принципу межличностной совместимости, в которых межличностные конфликты становятся редким явлением. Конфликты разрешаются самими студентами, а могут заканчиваться разрывом отношений [7].

Во всяком межличностном конфликте в образовательном процессе большое значение имеют личностные качества студентов, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики. В этой связи часто говорят о межличностной совместимости или несовместимости людей, которые играют важнейшую роль в межличностном общении.

В большинстве ситуациях межличностных конфликтов выделяются две стороны, взаимосвязанных между собой:

• содержательная сторона конфликта, т.е. предмет спора, вопрос, вызывающий разногласия;
• психологическая сторона конфликта связанная с личностными особенностями его участников, с их личными взаимоотношениями, с их эмоциональными реакциями на причины конфликта, на его ход и друг на друга [4, 6].

Межличностные конфликты имеют свои «отличительные особенности, которые сводятся к следующему:

• в межличностных конфликтах противоборство студентов происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу;
• в межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных;
• межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным “полигоном” проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей;
• межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами;
• межличностные конфликты между студентами затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо  в процессе обучения, либо в  межличностных отношениях» [3,с. 26].

Студенты могут находятся в межличностных конфликтах, защищая не только свои личностные интересы, но и интересы группы, которую они представляют.  Конфликты между студентом и группой имеют много общего с межличностными между студентами, однако, они более многоплановые. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный и/или неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т. д. Поэтому потенциальная возможность конфликта здесь возрастает.

Подобно другим типам конфликтов, конфликт между студентом и группой может быть как конструктивным, так и деструктивным. В первом случае разрешение конфликта способствует укреплению связи студента с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции. Во втором случае, напротив, происходят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция.

Управление межличностными конфликтами между студентами можно рассматривать в двух аспектах – внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны преподавателя или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту [4, 8].

В процессе управления межличностными конфликтами между студентами важно учитывать их причины и особенности, а также характер межличностных отношений участников конфликта, группы поддержки, а главное, этапы развития конфликтов и выбор стратегии обучающихся. Это требует определенной подготовки студентов на занятиях по педагогике и конфликтологии.

Библиографический список

1. Веденеева, О.А., Савва Л.И., Сайгушев, Н.Я. Педагогика в системно-образном изложении: учеб. пособие. – Магнитогорск : Магнитогорский Дом печати, 2015. – 122с.
2. Гомыранова О. Н. Механизмы регуляции межличностных конфликтов студентов технического вуза  / / Электронный журнал «Исследовано в России» / /. —  № 5.  Астрахань, 2006. – С. 16 – 25.
3. Гришина Н. В. Психология конфликта  СПб. : Питер, 2005.  – 464 с.
4. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов н/Д., 1998
5. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: учеб. пособие для студ. высших учебных заведений. -М. : Гуманит.изд.центр ВЛАДОС, 2001. -176 с.
6. Панасюк, А. Ю. Как убеждать в своей правоте : Современные психотехнологии убеждающего воздействия / А. Ю. Панасюк. – 3-е изд. – М. : Дело, 2004. – 312с., ил.
7. Савва Л.И. Коммуникативный потенциал субъектов образовательного процесса: коллективная монография / Л.И. Савва, Е.Ю. Семыкина, А.Л. Солдатченко и др.; под общей ред. Л.И. Савва. – Магнитогорск: МаГУ, 2005 – 345 с.
8. Савва Л. И. Проблема формирования продуктивного общения школьников: Монография. – Магнитогорск: МаГУ, 2000. -172 с.
9. Савва Л.И. Межличностное познание, общение и понимание: учеб. пособие. – Магнитогорск: МаГУ, 2000 – 204с.
10. Савва Л.И Условия гуманитаризации высшего профессионального образования: коллективная монография: коллективная монография / Л. И. Савва, С.В. Акманова, Недосекина М.А. Яковлева и др.; под  ред. Л.И. Савва.– Магнитогорск: МаГУ, 2008. – 463с.
11. Савва Л.И, Гасаненко Е.А. Профессиональный имидж студента // Вестник Челябинского  государственного педагогического университета. – 2015. -№2. –С.170-177
12. Савва Л.И., Солдатченко А.Л. Социальное взаимодействие как структурный компонент социальной зрелости студента вуза // Современная высшая школа: инновационный аспект. 2015. – № 4. – С. 147-153.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Хайруллина Алина Айнуровна»

© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Межличностный конфликт и эффективное общение

Конфликт между людьми — это факт жизни, и это не обязательно плохо.

На самом деле отношения с частыми конфликтами могут быть более здоровыми, чем отношения без видимых конфликтов. Конфликты возникают на всех уровнях взаимодействия – на работе, среди друзей, в семье и между партнерами по отношениям. Когда возникает конфликт, отношения могут ослабевать или укрепляться. Таким образом, конфликт является критическим событием в ходе отношений. Конфликт может вызвать обиду, враждебность и, возможно, окончание отношений. Однако, если с ним хорошо справиться, конфликт может быть продуктивным, что приведет к более глубокому пониманию, взаимному уважению и близости. Здоровые или нездоровые отношения зависят не столько от количества конфликтов между участниками, сколько от того, как эти конфликты разрешаются.

Иногда люди избегают конфликтов, и тому есть множество причин. Они могут, например, чувствовать, что их внутренний гнев может выйти из-под контроля, если они откроют дверь для конфликта. Таким образом, они могут рассматривать конфликт как ситуацию «все или ничего» (либо они полностью избегают его, либо в конечном итоге переходят в тотальный боевой режим, независимо от реальной серьезности конфликта). Или им может быть трудно противостоять конфликту, потому что они чувствуют себя неадекватными в целом или в конкретных отношениях. Им может быть трудно позитивно отстаивать свои взгляды и чувства. Дети, выросшие в окружении деструктивных конфликтов, могут, став взрослыми, решить никогда не участвовать в разногласиях. В этой ситуации человек, возможно, так и не узнал, что существуют эффективные адаптивные способы общения в условиях конфликта.

Люди прибегают к различным стилям противостояния конфликтам. Во-первых, очень часто можно увидеть, как человек избегает или отрицает существование конфликта. К сожалению, в этом случае конфликт часто остается на заднем плане во время взаимодействия между участниками и создает потенциал для дальнейшего напряжения и еще большего конфликта. Второй стиль ответа — это когда один человек злится и обвиняет другого человека. Это происходит, когда человек ошибочно приравнивает конфликт к гневу. Эта позиция ничего не делает для разрешения конфликта и фактически только увеличивает степень трения между двумя участниками, усиливая защитную реакцию. Третий способ, который используют некоторые люди для разрешения конфликта, — это использование власти и влияния для победы за счет другого. Они приветствуют конфликт, потому что он позволяет проявиться их импульсам соперничества, но они не понимают, что конфликт на самом деле не разрешен, поскольку «проигравший» будет продолжать питать обиду. Точно так же некоторые люди, кажется, идут на компромисс при разрешении конфликта, но в процессе тонко манипулируют другим человеком, и это, опять же, увековечивает конфликт между двумя сторонами и подрывает доверие между ними. Есть лучшие способы справиться с межличностным конфликтом.

Здоровый подход к разрешению конфликтов

Конфликты варьируются от незначительных, неважных разногласий до споров, которые могут угрожать существованию отношений. Конфликты с любимым человеком или давним другом, конечно, отличаются от переговоров с кем-то, кто не заботится о ваших потребностях, например, с незнакомцем или продавцом. Тем не менее, есть основополагающий принцип, который подчеркивает успешное разрешение всех конфликтов. То есть обе стороны должны рассматривать свой конфликт как проблему, которая должна решаться взаимно, чтобы обе стороны чувствовали победу или, по крайней мере, нахождение решения, приемлемого для обеих сторон. Каждый человек должен активно участвовать в разрешении и приложить усилия и обязательство найти ответы, которые будут как можно более справедливыми для обоих. Этот принцип легко понять, но часто трудно применить на практике.

Мы можем настолько увлечься своими непосредственными интересами, что навредим нашим отношениям. Если мы игнорируем или преуменьшаем позицию другого человека, если для победы используются страх и сила, или если нам всегда приходится добиваться своего, другой человек почувствует боль, и отношения могут быть ранены. Точно так же, если мы всегда уступаем только для того, чтобы избежать конфликта, мы даем понять другому человеку, что допустимо действовать корыстно за наш счет и не учитывать наши потребности. Страдает наше чувство собственного достоинства, гноится обида, и мы чувствуем себя отравленными в отношениях. Наоборот, будет полезнее, если обе стороны останутся открытыми, честными, напористыми и уважительно относятся к другой позиции. Взаимное доверие и уважение, а также позитивный и конструктивный настрой являются фундаментальной необходимостью в отношениях, которые имеют значение.

Предотвращение конфликтов

Большинство людей не заинтересованы в создании конфликтов с другими. Большинство из нас достаточно знают о человеческом поведении, чтобы отличить здоровое общение от слов или действий, которые способствуют непростым отношениям. В наших интересах поддерживать гладкие, гибкие и взаимодополняющие отношения. Проблема возникает, когда мы не можем последовательно использовать совместные подходы в наших отношениях с другими. Мы редко создаем конфликт намеренно. Мы делаем это, потому что можем не осознавать, как наше собственное поведение способствует межличностным проблемам. Иногда мы забываем, или мы расстроены и раздражены, а иногда у нас просто плохой день. Иногда мы чувствуем себя настолько раздраженными, что сосредотачиваемся на своих собственных потребностях за счет потребностей других. И тогда мы оказываемся в конфликте.

Прежде всего, чтобы предотвратить возникновение конфликта, важно определить, каким образом мы способствуем возникновению разногласий. Один из способов сделать это — определить конкретную недавнюю конфликтную ситуацию, вспомнить, что вы сказали, а затем конкретно подумать о том, как бы вы могли использовать более эффективный язык. Подумайте, как ваше общение могло бы придать более доверительный тон или уменьшить оборонительную позицию. Затем, как только вы определили свою роль в конфликте, например, обвинение, попрактикуйтесь в работе над этим конкретным поведением в течение дня или недели. В конце периода времени оцените свой прогресс. Вам удалось? В каких ситуациях у вас не получалось? (Хотя конфликт может быть создан другим человеком, вы являетесь второй половиной взаимодействия, и это ваша собственная реакция, которую вы контролируете и можете изменить.)

Использование эффективных методов общения для уменьшения конфликта

Если вы оказались в конфликтной ситуации с кем-то другим, важно уменьшить эмоциональный заряд от ситуации, чтобы вы и другой человек могли справляться со своими разногласиями на рациональном уровне. в разрешении конфликта.

Техника разрядки: Другой человек может разозлиться и прийти к ситуации, вооруженный рядом аргументов, описывающих, как вы виноваты в его или ее несчастье. Ваша цель — справиться с гневом другого, и вы делаете это, просто соглашаясь с человеком. Когда вы находите долю правды в другой точке зрения, другому человеку становится трудно поддерживать гнев. Например: «Я знаю, что сказал, что позвоню тебе прошлой ночью. Вы абсолютно правы. Иногда мне хотелось бы быть более ответственным». Обвинение может быть совершенно необоснованным с вашей точки зрения, но в том, что говорит другой человек, всегда есть доля правды. По крайней мере, мы должны признать, что у людей разные взгляды на вещи. Это не означает, что мы должны идти на компромисс с нашими собственными основными принципами. Мы просто подтверждаем позицию другого, чтобы перейти к более здоровому разрешению конфликта. Это может быть трудно сделать в нестабильной ситуации, но признаком индивидуальной силы и честности является способность откладывать наши немедленные реакции для достижения позитивных целей. Иногда нам нужно «проиграть», чтобы, в конечном счете, «выиграть».

Эмпатия: Попробуйте поставить себя на место другого человека. Посмотрите на мир их глазами. Эмпатия — важная техника слушания, которая дает другому обратную связь о том, что его или ее слышат. Есть две формы эмпатии. Мысленная эмпатия дает понять, что вы понимаете, что пытается сказать другой. Вы можете сделать это в разговоре, перефразируя слова другого человека. Например: «Я так понимаю, вы говорите, что ваше доверие ко мне подорвано». Чувство сопереживания — это ваше признание того, что, вероятно, чувствует другой человек. Важно никогда не приписывать эмоции, которые могут не существовать у другого человека (например, «Вы сейчас сбиты с толку всеми своими эмоциональными потрясениями»), а скорее указать свое восприятие того, что человек должен чувствовать. Например: «Наверное, ты сейчас очень на меня злишься».

Исследование: Задавайте нежные, наводящие вопросы о том, что думает и чувствует другой человек. Поощряйте другого полностью говорить о том, что у него на уме. Например: «Есть ли еще какие-нибудь мысли, которыми вам нужно поделиться со мной?»

Использование «я»-утверждений: Возьмите на себя ответственность за свои собственные мысли, а не приписывайте мотивы другому человеку. Это снижает вероятность того, что другой человек станет защищаться. Например: «Я очень расстроен, что между нами встала эта штука». Это заявление гораздо эффективнее, чем фраза: «Вы меня очень расстроили».

Поглаживание: Найдите положительные слова, чтобы сказать о другом человеке, даже если он злится на вас. Проявите уважительное отношение. Например: «Я искренне уважаю вас за то, что у вас хватило мужества рассказать мне об этой проблеме. Я восхищаюсь твоей силой и заботливым отношением».

Рациональный способ разрешения конфликтов

Вот модель, которая может помочь в разрешении межличностных конфликтов.

• Определение проблемы. Проведите обсуждение, чтобы понять обе стороны проблемы. Цель на этом начальном этапе — сказать, что вы хотите, и выслушать, что хочет другой человек. Определите вещи, с которыми вы оба согласны, а также идеи, которые вызвали разногласия. Важно активно слушать, что говорит другой, использовать «я»-утверждения и избегать обвинений.
• Придумайте несколько возможных решений. Это фаза мозгового штурма. Опираясь на точки зрения, с которыми вы оба согласны, и ваши общие цели, составьте список как можно большего количества идей для решения проблемы, независимо от того, насколько они осуществимы. На этом этапе стремитесь к количеству идей, а не к их качеству, и пусть творчество будет вашим проводником.
• Оцените эти альтернативные решения. Теперь просмотрите список альтернативных решений проблемы, один за другим. Рассмотрите плюсы и минусы оставшихся решений, пока список не сузится до одного или двух лучших способов решения проблемы. На этом этапе важно, чтобы каждый человек был честным. Решения могут быть не идеальными для любого человека и могут включать компромисс.
• Выберите наилучшее решение. Выберите решение, которое кажется взаимоприемлемым, даже если оно не идеально ни для одной из сторон. Пока это кажется справедливым и существует взаимная приверженность решению, у конфликта есть шанс на разрешение.
• Реализовать решение. Важно согласовать детали того, что должна делать каждая сторона, кто несет ответственность за выполнение различных частей соглашения и что делать в случае, если соглашение начнет нарушаться.
• Продолжить оценку решения. Разрешение конфликтов следует рассматривать как незавершенную работу. Возьмите за правило время от времени спрашивать другого человека, как идут дела. Возможно, произошло что-то неожиданное или какой-то аспект проблемы был упущен из виду. Ваши решения должны рассматриваться как открытые для пересмотра, если они согласованы между собой.

Желаю вам всего наилучшего, пока вы практикуете новые навыки разрешения конфликтов и общения.

Донна Р. Беллафиоре, LCSW

Взято с сайта www.drbalternatives.com

Copyright Simmonds Publications

Характеристики конфликтов в общении

Многие люди часто думают о конфликтах как о чем-то плохом. На самом деле, это не должно быть. Конфликт — это естественно, нормально и важно. Это может укрепить отношения, очищая воздух от обид, создавая пространство для более глубокого понимания и большей близости. Это позволяет нам выражать наши собственные потребности и таким образом демонстрирует заботу и уважение к себе.

Определение конфликта

Начнем с определения конфликта. Согласно исследованиям, конфликт — это « выраженная борьба между взаимозависимыми сторонами, которые воспринимают несовместимые цели, скудные ресурсы и вмешательство ». Давайте разберем это для большей ясности и понимания. Конфликт должен быть выраженной борьбой . Это больше, чем внутреннее разногласие; оно должно быть выражено либо вербально, либо невербально.

Далее, конфликт существует только между взаимозависимыми сторонами. То есть конфликт возникает только тогда, когда вы и другой человек должны каким-то образом полагаться друг на друга. Например, в рабочей ситуации сотрудник полагается на начальника, чтобы он дал указания, а руководитель полагается на то, что сотрудник выполнит требуемое. Каждый должен зависеть от другого, чтобы работа была приемлемо завершена.

Следующим компонентом конфликта является восприятие несовместимых целей . Обратите внимание, что эти цели воспринимаются как несовместимые; на самом деле они могут быть, а могут и не быть. Несовместимость целей означает, что один человек хочет одного, а другой – другого. В контексте обратной связи и критики человек, дающий критику, хочет чего-то отличного от человека, который совершил действие, хотя это действие может показаться вполне приемлемым для того, кто его выполняет.

Далее возникает конфликт, когда ресурсов не хватает . Такие ресурсы часто включают время, деньги, власть и пространство. Когда один человек хочет использовать один или несколько из этих ресурсов иначе, чем другой человек, может возникнуть конфликт.

Наконец, конфликт включает вмешательство . Это означает, что каждая из сторон пытается помешать другой достичь своей цели. Такое вмешательство может заключаться в том, что один человек оказывает давление («придирается»), чтобы уложиться в срок, в то время как другой человек хочет выполнить задачу в свое время.

Характеристики конфликта

Помимо того, что конфликт является естественным, нормальным и важным, у него есть определенные характеристики. Конфликт может быть выражен прямо или косвенно, и он может быть полезным или вредным.

Конфликт часто выражается напрямую , через вербальный канал или через произносимые слова. Этот путь может привести к эмоциональной эскалации и увеличить серьезность конфликта, хотя он также может привести к более быстрому разрешению.

Также часто выражается косвенно , через невербальный канал или через жесты и движения, такие как хлопанье дверью; выражение лица, например закатывание глаз; и невербальные высказывания, такие как насмешки. Косвенное выражение конфликта можно считать пассивно-агрессивным, но иногда этот путь предпочтительнее, чтобы избежать конфронтации и потенциально обострить отношения. Главный недостаток непрямых выражений конфликта заключается в том, что, хотя это может быть проще и удобнее, это может оставить вопрос нерешенным на более длительный период времени. Какой подход вы выберете, будет зависеть от ситуации, ваших целей, человека, с которым вы взаимодействуете, и важности желаемого результата.

Конфликт не всегда доставляет удовольствие. Это не новая информация. По этой причине люди часто избегают его.

Есть несколько моделей поведения во время конфликта, которые наносят ущерб отношениям. Фактически, они были идентифицированы как настолько разрушительные, что часто приводят к разводу. Исследователь и психолог Джон Готтман может использовать это поведение, чтобы предсказать развод с точностью более 80 процентов. Он называет это поведение «Четырьмя всадниками Апокалипсиса». Эти четыре типа поведения — критика, презрение, защита и воздержание.

Критика жалуется. Это не всегда плохо, но становится плохо, когда жалоба фокусируется на личности или характере человека, а не на конкретном поведении. Критические замечания, как правило, представляют собой общие жалобы на ценность человека, а не сосредоточение внимания на теме. Они часто воспринимаются как личные нападки и, таким образом, имеют тенденцию накалять ситуацию.

Презрение — это оскорбление и посягательство на чью-либо самооценку. Это может включать в себя обзывание, использование сарказма или насмешки, чтобы высмеять другого человека, а также использование невербальных сигналов, чтобы показать низкое мнение о другом человеке, например, закатывание глаз, усмешка или насмехаясь. Они также могут включать публичные насмешки над другими и поощрение других к тому же, например, сделать кого-то предметом шутки. Функция презрения состоит в том, чтобы унижать и унижать другого человека.

Защищенность означает видеть себя жертвой и отрицать ответственность за свое поведение. Вместо того чтобы открыто выслушивать опасения и признавать необходимость перемен, обороняющиеся люди ноют («Это несправедливо, это несправедливо»), оправдываются («Это не моя вина») и отвечают жалобами на жалобы («Может быть, мое письмо не соответствует действительности»). так хорошо, но у вас тоже нет»). Люди, как правило, особенно склонны к защитному поведению в отношении критики, когда понимают, что критика заслуживает внимания, но не хотят брать на себя ответственность за изменение своего поведения.

Stonewalling отказывается от разговора. Это просто выключение. Эти люди перестают смотреть на другого человека, они перестают говорить и перестают реагировать на то, что говорит другой человек. Иногда они даже выходят из комнаты, чтобы закончить разговор. Каменная стена обычно является результатом того, что этот человек чувствует себя «затопленным» или неспособным продолжать разговор. При наличии каменной стены разрешить конфликт практически невозможно.

Успешные стратегии управления конфликтами

Существует пять стратегий успешного управления конфликтами, каждая из которых может быть уместна в разных ситуациях, каждая из которых отражает различное сочетание заботы о себе и других.

В избегая , мы просто избегаем конфликта. Это отражает низкую заботу о себе и низкую заботу о других, поскольку ваши потребности не озвучиваются.

В вмещает , мы просто уступаем. Это отражает высокую заботу о других, поскольку вы даете им то, что они хотят, но низкую заботу о себе, поскольку ваши собственные потребности игнорируются.

Компромисс означает, что каждый из вас должен немного уступить, чтобы добиться результата, приемлемого для обоих. Этот подход отражает умеренную заботу о себе и умеренную заботу о других, поскольку ни один из людей на самом деле не получает того, чего хочет.

В игре , конкурирующей с , вы добиваетесь желаемого любой ценой. Это отражает высокую заботу о себе, но очень низкую заботу о других — вас действительно не волнует, чего они хотят.

В сотрудничая , обе стороны работают над поиском решения, при котором каждый может получить то, что он хочет, в беспроигрышной ситуации. Это отражает высокую заботу о себе и высокую заботу о других. Сотрудничество часто требует больше времени, терпения и творчества, но результаты часто более полезны.

Конфликт может быть разрушительным и разрушительным или конструктивным и полезным, в зависимости от того, как к нему подойти и как им управлять. Конструктивное управление конфликтами требует избегать четырех всадников Апокалипсиса и выбирать соответствующую стратегию управления конфликтом в зависимости от ситуации.