Социально-методический центр поддержки СО НКО Московской области

1.2 Основные теории мотивации

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации – содержательный и процессуальный.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера — Лоулера.

Рассмотрим отдельно каждую из двух видов теорий.

 

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Теория мотивации по А. Маслоу

Первая из рассматриваемых теорий со стороны содержательного подхода называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

·  физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

·  потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

·  социальные потребности — необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

·  потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

·  потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рисунок1).

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

 

Теория мотивации Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. В таблице 1 отображены факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.

Таблица 1 — Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Таблица 2 — Оценка характеристик своей работы самими рабочими

Факторы повышения производительности	Заставляют работать интенсивнее	Делают более привлекательной	И то и другое
Хорошие шансы продвижения по службе	48	22	19
Хороший заработок	45	27	22
Оплата, связанная с результатами труда	43	31	16
Признание и одобрение хорошо выполненной работы	41	34	17
Работа, которая заставляет развивать свои способности	40	27	20
Сложная и трудная работа	38	30	15
Работа, позволяющая думать самостоятельно	37	33	17
Высокая степень ответственности	36	35	18
Работа, требующая творческого подхода	35	31	20
Работа без больших напряжений и стрессов	15	61	13
Удобное расположение	21	56	12
На рабочем месте нет шума и чистая окружающая среда	21	56	12
Хорошие отношения в коллективе	17	54	13
Хорошие отношения с непосредственным начальником	19	52	12
Достаточная информированность о ходе дел в фирме	20	49	16
Гибкий график работы	20	49	12
Значительные дополнительные льготы	27	45	18

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с дани ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация. Во-вторых, утверждается, что _ мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Теория справедливости

Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).

2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).

3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.

О том, что происходит дальше, говорят три способа восстановления справедливости:

1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.

2. Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.

3. Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.

Почему же возникает нарушение справедливости? Существуют четыре причины:

1. Неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается вклад или он не получает признания.

Что хотят работники?

1.  чувства удовлетворения от работы.

2.  адекватного вознаграждения.

3.  гибкой системы оплаты труда (больше делаю — больше получаю).

4.  возможности реализации всех своих способностей.

5.  разнообразия работы (перемещений как вертикальных, так и горизонтальных).

Часто в качестве отдачи они получают только деньги. Возможно, прежде чем сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что является ценностью для другого человека, и предлагать ему именно это.

2. Другой причиной, в силу которой трудно сохранить справедливость, является недостаточность доверия. Иногда служащий изначально относится к руководству с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант.

3. Скрытые внутренние ожидания. Благословен тот, кто ничего не ждет, т. к. ему не грозят разочарования. Мы быстро привыкаем к тому, что те или иные наши потребности всегда удовлетворялись и, когда этого не происходит, мы воспринимаем это как нарушение справедливости.

4. Накопление обид. Мы склонны предоставлять людям некоторый кредит доверия и стараемся не замечать негативных поступков людей. Кроме того, сам процесс выяснения отношений достаточно болезненный и мы не хотим этим заниматься.

И, наконец, самое главное: как может менеджер исправить ситуацию, когда происходит нарушение баланса справедливости?

Первое, что нужно сделать, — внимательно выслушать сотрудника. Это поможет вам ответить на вопрос: как человек относится к справедливости, что он считает своим вкладом, а что вашим. Если окажется, что вы действительно недооценили человека, его восприятие этой ситуации можно изменить, т. е. предложить посмотреть на проблему иначе.

Обращайтесь с людьми так, как будто они уже такие, какими хотят быть, и вы поможете им стать такими. Менеджер должен передавать окружающим положительные ожидания, вызывать в людях ощущение собственной компетентности, значимости, статуса, уверенности, избранности. Однако, являясь сильным побудительным началом, положительные ожидания не являются гарантом успеха. Если, несмотря на ваши позитивные ожидания, человека постигла неудача, в ней он будет винить и себя, и вас.

Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются. Но для того, чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком легкую) цель, необходимо очень хорошо знать конкретного человека. Вот почему легче ставить цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить.

Справедливость — очень тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.

Еще одной процессуальной схемой мотивации является модель Портера-Лоулера, однако, в задачи данного исследования не входит подробное рассмотрение всех существующих на данный момент теорий мотивации, тем более, что модель Портера-Лоулера содержит в себе черты теории ожиданий и теории справедливости. Нашей целью было выявить общее и различное во всех мотивационных теориях, которые уже стали классическими в теории управления. Однако, если присмотреться повнимательнее, эти теории несут в себе явный отпечаток психологизма, т.е. пытаются оценить мотивацию лишь из психологических особенностей или процессов, происходящих внутри человека. Но такой метод не совсем корректен если речь идет о мотивационных процессах в организации.

Особенностью вышеперечисленных подходов является то, что они пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что сама мотивация, в качестве части организационного климата, – это довольно сложная и относительно самостоятельная система человеческих отношений. Поэтому будет вполне правомерным признать наличие у этой системы определенных функций, т.е. тех продуктов своей деятельности, которые она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему – организацию в целом. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе можно условно назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией мотивации.

Теории мотивации в менеджменте Герцберга, Маслоу, Макклелланда и Фрейда

Мотивация подразумевает собой процесс побуждения человека к определенной деятельности, чтобы достичь целей, причем как своих, так и организации. Для стимуляции сотрудников важно затронуть их интересы и позволить реализоваться в работе. На сегодняшний день известно несколько теорий, которые широко используются менеджерами разных компаний.

Современные теории мотивации

Механизмы, предложенные известными психологами прошлого столетия, все чаще становятся неактуальными, поскольку общество постоянно развивается. Современные менеджеры все чаще используют процессуальные теории мотивации, которые рассматривают потребности, как часть поведенческого процесса, связанного с определенной ситуацией. Человек для достижения конкретной цели распределяет усилия и выбирает определенный тип поведения. Существует несколько современных теорий мотивации в менеджменте.

1. Ожидание. Указывает, что человек должен верить, что совершенный выбор позволит получить желаемое.
2. Постановка целей. Объясняет, что поведение индивида зависит от поставленной задачи.
3. Равенство. Основывается на том, что во время работы человек сравнивает собственные действия с другими людьми.
4. Партисипативного управления. Доказывает, что человек с удовольствием принимает участие во внутриорганизационной работе.
5. Моральное стимулирование. Базируется на использовании морального побуждения к действиям.
6. Материальное стимулирование. Подразумевает использование различных денежных поощрений.

Основные теории мотивации

Чаще для исследования стимулирующих факторов человека используют концепции, основанные на изучении желаний. Чтобы понять механизмы мотивации к определенной деятельности, важно учитывать основные модели содержательно и процессуального характера. Основные теории мотивации персонала в менеджменте указывают на то, что важным стимулом для человека являются его внутренние потребности, поэтому управленцы должны научиться их правильно понимать. Стоит заметить, что многие существующие системы требуют усовершенствования, чтобы действовать в современном мире.

Теория мотивации Герцберга

В результате многочисленных исследований на разных предприятиях американский психолог установил, что для большинства людей хорошая зарплата не является главным фактором в получении удовольствия от работы, а только удерживает их от увольнения. Двухфакторная теория Герцберга в менеджменте определяет две важных категории, которые являются для людей прекрасной мотивацией.

1. Гигиенические факторы. В эту группу входят причины, которые важны для человека, чтобы он не захотел уволиться: социальный статус, оплата, политика начальства, межличностные отношения и условия работы.
2. Мотивирующие факторы. Сюда входят стимулы, толкающие человека на выполнение собственных обязанностей. К ним относят: возможный карьерный рост, признание начальств, возможность творческого подхода и достижение успеха. Удовлетворение всех указанных деталей позволяет мотивировать человека к работе.

Теория мотивации Маслоу

Это один из самых подробных и полных методов, для классификации потребностей человека. По мнению известного психолога, качество жизни непосредственно зависит от того, насколько люди удовлетворили собственные стремления. Теория Маслоу в менеджменте используется чаще других. Разработана специальная пирамида, в основании которой находятся самые важные физиологические потребности.

Маслоу считает, что для продвижения к вершине лестницы необходимо удовлетворить требования каждой ступеньки. Важно отметить, что автор не раз акцентировал внимание на то, что в его теории мотивации в менеджменте пирамида олицетворяет собой желания общества, а не конкретного человека, поскольку все люди индивидуальны, а, как известно, у важного правила есть исключения.

Теория мотивации Макклелланда

Американский психолог предложил собственную модель человеческих стремлений, которые разделены на три группы: желание власти, успеха и причастности. Возникают они в течение жизни в результате получения опыта, работы и общения с людьми. Теория Макклелланда в менеджменте указывает, что людей, которые стремятся к власти необходимо мотивировать, давая больше средств и инициативы для достижения цели, формируя уверенность в их способностях и компетентности, и заинтересовывая в целях всего коллектива.

Второй пункт в теории мотивации в менеджменте по Макклелланду – потребность успеха. Для людей, стремящихся к успешности, важен сам процесс достижения цели, а еще ответственность. Получив результат, они рассчитывают на поощрение. Третья группа – люди, которым важны межличностные отношения, поэтому для их мотивации нужно интересоваться их личной жизнью.

Теория мотивации Фрейда

Известный психоаналитик считал, что человек в течение своей жизни подавляет в себе много желаний, но они полностью никогда не исчезают и проявляются в моментах, когда человек не контролирует себя, например, во сне или в оговорках. Отсюда Фрейд делает вывод, что люди не могут полностью понять мотивацию собственные действий, и в большей степени это касается покупок.

Специалистам в менеджменте необходимо изучать подсознательные мотивы потребителей, стараясь раскрыть их глубинные стремления, а не подмечать то, что находится на поверхности. Теория мотивации Фрейда подразумевает использование следующих методов исследования: свободных ассоциаций, интерпретаций изображений, ролевых игр и завершений предложений, которые дают более важную информацию, чем обычные тесты.

 

Три основные теории мотивации в менеджменте

В менеджменте существует множество теорий мотивации, и все они направлены на то, чтобы дать представление о том, что мотивирует или движет человеком на рабочем месте. Мотивация персонала – важнейший фактор успеха любого бизнеса. Но люди принципиально разные, и не все одинаково реагируют на ту или иную ситуацию или окружение. Для организаций важно не только понимать различные характеристики своих сотрудников, но и знать, что движет этими конкретными личностями. Вооружившись этой информацией, организации могут адаптировать способы мотивации или поощрения сотрудников и значительно повысить уровень вовлеченности и мотивации на рабочем месте.

Итак, каковы основные теории трудовой мотивации? Мы выбрали три известные теории, которые предлагают интересный взгляд на то, что мотивирует разных людей: Иерархия потребностей Маслоу, Теория трех потребностей Макклелланда и Теория мотивации Герцберга.

Полное руководство по стратегии внутренних коммуникаций

Иерархия потребностей Маслоу

Одной из часто цитируемых теорий рабочей мотивации является теория иерархии потребностей Маслоу. Эта мотивационная теория, разработанная Абрахамом Х. Маслоу, утверждает, что у людей есть иерархия потребностей, и они прокладывают себе путь через эти потребности. По мере удовлетворения каждой потребности они переходят к следующей.

Пять потребностей в теории мотивации труда Маслоу

1. Физические: самые низкие потребности связаны с основными предметами первой необходимости – пищей, одеждой и жильем. Эти потребности тесно связаны с заработной платой человека.
2. Безопасность : потребность чувствовать себя в безопасности. На рабочем месте это может привести к ощущению безопасности работы и даже просто к необходимости находиться в безопасной рабочей среде.
3. Социальный : потребность принадлежать к группе. Люди — социальные животные, они будут стремиться формировать группы и хотят чувствовать себя ценными членами этой группы.
4. Эго : добиться признания или статуса. Люди будут стремиться удовлетворить свое эго или повысить свою самооценку, добившись успеха в своей работе.
5. Самоактуализация : как только человек отметит все остальные потребности, он перейдет на этап, на котором он станет более творческим или ориентированным на рост.

Теория трех потребностей Макклелланда

Теория мотивации управления Дэвида Макклелланда предполагает, что у каждого человека есть три основные потребности: потребность во власти, достижениях или принадлежности. В этой теории мотивации сотрудников Макклелланд говорит, что особая потребность человека окажет значительное влияние на его поведение.

• Жажда власти: этот человек мотивирован наличием власти или контроля. Они, как правило, сильные лидеры и самодисциплинированные.
• Потребность в достижениях: этот человек мотивирован успехом или достижением целей. Они преуспевают в сложных ситуациях и, как правило, ставят перед собой сложные цели и работают, чтобы преуспеть в них.
• Потребность в членстве : этот человек находится дома в группе или в коллективной среде. Они хорошо работают с другими и стремятся к социальному взаимодействию.

Теория мотивации Герцберга

Теория мотивации Герцберга, также известная как двухфакторная или гигиеническая теория, является еще одной из наиболее известных теорий мотивации сотрудников. Это предполагает, что у людей есть две категории потребностей, когда дело доходит до работы — гигиена и мотивация. Гигиена относится к рабочей среде человека, включая условия труда, заработную плату, отношения на рабочем месте, в то время как мотиваторы — это факторы, которые побуждают людей работать усерднее — признание работы, продвижение по службе, достижения.

Герцберг предполагает, что если люди недовольны работой, то это связано с рабочей средой, а когда они счастливы на работе, то потому, что чувствуют себя удовлетворенными или мотивированными.

Полное руководство по стратегии внутренних коммуникаций

Компаниям, стремящимся создать рабочее место с довольными и мотивированными сотрудниками, необходимо найти баланс между созданием гармоничной рабочей среды, предлагающей конкурентоспособную заработную плату и гарантии занятости, созданием вознаграждающей работы и расширением возможностей для сотрудников чтобы пробиться вверх по карьерной лестнице.

Мотивация сотрудников — важная, но сложная часть работы менеджера. В начале двадцатого века оплата считалась ключевым мотиватором на рабочем месте, но теперь мы знаем, что для мотивации персонала есть нечто большее, чем деньги. Первый шаг — понять, что движет вашими сотрудниками, а затем работать над разработкой соответствующих программ или возможностей.

Мотивационные теории [5 известных теорий мотивации]

Мотивация — это состояние ума, наполненное энергией и энтузиазмом, которое побуждает человека работать определенным образом для достижения желаемых целей. Мотивация — это сила, которая побуждает людей работать с высокой степенью приверженности и концентрации, даже если дела идут против них. Мотивация выражается в определенном типе поведения человека. Короче говоря, мотивация является движущей силой человеческих действий.

Есть множество различных сил, которые направляют и направляют наши мотивы. Важно убедиться, что каждый член команды в организации мотивирован и соответствует лучшим результатам курса по управлению проектами. Различные психологи изучали человеческое поведение и формализовали свои выводы в виде различных мотивационных теорий. Эти мотивационные теории дают представление о том, как люди ведут себя и что ими движет.

Теория мотивации — это способ изучения мотивации человека и того, как она влияет на его поведение по личным или профессиональным причинам. Это важно для всех аспектов жизни общества, но особенно актуально для бизнеса и управления. Мотивация является ключом к более прибыльным сотрудникам, поскольку мотивированный сотрудник более продуктивен.

Каковы 5 теорий мотивации?

Мотивация — это огромная область исследований. Психологи предложили множество различных теорий мотивации. К числу наиболее известных теорий мотивации относятся следующие:

1. Теория иерархических потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу постулировал, что человек будет мотивирован, когда все его потребности будут удовлетворены. Люди работают не ради безопасности или денег, они работают, чтобы внести свой вклад и использовать свои навыки. Он продемонстрировал это, создав пирамиду, чтобы показать, как люди мотивированы, и упомянул, что НЕЛЬЗЯ ВОЗНЕСТЬСЯ НА СЛЕДУЮЩИЙ УРОВЕНЬ, ЕСЛИ ПОТРЕБНОСТИ НИЖНЕГО УРОВНЯ НЕ УДОВЛЕТВОРЕНЫ. Потребности самого низкого уровня в пирамиде являются базовыми потребностями, и пока эти потребности более низкого уровня не будут удовлетворены, люди не будут пытаться работать над удовлетворением потребностей более высокого уровня.

Ниже представлена ​​иерархия потребностей:  

• Физиологические потребности: — это основные потребности для выживания, такие как воздух, сон, пища, вода, одежда, секс и кров.
• Потребности в безопасности: Защита от угроз, лишений и других опасностей (например, здоровье, надежная работа и собственность)
• Социальные потребности (принадлежность и любовь): Потребность в ассоциации, принадлежности, дружбе и т. д. на.
• Потребность в самоуважении: Потребность в уважении и признании.
• Потребности в самореализации: Возможность личного развития, обучения и веселой/творческой/сложной работы. Самоактуализация — это высшая потребность, к которой может стремиться человек.

Лидер должен будет понять, на каком уровне в настоящее время находятся члены команды, и стремиться помочь им удовлетворить эти конкретные потребности и, соответственно, работать над их удовлетворением. Это поможет членам команды работать лучше и продвигаться вперед в проекте. Сертификация PMP поможет вам лучше понять эту концепцию. Кроме того, когда их потребности будут удовлетворены, члены команды начнут работать до тех пор, пока они не начнут думать об удовлетворении потребностей следующего верхнего уровня, как указано в пирамиде.

2. Двухфакторная теория Герцберга

Герцберг разделил потребности на две широкие категории; а именно гигиенические факторы и мотивирующие факторы:

• плохие гигиенические факторы могут разрушить мотивацию, но их улучшение в большинстве случаев не улучшит мотивацию команды Двухфакторные принципы Герцберга Influenced by Hygiene Factors (Dis-satisfiers) Improving motivator factors increases job satisfaction Influenced by motivator factors (Satisfiers)  
  • Working condition
  • Coworker relations
  • Policies & rules
  • Качество руководителя
  Улучшение факторов гигиены снижает неудовлетворенность работой
  • Достижения
  • Признание
  • Ответственность
  • Сама работа
  • Личностный рост

  Один из этих влечений будет доминировать в нашем поведении.

  Доминирующее стремление зависит от нашего жизненного опыта.

  Три мотиватора:  

  • Достижение : потребность в достижении и демонстрации собственной компетентности. Люди с высокой потребностью в достижениях предпочитают задачи, предусматривающие личную ответственность и результат, основанный на собственных усилиях. Они также предпочитают быстрое признание своего прогресса.
  • Принадлежность : потребность в любви, принадлежности и социальном признании. Люди с высокой потребностью в принадлежности мотивированы тем, что их любят и принимают другие. Они, как правило, участвуют в общественных собраниях и могут чувствовать себя некомфортно из-за конфликтов.
  • Сила : потребность контролировать свою работу или работу других. Люди с высокой потребностью во власти желают ситуаций, в которых они проявляют власть и влияние на других. Они стремятся к статусным и авторитетным должностям и, как правило, больше озабочены уровнем своего влияния, чем эффективностью работы.

  4. Теория ожидания Врума 

  Теория мотивации ожидания Врума утверждает, что на мотивацию человека влияют его ожидания относительно будущего. По его мнению, на мотивацию человека влияет –

  • Ожидание:  Здесь считается, что увеличение усилий приведет к повышению производительности, т. е. если я буду работать усерднее, то это будет лучше. На это влияют такие факторы, как: 
    • Наличие соответствующих доступных ресурсов (например, сырья, времени) 
    • Наличие соответствующих управленческих навыков для выполнения работы 
    • Наличие необходимой поддержки для выполнения работы (например, поддержка руководителя или исправить информацию о вакансии) 
  • Инструментальность:  Здесь считается, что если вы хорошо работаете, то результат будет ценным для меня. то есть, если я делаю хорошую работу, в ней что-то есть для меня. На это влияют такие вещи, как: 
    • Четкое понимание взаимосвязи между производительностью и результатами – например, правила «игры» вознаграждения 
    • Доверие к людям, которые будут принимать решения о том, кто какой результат получит 
    • Прозрачность в процессе решает, кто получит какой результат
  • Валентность:  это то, насколько большое значение человек придает ожидаемому результату. Например, если кого-то мотивируют деньги, он или она могут не ценить предложения дополнительного свободного времени.

  Мотивация = V * I * E  

  Три элемента важны при выборе одного элемента вместо другого, потому что они четко определены: усилия приведут к требуемому уровню производительности.

• P>O ожидание:  наша оценка вероятности того, что наша успешная деятельность приведет к определенным результатам.

5. Теория X и Теория Y МакГрегора

Теория X и Теория Y были впервые объяснены МакГрегором в его книге «Человеческая сторона предприятия», и они относятся к двум стилям управления – авторитарному (Теория X) и участие (теория Y).

Теория X:  Менеджеры, которые принимают эту теорию, считают, что если вы чувствуете, что члены вашей команды не любят свою работу, мало мотивированы, нуждаются в ежеминутном наблюдении и неспособны нести ответственность за свою работу, избегайте ответственности и избегайте работайте, когда это возможно, то вы, скорее всего, будете использовать авторитарный стиль управления. По словам МакГрегора, этот подход очень «практический» и обычно включает микроуправление работой людей, чтобы убедиться, что она выполняется должным образом.

Теория Y:  Менеджеры, которые принимают эту теорию, считают, что если люди готовы работать без надзора, гордятся своей работой, рассматривают ее как вызов и хотят достичь большего, они могут направлять свои собственные усилия, брать на себя ответственность своей работы и делать ее эффективно самостоятельно. Эти менеджеры используют децентрализованный, основанный на участии стиль управления.

6. ЭРГ-теория Альдерфера

К. П. Альдерфер, американский психолог, развил иерархию потребностей Маслоу в собственную теорию.

Его теория предполагает, что есть три группы основных потребностей: существование (E), связь (R) и рост (G). Эти группы соответствуют уровням физиологических потребностей, социальных потребностей и потребностей в самореализации по Маслоу соответственно.

Потребности существования  касаются наших основных материальных потребностей для жизни, которые включают то, что Маслоу классифицировал как физиологические потребности, такие как воздух, сон, пища, вода, одежда, секс и кров, а также потребности, связанные с безопасностью, такие как здоровье, стабильная работа и имущество.

Потребность в общении связана с важностью поддержания межличностных отношений. Эти потребности основаны на социальных взаимодействиях с другими и соответствуют уровням потребностей, связанных с любовью / принадлежностью, по Маслоу, таких как дружба, семья, сексуальная близость и потребности, связанные с уважением, такие как получение уважения других.

Потребности роста  описывают наше внутреннее стремление к личному развитию. Эти потребности совпадают с другой частью потребностей Маслоу, связанных с уважением, таких как самооценка, уверенность в себе и достижения, а также потребности в самореализации, такие как мораль, творчество, решение проблем и открытия.

Альдерфер считает, что когда определенная категория потребностей не удовлетворяется, люди удваивают свои усилия для удовлетворения потребностей более низкой категории.

Теория Маслоу очень жесткая и предполагает, что потребности следуют определенной и упорядоченной иерархии, и если потребность более низкого уровня не удовлетворена, человек не может перейти к потребности более высокого уровня, т. е. человек остается на определенном уровне потребности до тех пор, пока эта потребность удовлетворена.

В то время как, согласно теории Альдерфера, при обострении потребности более высокого уровня человек может вернуться к увеличению удовлетворения потребности более низкого уровня. Это называется аспектом фрустрационной регрессии теории ЭРГ. Теория ERG очень гибкая, поскольку Альдерфер воспринимал потребности как диапазон/разнообразие, а не как иерархию, т. е. человек может работать над потребностями роста, даже если его потребности в существовании или отношениях остаются неудовлетворенными.

Например, когда обостряется потребность в росте, человек может быть мотивирован на удовлетворение потребности в родстве, а если возникают проблемы с удовлетворением потребности в родстве, то он может быть мотивирован потребностью существования. Таким образом, фрустрация или раздражение могут привести к регрессии к потребности более низкого уровня.

Другой пример: если чья-то самооценка страдает, он или она будет вкладывать больше усилий в категорию потребностей в родстве.

Значение теории ERG    

Все руководители должны понимать, что у сотрудника есть разные потребности, которые необходимо удовлетворять одновременно. Согласно теории ERG, если менеджер фокусируется исключительно на одной потребности в каждый момент времени, это не будет эффективно мотивировать сотрудника. Аспект фрустрации-регрессии теории ERG оказывает дополнительное влияние на мотивацию на рабочем месте. Например, если сотруднику не предоставлены возможности роста и продвижения в организации, он или она может вернуться к связанным потребностям, таким как потребности в общении.

Чтобы удовлетворить эти потребности в общении, если окружающая среда или обстоятельства не позволяют этого, он может вернуться к потребности в деньгах для удовлетворения этих потребностей в общении. К тому времени, когда менеджер осознает и обнаружит это, он предпримет более немедленные шаги для удовлетворения тех потребностей, которые не удовлетворены, до тех пор, пока сотрудник не сможет снова продолжить рост.

Вы можете дополнительно изучить лучший курс по управлению проектами от KnowledgeHut, в котором подробно рассматривается то же самое.