Межличностный конфликт это конфликт: Межличностный конфликт — Психологос

Содержание

📖 МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Шпаргалка по конфликтологии. Кузьмина Т. В. Страница 18. Читать онлайн

Межличностный конфликт – это открытое столкновение индивидов, вызванное несогласованностью и несовместимостью их целей в конкретный момент времени или ситуацию.

Конфликт возникает между двумя и более лицами. Противостояние происходит в непосредственных отношениях этих индивидов.

Межличностные конфликты обладают своей спецификой в сравнении с другими видами конфликтов.

1. Каждый участник стремится доказать свою правоту, чаще прибегая к обвинению мнения оппонента, но не к фактической аргументации своих взглядов.

2. В конфликте у всех участвующих сторон присутствуют острые негативные эмоции, которыми субъекты уже не способны управлять.

3. Негативное отношение к оппоненту, неадекватные эмоции и настроения преобладают и после разрешения конфликта.

Система межличностных отношений — главная область возникновения межличностного конфликта. Система нарушится, если у ее участников появляются противоположные мнения или несогласие с уже сложившимися способами взаимодействия. Разрешение конфликта наступит при восстановлении согласия внутри системы межличностных отношений: либо путем восстановления прежних установок или видоизмененных, либо созданием новых, принимающихся всеми взглядов.

Субъекты межличностного конфликта стремятся отстоять свою точку зрения и достичь своих целей. Объекты конфликта – то, за что борются стороны, на что претендуют. Проявление противоположных интересов и все возникающие в связи с этим противоречия — предмет межличностного конфликта.

Выделяют 6 основных стилей поведения участников межличностного конфликта:

1) уклонение;

2) приспособление;

3) противоборство;

4) компромисс;

5) сотрудничество;

6) ассертивность.

На любом этапе межличностных конфликтов необходимо учитывать личностные особенности противоборствующих сторон. Особенно важными они оказываются на этапе разрешения конфликта.

Личностные особенности складываются из:

– типа темперамента человека;

– направленности характера;

– общего уровня личностного развития.

Типы темперамента, предложенные Гиппократом : сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик.

Они различаются степенью устойчивости нервной деятельности. Направленность характера зависит от нескольких взаимоисключающих черт, которые разработали Майерс и Бриггс: экстраверсия/интроверсия, сенсорность/интуитивность, мыслительность/чувственность, решительность/восприимчивость. Индивиды с противоположнонаправленными чертами характера и типом темперамента, решая одну задачу, предложат различные, антагонистические способы действия, что может привести к межличностным конфликтам.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Шпаргалка по конфликтологии

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ

Межличностный конфликт – это открытое столкновение индивидов, вызванное несогласованностью и несовместимостью их целей в конкретный момент времени или ситуацию.

Конфликт возникает между двумя и более лицами. Противостояние происходит в непосредственных отношениях этих индивидов.

Межличностные конфликты обладают своей спецификой в сравнении с другими видами конфликтов.

1. Каждый участник стремится доказать свою правоту, чаще прибегая к обвинению мнения оппонента, но не к фактической аргументации своих взглядов.

2. В конфликте у всех участвующих сторон присутствуют острые негативные эмоции, которыми субъекты уже не способны управлять.

3. Негативное отношение к оппоненту, неадекватные эмоции и настроения преобладают и после разрешения конфликта.

Система межличностных отношений – главная область возникновения межличностного конфликта. Система нарушится, если у ее участников появляются противоположные мнения или несогласие с уже сложившимися способами взаимодействия. Разрешение конфликта наступит при восстановлении согласия внутри системы межличностных отношений: либо путем восстановления прежних установок или видоизмененных, либо созданием новых, принимающихся всеми взглядов.

Субъекты межличностного конфликта стремятся отстоять свою точку зрения и достичь своих целей. Объекты конфликта – то, за что борются стороны, на что претендуют. Проявление противоположных интересов и все возникающие в связи с этим противоречия – предмет межличностного конфликта.

Выделяют 6 основных стилей поведения участников межличностного конфликта:

1) уклонение;

2) приспособление;

3) противоборство;

4) компромисс;

5) сотрудничество;

6) ассертивность.

На любом этапе межличностных конфликтов необходимо учитывать личностные особенности противоборствующих сторон. Особенно важными они оказываются на этапе разрешения конфликта.

Личностные особенности складываются из:

– типа темперамента человека;

– направленности характера;

– общего уровня личностного развития.

Типы темперамента, предложенные Гиппократом : сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик.

Они различаются степенью устойчивости нервной деятельности. Направленность характера зависит от нескольких взаимоисключающих черт, которые разработали Майерс и Бриггс:

экстраверсия/интроверсия, сенсорность/интуитивность, мыслительность/чувственность, решительность/восприимчивость. Индивиды с противоположнонаправленными чертами характера и типом темперамента, решая одну задачу, предложат различные, антагонистические способы действия, что может привести к межличностным конфликтам.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Типы конфликтов

В зависимости от того, кто выступает в качестве оппонента (наше внутреннее «я», другой человек, группа и т. д.), различают четыре типа конфликтов:

1.  Внутриличностный.

2.  Межличностный.

3.  Конфликт между личностью и группой.

4.  Межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт — столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных интересов, мотивов, потребностей и т. п. у одного и того же человека.

Внутриличностный конфликт выражается в сомнениях человека, неудовлетворенности собой и своей жизнедеятельностью. Он часто возникает тогда, когда человеку приходится «играть» несколько несовместимых ролей. О подобном примере мы читаем в книге В. Зигерта, Л. Ланга «Руководить без конфликтов»: «Сотрудник получил повышение. Со многими он мог быть знаком долгие годы. Со всеми он был на «ты», вместе с другими перемывал косточки руководству. Теперь он сам стал руководителем. Может ли он оставаться на «ты»? Сам он «тыкать» уже не может».

Подобный конфликт ролевой, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, при которых человек одновременно должен быть исполнителем нескольких ролей.

Пример. Заведующая отделом универсама поставила условие, чтобы продавец отдела предоставила покупателям разнообразную информацию О товарах и услугах. Через некоторое время она же выразила свое недовольство тем, что продавец много времени тратит на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Подобные противоречивые требования вызывают у работника состояние фрустрации

досаду и низкую степень удовлетворенности работой.

Самым распространенным типом является межличностный конфликт. Он проявляется как столкновение личностей с различными установками, взглядами, ценностями, чертами характера.

Яркое описание межличностного конфликта дал в своем произведении «Сапожки» русский писатель, актер, режиссер В.М. Шукшин:

.Сергей Духанин увидел в магазине женские сапожки. И потерял покой: захотелось купить такие сапожки жене. Хоть один раз, думал он, надо сделать ей настоящий подарок. Главное, красивый подарок.

Сергей долго любовался на сапожки, потом пощелкал ногтем по стеклу прилавка, спросил весело:

— Это сколько же такие «пипеточки» стоят?

— Какие «пипеточки»? не поняла продавщица.

— Да вот. сапожки-то. Ну-ка дай-ка их посмотреть, —попросил он.

—  Чего?

— Сапожки.

—  Чего их смотреть? Какой размер нужен?

— Я на глаз прикину. Я не знаю, какой размер.

—  Едет покупать, а не знает какой размер. Их примерять надо, это не тапочки.

— Я вижу, что не тапочки. По цене видно.

— Ну и нечего смотреть.

— Ну, вот чего, милая, обозлился Сергей, — я же не прошу показать мне ваши панталоны, потому что не желаю их видеть, а прошу показать сапожки, которые лежат на прилавке».

Межличностный конфликт — система взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо одновременно в острой конкретной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть тогда, когда личность займет позицию, отличную от позиции группы: например, одна из продавщиц, желая больше заработать, предложила выехать в воскресный день на ярмарку с выездной продажей товаров. Коллектив магазина расценил такое предложение как «чрезмерное» усердие перед начальством и возмутился.

Подобный тип конфликта может возникнуть на основе межличностного конфликта.

О подобном конфликте рассказала выпускница торгового техникума.

Пример. «Меня возмутила немолодая продавщица, которая обладала отталкивающей внешностью и громким, резким голосом. Ее раздражали самые простые вопросы покупателей, на которые

она отвечала, перекосившись от злости. В конце концов и из меня она решила сделать свое подобие. Я возмутилась и высказала все, что о ней думаю: «Да как вам не стыдно так работать! Вы же ненавидите всех и каждого! Вы просто злая скандальная особа, ничего не знаете и не умеете работать. Меня люди благодарят с улыбкой, а вам отвечают грубостью и рано или поздно вас выгонят за хамство!» Но в коллективе меня не поняли, осудили, и я все время замечаю косые взгляды и молчаливое осуждение работников магазина».

Автор рассказа гротескно изобразила свою противницу, и это говорит о том, что у девушки возникла психическая непереносимость к старшему коллеге. Выступив против хамства, она вела себя некорректно, чем вызвала неодобрение коллектива.                                               :

Подобный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: он часто вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.

          Пример. В кафе-бар была принята буфетчица Лялина. Она

быстро освоилась с должностными обязанностями и благодаря своему общительному характеру познакомилась со всеми работниками и снискала всеобщие симпатии. Только с директором Умновым ей не удалось установить друж-еские отношения. Он не одобрял ее частые отлучки с рабочего места и бесконечные разговоры с сотрудниками на личные темы.

Поняв, что хорошего отношения Умнова ей не дождаться, Лялина изменила тактику и ограничила объем своей работы до минимума, отказавшись участвовать в обслуживании праздничных торжеств, выездной торговле и санитарных днях кафе-бара.

Таким образом, Лялина провоцировала директора на конфликт. Ее «смелость» снискала популярность в коллективе. Умное после некоторых размышлений изменил тактику руководства. На производственном совещании он пошел на компромисс: предложил освободить Лялину от части общих дел, в которых она не желала участвовать. Часть работы он пообещал взять на себя, а другую часть предложил распределить между членами коллектива. И когда сотрудникам, одобрявшим поведение Лялиной,

пришлось выполнять ее обязанности, они высказали возмущение и отвернулись от нее.

Через некоторое время ей пришлось подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Лялина представляла собой демонстративный тип личности, и этим объяснялись ее высокий уровень конфликтности и желание привлечь к себе внимание окружающих. Руководитель действовал объективно, так как в своей тактике исходил не из личных симпатий, а из интересов коллектива.

Межгрупповой конфликт отражает это противоречие, при котором конкурирующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления.

В торгово-коммерческой деятельности такого рода конкурентный вариант взаимоотношений может возникнуть между предприятием-изготовителем и коммерческим предприятием. Посредником в таком конфликте является юрист. Он получает договоры поставок и анализирует правильность их оформления, а также стремится к максимальной выгоде при заключении его предприятием. По не удовлетворяющим предприятие пунктам договора (например, требование предоплаты или высокие суммы на транспортные расходы) составляется протокол разногласий и отправляется предприятию-изготовителю. Результатом такого конфликта может стать новый подход, открывающий путь решения возникшей проблемы.

Типология конфликтов может проводиться на основе учета специфики конфликтной ситуации.

С этой точки зрения различают истинный, ложный, явный и скрытый конфликты.

Истинный конфликт — в основе такого конфликта лежит объективно существующая конфликтная ситуация, т. е. реально неделимый объект притязаний оппонентов. Примеры:

а) торгово-коммерческая фирма «Контакт» и магазин «Продукты» конфликтуют из-за площади здания второго этажа, которое по документу о собственности принадлежит магазину, но которое на протяжении двадцати лет занимало

торговое объединение «Продтовары», преобразованное затем в торгово-коммерческую структуру «Контакт». Конфликтная ситуация по документам юриста должна разбираться в арбитражном суде;

б)  два покупателя претендуют на товарное изделие, существующее в единственном экземпляре;

в) сохранение чувства собственного достоинства. Истинный конфликт может быть явным и скрытым.

Явный конфликт предполагает наличие объективно существующей конфликтной ситуации, при которой цели оппонентов пересекаются и каждый из них имеет достаточно четкое представление о намерениях противодействующей стороны.

Скрытый конфликт — такой, при котором в условиях объективной ситуации один из оппонентов по каким-то причинам не воспринимает возникшее отношение как конкурентное.

Например, продавец допустил обсчет (обвес), но покупатель этого не заметил. Эта объективная ситуация может вскрыться и вылиться в открытый, явный конфликт.

Ложный конфликт — вид общения, при котором конкурентный характер взаимоотношений возникает в условиях объективной конфликтной ситуации. Такие случаи возможны, если объект притязаний в действительности не является неделимым. Однако оппоненты неадекватно оценивают сложившуюся ситуацию.

Пример. Покупательница посмотрела блузку и нерешительно ее отложила. Продавец забрала блузку и подала другой покупательнице, которая, долго не раздумывая, попросила выписать чек. Тут первая покупательница возмутилась и стала с резкими обвинениями в адрес продавца требовать, чтобы блузку отдали ей.

— Но вы же отказались! возразила продавец.

—  Кто это вам сказал?! резко отвечала покупательница. Позовите директора!

— А блузка вам больше не нужна? — спросила продавец.

—  Так ведь вы же отдали! Разве это не последняя блузка?

— Нет, не последняя. Если не раздумали, я сниму с витрины такую же блузку.

Покупательница в замешательстве. Наконец решает: «Не надо блузки». И, грозная и решительная минуту назад, она растерянно покидает магазин.

К числу ложных конфликтов относятся всякого рода недоразумения, ошибки, оплошности и т. д.

Пример. Покупательница приехала в «Дом обуви» покупать сапожки в новых туфлях. Продавец заподозрила ее в том, что она переобулась в магазине, и пригласила ее в подсобное помещение для выяснения недоразумения. Когда недоразумение выяснилось, продавец сказала: «Нечего в новых туфлях по магазину разгуливать».

Ложные конфликты часто возникают в том случае, когда стоящие в очереди люди часто истолковывают попытку вновь подошедшего к витрине, чтобы лучше рассмотреть товар, как стремление миновать очередь.

Таким образом, источников конфликтов в коммерческой деятельности можно наблюдать множество, однако все источники можно сгруппировать в три:

1.  Ущемление или неудовлетворение интересов или прав покупателей.

2. Ошибочное приписывание плохого замысла или мнения покупателем или продавцом друг другу.

3.  Психологическая неприязнь, вызванная предшествующими конфликтами в коммуникациях продавцов и покупателей.

Центр Мир психологии | Консультация психолога по скайпу

 

Что такое — межличностный конфликт?

Это мир психологии межличностного конфликта

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу.

Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнера или оппонента. Препятствием на пути к нахождению согласия между индивидами может стать негативная установка, сформировавшаяся у одного оппонента по отношению к другому. Установка представляет собой готовность, предрасположенность субъекта действовать определенным образом. Это определенная направленность проявления психики и поведения субъекта, готовность к восприятию будущих событий. Она формируется под воздействием слухов, мнений, суждений о данном индивиде (группе, явлении и др.).

Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов, общества в целом. В таких межличностных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения компромиссов во многом определяются конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых являются оппоненты.

Скачать электронную книга с эффектом перелистывания страниц «Конфликт — это сложная социальная ситуация» — здесь

Все межличностные конфликты, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида.

Первый — предполагает принципиальное столкновение, в котором реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счет ущемления интересов другого.
Второй — затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет, их духовных, моральных и материальных потребностей и интересов.
Третий — представляет собой мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной (искаженной) информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов.

Межличностный конфликт и его особенность

К самым распространенным социально-психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге так или иначе сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходят столкновения между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста.

Строгого определения межличностного конфликта в социальной работе, видимо, дать нельзя. Межличностные конфликты – это ситуации противоречий, разногласий, столкновений между людьми. Но ведь любые конфликты включая и межгосударственные, происходят между людьми, представителями государств. В самом его словесном обозначении заложено, что это конфликт, происходящий между отдельными личностями. Конфликты в классе между учащимися – это межличностные конфликты? А что можно сказать о конфликтах в семье?

Когда мы говорим о таком конфликте, то нам сразу представляется картина противоборства двух человек на основе столкновения противоположно направленных мотивов.

Трудность начинается сразу же, как только мы задумаемся над тем, что любая личность является одновременно членом определенной социальной группы, а точнее – разных групп. Тогда как отличить конфликт межличностный от внутригруппового и можно ли тогда говорить о межличностных конфликтах в семье, школьном классе? А если да, то по каким признакам можно понять, что это конфликт межличностный, а не внутригрупповой? При этом в связи с использованием понятия «межличностный» необходимо учитывать двойственность в его употреблении. Одно из его значений приписывает межличностным явлениям статус неформальных. Так, межличностное общение противопоставляется ролевому, деловому, формальному. В буквальном, более широком смысле оно используется для обозначения явлений, происходящих «межличностно».

Межличностные конфликты в социальной сфере имеют свои отличительные особенности, которые сводятся к следующему.

  1. В межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.
  2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.
  3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным «полигоном» проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.
  4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.
  5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.

Межличностный конфликт характеризуется наличием у противоборствующих сторон взаимоисключающих целей, ценностей, мотивов и т. д. Все это сопровождается активностью сторон, направленной на преодоление возникшей ситуации. В любом межличностном конфликте выделяют два взаимосвязанных аспекта: содержательную сторону конфликта (предмет разногласий, спора) и психологическую, т. е. коммуникативную компетентность (умение общаться, владение нормами) и личностные особенности участников. Именно эти содержательные и психологические факторы определяют очень многое в процессе конфликтного взаимодействия.

Стороны межличностного конфликта зачастую могут быть членами одной группы (семья, учащиеся одного класса, спортивная команда, студенческая группа и т. д.), и тогда он может быть либо межличностным, либо внутригрупповым конфликтом. Абстрагируясь, можно было бы сказать, что, если в этом конфликте задействованы интересы, цели, ценности отдельных людей, тогда его можно считать межличностным, а если они затрагивают группу в целом, то внутригрупповым. В реальности это довольно сложно вделать. Существующие классификации не всегда рассматривают внутригрупповые конфликты, поскольку трудно найти достаточно веские основания для такого разграничения и различения межличностных и внутригрупповых конфликтов. Если в межличностных конфликтах сторонами конфликта являются отдельные личности, то во внутригрупповом ими могут быть опять же эти самые личности или группировки, принадлежащие одной группе. Важно, как кажется, от какой системы (индивидуальной или социальной) в рассмотрении мы отталкиваемся, чьи цели, ценности, интересы здесь важны. Поскольку каждая личность непременно является членом группы, то и рассмотрение конфликта, задевающего интересы только данных двух конкретных людей, можно интерпретировать как межличностный конфликт. Однако не следует забывать, что любой конфликт может перерастать в другой, вид. Втягивая в свой межличностный конфликт других персонажей, создавая группировки и коалиции, можно перевести межличностный конфликт во внутригрупповой. Поскольку для школьной жизни такой конфликт представляет интерес, мы подробнее рассмотрим его отдельно. Межличностный конфликт может протекать в деловой сфере, бытовой, личностной и интимно-личностной. Межличностные конфликты в деловой сфере чаще всего бывают ролевыми, например: учитель-ученик, начальник- подчиненный, когда сторонам представляется, что их оппонент нарушает предписанные данной роли правила. Так, авторитарный начальник требует беспрекословного подчинения во всем, считая, что это предписано ему его ролью.

Межличностные конфликты как столкновения личностей могут происходить как между постоянно взаимодействующими, так и между случайно встретившимися людьми. Межличностный конфликт может иметь место, например, в учебной группе, между друзьями, но он может быть и в транспорте, и на улице и т. д. Возможность для возникновения конфликта могут создавать как объективные, так и субъективные факторы. Например, возможность выдвижения только одного члена группы для награждения может создать объективные условия для соперничества и конфликта между двумя отличниками. С другой стороны, это определяется особенностями личности каждого из них. В одном случае это будет «бой не на жизнь, а на смерть», а в другом – размышления, дискуссия, детальное обсуждение преимуществ.

В конфликтной ситуации, когда дезорганизуется сложившаяся до того система взаимодействий, когда начинает нарастать неопределенность, хотя бы потому, что никто не знает заранее решений оппонентов, неизвестен и окончательный исход. Результат поступка одной стороны зависит от выбранного образа действий другой стороны. Лишь очень немногие (особенно творческие люди) склонны к эффективности решений и действий в ситуациях неопределенности. Для подавляющего же большинства эти ситуации ведут к снижению внутренней толерантности. Вот почему очень часто в таких случаях человек совершает поступки, которые в обычной ситуации не совершил бы. Ситуации неопределенности для большинства людей являются травмирующими, нарушающими внутреннее равновесие и толерантность. Они могут привести личность и межличностные отношения к позитивным изменениям или повести по деструктивному пути.

Управление межличностными конфликтами

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах – внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.

В социально-психологических исследованиях достаточно рас- пространенным является деление конфликтов на деловые и эмоциональные. Деловой конфликт происходит из-за вполне конкретных объективных причин, связанных с трудовой деятельностью. К ним можно отнести конфликты, вызванные противоречиями в организации и оплате труда, стиле руководства и т.д.

В отличие от делового конфликта эмоциональный конфликт протекает в форме перманентно-враждебных отношений между его участниками. Источники эмоциональных конфликтов кроются в основном в личностных качествах оппонентов, в их психологической несовместимости.

Однако любой деловой конфликт может превратиться в эмоци- ональный, когда объект конфликта сам по себе теряет свою значимость для оппонентов. Преследование несовместимых целей, особенно если они объективно важны для оппонентов, сопряжено с сильными эмоциональными переживаниями, стрессами, ведет к потере необходимой объективности. Опасность превращения делового конфликта в эмоциональный сопровождает любой деловой конфликт.

Границы конфликта

Конфликты такие различают в зависимости от их границ.

Границы конфликта это внешние структурно-динамические пределы конфликта.

Социальный конфликт — наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, который заключается в противодействии субъектов и сопровождается переживанием ими негативных эмоций по отношению друг к другу.

Конфликты являются следствием столкновения различных интересов, желаний и потребностей людей. В них отражаются противоречивость, богатство и разнообразие явлений жизни, а также отношений между людьми.

В соответствии с этими положениями конфликт может возникнуть из- за:

— противоречия между чувством и долгом;
-расхождения взглядов на воспитание детей родителей и школы;
- столкновения новых идей и веяний со старыми привычками и представлениями;

—  столкновения целей разных социальных групп;

—  неточного распределения ответственности между взаимодей- 
ствующими людьми и группами.
Возникающие в процессе жизни конфликты могут оказаться с разным 
знаком — положительным или отрицательным — в зависимости от их решения.

Правильно разрешенный конфликт любого уровня — от внутриличностного до межгруппового — ведет к освобождению и росту энергии для дальнейшего развития. Человек в этом случае ощущает прилив физических и духовных сил, становится радостным, более общительным и добрым, способным получать удовольствие от жизни. 
Конфликтное взаимодействие состоит из столкновения проти- воположно направленных действий участников межличностного конфликта. Эти действия реализуют скрытые от внешнего восприятия процессы в 
эмоциональной и волевой сферах оппонентов. Стремление ограничить интересы оппонента составляет видимую социальную направленность друг на друга. Необходимо также отметить, что помимо своей непосредственной функции действия включают также моменты общения сторон и выполняют в связи с этим важную информационную функцию.

Конфликтное поведение имеет свои принципы, стратегию (способы) и тактику (приемы). Среди основных принципов конфликтного противоборства выделяют: концентрацию сил, координацию сил, нанесение удара по наиболее уязвимому пункту в расположении противника, экономию сил и времени и др.

Стратегия поведения в межличностном конфликте рассматривается как ориентация личности по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта, а тактика определяется той мерой, которая помогает удовлетворить собственные интересы (пассивно или активно) и интересы другой стороны (совместно или индивидуально).

Сотрудничество, компромисс и конкуренция

Стратегии взаимодействия, избираемые участниками конфликтной ситуации, становятся решающим фактором ее конструктивного преодоления. Поведенческие стратегии участников межличностных конфликтов делятся на три основные группы, в числе которых сотрудничество, конкуренция и компромисс.
 Сотрудничество поведение оппонентов в конфликте с ориентацией на совместный поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон. Каждая из сторон конфликта объединяет свои усилия для выработки наиболее оптимального решения. Сотрудничество чаще всего используется в случаях:

— когда интересы общего дела гораздо важнее личных амбиций участников конфликта;

— когда уважают мнение друг друга и имеется определенная история дружеских отношений между ними.

Сотрудничество расценивается как наиболее эффективный путь к разрешению межличностных конфликтов. Оно объединяет разнообразные переговорные стратегии, ведущие к выработке решений, в большей или меньшей степени удовлетворяющих интересам обеих сторон.

К силовым стратегиям относятся стратегии поведения участников конфликта, направленные на достижение собственных интересов без учета интересов партнера. Психологически они описываются в терминах конкуренции и соперничества. Конкуренция — это стратегия поведения оппонента в конфликте, предполагающая ориентацию на свои интересы, навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения, открытую борьбу по реализации своих интересов. Согласно этой стратегии партнер дистанцируется, тесного взаимодействия с ним не происходит. Субъект действует авторитарно, он абсолютно уверен в своей правоте и подавляет интересы другой стороны.

Партнер в этом случае ощущает себя проигравшим, а это может стать источником будущих конфликтов, обусловленных борьбой партнера за свои права. При этом ориентация на собственные цели может реализовываться в жестком поведении — напористости, использовании жестких аргументов, выставлении ультимативных требований, эмоциональном давлении на партнера и т.д.

Однако субъект конфликта может прибегать и к «мягким», манипулятивным формам воздействия на партнера. Речь идет о таких случаях, когда субъект скрывает свои подлинные намерения; вместе с тем с помощью ложных отвлекающих маневров он добивается того, чтобы партнер, сам того не осознавая, изменил свои первоначальные цели.

При внешнем различии в конкретном поведении эти стратегии характеризуют исключительная ориентация на достижение собственных целей и игнорирование интересов партнера. Их цель — утверждение своей точки зрения, собственной позиции, реализация своего интереса.

Стратегии взаимодействия в конфликте могут образовывать шкие формы поведения, которые подразумевают стремление к уходу от конфликта на основе компромисса. Компромисс — стратегия поведения субъекта в конфликте, ориентированная на определенные уступки взамен частичных уступок со стороны оппонента. Эта стратегия используется в ситуациях, когда необходимость идти на некоторые уступки компенсируется сохранением более или менее положительных взаимоотношений в надежде на то, что со временем появятся какие-либо иные возможности для разре- шения конфликта.

Надо учесть, что каждая из этих стратегий эффективна только в определенных ситуациях и ни одна из них не может быть выделена как самая лучшая. Строгое следование одной из стратегий ограничивает возможности достижения баланса сил.

Каждая из вышеприведенных стратегий разрешения конфликта может быть рассмотрена в рамках тактики «выигрыш —проигрыш» в ее различных вариантах. Сотрудничество предполагает использование тактики «выигрыш—выигрыш», при которой обе стороны находят приемлемое решение. Надо помнить, что жизнь — не спортивное состязание, в котором наличие победителя предполагает наличие побежденных. Когда выигрывают обе стороны, взаимоотношения укрепляются и улучшаются. Выигравшие стороны склонны поддерживать принятое решение и соблюдать договоренности.

При соперничестве и конкуренции используется тактика «выигрыш— проигрыш», при которой одна сторона выходит несомненным победителем. Нередко этой тактики придерживаются специалисты, стремящиеся во что бы то ни стало чувствовать себя правыми, с тем чтобы оградить себя от негативных переживаний, которые вызывает поражение. Но проигравшийсегодня может отказаться от сотрудничества завтра. Это один из путей, который, в частности, приводит детей к отчуждению от своих родителей.

Стратегия компромисса предполагает применение тактики «непроигрыш—невыигрыш», при которой обе стороны идут на уступки друг другу. При достижении соглашения на основе компромисса у сторон нет полной удовлетворенности, но нет и неудовлетворенности, что, по крайней мере, позволяет надеяться на продолжение контактов в будущем.

В процессе консультации с психологом отношения сотрудничества с клиентами облегчаются ценностными ориентациями психолога — консультанта.

Психолог может восприниматься как лицо, заинтересованное в достижении тех же целей, что и клиент, и высказывает желание сотрудничать, сотрудничество становится возможным, если:

1) выработанные обществом культурные нормы и ценности предполагают готовность к сотрудничеству и стремление преодолеть противоречия. Такая ценностная ориентация помогает психологу уговорить многих клиентов принять участие в решении проблемы, затрагивающей в той или иной степени интересы всех, даже в том случае, когда они не совсем доверяют друг другу и преследуют различные цели.

К примеру, психолог может в конечном счете добиться согласия на переговоры между представителями отдела социального обеспечения, отдела социальной защиты населения, отделения милиции, отдела здравоохранения, домоуправления по вопросам охраны порядка на территории микрорайона;

2) на стадии заключения соглашений появляется возможность выяснить скрытые резервы, обеспечивающие необходимые перемены.

Так, например, больной туберкулезом может согласиться на лечение, сотрудничество с психологом и на участие в оздоровительной программе в обмен на улучшение его жилищных условий;

3) различия в статусах и властных полномочиях договаривающихся систем могут затруднить достижение соглашения. Можно облегчить его путем перераспределения на определенное время властных полномочий между этими системами;

4) стороны с неодинаковыми властными полномочиями и по-ложением в обществе могут вступать в соглашения на основании закона.

К примеру, на основе договоренности заключаются соглашения между инспектором по делам условно осужденных и обвиняемым, освобождаемым из-под стражи под честное слово. Оба находятся в отношениях сотрудничества. Общественные группы содействия во главе с психологом, пытающиеся договориться с местными учреждениями и организациями, часто испытывают большие затруднения из-за отсутствия достаточных властных полномочий, не предусмотренных статусом.

Игнорирование тактики сотрудничества при решении острых проблем приводит к генерализации конфликта — переходу от поверхностных к более глубоким противоречиям, увеличению диапазона различных точек столкновения, которое сопровождается расширением границ конфликта.

Конструктивная дискуссия как способ решения конфликта

Дискуссия — вид общения, целенаправленный, логический, устный обмен фактами и мнениями людей, которые принимают участие в обсуждении.

Основными целями дискуссии, по сути, является, с одной стороны, получение знаний, а с другой — решение проблемы.

Дискуссия представляет собой акт непосредственной коммуникации в официально-деловой сфере, осуществляемой с помощью вербальных и невербальных средств.

Конструктивную дискуссию отличают характерные особенности: дифференцированный подход к предмету обсуждения с учетом коммуникативной цели и особенностей партнеров в интересах доступного и убедительного изложения позиций сторон; быстрота реагирования на высказывания партнеров; критическая оценка мнений и предложений партнеров; аналитический подход к учету и оценке субъективных и объективных факторов; ощущение собственной значимости и повышение компетентности партнеров в результате критического разбора других точек зрения по данной проблеме; ощущение сопричастности и ответственности в решении проблем.

Существуют следующие рекомендации по ведению конструктивной дискуссии:

1) следует заранее составлять план выступления, отрабатывать наиболее важные формулировки;

2) необходимо применять принцип периодического воздействия на собеседника в ходе дискуссии: неблагоприятные моменты и факты чередовать с благоприятными, в начале и в конце говорить о положительных фактах;

3) следует избегать присутствия посторонних, незаинтересованных лиц;

4) в любой ситуации нужно быть вежливым, проявлять безуко- ризненный вкус;

5)  необходимо облегчать собеседнику положительный ответ;

6)  следует избегать вопросов, на которые собеседник может 
ответить «нет»;

7) нужно подробно объяснять свою позицию, если собеседник с ней не соглашается;

8) не следует отвлекаться от предмета обсуждения и избегать попутных отступлений, выражаться убедительно и в оптимистической манере.

Преодолеть возникшие противоречия помогает ориентация отношений в конфликтной ситуации на взаимное доверие участников конфликта.

Доверие принадлежит к числу фундаментальных, важнейших психических состояний человека. Оно возникает в «круговороте общения» между людьми, т.е. не является врожденным. Доверие часто понимается как психическое состояние, в силу которого человек полагается на какое-либо мнение, кажущееся ему авторитетным, и потому отказывается от самостоятельного исследования вопроса, который он может исследовать.

Итак, доверие отличается как от веры, так и от уверенности. Вера превышает силу внешних фактических и формально-логических доказательств. Доверие же касается вопросов, находящихся в компетенции человеческого познания.

Доверие необходимо рассматривать как психическое состояние (чувство), которое, как и всякое психическое состояние, преходяще. Завоевать, внушить доверие трудно, а лишиться его можно в одночасье, мгновенно.

Проблема психологии доверия — это проблема, имеющая отношение ко всем формам жизни, деятельности, поведения и сознания человека.

В каждом межличностном конфликте актуальна поговорка — не рой яму другому, можешь и сам туда угодить. Ребята, давайте жить дружно!

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Мы очень старались, чтобы сайт был интересным и полезным для наших читателей. Мы будем стараться еще больше от сознания того, что ты, дорогой гость, подписался на нашу рассылку! 

 

Конфликт и пути его решения

Американский психолог Кеннет Томас выделил пять основных подходов к разрешению конфликтной ситуации: соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление. Рассмотрим каждый более детально.

Соперничество. Главная цель – навязать свою точку зрения, выгодное для себя решение противной стороне. Применимо в том случае, если ваше решение является конструктивным и несет в себе пользу для коллектива, организации. Либо тогда, когда времени, чтобы договариваться, просто нет.

Компромисс. Обе стороны идут на уступки друг другу, частично отказываясь от своих условий и претензий. Подходит к ситуации, когда противники находятся в равных условиях, когда допустимо принятие временного решения или есть опасность потерять все.

Приспособление. Отказ от своих требований в вынужденной или добровольной форме. Часто это происходит из-за того, что одна из сторон осознает свою неправоту, хочет сохранить хорошие отношения с оппонентом или попросту из-за пустяковости спора. Принудить принять такое решение может осознание неизбежности поражения или вмешательство третьей стороны.

Уход. Избегание конфликта, попытка выйти из него при минимальных потерях. Правда в итоге противостояние никак не разрешается. В лучшем случае — оно просто угаснет. В худшем – претензии будут накапливаться в скрытом режиме и затем выплеснуться в еще более сильный конфликт.

Сотрудничество. Наиболее эффективный метод разрешения конфликтной ситуации. Заключается в конструктивном разборе проблемы, отношении ко второй стороне не как к сопернику, а как к коллеге. Совместный поиск лучшего решения.

Согласно статистике, примерно 30% конфликтов между руководителем и подчиненным заканчиваются компромиссом. 15% — приспособлением (в основном со стороны подчиненного) и лишь 1-2% — сотрудничеством. В связи с тем, что чаще прав именно руководитель, эффективно работает стратегия соперничества. В таком случае работник понимает свои ошибки и старается их исправить. Узнать еще больше об управлении персоналом вы сможете из нашей статьи «Что составляет основу управления персоналом».

При выборе стратегии разрешения конфликта, стоит руководствоваться следующими принципами:

  • Отделение личного отношения к человеку от проблемы. Для этого просто представьте себя на месте оппонента в сложившейся ситуации. На дайте субъективным впечатлениям повлиять на решение;
  • Приоритетным должен быть интерес, а не позиция. Почаще задавайте вопросы «Почему?», «Почему нет?». Выслушайте толкование интересов второй стороны, аргументируйте свои;
  • Поиск взаимовыгодных вариантов. Необходимо учитывать не только свои претензии, а и претензии оппонента, стараясь найти удобное решение;
  • Максимально объективная оценка ситуации. Выслушайте доводы второй стороны, но не поддавайтесь давлению и эмоциям. Оценивая ситуацию используйте объективные, справедливые критерии.

Межличностный конфликт это

Читать PDF
242.23 кб

Межличностные конфликты преподавателей высшей школы

Кручинин Владимир Александрович, Федотова Елена Михайловна

В статье рассматриваются особенности межличностных конфликтов преподавателей вуза. Выявлены предпочтительные стратегии преподавателей в конфликте. Анализируются результаты диагностики межличностных отношений.

Читать PDF
129.09 кб

Психология межличностных конфликтов в научной литературе

Ковтун Н. А.

В статье подробно рассматриваются возможные причины возникновения конфликтов, описывается система компонентов конфликта. Автор исследует различные уровни изучения конфликтов

Читать PDF
715.27 кб

Разрешение межличностных конфликтов в спортивной команде

Алексеева Надежда Ивановна

В статье поднимается проблема конфликтного взаимодействия, неблагоприятного психологического климата в спортивной команде.

Читать PDF
100.10 кб

Роль третьей стороны в разрешении межличностных конфликтов

Хачатурова Милана Радионовна, Пойманова Дарья Михайловна

В статье рассматривается роль стратегии третьей стороны в разрешении межличностных конфликтов, под которым мы понимаем выбор участниками конфликта сотрудничающего способа поведения.

Читать PDF
115.56 кб

Межличностные конфликты во взаимоотношениях студентов вузов

Гомыранова Ольга Николаевна

Разнообразие и масштабность конфликтов, их повсеместность втягивают в конфликтные действия представителей всех групп населения, включая и молодежь, студенчество.

Читать PDF
739.76 кб

Особенности самооценки подростков в межличностных конфликтах

Горбунова Ольга Сергеевна

В статье представлен анализ особенностей поведения подростков в межличностных конфликтах в зависимости от их самооценки, а также коррекция самооценки.

Читать PDF
159.13 кб

Межличностные конфликты в курсантской среде и их преодоление

Саппа Николай Николаевич

В статье рассматривается ряд внешних и внутренних факторов, влияющих на развитие межличностных конфликтов в курсантской среде.

Читать PDF
873.97 кб

Особенности адаптивного поведения в межличностных конфликтах

Степанова Наталья Владимировна

Статья представляет собой краткий теоретический анализ проблемы особенностей адаптивного поведения в межличностных конфликтах: раскрыто определение понятий «адаптивное поведение» и «адаптивное поведение в межличностном конфликте»,

Читать PDF
382.71 кб

Гендерные межличностные конфликты в контексте семейных отношений

Камнева Нина Анатольевна

Обсуждаются результаты исследования по актуальной на сегодняшний день в социальной психологии проблеме гендерных межличностных конфликтов в контексте семейных отношений в современной России.

Читать PDF
648.20 кб

Профилактическая диагностика межличностных супружеских конфликтов

Яковлева Елена Николаевна

Статья посвящена основным аспектам возникновения и развития конфликтных ситуаций в семье, предлагаются способы их диагностики.

Читать PDF
402.75 кб

Влияние межличностного доверия на восприятие «Другого» в конфликте

Леонова Ирина Юрьевна

Представлены результаты исследования влияния межличностного доверия на характеристики образа «Другого» в конфликте. Отмечается, что основной функцией доверия является регуляция межличностных отношений.

Читать PDF
698.72 кб

Межличностный конфликт в рассказе Янь Гэлин «Квадратный лунный пряник»

Аюшеева Наталья Гармаевна, Лапина Татьяна Алексеевна

Читать PDF
134.23 кб

Межличностные конфликты профессионального стресса у медицинских сестер

Н. А. Кощеева

В статье рассмотрены вопросы, посвященные проблемам стресса, стрессоустойчивости, конфликтов в трудовом коллективе. Представлен анализ причин возникновения стрессовых состояний у медицинских сестер.

Читать PDF
323.26 кб

Особенности проявления поведенческой активности в межличностном конфликте

Молчанова Наталья Владимировна

В статье рассматривается понятие «поведенческая активность»; раскрыто содержание таких категорий, как деструктивная и конструктивная поведенческая активность; отмечено, что их влияние на исход конфликтной ситуации в юношеском возр

Читать PDF
179.77 кб

Особенности общения и межличностных отношений внутренне-конфликтной личности

Синельникова С. С.

Как различить профессиональные, межличностные и функциональные конфликты

 Товуу Н.О., Цой Л.Н.

 В реальном конфликте, теоретически разотождествить целостность конфликта по разным основаниям, это значить сделать первый шаг к управлению конфликтом. Теоретическое разотождествление позволяет нам выявить различия между функциональным, межличностным и профессиональным конфликтом. Для этого необходимо дать определение каждому из них.
Функциональный конфликт – это столкновение и открытое предъявление противоречий между функциями, взаимодействие которых, направлено на сохранение и развитие целого (структуры, организации, системы). Функциональный конфликт является необходимым этапом в развитии целостной структуры при переходе на новый уровень развития. Поэтому предметом противоречия в функциональном конфликте являются функциональные взаимосвязи и проблемы развития целостной организации. Субъектами функционального конфликта являются лица, занимающие определенные функциональные позиции, которые не в состоянии без согласования с другими функциями решать созревающие противоречия. Границы функционального конфликта четко определены производственной сферой.
Так, например, если мы выявили, что имеем дело с функциональным конфликтом, то вполне определенно можно сказать, что управленческие решения в корректировке функциональных обязанностей и в трудовых соглашениях, являются необходимым условием для разрешения противоречий и решения проблем развития функции и организации.
Межличностный конфликт — это открытое предъявление противоречий между конкретными лицами, взаимодействие которых направлено на сохранение этических и нравственных норм, традиций, обычаев. Межличностный конфликт является показателем нарушения коммуникации и является своеобразным требованием конфликтующих сторон соблюдать установленные социальные нормы. Предметом противоречия в межличностном конфликте являются: формы поведения, манера разговора, короче все то, что унижает достоинство человека, оскорбляет его лучшие чувства и т.п. Межличностные конфликты не имеют четко очерченных границ, так как могут проявляться в любом месте и в любое время. Субъектами межличностного конфликта могут быть практически все люди, независимо от возраста, социального статуса, образования, национальности, вероисповедания и т.д.
Если перед нами межличностный конфликт, то основным инструментом являются профилактические меры, направленные на формирование ответственности и осознания конфликтующими сторонами смысла конфликта, целей, задач и результатов последствия межличностного конфликта.
Профессиональный конфликт – это открытое предъявление противоречий между профессионалами в любой сфере деятельности, взаимодействие которых направлено на развитие теоретических моделей, выявление неполадок в социальной организации или в организме. Предметом противоречия профессионального конфликта могут быть методологические принципы, знания, технологии, в целом все то, что позволяет развиваться профессионалу и углублять профессиональные знания. Профессиональные конфликты возможны только между профессионалами, а поэтому они ограничены профессиональной сферой деятельности.
Профессиональный конфликт является необходимым условием для развития профессиональной деятельности, поэтому его регулирование возможно в научных дискуссиях, на конференциях, в статьях, в разработках технологий и т.п.
Неспособность консультантов, управленцев и конфликтующих сторон различать предметы противоречий в конфликте, способствуют иррациональным действиям и эскалации конфликта, так как не понятно, какие же проблемы находятся в основании конфликта и какие противоречия могут быть разрешены.

(Товуу Н.О., Цой Л.Н. Как различить профессиональные, межличностные и функциональные конфликты.//В контексте конфликтологии: диагностика и методология управления конфликтной ситуацией. Отв.ред. Т.М.Дридзе, Л.Н.Цой. М.: Институт социологии РАН.- 2000.- №3).

типов конфликтов | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

  • Различать типы конфликтов

В литературе начинающие писатели узнают, что в литературе возникает множество различных конфликтов. Один может увидеть сюжет, описывающий сценарий «человек против человека», а другой — «человек против природы». Изучая конфликты на рабочем месте, можно увидеть, что существует четыре основных типа, и они не сильно отличаются от тех конфликтов, которые вы узнали из литературы для первокурсников, за исключением того, что все они связаны с конфликтами между людьми.Их:

  • Внутриличностное
  • Межличностное общение
  • Внутригруппа
  • Интергрупп

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт — это конфликт, переживаемый отдельным человеком, когда его или ее собственные цели, ценности или роли расходятся. Юрист может столкнуться с конфликтом ценностей, когда представляет обвиняемого, виновного в предъявленных ему обвинениях. Работник, чьей целью является получение степени MBA, может столкнуться с внутриличностным конфликтом, когда ему предлагают должность, требующую перевода в другое состояние.Или это может быть ролевой конфликт, когда работнику придется выбирать между ужином с клиентами или ужином с семьей.

Межличностный конфликт

Как вы могли догадаться, межличностный конфликт — это конфликт из-за различий в целях, ценностях и стилях между двумя или более людьми, которые должны взаимодействовать. Поскольку этот тип конфликта возникает между людьми, конфликты могут стать очень личными.

Джобс против Скалли

Apple — глобальный бренд; на самом деле, его охват настолько распространен, что вы, скорее всего, находитесь в одной комнате с хотя бы одним продуктом Apple.Однако не всегда он был таким сильным соперником на рынке.

Когда продажи MacIntosh не оправдали ожиданий во время сезона праздничных покупок 1984 года, тогдашний генеральный директор Apple Джон Скалли потребовал, чтобы Стив Джобс был освобожден от должности вице-президента отдела MacIntosh. Подсказка межличностного конфликта. Поскольку Стив Джобс все еще был председателем совета директоров Apple, Скалли хотел, чтобы Джобс представлял Apple во внешнем мире без какого-либо влияния на внутренний бизнес. Стив Джобс узнал об этом и попытался склонить доску в свою пользу.Правление положило конец конфликту, когда оно проголосовало за план Скалли. В итоге Джобс ушел из компании, заявив, что назначение Скалли на должность генерального директора было худшей ошибкой, которую он когда-либо совершал.

Однако Джобс основал компанию NeXT (компания по разработке компьютерных платформ), и когда в 1997 году произошло слияние NeXT и Apple, Джобс вернул контроль над Apple в качестве ее генерального директора, где он оставался до тех пор, пока не ушел в отставку в 2011 году из-за проблем со здоровьем. Стив Джобс в значительной степени отвечал за возрождение Apple и превращение ее в одну из «большой четверки» технологий наряду с Google, Amazon и Facebook.

Внутригрупповой конфликт

Внутригрупповой конфликт — это конфликт внутри группы или команды, при котором участники конфликтуют из-за целей или процедур. Например, совет директоров может захотеть пойти на риск и запустить набор продуктов от имени своей организации, несмотря на разногласия между несколькими членами. Между ними возникает внутригрупповой конфликт, поскольку они спорят о плюсах и минусах подобного риска.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт — это конфликт между группами внутри и вне организации, которые расходятся во мнениях по различным вопросам.Конфликт также может возникнуть между двумя группами внутри одной организации, и это также будет считаться межгрупповым конфликтом.

В рамках этих типов конфликтов можно столкнуться с горизонтальным конфликтом, который является конфликтом с другими людьми, находящимися на том же уровне, что и вы, или вертикальным конфликтом, который представляет собой конфликт с руководителем или подчиненным.

Создание хороших конфликтов — трудная работа, и ее не всегда удается сделать правильно. Но организации, которые не поощряют инакомыслие, в современном мире не просуществуют долго.Сегодня компании изо всех сил стараются проводить встречи, на которых могут возникать разногласия, награждают людей, которые достаточно смелы, чтобы высказывать альтернативные точки зрения, и даже дают сотрудникам время для оценки и критики руководства.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

4 уровня конфликтов и советы по управлению ими

Вы можете столкнуться с конфликтом при работе с людьми с разным опытом, личностями и взглядами.Однако разрешение конфликта может создать мощные возможности для открытого обсуждения, прогресса и улучшения отношений. Понимание типов конфликтов, с которыми вы можете столкнуться на рабочем месте, может помочь вам определить лучший подход к их разрешению.

В этой статье мы обсуждаем различные уровни конфликта и даем советы, которые вы можете использовать для управления конфликтом в своей карьере.

Каковы уровни конфликта?

«Уровни конфликта» — это четыре типа разногласий, которые затрагивают отдельного человека или группу людей.На каждом уровне есть свои уникальные задачи и решения. Четыре уровня конфликта:

1. Внутриличностный

Этот уровень относится к внутреннему спору и затрагивает только одного человека. Этот конфликт возникает из-за ваших собственных мыслей, эмоций, идей, ценностей и предрасположенностей. Это может произойти, когда вы боретесь между тем, что вы «хотите делать», и тем, что вы «должны делать».

Пример: Рейна нанимает нового сотрудника в свой отдел продаж.Она проводит собеседование с несколькими кандидатами и твердо убеждена, что из троих будут отличные торговые представители, но она не может решить, кого нанять. Она откладывает прием на работу на месяц, так как обдумывает решение о приеме на работу.

2. Межличностное общение

Этот конфликт возникает между двумя или более людьми в более крупной организации. Это может быть результатом разных личностей или разных взглядов на то, как достичь целей. Межличностный конфликт может даже возникнуть, даже если одна из сторон не осознает, что конфликт когда-либо был.

Пример: Таня работала цифровым маркетологом в своей компании в течение четырех лет и всегда ожидала, что она займет место директора по маркетингу, когда он выйдет на пенсию. Однако когда пришло время заполнять эту должность, компания наняла еще одного сотрудника, который проработал в компании всего один год. Таня была расстроена как своим бывшим руководителем, так и новым руководителем, хотя она никогда не рассказывала о своих чувствах никому из них.

3.Внутри группы

Этот уровень конфликта возникает между членами одной группы, когда несколько людей с разными мнениями, опытом и опытом работают над достижением общей цели. Даже если они все хотят достичь одной и той же цели, они могут расходиться во мнениях относительно того, как ее достичь. Внутригрупповой конфликт также может возникать, когда члены команды имеют различия в стилях общения и характерах.

Пример: Компания собирается запустить новый продукт, и Джош и Эшли считают, что лучшая маркетинговая стратегия — это прямая почтовая рассылка целевой аудитории.Бет и Том считают, что реклама в социальных сетях — лучший подход. Адам считает, что наиболее сильное влияние окажет кампания влиятельных лиц. Из-за разногласий стратегия кампании не создается, а до даты запуска осталось всего две недели. Напряженность высока, и задержки сказываются на других отделах.

4. Межгрупповая

Этот уровень конфликта возникает между различными группами внутри более крупной организации или между группами, у которых разные общие цели.

Пример: Маркетинговая группа в компании электронной коммерции продвигает совершенно новую инициативу, которая должна помочь увеличить среднюю стоимость каждого заказа на 15%. Они создают график и уведомляют клиентов о дате запуска. Однако веб-разработчики, отвечающие за создание и внедрение новых функций на веб-сайте, отстают от графика, несмотря на все свои усилия. Веб-разработчики разочарованы из-за нереалистичных сроков, а отдел маркетинга разочарован задержкой запуска.

Как управлять каждым уровнем конфликта

Конфликт может быть конструктивным на рабочем месте, потому что он открывает сотрудникам новые идеи и перспективы и создает возможности для поиска новых и уникальных решений проблем. Вот несколько шагов к разрешению каждого уровня конфликта на рабочем месте.

1. Управление внутриличностными конфликтами

Внутриличностные конфликты могут происходить ежедневно, но умение работать с ними может улучшить ваше критическое мышление и навыки принятия решений.Для управления внутриличностным конфликтом:

Следуйте своим ценностям

Определите, как конфликт влияет на ваши основные ценности и что имеет значение для вашей производительности на рабочем месте. Рассмотрите решения, которые соответствуют вашим убеждениям и мотивам.

Проверьте политику компании

Если применимо, просмотрите политики компании, относящиеся к конфликту. Следуйте всем уже установленным процедурам или обратитесь к руководителю за советом.

Запишите конфликт

Просмотрите все «за» и «против», связанных с вашим конфликтом, и предвидите результаты необязательных решений.Подумайте о выборе разрешения, которое дает больше всего плюсов или лучших результатов.

Помните о времени

Помните, сколько времени у вас есть, чтобы прийти к решению. Подумайте о том, чтобы установить крайний срок, чтобы конфликт был разрешен в кратчайшие сроки.

Связано: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

2. Управление межличностным конфликтом

Управление межличностным конфликтом позволяет членам команды работать вместе над поиском решения.Коллеги могут улучшить свои отношения и даже придумывать все новые стратегии или решения проблем. Вот четыре шага, которые вы можете использовать для разрешения межличностного конфликта на рабочем месте:

Определите конфликт

Начните с определения, в чем именно заключается конфликт, включая то, какое событие вызвало его и как каждая сторона отреагировала на ситуацию. Посмотрите на ситуацию с точки зрения каждого человека, чтобы определить, чего каждая сторона хочет и в чем нуждается в решении.

Поместите конфликт в контекст

Обсудите влияние конфликта на каждую сторону, проект и рабочее место. Этот шаг может помочь каждой стороне понять важность разрешения конфликта и мотивировать их к сотрудничеству для поиска решения.

Опции создания

Пусть каждая сторона предложит одну идею для разрешения конфликта, позволяя каждой стороне по очереди. Этот шаг позволяет каждой стороне определить, как конфликт может быть разрешен мирным путем.Стороны также могут провести коллективный мозговой штурм, чтобы найти решения, которые принесут пользу каждой из сторон.

Согласуйте решение

Как группа, определите решение, которое положительно повлияет на каждую сторону. Рассмотрите возможность включения постановки целей как части этого этапа для оценки и измерения прогресса решения.

Связано: Дерево решений: как это работает

3. Управление внутригрупповыми конфликтами

Управление внутригрупповыми конфликтами может помочь поддержать продуктивность сотрудников и гарантировать достижение групповых целей.Вот три шага, которые вы можете предпринять для эффективного разрешения внутригрупповых конфликтов:

Обсудите конфликт в команде

Обсудите открыто, что вызвало конфликт, и что каждая из сторон думает по этому поводу. Этот шаг гарантирует, что каждый будет вовлечен в поиск решения и сможет честно обсудить проблему. Попросите каждого члена команды объяснить, почему они придерживаются своей позиции, и обсудить, какая информация лежит в основе этих убеждений.

Сотрудничайте в малых группах

Разбейте команду на более мелкие группы, состоящие из разных точек зрения.Проанализируйте конфликт и обсудите плюсы и минусы различных решений. Соберитесь как одна команда и попросите группы поделиться своими идеями. Небольшие группы могут проводить более обстоятельные дискуссии, поскольку меньше людей пытаются сразу обсудить свою позицию.

Примите решение

Как вся команда, решите, какой курс действий предпринять, или определите, нужно ли проводить дальнейший мозговой штурм. Убедитесь, что все удовлетворены решением и привержены предложенной стратегии.

4. Управление межгрупповыми конфликтами

Вы можете использовать межгрупповые конфликты как возможности для построения отношений между командами, мозгового штурма новых и творческих идей и укрепления веры сотрудников в их способности преодолевать будущие конфликты. Вот три шага, которые помогут вам начать работу:

Обсудите проблему со всеми соответствующими сторонами

Вы можете участвовать в беседе с большими группами, например на открытом форуме. Эта ситуация может работать с проблемами, которые затрагивают большую группу людей, и может использоваться, чтобы выслушать различные точки зрения, идеи и проблемы с меньшей группой заинтересованных сторон.

Проведите закрытое собрание с необходимыми заинтересованными сторонами

Иногда разрешайте межгрупповой конфликт только с несколькими необходимыми людьми, такими как руководители групп или руководители отделов. Этот шаг может быть сделан после проведения открытого форума или может быть основной тактикой разрешения проблемы.

Соберите множество возможных решений

Поощряйте каждую сторону проводить встречи для обсуждения вопросов по мере их возникновения. Если возможно, вы можете перемещать членов команды из одной команды в другую, чтобы они могли лучше увидеть проблему с точки зрения другой команды.Затем предложите группам провести мозговой штурм по решениям, которые окажут наиболее положительное влияние. Чтобы прийти к решению, подумайте о проведении голосования, чтобы оценить заинтересованность каждой стороны в предлагаемых решениях.

Связано: Руководство по управлению людьми: определение, советы и навыки

Советы по управлению конфликтами на рабочем месте

Хотя вы можете использовать предыдущие шаги для разрешения определенных уровней конфликтов, обратите внимание на следующие советы, которые помогут вам управлять конфликтами на рабочем месте в различных ситуациях:

Назначьте подходящее время и место встречи

Попросите всех участников выделить время для разрешения конфликта.Найдите тихое и удобное место, где вы можете открыто и без перерыва говорить.

Сохраняйте спокойствие и будьте конкретны

Сохраняйте спокойствие на протяжении всей встречи и старайтесь сосредоточиться на ощутимых последствиях. Обсудите конкретные детали конфликта, чтобы их можно было открыто решить.

Используйте активное слушание

Попробуйте перефразировать точку зрения другой стороны, чтобы показать свое понимание их проблем и потребностей. Если вы выступаете посредником в конфликте, этот шаг может помочь вам и всей группе понять конфликт.

Отмечайте прогресс и успехи

Признавайте усилия членов команды по изменению поведения или стратегии. Когда команда достигает целей благодаря решению, признайте эти победы и отпразднуйте их.

Типы межличностных конфликтов на рабочем месте

В A Better Leader мы много писали о конфликтах на рабочем месте — обо всем, от того, что вызывает конфликт, до процесса разрешения конфликта. Мы проводим онлайн-тренинг по лидерству, чтобы справляться с конфликтами и разрешать их, сохраняя при этом благоприятную рабочую среду.Естественно, мы хотели включить различные типы межличностных конфликтов, которые вы можете наблюдать на работе. Межличностный конфликт относится к любому типу конфликта с участием двух или более людей. Это также отличается от внутриличностного конфликта, который относится к внутреннему конфликту с самим собой.

Хотя конфликты являются естественной частью нашей повседневной жизни, они не обязательно должны быть чем-то, к чему вы боитесь приближаться на рабочем месте. Предположим, у вашей организации есть эффективный план, а также практические занятия по лидерству, которые все могут быстро внедрить.В этом случае разрешение конфликтов может быть навыком, который каждый из ваших руководителей глубоко понимает и которому доверяет. Лучший лидер помог нескольким организациям повысить вовлеченность и удержание сотрудников, а также помог работодателям укрепить своих лидеров и, следовательно, , связь между руководством и членами команды на всех уровнях.

Что такое межличностный конфликт?

Как мы указали выше, межличностный конфликт — это любая форма конфликта (и он может быть эмоциональным, физическим, личным или профессиональным) между двумя или более людьми.Конфликты распространены во всех сферах жизни, в том числе дома, в семье и на работе. Конечно, совершенно необходимо обладать навыками и знаниями для надлежащего разрешения и разрешения конфликтов. Но мы рассмотрим наиболее распространенные типы межличностных конфликтов, а затем поделимся некоторыми примерами, на которые вы должны обратить внимание.

Типы межличностных конфликтов

Известно, что существует шесть различных типов межличностных конфликтов.

  1. Псевдоконфликт — это конфликт из-за разницы в восприятии партнеров, который легко разрешается, примером которого является оскорбление, легкое поддразнивание, насмешки и насмешки.
  2. Конфликт фактов — конфликт из-за спора по поводу истинности или точности части информации.
  3. Конфликт ценностей — конфликт из-за разногласий по поводу глубоко укоренившихся моральных убеждений.
  4. Конфликт политик — это конфликт, возникший из-за спора по поводу плана или курса действий.
  5. Конфликт эго — конфликт, который возникает из-за разногласий обеих сторон, настаивающих на том, чтобы быть «победителями» в споре.
  6. Мета-конфликт — это конфликт, возникающий из-за разногласий по поводу самого процесса коммуникации во время спора.

Это различные типы межличностных конфликтов, которые можно ожидать на рабочем месте и во всех сферах жизни.

Примеры межличностных конфликтов

Как мы заявили выше, межличностный конфликт может включать любой тип физического, эмоционального, профессионального или личного конфликта между людьми. Мы специально рассмотрим некоторые примеры конфликтов, которые вы можете увидеть на своем рабочем месте, чтобы и работодатели, и руководители могли знать признаки, на которые следует обратить внимание.Очень важно, чтобы ваши руководители чувствовали себя уверенно, признавая и разрешая конфликты, чтобы улучшить вашу общую культуру на рабочем месте, помочь сохранить высокий уровень вовлеченности и удержания сотрудников и, следовательно, поддерживать высокий уровень производительности.

  1. Одним из примеров межличностного конфликта может быть конфликт между руководителем / менеджером и сотрудником с точки зрения зарплаты. Сотрудник считает, что он заслуживает повышения, в то время как руководитель (и другие коллеги) не согласны с тем, что их уровень производительности оправдывает такое повышение заработной платы.Это может вызвать конфликт, который вы часто можете наблюдать на рабочем месте.
  2. Группа сотрудников, которых попросили вместе поработать над проектом, не может прийти к единому мнению о наилучшем способе управления своим проектом. Это приводит к спору между горсткой коллег, в которой никто из них не желает уступить или изменить свое мнение.
  3. Сотрудник продвигается по службе на основании результатов его работы и тенденций продаж за последние месяцы. Другой сотрудник считает, что вместо этого они заслуживают повышения. Руководство не считает, что оба сотрудника заслуживают и не должны обсуждать это с громким сотрудником.
  4. Группа сотрудников, в которую входят несколько мужчин и несколько женщин, вместе работают над проектом. Мужчины решили более тесно сотрудничать друг с другом, и женщины чувствуют, что их голоса не слышны, несмотря на несколько попыток поговорить с группой в целом. Один из мужчин говорит другому коллеге в группе, что они считают, что их идеи лучше, потому что женщины просто «не так умны», когда дело касается этой работы.

Это лишь небольшой, а не исчерпывающий список множества различных примеров межличностных конфликтов, которые вы можете увидеть на разных рабочих местах.Конечно, не секрет, что в идеале было бы меньше конфликтов на рабочем месте, однако это не всегда то, что вы можете контролировать. Каждый из членов вашей команды — уникальная личность с разными убеждениями и чувствами, а это означает, что личности не всегда идеально сочетаются друг с другом. Не о чем беспокоиться! Во-первых, важно сотрудничать с вашей командой кадров, чтобы это учитывать при приеме на работу. Затем убедитесь, что ваша организация предлагает мероприятия по построению коллектива и повышению морального духа, придерживаясь политики открытых дверей и позволяя вашим сотрудникам высказывать любые отзывы, которые у них есть.Это, безусловно, может помочь создать инклюзивную и позитивную среду и снизить вероятность конфликтов на рабочем месте.

Разрешение конфликтов на рабочем месте

Если вашей организации может понадобиться помощь в разрешении конфликтов, лучший лидер будет рад помочь. Никогда не поздно провести тренинг для руководителей по разрешению конфликтов, который позволит вашим руководителям эффективно общаться, общаться с сотрудниками и мотивировать свои команды.

Межличностный и внутриличностный конфликт | Марша Феррик PhD BCC

Очень немногие люди наслаждаются конфликтом, но мы можем лучше понять, как подходить к моментам, в которых мы переживаем конфликт, и улучшать их, понимая, является ли это конфликтом внутриличностным или межличностным.

Внутриличностный конфликт — это конфликт, который мы переживаем внутри себя. Хотя в нем участвует только человек, он часто может привести к межличностному конфликту, если внутренний конфликт не выявлен или не устранен. Примером может служить человек, которого попросили пойти пообедать, хотя он предпочел бы просто остаться дома и вздремнуть. Никто другой не участвует в принятии решения, кроме человека, которому предстоит сделать выбор.

Межличностный конфликт — это конфликт, в котором участвуют два или более человека.Хотя он включает в себя связи, которые мы устанавливаем с другими, он также может привести к внутриличностному конфликту, если то, что представляет человек, бросает вызов нашему фундаментальному внутриличностному и внутреннему диалогу.

Основы внутриличностного конфликта и межличностного конфликта

Внутриличностный конфликт затрагивает эмоции, убеждения, отношения и ценности. Эти основы способствуют самосознанию, восприятию и индивидуальным ожиданиям. Внутриличностный конфликт возникает, когда мы начинаем сомневаться в том, как эти основы взаимодействуют и помогают нам принимать решения относительно людей или событий.

Наша способность анализировать и прояснять идеи и концепции, а также эффективно использовать устное, письменное и цифровое выражение имеет основополагающее значение для межличностных конфликтов; они вращаются вокруг нашей способности общаться и методов, с помощью которых мы общаемся. Говорим ли мы, пишем или пишем текстовые сообщения, мы исследуем межличностные связи.

Где начинается конфликт?

Джорджа, финансового специалиста, попросили выступить на заседании совета директоров его компании.Накануне вечером он полон сомнений; он обеспокоен тем, что людям не понравится его голос, то, что на нем надето, и что они будут сомневаться в его презентации только потому, что он моложе. Джордж испытывает внутриличностный конфликт с тем, как он говорит, своим внешним видом и своей компетенцией.

На следующий день на презентации Джордж случайно делает словесную ошибку, противоречащую его данным. Когда член совета директоров просит разъяснений, Джордж немедленно начинает защищаться, и его внутриличностный конфликт, возникший накануне вечером, находится под угрозой возникновения межличностного конфликта из-за внутренней неуверенности в себе; неумение эффективно общаться во время встречи срывается.Член правления не оспаривал Джорджа, он просто хотел разъяснений.

Сьюзен приглашена на вечеринку со своими коллегами. Вечеринка предполагает барбекю, где в качестве основных блюд будут поданы стейки, гамбургеры и хот-доги. Сьюзан — вегетарианка и сразу сообщает, что не пошла бы на вечеринку, если бы знала, что вечеринка связана с потреблением мяса. В приглашениях на вечеринку, разосланных коллегам, включая Сьюзен, не говорилось, что на вечеринке были мясные блюда.Сьюзен не спрашивала о меню, таким образом, это создало конфликт для Сьюзан на уровне внутриличностного конфликта и межличностных отношений с ее отношениями с другими людьми, которые не соответствуют ее убеждениям.

Разрешение внутриличностных и межличностных конфликтов

Внутриличностный конфликт можно смягчить или разрешить, если привлечь другого человека, семью, друга или коллегу, чтобы помочь нам разобраться в мыслях и идеях, которые вызывают у нас внутренний конфликт. Джордж мог бы попросить совета о том, что надеть, или потренироваться в своей презентации перед другими, чтобы получить обратную связь, повысить уверенность и уменьшить свой внутренний конфликт.

Внутриличностные конфликты — наша ответственность. Это требует, чтобы мы исследовали наши собственные мысли и убеждения. Межличностные конфликты — это также наша ответственность, по крайней мере, с нашей стороны в процессе общения. Слушание самого себя, понимание самого себя и использование того же самого, чтобы делать то же самое с другими, уменьшает оба типа конфликтов. Это навыки, которые можно приобрести и применить на практике, чтобы уменьшить как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

Чтобы получить дополнительную информацию о личном росте и коучинге, обязательно посетите наш веб-сайт.

9.1: Понимание конфликта — Социальные науки LibreTexts

Результаты обучения

  • Различайте термины «конфликт», «несогласие» и «аргумент».
  • Объясните две точки зрения на существование конфликта.
  • Определите и объясните термин «межличностный конфликт».

Для наших целей необходимо отличать конфликт от разногласий. 1 Несогласие — это расхождение во мнениях и часто возникает во время спора или словесного обмена между двумя или более людьми, которые имеют разные мнения по данному предмету или предметам.Важно понимать, что ссоры — это не конфликты, но если они становятся агрессивными на словах, они могут быстро превратиться в конфликты. Одним из факторов, который в конечном итоге может помочь определить, перерастет ли спор в конфликт, является терпимость человека к разногласиям. Джеймс Маккроски и его коллеги первоначально определили толерантность к разногласиям, как то, может ли человек открыто обсуждать различные мнения, не чувствуя себя лично атакованным или противодействующим. 2,3 Люди, которые терпимо относятся к разногласиям, могут легко обсуждать мнения практически с кем угодно и понимать, что споры совершенно нормальны, а для некоторых даже интересны.Люди, которые плохо переносят несогласие, чувствуют себя атакованными каждый раз, когда кто-то обесценивает их мнение. С точки зрения межличностного общения понимание чьей-либо терпимости к разногласиям может помочь решить, будут ли аргументы восприниматься как другие как атаки, которые могут привести к словесно-агрессивным конфликтам. Однако не всякий конфликт обязательно бывает словесно агрессивным или деструктивным.

Термин «конфликт» на самом деле очень трудно определить. У нас может быть целая глава, в которой мы просто изучаем различные определения этого термина.Упрощенно, конфликт представляет собой интерактивный процесс, происходящий, когда сознательные существа (отдельные лица или группы) имеют противоположные или несовместимые действия, убеждения, цели, идеи, мотивы, потребности, цели, обязательства, ресурсы и / или ценности. Во-первых, конфликт интерактивен и по своей сути коммуникативен. Во-вторых, должны быть задействованы два или более человека или даже группы людей, которые могут мыслить. Наконец, существует целый ряд различных областей, в которых люди могут иметь противоположные или несовместимые мнения.Для этого общего определения мы предоставили подробный список различных типов несовместимости, которые могут существовать между двумя или более людьми или группами. Этот список полностью исчерпывающий? Нет. Но мы предоставили этот список, чтобы подумать о наиболее распространенных типах проблем, которые возникают, когда люди вступают в конфликт. С этой точки зрения все, от незначительных разногласий до нокдауна и затягивания боя, можно было бы классифицировать как конфликт

В оставшейся части этого раздела мы исследуем природу конфликта и его важность в общении.Для этого мы обсудим два разных взгляда на конфликт (разрушение и нормальность). Затем мы более подробно рассмотрим межличностные конфликты. Наконец, мы обсудим положительные и отрицательные функции конфликта.

Две точки зрения на конфликт

Как и в большинстве областей межличностного общения, в области межличностного конфликта не существует единой точки зрения. Как правило, можно принять две очень разные точки зрения. Герберт В. Симмонс был одним из первых, кто осознал, что существует два совершенно разных взгляда на конфликт. 4 С одной стороны, у вас были ученые, которые рассматривали конфликт как нарушение нормальной работы системы, которого следует избегать. С другой стороны, некоторые ученые рассматривают конфликт как нормальную часть человеческих отношений. Давайте рассмотрим каждый из них в этом разделе.

Нарушения нормальной работы системы

Первая серьезная перспектива конфликта была предложена Джеймсом К. МакКроски и Лоуренсом Р. Уилессом. 5 Маккроски и Уилесс описали конфликт как негативное явление в межличностных отношениях:

Конфликт между людьми можно рассматривать как противоположность или антитезу близости.В этом смысле межличностный конфликт — это ослабление влечения и развитие отталкивания, растворение воспринимаемой гомофилии (сходства) и усиление восприятия несовместимых различий, потеря восприятия достоверности и развитие неуважения. 6

С этой точки зрения конфликт по своей сути является деструктивным. Маккроски и Вирджиния П. Ричмонд пошли дальше и утверждали, что конфликт характеризуется антагонизмом, недоверием, враждебностью и подозрительностью. 7

Этот более негативный взгляд на конфликт отличается от отдельного термина, несогласия, , который представляет собой просто разногласия между двумя или более людьми или группами людей. Ричмонд и Маккроски отмечают, что есть два типа разногласий: материальные и процедурные. 8 Несогласие по существу — это несогласие людей по определенной теме или проблеме. По сути, если вы и ваш лучший друг хотите поужинать в двух разных ресторанах, вы вступаете в серьезные разногласия.С другой стороны, процедурных разногласия, «касаются процедуры, того, как должно быть принято решение или как должна быть реализована политика». 9 Итак, если ваше разногласие по поводу выбора ресторана переходит в разногласие по поводу того, как сделать выбор (бросание монеты или камень-ножницы-бумага), то вы перешли в процедурное разногласие.

Конфликт — это несогласие с негативным влиянием, или когда вы не согласны с кем-то другим и вам не нравится этот человек.Это сочетание несогласия и неприязни, которое превращает простое несогласие в конфликт. В конечном счете, конфликт — это продукт того, как человек выражает неприязнь к другому человеку во время разногласий. Люди в некоторых отношениях в конечном итоге говорят друг другу очень неприятные вещи во время разногласий, потому что их близость к другому человеку уменьшилась. Когда конфликту позволяют продолжаться и обостряться, его «можно сравнить с уродливой, гнилостной, разлагающейся, заполненной гноем язвой». 10

С этой точки зрения, конфликты в конечном итоге можно только разрешить; тогда как разногласия разрешимы.Хотя разногласия являются краеугольным камнем всех конфликтов, большинство разногласий не превращаются в конфликты, потому что между двумя людьми, участвующими в разногласиях, существует близость.

Нормальная часть человеческого общения

Вторая точка зрения концепции конфликта сильно отличается от первой. Как описывают Дадли Д. Кан и Рут Анна Эбигейл, конфликт — нормальная, неизбежная часть жизни. 11 Кан и Эбигейл утверждают, что конфликт является одним из фундаментальных строительных блоков межличностных отношений.Можно даже спросить, можно ли расти в отношениях без конфликтов. Управление конфликтом и его преодоление делают отношения крепче и здоровее. В идеале, когда межличностные пары участвуют в управлении конфликтом (или разрешении конфликта), они придут к решению, которое будет взаимовыгодным для обеих сторон. Таким образом, конфликт может помочь людям добиваться лучших и более здоровых результатов во взаимодействии.

В конечном счете, конфликт — это ни хорошо, ни плохо, но это инструмент, который можно использовать в конструктивных или деструктивных целях.Конфликт может быть очень полезным и полезным для отношений. Давайте посмотрим, как конфликт полезен для людей и отношений:

  • Конфликт помогает людям найти общий язык.
  • Conflict помогает людям научиться более эффективно управлять конфликтами в будущем.
  • Конфликт дает возможность узнать о других людях.
  • Конфликт может привести к творческому решению проблем.
  • Противостояние конфликту позволяет людям участвовать в открытом и честном обсуждении, которое может укрепить доверительные отношения.
  • Конфликт побуждает людей расти как в человеческом теле, так и в развитии коммуникативных навыков.
  • Конфликт может помочь людям стать более напористыми и менее агрессивными.
  • Конфликт может усилить способность людей управлять своими эмоциями.
  • Conflict позволяет людям устанавливать ограничения в отношениях.
  • Conflict позволяет нам практиковать свои коммуникативные навыки.

Если подходить к конфликту с этой точки зрения, конфликт можно рассматривать как удивительный ресурс в межличностных отношениях.Однако обе стороны должны согласиться участвовать в просоциальных стратегиях управления конфликтами, чтобы это работало эффективно (подробнее об этом позже в этой главе).

Теперь, когда мы изучили основную идею конфликта, давайте переключимся и исследуем конфликт в более межличностной манере.

Межличностный конфликт

Согласно Кану и Абигейл, межличностный конфликт требует наличия четырех факторов:

  1. стороны конфликта взаимозависимы,
  2. у них есть ощущение, что они стремятся к несовместимым целям или результатам или что они предпочитают несовместимые средства для достижения одних и тех же целей,
  3. воспринимаемая несовместимость может отрицательно повлиять на отношения, оставляя эмоциональные остатки, если ее не устранить, и
  4. есть ощущение срочности по поводу необходимости устранить разницу. 12

Давайте рассмотрим каждую из этих частей межличностного конфликта отдельно.

Люди взаимозависимы

Согласно Кану и Эбигейл, « взаимозависимость возникает, когда участники отношений характеризуют их как непрерывные и важные, поэтому усилия по их поддержанию оправданы». 13 С этой точки зрения межличностный конфликт возникает, когда мы находимся в каких-то отношениях с другим человеком. Например, это могут быть отношения с родителем / опекуном, ребенком, коллегой, начальником, супругом и т. Д.В каждом из этих межличностных отношений мы обычно видим, что у нас есть долгосрочные отношения с этими людьми, которых мы хотим добиться. Однако обратите внимание: если вы спорите со случайным человеком в метро, ​​это не подпадает под это определение из-за фактора взаимозависимости. У нас могут быть разногласия и споры со всевозможными незнакомцами, но они не доходят до уровня межличностных конфликтов.

Люди воспринимают разные цели / результаты средств достижения одних и тех же целей

Несовместимая цель возникает, когда два человека хотят разных вещей.Например, представьте, что вы и ваш лучший друг думаете о том, чтобы пойти в кино. Они хотят посмотреть высокобюджетный фильм о супергероях, а вы больше настроены на независимый художественный фильм. В этом случае у вас довольно несовместимые цели (выбор фильмов). Вы также можете использовать несовместимые средства для достижения той же цели. Несовместимость в данном случае означает «возникает, когда мы хотим достичь одной и той же цели, но по-разному делаем это». 14 Например, вы и ваш лучший друг соглашаетесь пойти в один и тот же фильм, но не решаете, в каком кинотеатре вам следует его посмотреть.

Конфликт может негативно повлиять на отношения, если его не устранить

Далее, межличностные конфликты могут привести к очень негативным результатам, если конфликты не разрешаются эффективно. Вот несколько примеров конфликтов, которые не решаются эффективно:

  • Один партнер доминирует в конфликте, а другой уступает.
  • Один партнер кричит или унижает другого партнера.
  • Один партнер использует полуправду или ложь, чтобы добиться своего во время конфликта.
  • Оба партнера хотят добиться своей цели любой ценой.
  • Один партнер отказывается вступать в конфликт.
  • и т. Д.

Опять же, это примерный перечень некоторых способов неправильного управления конфликтом. Когда конфликт управляется неправильно, один или оба партнера могут начать испытывать меньшую симпатию к другому партнеру, что может привести к снижению симпатии, уменьшению заботы о партнере по отношениям, повышенному желанию выйти из отношений, усилению апатии в отношениях, усилению мести. поисковое поведение и т. д.Все эти негативные последствия могут в конечном итоге привести к тому, что конфликты станут все более агрессивными (как активными, так и пассивными) или просто к полному избеганию конфликтов. Мы рассмотрим оба из них позже в этой главе.

Некоторое ощущение срочности разрешения конфликта

Наконец, должно быть чувство безотлагательности для разрешения конфликта в отношениях. Конфликт доходит до того момента, когда на него следует обратить внимание, и необходимо принять решение или определить исход, или что-то еще.Если конфликт доходит до того, что он не разрешен, он может стать более проблематичным и негативным, если с ним не разобраться в срочном порядке.

Так вот, некоторые люди позволяют конфликтам возникать и разрастаться в течение многих лет, которые в конечном итоге могут вылиться, но эти типы конфликтов, когда они возникают, обычно имеют какой-то другой вид скрытого конфликта, который вызывает внезапный взрыв. Например, представьте, что у вашего супруга очень необычная привычка. По большей части вы игнорируете эту привычку и можете даже пошутить над этой привычкой.Наконец, однажды вы просто взорветесь и потребуете, чтобы эта привычка изменилась. Возможно, вы позволите этому конфликту накапливаться так долго, что он, наконец, взорвется. Это что-то вроде гейзера. Согласно данным Йеллоустонского национального парка, вот как работает гейзер:

Петлевые камеры улавливают пар из горячей воды. Вылетевшие пузырьки из захваченного пара нагревают столб воды до точки кипения. Когда давление захваченного пара достигает достаточного уровня, он взрывается, сбрасывая давление. Поскольку весь столб воды выкипает из-под земли, более половины объема составляет этот пар.Извержение прекращается, когда вода остывает ниже точки кипения. 15

Точно так же иногда люди позволяют раздражению или скрытому конфликту проникать в них, пока они не достигнут точки кипения, что в конечном итоге приводит к высвобождению давления в форме внезапного конфликта, возникшего из ниоткуда. В этом случае, даже если конфликт нарастал в течение некоторого времени, возможное желание сообщить об этом конфликте другому человеку действительно вызывает немедленное ощущение безотлагательности разрешения конфликта.

Основные выводы

  • Термины «несогласие» и «аргумент» часто путают друг с другом. Для наших целей термины относятся к уникальным концепциям. Несогласие — это разногласия между двумя или более людьми или группами людей; тогда как спор — это словесный обмен между двумя или более людьми, которые имеют разные мнения по данному предмету или предметам.
  • Есть два общих взгляда на природу конфликта. Первая точка зрения рассматривает конфликт как нарушение нормальной работы систем, поэтому конфликт по своей сути является чем-то опасным для отношений, и его следует избегать.Вторая точка зрения рассматривает конфликт как нормальную, неизбежную часть любых отношений. С этой точки зрения конфликт — это инструмент, который можно использовать конструктивно или деструктивно в отношениях.
  • Согласно Кану и Абигейл, межличностный конфликт состоит из четырех уникальных частей: 1) взаимозависимость между сторонами конфликта, (2) несовместимые цели / средства, (3) конфликт может отрицательно повлиять на отношения, если не решен эффективно, и (4) ) возникает ощущение срочности разрешения конфликта.

Упражнения

  1. На листе бумаги запишите, что, по вашему мнению, является плюсом и минусом обеих основных точек зрения на конфликт. Как вы думаете, какой из них описывает ваше собственное понимание конфликта? Как вы думаете, применимы ли они оба к межличностному конфликту?
  2. Вспомните случай, когда вы вступили в конфликт с каким-либо партнером по отношениям (родителем / опекуном, ребенком, братом или сестрой, супругом, другом, романтическим партнером и т. Д.). Используя четыре части межличностного конфликта Кана и Эбигейл, проанализируйте конфликт и объясните, почему его можно квалифицировать как межличностный конфликт.
  3. Мы знаем, что разные люди по-разному переносят разногласия в жизни. Как вы думаете, как терпимость человека к несогласию влияет на его / его / их способность взаимодействовать с другими людьми в межличностном общении?

Конфликт в отношениях — межличностное общение

Конфликт — это нормальная и естественная часть жизни. Однако научиться управлять конфликтами в наших межличностных отношениях очень важно для долгосрочного успеха в этих отношениях.В этой главе мы рассмотрим, как функционирует конфликт, и предложим несколько стратегий управления межличностным конфликтом.

9.1 Понимание конфликта

  1. Различайте термины «конфликт», «несогласие» и «аргумент».
  2. Объясните две точки зрения на существование конфликта.
  3. Определите и объясните термин «межличностный конфликт».

Для наших целей необходимо отличать конфликт от разногласий. Несогласие — это расхождение во мнениях, которое часто возникает во время спора или словесного обмена между двумя или более людьми, которые имеют разные мнения по данному предмету или предметам. Важно понимать, что ссоры — это не конфликты, но если они становятся агрессивными на словах, они могут быстро превратиться в конфликты. Одним из факторов, который в конечном итоге может помочь определить, перерастет ли спор в конфликт, является терпимость человека к разногласиям. Джеймс МакКроски и его коллеги изначально определяли толерантность к разногласиям как способность человека открыто обсуждать различные мнения, не чувствуя при этом личного нападения или противостояния. , Люди, которые терпимо относятся к разногласиям, могут легко обсуждать мнения практически с кем угодно и понимать, что споры совершенно нормальны, а для некоторых даже интересны. Люди, которые плохо переносят несогласие, чувствуют себя атакованными каждый раз, когда кто-то обесценивает их мнение. С точки зрения межличностного общения понимание чьей-либо терпимости к разногласиям может помочь решить, будут ли аргументы восприниматься как другие как атаки, которые могут привести к словесно-агрессивным конфликтам.Однако не всякий конфликт обязательно бывает словесно агрессивным или деструктивным.

Термин «конфликт» на самом деле очень трудно определить. У нас может быть целая глава, в которой мы просто изучаем различные определения этого термина. Упрощенно, конфликт — это интерактивный процесс, происходящий, когда сознательные существа (отдельные лица или группы) имеют противоположные или несовместимые действия, убеждения, цели, идеи, мотивы, потребности, цели, обязательства, ресурсы и / или ценности. Во-первых, конфликт интерактивен и по своей сути коммуникативен.Во-вторых, должны быть задействованы два или более человека или даже группы людей, которые могут мыслить. Наконец, существует целый ряд различных областей, в которых люди могут иметь противоположные или несовместимые мнения. Для этого общего определения мы предоставили подробный список различных типов несовместимости, которые могут существовать между двумя или более людьми или группами. Этот список полностью исчерпывающий? Нет. Но мы предоставили этот список, чтобы подумать о наиболее распространенных типах проблем, которые возникают, когда люди вступают в конфликт.С этой точки зрения, все, от незначительного разногласия до нокдауна и затягивания боя, можно было бы классифицировать как конфликт.

В оставшейся части этого раздела мы исследуем природу конфликта и его важность в общении. Для этого мы обсудим два разных взгляда на конфликт (разрушение и нормальность). Затем мы более подробно рассмотрим межличностные конфликты. Наконец, мы обсудим положительные и отрицательные функции конфликта.

Две точки зрения на конфликт

Как и в большинстве областей межличностного общения, в области межличностного конфликта не существует единой точки зрения.Как правило, можно принять две очень разные точки зрения. Герберт В. Симмонс был одним из первых, кто осознал, что существует два совершенно разных взгляда на конфликт. С одной стороны, у вас были ученые, которые рассматривали конфликт как нарушение нормальной работы системы, которого следует избегать. С другой стороны, некоторые ученые рассматривают конфликт как нормальную часть человеческих отношений. Давайте рассмотрим каждый из них в этом разделе.

Нарушения нормальной работы системы

Первая серьезная перспектива конфликта была предложена Джеймсом К.Маккроски и Лоуренс Р. Уилесс. Маккроски и Уилесс описали конфликт как негативное явление в межличностных отношениях:

Конфликт между людьми можно рассматривать как противоположность или антитезу близости. В этом смысле межличностный конфликт — это ослабление влечения и развитие отталкивания, растворение воспринимаемой гомофилии (сходства) и усиление восприятия несовместимых различий, потеря восприятия достоверности и развитие неуважения.

С этой точки зрения конфликт по своей сути является деструктивным. Маккроски и Вирджиния П. Ричмонд пошли дальше и утверждали, что конфликт характеризуется антагонизмом, недоверием, враждебностью и подозрительностью.

Этот более негативный взгляд на конфликт отличается от отдельного термина, разногласия, который представляет собой просто различие во мнениях между двумя или более людьми или группами людей. Ричмонд и Маккроски отмечают, что есть два типа разногласий: материальные и процедурные. Существенное разногласие — это разногласие между людьми по определенной теме или проблеме. По сути, если вы и ваш лучший друг хотите поужинать в двух разных ресторанах, вы вступаете в серьезные разногласия. С другой стороны, процедурные разногласия «касаются процедуры, того, как должно быть принято решение или как следует реализовывать политику». Итак, если ваше разногласие по поводу выбора ресторана переходит в разногласие по поводу того, как сделать выбор (подбрасывание монеты vs.камень-ножницы-бумага), то вы перешли в процедурное несогласие.

Конфликт — это несогласие с негативным влиянием, или когда вы не согласны с кем-то другим и вам не нравится этот человек. Это сочетание несогласия и неприязни, которое превращает простое несогласие в конфликт. В конечном счете, конфликт — это продукт того, как человек выражает неприязнь к другому человеку во время разногласий. Люди в некоторых отношениях в конечном итоге говорят друг другу очень неприятные вещи во время разногласий, потому что их близость к другому человеку уменьшилась.Когда конфликту позволяют продолжаться и обостряться, его «можно сравнить с уродливой, гнилостной, разлагающейся, заполненной гноем язвой».

С этой точки зрения, конфликты в конечном итоге можно только разрешить; тогда как разногласия разрешимы. Хотя разногласия являются краеугольным камнем всех конфликтов, большинство разногласий не превращаются в конфликты, потому что между двумя людьми, участвующими в разногласиях, существует близость.

Нормальная часть человеческого общения

Вторая точка зрения концепции конфликта сильно отличается от первой.Как описывают Дадли Д. Кан и Рут Анна Эбигейл, конфликт — нормальная, неизбежная часть жизни. Кан и Эбигейл утверждают, что конфликт является одним из фундаментальных строительных блоков межличностных отношений. Можно даже спросить, можно ли расти в отношениях без конфликтов. Управление конфликтом и его преодоление делают отношения крепче и здоровее. В идеале, когда межличностные пары участвуют в управлении конфликтом (или разрешении конфликта), они придут к решению, которое будет взаимовыгодным для обеих сторон.Таким образом, конфликт может помочь людям добиваться лучших и более здоровых результатов во взаимодействии.

В конечном счете, конфликт — это ни хорошо, ни плохо, но это инструмент, который можно использовать в конструктивных или деструктивных целях. Конфликт может быть очень полезным и полезным для отношений. Давайте посмотрим, как конфликт полезен для людей и отношений:

  • Конфликт помогает людям найти общий язык.
  • Conflict помогает людям научиться более эффективно управлять конфликтами в будущем.
  • Конфликт дает возможность узнать о других людях.
  • Конфликт может привести к творческому решению проблем.
  • Противостояние конфликту позволяет людям участвовать в открытом и честном обсуждении, которое может укрепить доверительные отношения.
  • Конфликт побуждает людей расти как в человеческом теле, так и в развитии коммуникативных навыков.
  • Конфликт может помочь людям стать более напористыми и менее агрессивными.
  • Конфликт может усилить способность людей управлять своими эмоциями.
  • Conflict позволяет людям устанавливать ограничения в отношениях.
  • Conflict позволяет нам практиковать свои коммуникативные навыки.

Если подходить к конфликту с этой точки зрения, конфликт можно рассматривать как удивительный ресурс в межличностных отношениях. Однако обе стороны должны согласиться участвовать в просоциальных стратегиях управления конфликтами, чтобы это работало эффективно (подробнее об этом позже в этой главе).

Теперь, когда мы изучили основную идею конфликта, давайте переключимся и исследуем конфликт в более межличностной манере.

Межличностный конфликт

Согласно Кану и Абигейл, межличностный конфликт требует наличия четырех факторов:

  1. стороны конфликта взаимозависимы,
  2. у них есть ощущение, что они стремятся к несовместимым целям или результатам или что они предпочитают несовместимые средства для достижения одних и тех же целей,
  3. воспринимаемая несовместимость может отрицательно повлиять на отношения, оставляя эмоциональные остатки, если ее не устранить, и
  4. есть ощущение срочности по поводу необходимости устранить разницу.

Давайте рассмотрим каждую из этих частей межличностного конфликта отдельно.

Люди взаимозависимы

Согласно Кану и Эбигейл, «взаимозависимость возникает, когда участники отношений характеризуют их как постоянные и важные, поэтому усилия по поддержанию их оправдывают». С этой точки зрения межличностный конфликт возникает, когда мы находимся в каких-то отношениях с другим человеком. Например, это могут быть отношения с родителем / опекуном, ребенком, коллегой, начальником, супругом и т. Д.В каждом из этих межличностных отношений мы обычно видим, что у нас есть долгосрочные отношения с этими людьми, которых мы хотим добиться. Однако обратите внимание: если вы спорите со случайным человеком в метро, ​​это не подпадает под это определение из-за фактора взаимозависимости. У нас могут быть разногласия и споры со всевозможными незнакомцами, но они не доходят до уровня межличностных конфликтов.

Люди воспринимают разные цели / результаты средств достижения одних и тех же целей

Несовместимая цель возникает, когда два человека хотят разных вещей.Например, представьте, что вы и ваш лучший друг думаете о том, чтобы пойти в кино. Они хотят посмотреть высокобюджетный фильм о супергероях, а вы больше настроены на независимый художественный фильм. В этом случае у вас довольно несовместимые цели (выбор фильмов). Вы также можете использовать несовместимые средства для достижения той же цели. Несовместимость в данном случае означает «возникает, когда мы хотим достичь одной и той же цели, но по-разному делаем это». Например, вы и ваш лучший друг соглашаетесь пойти в один и тот же фильм, но не в том, в каком кинотеатре вам следует его посмотреть.

Конфликт может негативно повлиять на отношения, если его не урегулировать

Далее, межличностные конфликты могут привести к очень негативным результатам, если конфликты не разрешаются эффективно. Вот несколько примеров конфликтов, которые не решаются эффективно:

  • Один партнер доминирует в конфликте, а другой уступает.
  • Один партнер кричит или унижает другого партнера.
  • Один партнер использует полуправду или ложь, чтобы добиться своего во время конфликта.
  • Оба партнера хотят добиться своей цели любой ценой.
  • Один партнер отказывается вступать в конфликт.
  • и т. Д.

Опять же, это примерный перечень некоторых способов неправильного управления конфликтом. Когда конфликт управляется неправильно, один или оба партнера могут начать испытывать меньшую симпатию к другому партнеру, что может привести к снижению симпатии, уменьшению заботы о партнере по отношениям, повышенному желанию выйти из отношений, усилению апатии в отношениях, усилению мести. поисковое поведение и т. д.Все эти негативные последствия могут в конечном итоге привести к тому, что конфликты станут все более агрессивными (как активными, так и пассивными) или просто к полному избеганию конфликтов. Мы рассмотрим оба из них позже в этой главе.

Чувство срочности разрешения конфликта

Наконец, должно быть чувство безотлагательности для разрешения конфликта в отношениях. Конфликт доходит до того момента, когда на него следует обратить внимание, и необходимо принять решение или определить исход, или что-то еще.Если конфликт доходит до того, что он не разрешен, он может стать более проблематичным и негативным, если с ним не разобраться в срочном порядке.

Так вот, некоторые люди позволяют конфликтам возникать и разрастаться в течение многих лет, которые в конечном итоге могут вылиться, но эти типы конфликтов, когда они возникают, обычно имеют какой-то другой вид скрытого конфликта, который вызывает внезапный взрыв. Например, представьте, что у вашего супруга очень необычная привычка. По большей части вы игнорируете эту привычку и можете даже пошутить над этой привычкой.Наконец, однажды вы просто взорветесь и потребуете, чтобы эта привычка изменилась. Возможно, вы позволите этому конфликту накапливаться так долго, что он, наконец, взорвется. Это что-то вроде гейзера. Согласно данным Йеллоустонского национального парка, вот как работает гейзер:

Петлевые камеры улавливают пар из горячей воды. Вылетевшие пузырьки из захваченного пара нагревают столб воды до точки кипения. Когда давление захваченного пара достигает достаточного уровня, он взрывается, сбрасывая давление. Поскольку весь столб воды выкипает из-под земли, более половины объема составляет этот пар.Извержение прекращается, когда вода остывает ниже точки кипения.

Точно так же иногда люди позволяют раздражению или скрытому конфликту проникать в них, пока они не достигнут точки кипения, что в конечном итоге приводит к высвобождению давления в форме внезапного конфликта, возникшего из ниоткуда. В этом случае, даже если конфликт нарастал в течение некоторого времени, возможное желание сообщить об этом конфликте другому человеку действительно вызывает немедленное ощущение безотлагательности разрешения конфликта.

  • Термины «несогласие» и «аргумент» часто путают друг с другом. Для наших целей термины относятся к уникальным концепциям. Несогласие — это разногласия между двумя или более людьми или группами людей; тогда как спор — это словесный обмен между двумя или более людьми, которые имеют разные мнения по данному предмету или предметам.
  • Есть два общих взгляда на природу конфликта. Первая точка зрения рассматривает конфликт как нарушение нормальной работы систем, поэтому конфликт по своей сути является чем-то опасным для отношений, и его следует избегать.Вторая точка зрения рассматривает конфликт как нормальную, неизбежную часть любых отношений. С этой точки зрения конфликт — это инструмент, который можно использовать конструктивно или деструктивно в отношениях.
  • Согласно Кану и Абигейл, межличностный конфликт состоит из четырех уникальных частей: 1) взаимозависимость между сторонами конфликта, (2) несовместимые цели / средства, (3) конфликт может отрицательно повлиять на отношения, если не решен эффективно, и (4) ) возникает ощущение безотлагательности разрешения конфликта.
  • На листе бумаги запишите, что, по вашему мнению, является плюсом и минусом обеих основных точек зрения на конфликт. Как вы думаете, какой из них описывает ваше собственное понимание конфликта? Как вы думаете, применимы ли они оба к межличностному конфликту?
  • Вспомните случай, когда вы вступили в конфликт с каким-либо партнером по отношениям (родителем / опекуном, ребенком, братом или сестрой, супругом, другом, романтическим партнером и т. Д.). Используя четыре части межличностного конфликта Кана и Эбигейл, проанализируйте конфликт и объясните, почему его можно квалифицировать как межличностный конфликт.
  • Мы знаем, что разные люди по-разному переносят разногласия в жизни. Как вы думаете, как терпимость человека к несогласию влияет на его / его / их способность взаимодействовать с другими людьми в межличностном общении?

9.2 Эмоции и чувства

  1. Объясните взаимосвязь между эмоциями и чувствами.
  2. Опишите эмоциональную осведомленность и ее важность для межличностного общения.
  3. Различия между утверждениями «я» и «ты».
  4. Объясните понятие эмоционального интеллекта.

Чтобы начать изучение идеи эмоций и чувств и их отношения к гармонии и разногласиям в отношениях, важно различать эмоции и чувства. Эмоции — это наши реакции на стимулы из внешней среды. Таким образом, эмоции можно объективно измерить по кровотоку, активности мозга и невербальным реакциям на вещи. С другой стороны, чувства — это реакции на мысли и интерпретации эмоций, основанные на опыте, памяти, ожиданиях и личности.Итак, между эмоциями и чувствами существует внутренняя взаимосвязь, но мы проводим различие между ними. В таблице 9.1 представлены различия между этими двумя концепциями.

© Джон В. Ворис, генеральный директор Authentic Systems, www.authentic-systems.com
Перепечатано с разрешения.
Чувства: эмоций:
Чувства говорят нам «, как жить». Эмоции говорят нам , что нам «нравится» и что «не нравится».”
Чувства констатируют: «Есть правильный и неправильный путь к быть». Эмоции утверждают: «Есть хороших, и плохих, действий».
Чувства говорят: « ваши эмоции имеют значение». Эмоции утверждают: « Внешний мир имеет значение».
Чувства определяют наше долгосрочное отношение к реальности. Эмоции определяют наше первоначальное отношение к реальности.
Чувства предупреждают нас о ожидаемых опасностях и подготавливают к действию. Эмоции предупреждают нас о непосредственных опасностях и готовят к действию.
Чувства обеспечивают долгосрочное выживание себя (тела и разума). Эмоции обеспечивают немедленное выживание себя (тела и разума).
Чувства сдержанные , но Устойчивые. Эмоции сильные , но Временные .
Счастье : это чувство. Радость : это эмоция.
Беспокойство : это чувство. Страх : это эмоция.
Удовлетворенность : это чувство. Энтузиазм : это эмоция.
Горечь : это чувство. Гнев : это эмоция.
Любовь : это чувство. Похоть : это эмоция.
Депрессия : это чувство. Печаль : это эмоция.

Таблица 9.1 Различия эмоций и чувств

Важно понимать, что всем нам позволено быть эмоциональными существами. Эмоциональность — неотъемлемая часть человеческого бытия.По этой причине важно избегать таких фраз, как «не думаю» или «они не имеют права так думать». Опять же, наши эмоции — это наши эмоции, и, отрицая чужие эмоции, мы отвергаем этого человека как личность и лишаем его права на эмоциональные реакции. Но в то же время никто другой не может заставить вас «чувствовать» определенным образом. Наши эмоции — это наши эмоции. Это то, как мы интерпретируем жизнь и справляемся с ней. Человек может создать контекст, в котором вы испытываете эмоцию, но вы все еще испытываете эту эмоцию и позволяете себе ее испытать.Если вам не нравится «чувствовать» определенным образом, измените его. У всех нас есть возможность изменять свои эмоции. Изменение нашего эмоционального состояния (проактивным образом) — вот то, как мы живем в жизни. Может быть, вы только что расстались с кем-то, и прослушивание музыки помогает вам преодолеть горе, которое вы переживаете, чтобы добраться до лучшего места. Другим нужно открыто рассказывать о своих чувствах, пытаясь справиться с эмоциями и проработать их. Худшее, что может сделать человек, — это попытаться отрицать существование эмоции.

Думайте об этом как о воздушном шаре. С каждым глотком воздуха, который вы вдыхаете в воздушный шар, вы накапливаете все больше и больше эмоций. В конце концов, этот воздушный шар достигнет точки, в которой он не сможет больше справляться с находящимся в нем воздухом, прежде чем он взорвется. У людей может быть то же самое с эмоциями, когда мы запихиваем их внутрь. Последний глоток воздуха в нашем эмоциональном шаре не обязательно должен быть большим или интенсивным. Тем не менее, это все еще может вызвать сильнейшее эмоциональное излияние, которое часто очень разрушительно для человека и его межличностных отношений с другими.

Другое исследование показало, что преодоление негативных эмоций во время конфликтов в браке (особенно со стороны жены) может привести к более быстрому деэскалации конфликтов и более быстрому урегулированию конфликтов между супругами.

Эмоциональная осведомленность

К сожалению, многие люди просто совершенно не осознают свои эмоции. Эмоциональная осведомленность, или способность человека ясно выразить словами, что он чувствует и почему, является чрезвычайно важным фактором в эффективном межличностном общении.К сожалению, наш эмоциональный словарный запас часто весьма ограничен. Одна крайняя версия отсутствия эмоционального словарного запаса называется алекситимией, «общим дефицитом эмоционального словаря — способности определять эмоциональные чувства, отличать эмоциональные состояния от физических ощущений, передавать чувства другим и осмысленно обрабатывать эмоции». Более того, есть много людей, которые могут точно различать эмоциональные состояния, но не имеют реального словарного запаса для широкого диапазона различных эмоций.У некоторых людей эмоциональный словарный запас может состоять из хорошего, плохого, злого и прекрасного. Умение выражать свои эмоции очень важно для эффективных межличностных отношений. Во-первых, важно различать наши эмоциональные состояния и то, как мы интерпретируем эмоциональное состояние. Например, вы можете чувствовать грусть или депрессию, но на самом деле вы не можете чувствовать себя отчужденным. Ваша печаль и депрессия могут привести к тому, что вы почувствуете себя отчужденным, но отчуждение — это восприятие самого себя, а не реальное эмоциональное состояние.Есть несколько оценочных терминов, которые люди приписывают себе (обычно в процессе обвинения других в своих чувствах), которые они называют эмоциями, но которые на самом деле являются оценками, а не эмоциями. В таблице 9.2 представлен список общеупотребительных оценочных слов, которые люди путают с эмоциональными состояниями.

Заброшенные
Загнанные в угол
Неправильно обращенные
Презренные
Злоупотребляемые
Обесцененные
Непонятые
Принято как должное
Оговоренные
Сниженные
Заброшенные
Под угрозой
Отчужденные
Заслуженные
Под угрозой
Отчужденные
Заслуживающие доверия
Заслуживающие доверия
Заслуженные
Заслуженные
Заслуженные
Заслуженные
Заслуженные
Предан
Прерван
Спровоцирован
Неуслышан
В штучной упаковке
Запуган
Убран
Невидимый
Запуган
Подведен
Подавлен
Неподдерживаемый
Обманутый
Злонамеренный
Запущенный
Спровоцированный
Совместный
Совместный
Совместный
Совместный

Разрушенный
Раненый

Таблица 9.2 оценочных слова, спутанные с эмоциями

Вместо этого людям нужно избегать этих оценочных слов и научиться эффективно общаться, используя широкий спектр эмоций. Таблицы 9.3 и 9.4 содержат список как положительных, так и отрицательных чувств, которые люди могут выразить. Просмотрите список, учитывая силу каждой эмоции. Вы ассоциируете легкие, средние или сильные эмоции со словами из этих списков? Почему? Нет правильного или неправильного ответа на этот вопрос. Тем не менее, важно понимать, что люди могут по-разному интерпретировать силу разных эмоционально нагруженных слов.Если вы не знаете, что означает слово, найдите его и добавьте еще одно слово в свой список чувств, которые вы можете выразить другим.

Поглощенный
Напористый
Счастливый
Восторженный
Приключенческий
Восторженный
Полезный
Освеженный
Ласковый
Восторженный
Обнадеживающий
Расслабленный
Лёгкий
Вспыхивающий
Проницательный Напористый
Восторженный
Вспыхивающий
Пытливый Напористый
Восторженный
Восторженный
Пытливый 907
Воодушевлен
Заинтересован
Защищен
Весело
Энергичен
Заинтригован
Чувствителен
Анимирован
Погружен
Воодушевлен
Безмятежен
Благодарен
Воодушевлен
Вовлечен
Очарован
Восторжен
Восторжен
Восторжен
Восторжен
Восторжен
Восторжен
Восторженный
Восторженный
Восторженный
Восторженный
Восторженный
Ликующий
Санни
Блаженный
Взволнованный
Возбужденный
Удивленный
Бездыханный
Экспансивный
Живой
Нежный
Жизнерадостный
Ожидающий
Любящий
Благодарный
Спокойный
Восторженный
Я llow
Взволнованный
Беззаботный
Очарованный
Веселый
Щекочущий Розовый
Веселый
Свободный
Веселый
Прикоснутый
Комфортный
Дружелюбный
Перемещенный
Спокойный
Самодостаточный
Выполненный
Переполненный Доброжелательный
Доверчивый
Яркий
Уверенный
Веселый
Веселый
Теплый
Контент
Великолепный
Приятный
Прекрасный
Холодный
Светящийся
Приятный
Веселый
Любопытный
Добродушный
Гордый
Великолепный
Восхитительный

Таблица 9.3 положительных эмоции

Afraid
Disgusted
Нетерпеливого
Sensitive
отягчающих
обескуражены
Безразлично
Shaky
Взволнованных
Встревоженных
Интенсивных
Позорных
Встревоженных
Недовольных
Разгневанных
Потрясенного
Злых
обеспокоенных
раздражало
Скептически
мучительных
Disturbed
Раздраженного
Sleepy
Раздраженных
Обеспокоенный
Ревнивый
Печальный
Антагонистический
Низкий
Беспокойный
Извините
Беспокойный
Подавленный
Поднятый
Бездуховный
Апатичный
Унылый
Ленивый
Злобный
Напуганный
Озорной
Злобный
Напуганный
Веселый
Злобный
Напуганный
Веселый
Озлобленный
Вялый
Удивленный
Пристыженный
Раздраженный
Одинокий
Подозрительный
Удар
Измученный
Безумный
Плаксивый
Сбитый с толку
Усталый
Злобный
Теплый
Слабый
Тупой
Отчаянный
Отчаянный rrified
Blah
Fidgety
Miserable
Ticked off
Blue
Forlorn
Mopey
Уставший
Скучающий
Испуганный
Угрюмый
Тревожный
Brokenhearted
Разочарованный
Беспокойный
Uncomfortled
Uncomfortled
Uncomfortled
Uncomfortled
Uncomfortled
Uncomfortious
Uncomfortious
Uncomfortious
Uncomfortious
Uncomfortious
Uncomfortrated
Uncomfortious
Necomfortious 907
Обеспокоенный
Мрачный
Оцепенелый
Не приклеенный
Растерянный
Мрачный
Ошеломленный
Несчастный
Холодный
Ворчливый
Панический
Нервничный
Угрюмый
Виновный
Пассивный
Неустойчивый
Неустойчивый
Сдержанный
Неустойчивый
Крейнплекс
Неустойчивый
Крейнэплекс
Неустойчивый
Крейдплекс
Неустойчивый

Беспомощный
Обидчивый
Раздраженный
Депрессивный
Сомневающийся
Озадаченный
Усталый
Отчаянный
Безнадежный
Злобный
Плаксивый
Отчаянный
Испуганный
Отвергнутый
Отвергнутый
Отстраненный
Отстраненный
Отстраненный
Отстраненный
Отстраненный
Отстраненный
Отстраненный
cted
Враждебный
Обиженный
Скорбный
Разочарованный
Горячий
Беспокойный
Взволнованный
Разочарованный
Банальный
Грустный
Несчастный
Обескураженный
Обиженный
Испуганный
Чувствительный
Недовольный 93733 Закаленный

Таблица 9.4 отрицательных эмоции

Заявления о проблеме

По словам Маршалла Розенберга, отца ненасильственного общения, утверждения «вы» в конечном итоге являются моралистическими суждениями, в которых мы подразумеваем неправоту или плохость другого человека и его поведение. Когда мы выносим моралистические суждения о других, мы склонны отрицать ответственность за свои мысли, чувства и поведение. Помните, что когда дело доходит до чувств, никто не может «заставить» вас чувствовать себя определенным образом.Мы выбираем чувства, в которых живем; мы не живем в тех чувствах, которые нас выбирают. Когда мы выносим моралистические суждения и отрицаем ответственность, мы попадаем в постоянный цикл защиты, когда ваши индивидуальные потребности не будут удовлетворены вашим партнером по отношениям. За каждой негативной эмоцией скрывается потребность, которую не удается удовлетворить, и когда мы начнем обвинять других, эти потребности будут оставаться невыполненными в процессе. Часто это отсутствие удовлетворения потребности приводит к тому, что мы требуем, чтобы кто-то удовлетворил нашу потребность, или сталкивались с обвинениями или наказанием.Например, «если ты пойдешь сегодня вечером погулять с друзьями, я причиню себе вред, и это будет твоя вина». В этом простом предложении мы видим человека, который не одобряет поведение другого человека и угрожает обвинить своего партнера по отношениям в его поведении. В очень нестабильных отношениях этот постоянный круг обвинений может стать очень пагубным, и никто не будет удовлетворен.

Однако простое наблюдение за поведением и определение того, что вы чувствуете, лишь частично помогают вам, потому что вы все еще не описываете свои потребности.Теперь, когда мы говорим об идее «нужды» в чем-то, мы не говорим об этом строго в терминах иерархии потребностей Маслоу, хотя все это совершенно соответствующие потребности. В то же время потребности в отношениях, как правило, не являются вознаграждением в виде материальных вещей или денег. Вместо этого Маршалл Розенберг классифицирует основные потребности, которые у всех нас есть, по категориям: автономия, празднование, игра, духовное общение, физическая забота, целостность и взаимозависимость (таблица 9.5). Как вы понимаете, каждый раз, когда эти потребности не удовлетворяются, вы обращаетесь к ним, чтобы удовлетворить их.Таким образом, когда мы говорим о своих чувствах, они обычно связаны с неудовлетворенной или удовлетворенной потребностью. Например, вы можете сказать: «Я чувствую себя подавленным, когда вы кричите на меня, потому что меня нужно уважать». В этом предложении вы определяете свою потребность, наблюдаете за поведением и маркируете потребность. Обратите внимание, что определение потребностей не связано с суждением.

Площадь Нужно
Автономность Выбирать мечты, цели, ценности
выбрать план реализации мечты, целей, ценностей
Праздник в честь сотворения жизни и воплощения мечты
отметить потери: близких, мечты и т. Д.(траур)
Играть удовольствие
смех
Духовное общение красота
гармония
вдохновение
заказать
мир
Физическая забота воздух
продукты питания
движение, упражнение
защита от опасных для жизни форм жизни: вирусов, бактерий, насекомых, хищных животных
остальное
сексуальное выражение
приют
сенсорный
вода
Целостность подлинность
творчество
означает
самооценка
Взаимозависимость акцепт
признательность
закрытие
сообщество
возмещение
вклад в обогащение жизни (использовать свою силу, отдавая то, что способствует жизни)
эмоциональная безопасность
сочувствие
честность (воодушевляющая честность, которая позволяет нам учиться на наших ограничениях)
любовь
заверение
уважение
опора
траст
понимание
тепло
Источник: ненасильственное общение: язык жизни 2-е изд.Маршалл Б. Розенберг, 2003 г. — опубликовано издательством PuddleDancer Press и используется с разрешения.
Для получения дополнительной информации посетите www.CNVC.org и www.NonviolentCommunication.com

Таблица 9.5 Потребности

Эмоциональный интеллект

В главе 3 мы впервые обсудили концепцию эмоционального интеллекта. Однако важно еще раз вернуться к этой концепции, прежде чем мы продолжим. В главе 3 мы определили эмоциональный интеллект (EQ) как оценку и выражение человеком своих эмоций и эмоций других людей таким образом, чтобы улучшить мысли, жизнь и коммуникативные взаимодействия.Более того, мы узнали, что EQ строится на четырех различных эмоциональных процессах: восприятии, понимании, управлении и использовании эмоций. Хотя мы говорим о важности EQ, уделите минуту и ​​заполните Таблицу 9.6, которая представляет собой простой вопросник из 20 пунктов, разработанный, чтобы помочь вам оценить ваш собственный EQ .

Прочтите следующие вопросы и выберите ответ, который соответствует вашему восприятию. Не беспокойтесь, если некоторые из предметов выглядят похожими. Воспользуйтесь приведенной ниже шкалой, чтобы оценить степень применимости каждого утверждения к вам.

Абсолютно не согласен Не согласен Нейтраль Согласен Полностью согласен
1 2 3 4 5

_____1. Я осознаю свои эмоции по мере их переживания.

_____2.Я легко узнаю свои эмоции.

_____3. Я могу сказать, что чувствуют другие, просто наблюдая за движениями их тела.

_____4. Я могу сказать, что чувствуют другие, по их голосам.

_____5. Когда я смотрю на лица людей, я обычно понимаю, что они чувствуют.

_____6. Когда мои эмоции меняются, я знаю почему.

_____7. Я понимаю, что мое эмоциональное состояние редко состоит из одной-единственной эмоции.

_____8. Когда я испытываю эмоцию, у меня нет проблем с тем, чтобы легко обозначить эту эмоцию.

_____9. Вполне возможно испытать две противоположные эмоции одновременно (например, любовь и ненависть; трепет и страх; радость и печаль и т. Д.).

_____ 10. Обычно я могу сказать, когда мое эмоциональное состояние переходит от одной эмоции к другой.

_____11. Я не позволяю эмоциям брать над собой верх.

_____12. Я контролирую свои эмоции.

_____13. Я могу анализировать свои эмоции и определять, разумны они или нет.

_____14.Я могу увлечься эмоцией или отстраниться от нее в зависимости от того, считаю это информативным или полезным.

_____15. Когда мне грустно, я знаю, как найти занятия, которые сделают меня счастливым.

_____16. Я могу создавать ситуации, которые вызовут у других определенные эмоции.

_____17. Я могу использовать свое понимание эмоций для более продуктивного взаимодействия с другими людьми.

_____18. Я знаю, как сделать других счастливыми или грустными.

_____19.Я часто поднимаю настроение людям, когда им плохо.

_____20. Я знаю, как вызвать негативные эмоции и усилить приятные во взаимодействии с другими людьми.

Подсчет очков:

Восприятие эмоций Сложите баллы по пунктам 1, 2, 3, 4 и 5 =
Понимание эмоций Сложите баллы по пунктам 6, 7, 8, 9 и 10 =
Управление эмоциями Сложите баллы по пунктам 11, 12, 13, 14 и 15 =
Использование эмоций Сложите баллы по пунктам 16, 17, 18, 19 и 20 =

Интерпретация ваших результатов:

Каждая из четырех частей модели эквалайзера может иметь диапазон от 5 до 25.Оценка ниже 11 соответствует низкому уровню EQ по каждому аспекту. Оценки от 12 до 18 представляют средний уровень эмоционального интеллекта. Оценка 19 и выше означает высокий уровень эмоционального интеллекта.

Таблица 9.6 Опросник эмоционального интеллекта

В центре внимания исследований

В 2020 году исследователи Анна Волльни, Инго Джейкобс и Луиза Пабель решили изучить влияние EQ на удовлетворенность отношениями и диадическое совладание. Диадическое совладание основано на Системной транзакционной модели (СТМ) Гая Боденмана, которая предсказывает, что стресс в диадических отношениях ощущается обоими партнерами. Итак, если один из партнеров испытывает стресс от потери работы, этот стресс действительно влияет на обоих партнеров. В результате оба партнера могут участвовать в совместном решении проблем или совместном регулировании эмоций. Согласно Боденманну, существует три различных распространенных формы диадического совладания:

  • Позитивное диадическое совладание включает в себя оказание поддержки, ориентированной на проблемы и эмоции, и снижение стресса партнера за счет нового разделения обязанностей и вклада в процесс совладания.
  • Обычное диадическое копинг (т. Е. Совместное диадическое совладание) включает в себя стратегии, в которых оба партнера совместно участвуют в снижении стресса (например, нежность обмена, совместное решение проблем).
  • Негативное диадическое совладание включает недостаточную поддержку и попытки амбивалентного или враждебного вмешательства (например, неохотное оказание поддержки с верой в то, что партнер должен решить проблему в одиночку).

В Wollny et al. (2000) исследователи изучили 136 гетеросексуальных пар.Уровень EQ был положительно связан с удовлетворенностью отношениями. EQ черты был положительно связан с положительным диадическим копингом и общим диадическим копингом, но не был связан с отрицательным диадическим копингом.

Волльни А., Джейкобс И. и Пабель Л. (2020, 01.01.2020). Черта эмоционального интеллекта и удовлетворенность отношениями: посредническая роль диадического совладания. Журнал психологии, 154 (1), 75-93. https://doi.org/10.1080/00223980.2019.1661343

Избавьтесь от негативных мыслей

Мы часто называем эти негативные мысли заявлениями стервятников (как описано в главе 3). У некоторых из нас огромные, гигантские стервятники сидят на наших плечах каждый день, и мы продолжаем кормить их всеми своими негативными мыслями. Как только эта мысль приходит вам в голову, вы начали кормить стервятника, сидящего у вас на плечах.

К сожалению, многие из нас будут сосредотачиваться на этой негативной мысли и надолго удерживать эту негативную мысль в своей голове. Это как если бы у нас был мешок с падалью, и мы просто продолжали поднимать его к стервятнику, который становится все толще и толще, отягощая вас все больше и больше.

Каждый раз, когда мы указываем на негативную мысль, вместо того чтобы твердить ее, мы делаем паузу и прекращаем кормить стервятника. Делайте это достаточно долго, и вы увидите преимущества для своей самооценки. Кроме того, когда у нас есть здоровая самооценка, у нас также становятся более крепкие межличностные отношения.

Положительные эмоции во время конфликта

Исследователи обнаружили, что серьезные проблемы в отношениях возникают, когда участники отношений не могут выйти за рамки непосредственного конфликта и включают в свои обсуждения как положительные, так и отрицательные эмоции.Например, в эпохальном исследовании пар молодоженов исследователи попытались предсказать, у кого будет счастливый брак, а у кого — несчастливый или развод, основываясь на том, как молодожены общаются друг с другом. В частности, они создали стрессовую конфликтную ситуацию для пар. Затем исследователи оценили, сколько раз молодожены выражали положительные эмоции и сколько раз они выражали отрицательные эмоции, разговаривая друг с другом о ситуации.

Когда семейное положение и счастье каждой пары оценивались в течение следующих шести лет, исследование показало, что самым сильным предиктором брака, который оставался вместе и был счастливым, была степень положительных эмоций, выраженных во время конфликтной ситуации во время первоначального интервью.

В счастливых браках вместо того, чтобы всегда реагировать на гнев гневом, пары находили способ уменьшить напряжение и разрядить конфликт. В длительных браках, в стрессовые моменты или в разгар конфликта пары могли вставлять некоторые положительные комментарии и положительно относиться друг к другу. Когда этот вывод обобщается на другие типы межличностных отношений, он дает веские основания для позитивных взаимодействий, добавления некоторого юмора, некоторого беззаботного веселья или некоторой игривости в ваш разговор, пока вы пытаетесь разрешить конфликты.

  • Эмоции — это наши физические реакции на раздражители во внешней среде; тогда как чувства — это реакции на мысли и интерпретации эмоций, основанные на опыте, памяти, ожиданиях и личности.
  • Эмоциональная осведомленность включает в себя способность человека распознавать свои чувства и эффективно о них сообщать. Одна из распространенных проблем, с которыми сталкиваются некоторые люди в отношении эмоционального осознания, — это отсутствие конкретного эмоционального словаря как для положительных, так и для отрицательных чувств.Когда люди не могут адекватно рассказать о своих чувствах, они никогда не получат от отношений того, что им нужно.
  • Одна из распространенных проблем в межличностном общении — это чрезмерное использование утверждений «вы». Утверждения «я» — это утверждения, которые берут на себя ответственность за свои чувства. Утверждения «вы» — это утверждения, которые возлагают вину за свои чувства на другого человека. Помните, что другой человек не может заставить вас чувствовать себя определенным образом. Более того, когда мы сообщаем «вы» заявления, люди, как правило, занимают более оборонительную позицию, что может перерасти в конфликт.
  • Эмоциональный интеллект — это степень, в которой человек обладает способностью воспринимать (распознавать эмоции, когда они возникают), понимать (способность понимать, почему возникают эмоции и чувства), общаться (выражать свои эмоции и чувства другому человеку) и управлять эмоции и чувства (способность эффективно использовать эмоции во время межличностных отношений).
  • Подумайте о сильных эмоциях, которые вы недавно испытали. Объясните взаимосвязь между этой эмоцией, своими мыслями и чувствами, когда вы испытали эту крайнюю эмоцию.
  • Заполните анкету эмоционального интеллекта. В каких областях ваши сильные стороны в отношении EQ? В чем ваши слабые стороны? Как вы можете улучшить свои сильные стороны, уменьшив при этом слабости?
  • Подумайте о конфликте, который у вас был со второй половинкой в ​​ваших отношениях. Сколько заявлений, сделанных во время этого конфликта, были заявлениями «вы» по сравнению с утверждениями «я»? Как бы вы могли более четко выразить свои чувства и связать их со своими потребностями?

9.3 Сила и влияние

  1. Дайте определение термину «влияние» и объясните три уровня влияния.
  2. Дайте определение слову «сила» и объясните шесть основ власти.

Одна из основных причин, по которой мы участвуем в разнообразных межличностных отношениях на протяжении всей жизни, — это влиять на других. Мы живем в мире, где нам постоянно нужно достигать множества целей, поэтому возможность побудить других присоединиться к нашим целям — очень важная часть социального выживания.Таким образом, мы определяем влияние, когда человек или группа людей изменяют мышление, чувства и / или поведение другого человека посредством случайного, выразительного или риторического общения. Обратите внимание, что это определение влияния фокусируется на важности коммуникации в рамках взаимодействия. В рамках этого определения мы обсуждаем три конкретных типа общения: случайное, экспрессивное или риторическое.

Во-первых, у нас есть случайное общение, или когда мы отправляем сообщения другому человеку, не осознавая, что эти сообщения отправляются.Представьте, что вы идете по ресторанному двору своего кампуса и замечаете, что стол накрыт для благотворительной организации. Человек, которого мы действительно уважаем, сидит за столом, смеясь и улыбаясь, поэтому вы решаете пожертвовать доллар на благотворительность. Человек, который просто сидел за столом, повлиял на ваше решение сделать пожертвование. Они могли просто разговаривать с другим другом и, возможно, даже не были сторонниками благотворительности, но их присутствия было достаточно, чтобы повлиять на ваше пожертвование. В то же время мы часто влияем на других, заставляя их думать, чувствовать и вести себя так, как они не могли бы действовать бессознательно.Улыбка, хмурый взгляд, кивок головой или выворот глаз могут быть невербальными индикаторами для других людей, которые могут на них повлиять. Это демонстрируется в отличной рекламе по телевидению. Рекламный ролик начинается с того, что кто-то держит дверь для другого человека, затем этот человек оборачивается и делает что-то доброе с другим человеком, и эта «оплата вперед» продолжается на протяжении всего рекламного ролика. В каждом инциденте никто не говорил человеку, которому они помогали, «заплатить вперед», они просто делали это.

Второй тип общения, который у нас может быть, — это экспрессивное или эмоциональное общение. Наши эмоциональные состояния часто могут влиять на других людей. Если мы счастливы, другие могут стать счастливыми, а если нам грустно, другие могут вообще избегать нас. Может быть, вы зашли в комнату и увидели, как кто-то плачет, поэтому вы спрашиваете: «Ты в порядке?» Вместо ответа человек просто поворачивается и сердито смотрит на вас, поэтому вы разворачиваетесь и уходите. Одним взглядом этот человек повлиял на ваше поведение.

Последний тип общения, риторическое общение, включает в себя целенаправленное создание и отправку сообщений другому человеку в надежде изменить мышление, чувства и / или поведение другого человека.Случайное общение не планируется. Выразительное общение часто бывает бессознательным. Однако риторическое общение целенаправленно. Когда мы используем риторическое общение, чтобы повлиять на другого человека (людей), мы знаем, что пытаемся повлиять на этого человека (людей).

Уровни влияния

В 1958 году социальный психолог Герберт Кельман впервые отметил, что существует три основных уровня влияния: согласие, идентификация и интернализация. Основная теория Кельмана заключалась в том, что изменения в мыслях, чувствах и / или поведении человека происходят на разных уровнях, что приводит к различным процессам, которые человек использует для достижения соответствия с влиятельным лицом.Давайте рассмотрим каждый из этих трех уровней отдельно.

Соответствие

Первая и самая слабая форма влияния — это уступчивость. Соответствие подразумевает, что человек принимает влияние и изменяет свои мысли, чувства и / или поведение. Однако это изменение мыслей, чувств и / или поведения носит временный характер и длится только до тех пор, пока человек считает согласие полезным. Как правило, люди принимают влияние на этом уровне, потому что считают, что вознаграждение или наказание за влияние отвечает их интересам.По сути, эта форма влияния очень поверхностна.

Идентификация

Вторая форма влияния, обсуждаемая Кельманом, — это идентификация, основанная исключительно на сфере отношений. Идентификация происходит, когда человек принимает влияние, потому что он хочет иметь удовлетворительные отношения с влиятельным лицом или группой влияния. «Человек действительно верит в ответы, которые он [или она] принимает посредством идентификации, но их конкретное содержание более или менее неуместно.Он [или она] принимает индуцированное поведение, потому что оно связано с желаемыми отношениями. Таким образом, удовлетворение, полученное от идентификации, вызвано актом соответствия как такового ». Обратите внимание, что Кельман утверждает, что реальное изменение мыслей, чувств и / или поведения — меньшая проблема, чем отношения и акт соответствия. Однако, если человек когда-либо решает, что отношения и идентификация с влиятельным человеком или группой не являются полезными, тогда попытки влияния исчезнут, и человек естественным образом вернется к своим первоначальным мыслям, чувствам и / или поведению.

Интернализация

Последний уровень влияния, предложенный Кельманом, — это интернализация, которая происходит, когда человек принимает влияние и изменяет свое мышление, чувства и / или поведение, потому что это по своей сути является полезным. В конечном счете, изменение мышления, чувств и / или поведения происходит на уровне интернализации, потому что человек видит это изменение либо как совпадающее с его системой ценностей, либо как полезное, либо как удовлетворение потребности человека.Влияние, которое происходит на этом уровне, сильно переплетается с восприятием себя человеком, поэтому этот тип влияния имеет тенденцию быть длительным.

Пять основ власти Френча и Рэйвена

Что приходит на ум, когда вы слышите слово «сила»? Может быть, вы думаете о влиятельном человеке, таком как супергерой или президент Соединенных Штатов. Социологи используют слово «власть» очень специфично. Власть — это степень, в которой социальный агент (А) имеет способность заставить другого человека (людей) (Р) изменить свои мысли, чувства и / или поведение.Во-первых, у вас есть социальный агент (A), который может принимать различные формы: другой человек, роль, которую кто-то воплощает, групповое правило или норма, или группа или часть группы. Затем у нас есть человек (люди), на которых влияет цель — конкретное изменение мыслей, чувств и / или поведения. Когда мы обсуждали влияние выше, мы говорили о нем с точки зрения коммуникации: случайной, выразительной и риторической. Когда мы имеем дело с властью, мы имеем дело только в сфере риторического общения, потому что человек, оказывающий власть над другим человеком, сознательно целенаправлен.

Вероятно, наиболее важными людьми в царстве власти были Джон Френч и Бертрам Рэйвен. В 1959 году Френч и Рэйвен определили пять уникальных основ власти, которые люди могут использовать для влияния на других (принуждение, вознаграждение, законное, экспертное и референтное). На момент их первоначальной публикации существовала шестая опора силы, которую Рэйвен пыталась отстаивать, — информационная. Хотя он проиграл битву в первоначальной публикации, последующие исследования Рейвен на предмет основ власти все включали информационную власть. Давайте исследуем каждую из этих пяти основ власти.

Рисунок 9.1 Пять основ власти Френча и Рэйвена
Информационное

Первая основа силы — последняя, ​​предложенная Рейвен. Информационная сила относится к способности социального агента вызывать изменение мыслей, чувств и / или поведения с помощью информации. Например, с тех пор, как вы пошли в школу, учителя имеют над вами информационную власть. Они предоставили вам разнообразную информацию по истории, науке, грамматике, искусству и т. Д.это формирует то, как вы думаете (что составляет историю?), чувствуете (что значит быть эстетически приятным?) и ведете себя (как правильно смешивать химические вещества в лаборатории?). В некотором смысле информационная сила очень сильна, потому что часто это первая форма силы, с которой мы соприкасаемся. Фактически, когда вас учат думать, чувствовать и / или вести себя, это изменение «теперь продолжается без того, чтобы цель обязательно ссылалась или даже не вспоминала [влиятельного лица] как агента изменений».

Принуждение и вознаграждение

Вторая основа силы — это сила принуждения, то есть способность наказать человека, который не подчиняется его попыткам влияния.На другом конце спектра у нас есть сила вознаграждения (3 rd база силы), которая представляет собой способность предлагать индивидуальное вознаграждение за соблюдение чьих-либо попыток влияния. Мы говорим об этих двух основах силы вместе, потому что это две стороны одной медали. Более того, одни и те же проблемы с этим типом мощности в равной степени относятся к обоим. Влияние может произойти, если вы кого-то накажете или вознаградите; однако, как только вы отмените это наказание или награду, мысли, чувства и / или поведение вернутся к своему исходному состоянию.Следовательно, мы называем силу принуждения и вознаграждения попытками заставить кого-то подчиниться влиянию, потому что это наивысший уровень влияния, которого можно надеяться достичь с помощью этих двух форм власти.

Законный

Четвертая основа власти — это законная власть или влияние, которое возникает потому, что человек (P) считает, что социальный агент (A) имеет законное право влиять на P, и P обязан принять попытку A повлиять на мысли P, чувства и / или поведение.Френч и Рэйвен утверждали, что существует две общие формы законной власти: культурная и структурная. Культурная законная власть возникает, когда агент изменений рассматривается как имеющий право влиять на других из-за их роли в культуре. Например, в некоторых культурах пожилые люди могут иметь более сильное право влиять, чем молодые представители этой культуры. Структурная законная власть, с другой стороны, возникает потому, что кто-то занимает определенное положение в социальной иерархии. Например, ваш босс может иметь законное право влиять на ваши мысли, чувства и / или поведение на рабочем месте, потому что он выше вас в организационной иерархии.

Эксперт

Пятая основа силы — сила эксперта, или сила, которую мы даем человеку, чтобы влиять на нас из-за его воспринимаемого знания. Например, мы часто даем нашим врачам возможность влиять на наше поведение (например, правильно питаться, заниматься спортом, принимать лекарства и т. Д.), Потому что мы рассматриваем этих людей как обладающих специальными знаниями. Однако этот тип влияния эффективен только в том случае, если P считает, что A является экспертом, P доверяет A, а P считает, что A говорит правду.

Одна проблема, с которой мы часто сталкиваемся в 21 st веке, связана с концептуализацией слова «эксперт». Многие люди в современном мире могут считаться «экспертами» только потому, что они пишут книгу, ведут ток-шоу, участвовали в реалити-шоу или были замечены в программах новостей. Многие из этих так называемых «экспертов» могут не обладать достаточными навыками или знаниями, но их можно провозгласить экспертами. Одна из проблем Интернета — это фундаментальный недостаток, заключающийся в том, что каждый может размещать информацию в Интернете, имея только свое мнение и не имея реальных фактов.Кроме того, мы часто участвуем в дебатах о «фактах», потому что разные говорящие головы сообщают нам разную информацию. Исторически экспертная власть всегда была очень сильной формой власти, но растет беспокойство по поводу того, что мы теряем опыт и знания из-за необоснованных мнений и распространения слухов.

В то же время существует довольно много исследований, демонстрирующих, что многие люди либо неквалифицированы, либо не осведомлены и совершенно не осознают своей некомпетентности.Эта проблема получила название эффекта Даннинга-Крюгера, или склонности некоторых людей преувеличивать свой опыт, когда им действительно нечего подкреплять это восприятие. Как вы понимаете, наличие множества людей, которые считают себя экспертами, распространяющими ложную информацию, может быть очень проблематичным для общества. Например, вы действительно хотите посоветоваться с телезвездой? Многие люди так делают. В то время как у нас есть люди, которые преувеличивают свой опыт, на другом конце спектра некоторые люди страдают синдромом самозванца, который возникает, когда люди обесценивают или просто не признают свои знания и навыки.Синдром самозванца обычно возникает у высокообразованных людей, таких как врачи, юристы, профессора, руководители предприятий и т. Д. Есть опасения, что кто-то узнает, что они мошенники.

Референт

Последняя основа силы, первоначально обсуждавшаяся Френчем и Рэйвен, — это референтная сила, или способность социального агента влиять на другого человека, потому что P хочет быть ассоциированным с A. В конечном счете, референтная сила связана с построением отношений и желанием отношений.Если A — человек, которого P считает привлекательным, то P сделает все, что ему нужно, чтобы стать ассоциированным с A. Если A принадлежит к группе, то P захочет присоединиться к этой группе. В конечном счете, эти отношения существуют потому, что P хочет думать, чувствовать и вести себя так, как это делает A. Например, если A решит, что ему нравится современное искусство, то P также решит, что ему нравится современное искусство. Если у A очень сильная трудовая этика на рабочем месте, то P будет придерживаться строгой трудовой этики и на рабочем месте. Часто А не имеет представления о влиянии, которое они оказывают на П.В конечном итоге, чем сильнее P желает ассоциироваться с A, тем больше референтная сила A имеет над P.

Влияние и сила

К настоящему времени вы, возможно, задаетесь вопросом о взаимосвязи между влиянием и властью. Исследования изучили взаимосвязь между тремя уровнями влияния и шестью основами власти. Принуждение, вознаграждение и законная власть влияют на людей только на уровне подчинения. Принимая во внимание, что информационная, экспертная и референтная сила, как было показано, влияют на людей на всех трех уровнях влияния: комплаенс, идентификация и интернализация. Когда вы думаете о ваших собственных целях по влиянию на межличностные отношения, вам действительно нужно подумать о том, какой уровень влияния вы хотите, чтобы изменились мысли, чувства и / или поведение человека. Если ваша цель состоит в том, чтобы быстро добиться изменений, то лучшим путем может быть использование принуждения, вознаграждения и законной власти. Если, однако, вы хотите обеспечить долгосрочное влияние, то, вероятно, лучше всего использовать информационные, экспертные и референтные возможности.

В центре внимания исследований

В 2013 году Ширин Абухатум и Нина Хоу решили изучить, как братья и сестры используют основы власти Френча и Рэйвен в своих отношениях.В частности, они исследовали, как старшие братья и сестры (средний возраст 7 лет) взаимодействовали со своими младшими братьями и сестрами (средний возраст составлял 4,5 года). Были записаны пары братьев и сестер, играющих дома с деревянным фермерским набором, предоставленным для наблюдательного исследования. Каждое записанное видео длилось 15 минут. Затем исследователи закодировали вербальное и невербальное поведение детей. Цель состояла в том, чтобы увидеть, какие типы силовых стратегий используют братья и сестры во время игры.

Неудивительно, что старшие братья и сестры с большей вероятностью участвовали в демонстрациях власти со своими младшими братьями и сестрами, чтобы получить то, что они хотели.Однако младшие братья и сестры чаще обращались к третьему лицу (обычно взрослому), чтобы добиться своего.

Исследователи также отметили, что когда дело дошло до получения желаемого участка фермы для игры, старшие братья и сестры чаще использовали силу принуждения. Младшие братья и сестры с большей вероятностью использовали законную власть в качестве попытки достичь компромисса.

Абухатум, С., и Хау, Н. (2013). Власть в конфликте между братьями и сестрами в раннем и среднем детстве. Социальное развитие, 22 (4), 738–754.https://doi.org/10.1111/sode.12021

  • Герберт Кельман отметил, что существует три основных уровня влияния: подчинение (побуждение кого-то изменить поведение), идентификация (изменение чьего-либо поведения, потому что они хотят отождествляться с человеком или группой) и интернализация (влияние, которое происходит потому, что кто-то хочет быть в отношениях с влиятельным лицом).
  • Френч и Рэйвен разработали шесть основных основ власти: информационное, принудительное, вознаграждение, законное, экспертное и референтное.Во-первых, у нас есть информационная сила или власть над другими, когда мы даем им знания. Во-вторых, у нас есть сила принуждения или способность наказать кого-то за несоблюдение. В-третьих, у нас есть сила вознаграждения или способность вознаградить кого-то за согласие. В-четвертых, у нас есть законная власть, или власть, которой обладает кто-то из-за своего положения в культуре или иерархической структуре. В-пятых, у нас есть экспертная сила или сила, которую кто-то проявляет, потому что считается, что он обладает определенными знаниями или навыками.Наконец, у нас есть референтная сила, или сила, которая возникает потому, что человек хочет ассоциироваться с другим человеком.
  • Вспомните время, когда на вас повлияли все три уровня влияния Кельмана. Чем каждая из этих ситуаций влияния отличалась друг от друга? Как были достигнуты разные уровни влияния?
  • Подумайте о каждой из следующих ситуаций, о том, какую форму власти лучше всего использовать и почему:
    • Мать хочет, чтобы ее ребенок ел свои овощи.
    • Полицейский хочет заставить людей замедлиться в жилых кварталах.
    • Главный хирург США хочет, чтобы люди больше знали о проблемах, связанных с пересыщенными жирами в их рационе.
    • Друг хочет убедить своего лучшего друга прекратить употреблять наркотики.

9.4 Стратегии управления конфликтами

  1. Различайте конфликт и разногласие.
  2. Объясните три общих стиля управления конфликтами.
  3. Обобщите модель конфликта STLC.

Многие исследователи пытались понять, как люди справляются с конфликтами друг с другом. Первыми исследователями, которые создали таксономию для понимания стратегий управления конфликтами, были Ричард Э. Уолтон и Роберт Б. МакКерси. Уолтон и МакКерси в первую очередь интересовались тем, как люди разрешают конфликты во время трудовых переговоров. Модель Уолтона и МакКерси состоит всего из двух методов управления конфликтом: интегративного и распределительного.Интегративный конфликт — это беспроигрышный подход к конфликту; посредством чего обе стороны пытаются прийти к взаимовыгодному взаимовыгодному соглашению. Распределительный конфликт — это беспроигрышный подход; при этом стороны конфликта видят свою задачу в том, чтобы выиграть и убедиться, что другой человек или группа проигрывают. Большинство профессиональных школ учат, что интегральная переговорная тактика, как правило, является лучшей.

Азбука конфликта

За прошедшие годы в литературе появилось множество различных моделей разрешения конфликтов, но большинство из них согласны с первыми двумя, предложенными Уолтоном и МакКерси, но обычно они добавляют третье измерение конфликта: избегание.Продолжайте и найдите время, чтобы заполнить анкету в Таблице 9.7.

Инструкции: Прочтите следующие вопросы и выберите ответ, который соответствует тому, как вы обычно ведете себя, когда вступаете в конфликт с другим человеком. Не беспокойтесь, если некоторые из предметов выглядят похожими. Воспользуйтесь приведенной ниже шкалой, чтобы оценить степень применимости каждого утверждения к вам.

Абсолютно не согласен Не согласен Нейтраль Согласен Полностью согласен
1 2 3 4 5

Когда я начинаю вступать в конфликт, я _______________

_____1.Держите конфликт при себе, чтобы не раскачивать лодку.

_____2. Сделаю все возможное, чтобы победить.

_____3. Попробуйте найти решение, подходящее для всех.

_____4. Изо всех сил стараюсь держаться подальше от возникающих разногласий.

_____5. Разработайте стратегию для обеспечения моего успешного результата.

_____6. Постарайтесь найти решение, выгодное для всех, кто в этом участвует.

_____7. Избегайте человека, с которым у меня конфликт.

_____8. Не отступлю, если не получу то, что хочу.

_____9. Сотрудничайте с другими, чтобы результат был приемлемым для всех.

_____ 10. Выйдите из комнаты, чтобы не заниматься проблемой.

_____11. Пленных не брать.

_____12. Найдите решения, которые удовлетворят все ожидания.

_____13. Выключи и заткнись, чтобы покончить с этим как можно быстрее.

_____14. Рассматривайте это как возможность получить то, что я хочу.

_____15. Постарайтесь объединить идеи каждого, чтобы найти лучшее решение для всех.

_____16. Держи свои разногласия при себе.

_____17. Не сдавайся, пока я не выиграю.

_____18. Открыто поднимайте все, что беспокоит всех, чтобы добиться наилучшего результата.

Подсчет очков:

Избегающие

Добавить позиции 1, 4, 7, 10, 13, 16______

Боевые бойцы

Добавить позиции 2, 5, 8, 11, 14, 17______

Сотрудники

Добавить позиции 3, 6, 9, 12, 15, 18______

Интерпретация: Баллы по каждой подшкале должны находиться в диапазоне от 6 до 30.Баллы до 14 считаются низкими, баллы от 15 до 23 — умеренными, а баллы выше 24 — высокими.

Таблица 9.7 Азбука управления конфликтами

Рисунок 9.2 Стили управления конфликтами
Избегающие

Алан Силларс, Стивен, Колетти, Дуг Парри и Марк Роджерс создали систематику различных типов стратегий, которые люди могут использовать, избегая конфликтов. В таблице 9.8 представлен список этих распространенных тактик.

Тактика управления конфликтами Определение Пример
Простой отказ Заявления, отрицающие конфликт. «Нет, я в порядке».
Расширенный отказ Утверждения, отрицающие конфликт с кратким оправданием. «Нет, я в порядке. Просто у меня была долгая ночь ».
Недостаточная реакция Заявления, которые отрицают конфликт, а затем задают вопрос партнеру по конфликту. «Не знаю, почему ты расстроен, ты сегодня утром проснулся не на той стороне кровати?»
Смена темы Заявления, которые уводят взаимодействие от конфликта. «Мне жаль это слышать. Вы слышали об открытии торгового центра? »
Избегание тем Заявления, призванные однозначно остановить конфликт. «Я не хочу сейчас этим заниматься».
Абстрактность Заявления, призванные сместить конфликт с конкретных факторов на более абстрактные. «Да, я знаю, что опоздала. Но что такое время на самом деле, кроме создания людей, чтобы заставить подчиняться ».
Семантический фокус Утверждения, ориентированные на денотативные и коннотативные определения слов. «Итак, что вы подразумеваете под словом« секс »?»
Фокус процесса Заявления сосредоточены на «соответствующих» процедурах разрешения конфликта. «Я отказываюсь разговаривать с тобой, когда ты злишься».
Шутка Юмористические высказывания, призванные сорвать конфликт. «Это бесполезно, как футбольная бита».
Амбивалентность Заявления, указывающие на отсутствие заботы. «Как бы то ни было!» «Просто делай, что хочешь».
Пессимизм Заявления, обесценивающие цель конфликта. «Какой смысл спорить по этому поводу? Никто из нас не меняет своего мнения ».
Уклонение Заявления, призванные сместить фокус конфликта. «Я слышал, эта проблема у Джонсов с улицы, а не у нас».
Остановка Заявления, призванные перенести конфликт в другое время. «У меня сейчас нет времени говорить об этом».
Несоответствующее замечание Заявления, не имеющие отношения к конфликту. «Я никогда не знала, что здесь на обоях есть цветы».

Таблица 9.8 Стратегии предотвращения конфликтов

Бойцы

Для наших целей мы решили описать тех, кто участвует в распределительном конфликте, как сражающихся, потому что они часто рассматривают вступление в конфликт как движение к войне, что наиболее подходящим образом согласуется со стратегиями управления распределительным конфликтом.Воюющие считают, что в конфликте должен быть подход, при котором сражающийся должен победить в конфликте любой ценой, независимо от ущерба, который они могут нанести на своем пути. Более того, борцы, как правило, очень персонализированы в своих целях и часто очень враждебно настроены по отношению к тем людям, с которыми они вступают в конфликт.

Алан Силларс, Стивен, Колетти, Дуг Парри и Марк Роджерс создали таксономию различных типов стратегий, которые люди могут использовать при использовании распределительных стратегий управления конфликтами.В таблице 9.9 представлен список этих распространенных тактик.

Тактика управления конфликтами Определение Пример
Ошибка Заявления, содержащие словесную критику партнера. «Ух ты, не могу поверить, что ты временами такой тупой».
Отклонение Заявления, выражающие антагонистическое несогласие. «Это такая глупая идея.”
Враждебное допрос Вопросы, направленные на то, чтобы обвинить партнера. «Кто умер и сделал тебя королем?»
Враждебные шутки Юмористические высказывания, направленные на нападение на партнера. «Я верю, что деревня потеряла идиота».
Предполагаемая атрибуция Заявления, предназначенные для указания смысла или происхождения конфликта на другой источник. «Ты просто так думаешь, потому что твой отец постоянно тебе это говорит.”
Уклонение от ответственности Заявления, отрицающие вину. «Не моя вина, не моя проблема».
по рецепту Заявления, описывающие конкретное изменение в поведении другого человека. «Знаешь, если бы ты просто перестал кричать, может быть, люди воспримут тебя всерьез».
Угроза Заявления, предназначенные для информирования партнера о будущем наказании. «Либо ты скажешь матери, что мы не приедем, либо я найду адвоката по разводам.”
Виноват Заявления, которые возлагают ответственность за проблемы на партнера. «Это твоя вина, что мы вообще попали в этот бардак».
Крики Выписки с увеличенным объемом. «ЧЕРТ! СОЗДАЙТЕ АКТ ВМЕСТЕ! »
Сарказм Заявления, в которых используется ирония, чтобы выразить неуважение, насмешку, оскорбление или оскорбление другого человека. «Проблема с вами в том, что вам не хватает силы разговора, но не силы речи.”

Таблица 9.9 Стратегии управления распределительными конфликтами

Соавторы

Последний тип конфликтующих партнеров — коллаборационисты. Существует ряд вариантов сотрудничества: от полного сотрудничества в попытке найти взаимно согласованное решение до компромисса, когда вы понимаете, что обе стороны должны будут немного выиграть и немного проиграть, чтобы прийти к удовлетворительному решению. В обоих случаях цель состоит в том, чтобы использовать просоциальное коммуникативное поведение в попытке найти решение, которое устраивает всех.По общему признанию, это часто легче сказать, чем сделать. Более того, вполне возможно, что одна сторона говорит, что хочет сотрудничать, а другая вообще отказывается сотрудничать. Когда это происходит, совместные стратегии управления конфликтами могут оказаться не столь эффективными, потому что трудно сотрудничать с кем-то, кто действительно верит, что вам нужно проиграть конфликт.

Алан Силларс, Стивен, Колетти, Дуг Парри и Марк Роджерс создали систематику различных типов стратегий, которые люди могут использовать при сотрудничестве во время конфликта.В таблице 9.10 представлен список этих распространенных тактик.

Тактика управления конфликтами Определение Пример
Описательные акты Заявления, описывающие очевидные события или факторы. «В ​​прошлый раз, когда твоя сестра присматривала за нашими детьми, она кричала на них».
Квалификация Заявления, явно объясняющие конфликт. «Я расстроен, потому что ты не пришел домой вчера вечером».
Раскрытие информации Заявления, раскрывающие мысли и чувства без осуждения. «Я очень волнуюсь, когда ты не звонишь и не сообщаешь мне, где ты находишься».
Требование раскрытия информации Вопросы, которые просят другого человека раскрыть свои мысли и чувства. «Как вы относитесь к тому, что я только что сказал?»
Отрицательный запрос Утверждения, позволяющие другому человеку определить ваше негативное поведение. «Что я делаю, что заставляет тебя кричать на меня?»
Сочувствие Утверждения, указывающие на то, что вы понимаете эмоции и переживания другого человека и относитесь к ним. «Я знаю, что тебе нелегко».
Подчеркнуть общие черты Заявления, подчеркивающие общие цели, задачи и ценности. «Мы оба хотим лучшего для нашего сына».
Ответственность Заявления, подтверждающие вашу роль в конфликте. «Вы правы. Иногда я позволяю своему гневу взять верх ».
Начало решения проблем Заявления, призванные помочь конфликту прийти к взаимно согласованному разрешению. «Итак, давайте обсудим несколько способов, которые помогут нам решить эту проблему».
Концессия Заявления, направленные на то, чтобы уступить целям, задачам или ценностям партнера или уступить им. «Обещаю, я сделаю домашнее задание, прежде чем смотреть телевизор.”

Таблица 9.10 Интегрированные стратегии управления конфликтами

Прежде чем мы закончим этот раздел, мы хотим указать на то, что стратегии управления конфликтами часто принимаются взаимностью. Если вы начинаете конфликт в условиях высокой конкуренции, не удивляйтесь, когда ваш конфликтующий партнер будет копировать вас и в ответ начнет использовать распределительные стратегии управления конфликтами. То же самое верно и для интегративных стратегий управления конфликтами. Когда вы начинаете использовать интегративные стратегии управления конфликтами, вы часто можете деэскалировать проблемный конфликт с помощью интегративных стратегий управления конфликтами.

Модель конфликта STLC

Рут Анна Эбигейл и Дадли Кан создали очень простую модель, размышляя о том, как мы общаемся во время конфликта. Они назвали эту модель моделью конфликта STLC, потому что она означает «остановись, подумай, послушай, а затем общайся».

Рисунок 9.3 Конфликт STLC Модель
Стоп

Первое, что нужно сделать человеку при взаимодействии с другим человеком во время конфликта, — это найти время, чтобы присутствовать в самом конфликте.Слишком часто люди, вовлеченные в конфликт, говорят все, что приходит им в голову, прежде чем они действительно получают возможность обработать сообщение и придумать лучшие стратегии, которые можно использовать для его передачи. Другие в конечном итоге разговаривают друг с другом во время конфликта, потому что они просто не обращают внимания друг на друга и конкурирующие потребности в конфликте. Проблемы с общением часто возникают во время конфликта, потому что люди склонны реагировать на конфликтные ситуации, когда они возникают, вместо того, чтобы быть внимательными и присутствовать во время самого конфликта.По этой причине всегда важно перевести дух во время конфликта и первой остановки.

Иногда эти «тайм-ауты» должны быть физическими. Может быть, вам нужно выйти из комнаты и совершить короткую прогулку, чтобы успокоиться, а может быть, вам просто нужно выпить стакан воды. Что бы вы ни делали, важно сделать перерыв. Этот перерыв выводит вас из «реактивной позиции в проактивную».

Думаю

После того, как вы остановились, теперь у вас есть способность действительно думать о том, что вы говорите.Вы хотите продумать сам конфликт. В чем на самом деле конфликт? Часто люди вступают в конфликты из-за поверхностных вопросов, когда действительно избегают гораздо более глубоких проблем. Вы также должны подумать, какие возможные причины привели к конфликту, и какие возможные варианты действий, по вашему мнению, можно предпринять, чтобы завершить конфликт. Кан и Абигейл утверждают, что есть четыре возможных исхода: ничего не делать, изменить себя, изменить другого человека или изменить ситуацию.

Во-первых, вы можете просто расслабиться и избежать конфликта. Может быть, вы участвуете в конфликте из-за политики с членом семьи, и этот конфликт на самом деле просто всех разозлит. По этой причине вы предпочитаете просто прекратить конфликт и сменить тему, чтобы не расстраивать людей. Один из наших соавторов был на похоронах, когда дядя спросил нашего соавтора о впечатлении нашего соавтора о нынешнем президенте. Наш соавтор сразу же ответил: «Вы действительно хотите, чтобы я ответил на этот вопрос?» Наш соавтор знал, что все остальные в комнате будут совершенно не согласны, поэтому наш соавтор знал, что это, вероятно, банка с червями, которую просто не нужно было открывать.

Во-вторых, мы можем изменить себя. Часто мы сами виноваты и начинаем конфликты. Мы можем даже не осознавать, как наше поведение вызвало конфликт, пока не сделаем шаг назад и не проанализируем, что происходит. Когда дело доходит до своей вины, очень важно признать, что вы поступили неправильно. Нет ничего хуже (и может больше разжечь конфликт), чем когда кто-то отказывается видеть свою роль в конфликте.

В-третьих, мы можем попытаться изменить другого человека. Посмотрим правде в глаза, легче сказать, чем сделать, изменить кого-то еще.Просто спросите своих родителей / опекунов! Все наши родители / опекуны в тот или иной момент пытались изменить наше поведение, а изменить людей очень сложно. Даже при наличии сил наказания и награды, многие временные изменения длится только до тех пор, пока наказание или награда. Один из наших соавторов в детстве постоянно боролся с родителями наших соавторов из-за сосания пальца. Родители нашего соавтора старались изо всех сил, чтобы перестать сосать палец. В конце концов они придумали гениальный план.Они согласились купить игрушечную электрическую пилу, если их ребенок не будет сосать палец в течение всего месяца. Ну, целый месяц вообще не сосал палец. Ребенок взял игрушечную пилу и тут же засунул большой палец в рот нашему соавтору. Этот рассказ является прекрасной иллюстрацией проблем, которые могут возникнуть в результате вознаграждения. Наказание действует точно так же. Пока людей наказывают, они будут вести себя определенным образом. Если это наказание когда-нибудь будет снято, то же самое и с поведением.

Наконец, мы можем просто изменить ситуацию. Конфликт с соседями по комнате? Выйди. Конфликт с начальником? Найдите новую работу. Конфликт с профессором? Бросьте курс. По общему признанию, изменение ситуации не обязательно является первым выбором, который следует сделать людям, размышляя о возможностях, но часто это лучшее решение для долгосрочного счастья. По сути, некоторые конфликты между людьми не урегулируются. Когда возникают эти конфликты, вы можете попытаться изменить себя, надеясь, что другой человек изменится (хотя он, вероятно, не изменится), или просто уйти от всего этого.

Слушайте

Третий шаг в модели STLC — это прослушивание. Люди не всегда лучшие слушатели. Как мы обсуждали в главе 7, слушание — это навык. К сожалению, во время конфликтной ситуации это навык, который крайне необходим и часто забывается. Когда мы защищаемся во время конфликта, наше слушание становится в лучшем случае неоднородным, потому что мы начинаем сосредотачиваться на себе и защищать себя вместо того, чтобы пытаться сочувствовать и смотреть на конфликт глазами другого человека.

Одна ошибка, которую совершают некоторые люди, — это думать, что они слушают, но на самом деле они прислушиваются к ошибкам в аргументах другого человека. Мы часто используем этот тип избирательного слушания как способ обесценить позицию другого человека. По сути, мы услышим один небольшой недостаток в том, что говорит другой человек, а затем воспользуемся этим недостатком, чтобы продемонстрировать, что, очевидно, все остальное тоже должно быть неправильным.

Цель слушания должна заключаться в том, чтобы приостановить ваше суждение и действительно попытаться присутствовать достаточно, чтобы точно интерпретировать сообщение, отправленное другим человеком.Когда мы слушаем с такой высокой степенью сочувствия, мы часто можем видеть вещи с точки зрения другого человека, что может помочь нам прийти к более согласованному результату в долгосрочной перспективе.

Общение

И последнее, но не менее важное: мы общаемся с другим человеком. Обратите внимание, что Кан и Эбигейл считают общение последней частью модели STLC, потому что это сложнее всего эффективно реализовать во время конфликта, если первые три не выполнены правильно. Когда мы общаемся во время конфликта, мы должны осознавать свое невербальное поведение (движение глаз, жесты, позу и т. Д.)). Ничто не убьет сообщение быстрее, чем когда оно сопровождается плохим невербальным поведением. Например, закатить глаза, когда другой говорит, — неэффективный способ вступить в конфликт. Один из наших соавторов работал с двумя женщинами, которые явно презирали друг друга. Они никогда не будут открыто говорить что-то негативное о другом человеке публично, но на собраниях можно закатить глаза и издать эти несловесные звуки несогласия. Другой просто улыбался, замедлял речь и смотрел в сторону другой женщины.Все, кто сидел за столом переговоров, точно знали, что происходит, но не нужно было произносить никаких слов.

Во время конфликта важно проявлять напористость и отстаивать свои идеи, не проявляя словесной агрессии. И наоборот, вы должны быть открыты для чьей-либо напористости, не терпя словесной агрессии. Мы часто заканчиваем тем, что используем посредников, чтобы вызвать людей на ковер, когда они общаются в манере, которая устно агрессивна или не способствует развитию конфликта.Как отмечают Кан и Абигейл, «люди, которые настойчивы друг с другом, имеют наибольшие шансы достичь взаимного удовлетворения и развития в своих отношениях».

Активность осознанности

Модель конфликта STLC определенно хорошо согласуется с нашим обсуждением осознанных межличностных отношений в этой книге. Тейлор Раш, клинический психолог, работающий в Центре нейровосстановления клиники Кливленда, рекомендует семь рекомендаций по обеспечению внимательности во время конфликта:

  1. Задайте намерения. Что вы хотите обсудить во время этого взаимодействия? Чему вы хотите научиться у другого человека? Что вы хотите, чтобы произошло в результате этого разговора? Определите свои намерения заранее и зарегистрируйтесь так, чтобы поддерживать разговор по существу.
  2. Будьте внимательны к ситуации. Постарайтесь не делать предположений и задавать открытые вопросы, чтобы лучше понять точку зрения и опыт другого человека.
  3. Следите за своими внутренними реакциями. Нарушьте автоматическую обратную связь между вашим телом и мыслями. Признавайте тревожные или осуждающие мысли и чувства, не реагируя на них. Затем сверьте их с фактами ситуации.
  4. Прежде чем ответить, сделайте один хороший вдох. Короткая пауза может означать всю разницу между продуманным ответом или реакцией коленного рефлекса.
  5. Используйте рефлексивные заявления. Это проверенная временем стратегия присутствия.Это позволяет вам полностью сконцентрироваться на том, что говорит другой человек (а не формировать свое опровержение), и показывает другому человеку, что вы заинтересованы в том, что он на самом деле говорит. Это повысит вероятность того, что они ответят взаимностью!
  6. Помните, дело не только в вас . Конечная цель состоит в том, чтобы обе стороны были услышаны, и чтобы разговор был полезным. Старайтесь активно принимать точку зрения другого человека и развивать сострадание (даже если вы принципиально не согласны с его позицией).Это снижает вероятность эскалации конфликта.
  7. Проведите расследование потом. Что вы чувствуете сейчас, когда разговор окончен? Каким был общий тон разговора? Вы чувствуете, что понимаете точку зрения другого человека? Они понимают твое? Потребуется ли для этого дальнейший разговор или проблема уже решена? Эти вопросы помогут вам отточить практику на будущее.

В этом упражнении мы хотим, чтобы вы вспомнили недавний конфликт, который у вас был с другим человеком (например,g., коллега, друг, член семьи, романтический партнер и т. д.). Ответьте на следующие вопросы:

  1. Если вы использовали модель конфликта STLC, насколько она была для вас эффективной? Почему?
  2. Если бы вы не использовали модель конфликта STLC, как вы думаете, вы могли бы извлечь выгоду из этого подхода? Почему?
  3. Глядя на семь стратегий Раша для вовлечения в осознанный конфликт, вы использовали все из них? Если вы не участвовали во всех из них, в каких вы участвовали, а какие нет? Как участие во всех семи из них могло помочь вам уладить конфликт с этим человеком?
  4. Если вы еще этого не сделали, подумайте над вопросами, заданными в № 7 списка Раша.Что вы можете извлечь из этого конфликта, что поможет вам подготовиться к будущим конфликтам с этим человеком или будущим конфликтам в более широком смысле?
  • Конфликт возникает, когда два человека воспринимают разные цели или ценности, и если две стороны не достигают решения, межличностные отношения могут серьезно нарушиться. С другой стороны, спор — это разногласия, возникающие между двумя людьми во время спора. Основное различие между конфликтом и спором заключается в эмоциональной нестабильности ситуации.Однако люди с низкой терпимостью к разногласиям могут воспринимать любую форму спора как межличностный конфликт.
  • В этом разделе мы обсудили три основные формы управления конфликтами: интегративное (соучастники), распределительное (противники) и избегание (избегающие). Интегративный конфликт возникает, когда два человека пытаются создать беспроигрышную ситуацию, когда стороны конфликта стремятся найти взаимовыгодное решение проблемы. Распределительный конфликт возникает, когда одна или обе стороны конфликта желают ориентироваться на выигрыш-проигрыш, при котором они выиграют, а другой человек проиграет.Наконец, у нас есть избегание, которое происходит, когда человек либо пытается полностью избежать конфликта, либо покидает поле конфликта.
  • Метод STLC Дадли Кана и Рут Анны Эбигейл очень полезен при работе через конфликт с другими. STLC означает «останавливаться, думать, слушать и общаться». Остановитесь и пора присутствовать в самом конфликте и подготовиться. Подумайте об истинных причинах конфликта и о том, чего вы хотите от конфликта. Послушайте, что говорит другой человек, и попытайтесь понять конфликт с его точки зрения.Общайтесь напористо, конструктивно и осознавайте свое общее сообщение.
  • Вспомните время, когда простое разногласие переросло в конфликт. Что случилось? Почему произошла эта эскалация?
  • Считаете ли вы, что во время конфликта уместно использовать все три формы управления конфликтом? Почему?
  • Подумайте о недавнем межличностном конфликте, который у вас закончился плохо. Как вы могли реализовать модель конфликта STLC, чтобы улучшить то, что произошло во время этого конфликта?

случайное общение

Когда человек отправляет сообщения другому человеку, не осознавая, что эти сообщения отправляются.

алекситимия

Общий дефицит эмоционального словаря — способности определять эмоциональные чувства, отличать эмоциональные состояния от физических ощущений, передавать чувства другим и осмысленно обрабатывать эмоции.

аргумент

Устный обмен мнениями между двумя или более людьми, которые имеют разные мнения по данному предмету или предметам.

избежание

Стиль управления конфликтом, при котором человек пытается либо предотвратить возникновение конфликта, либо оставляет конфликт, когда он инициирован.

коэрцитивная сила

Способность наказать человека, не подчиняющегося чьим-либо попыткам влияния.

соответствие

Когда человек принимает влияние влиятельного лица и меняет свои мысли, чувства и / или поведение.

конфликт

Интерактивный процесс, происходящий, когда сознательные существа (отдельные лица или группы) имеют противоположные или несовместимые действия, убеждения, цели, идеи, мотивы, потребности, задачи, обязательства, ресурсы и / или ценности.

несогласие

Разница во мнениях между двумя или более людьми или группами людей.

распределительный конфликт

Беспроигрышный подход, при котором конфликтующие стороны видят свою задачу в том, чтобы выиграть и убедиться, что другой человек или группа проигрывают.

Эффект Даннинга – Крюгера

Склонность некоторых людей преувеличивать свои знания, когда им действительно нечего подкрепить это восприятие.

эмоциональное осознание

Способность человека ясно выразить словами, что он чувствует и почему.

эмоции

Физические реакции на раздражители во внешней среде.

эмоциональный интеллект

Оценка и выражение человеком своих эмоций и эмоций других таким образом, чтобы улучшить мысли, жизнь и коммуникативное взаимодействие.

эксперт мощности

Способность человека влиять на другого в зависимости от уровня воспринимаемых знаний или навыков.

выразительное общение

Сообщения, отправляемые вербально или невербально и связанные с эмоциями и чувствами человека.

чувства

Ответы на мысли и интерпретации эмоций, основанные на опыте, памяти, ожиданиях и личности.

идентификационный номер

Когда человек принимает влияние, потому что он хочет иметь удовлетворительные отношения с влиятельным лицом или группой влияния.

влияние

Когда человек или группа людей изменяют мышление, чувства и / или поведение другого человека посредством случайного, выразительного или риторического общения.

информационная мощность

Способность социального агента изменять мысли, чувства и / или поведение посредством информации.

интегративный конфликт

Беспроигрышный подход к конфликту, при котором обе стороны пытаются прийти к взаимовыгодному взаимовыгодному соглашению.

взаимозависимость

Когда люди, вовлеченные в отношения, характеризуют их как продолжительные и важные.

интернализация

Когда человек принимает влияние и изменяет свое мышление, чувства и / или поведение, потому что это по своей сути является полезным.

законная власть

Влияние, которое возникает, потому что человек (P) считает, что социальный агент (A) имеет законное право (обычно основанное на культурном или иерархическом положении) влиять на P, и P обязан принять попытку A повлиять на мысли, чувства P , и / или поведения.

мощность

Степень, в которой социальный агент (A) имеет способность заставить другого человека (P) изменить свои мысли, чувства и / или поведение.

процессуальные разногласия

Разногласия, касающиеся процедуры, того, как должно быть принято решение или как должна быть реализована политика.

референт мощность

Способность социального агента (A) влиять на другого человека (P), потому что P хочет быть связанным с A.

мощность вознаграждения

Способность предлагать индивидуальное вознаграждение за соблюдение чьих-либо попыток влияния.

риторическое общение

Целенаправленное создание и отправка сообщений другому человеку в надежде изменить мышление, чувства и / или поведение другого человека.

Несогласие по существу

Несогласие людей по определенной теме или проблеме.

Допуск несогласия

Степень, в которой человек может открыто обсуждать различные мнения, не чувствуя при этом личного нападения или противостояния.

«вы» заявления

Моралистические суждения, в которых мы подразумеваем неправоту или плохость другого человека и его поведение.

Заключение главы

Как мы обсуждали в начале этой главы, конфликт в межличностных отношениях неизбежен.По-настоящему отношения могут развиваться только через конфликт, поэтому умение эффективно управлять конфликтом имеет важное значение для успешных межличностных отношений.

9.5 Упражнения по главам

Практический пример

Пол в течение года состоит в отношениях со своим парнем Биллом. Полу очень нравится идея влюбиться, но он совсем не любит Билла. К сожалению, в День святого Валентина он совершил ошибку, сказав Биллу, что любит его, хотя он этого не делает.Что касается Пола, он может прекратить отношения сегодня.

Билл, с другой стороны, безумно полюбил Пола почти сразу после того, как они начали тусоваться и вместе ходить в спортзал. Однажды, когда Билл и Пол болтались и смотрели телевизор, он посмотрел на Пола и сказал ему, что любит его. Билл сразу заметил, что Пол в свете фар выглядит как олень, и отпустил его, спокойно сказав: «Нет необходимости повторять это, если вы не готовы к этому».

В конце концов, отношения стали больше похожи на настоящую дружбу, чем на романтические отношения.Они гуляли, ходили обедать и смотрели фильмы, но никогда не были близки друг с другом. Пол продолжал эту шараду, потому что ему нравились некоторые преимущества отношений. Ему нравилось все время с кем-то общаться. Ему нравилось, когда кто-то убирал в его доме и готовил для него. Ему нравилось иметь кого-то, кто присматривал бы за его кошками, когда он уезжал в отпуск.

Со временем Билл начал понимать, что с отношениями что-то не так.Однажды, когда они с Полом говорили о будущем, он сказал Полу: «Я хочу быть для тебя всем». Он сразу увидел, что Пол снова стал похож на оленя, попавшего в ловушку фар. Со временем Билл начал замечать, что Пол все больше отдаляется. Он действительно любил Пола, но начал понимать, что на самом деле на него отвечали иначе. Вместо того, чтобы что-то сказать, он просто выбросил эти мысли из головы и продолжил.

  1. Считаете ли вы это здоровыми отношениями?
  2. Как вы думаете, почему Полу так трудно быть честным с Биллом?
  3. Как вы думаете, почему Билл был так полон решимости наладить отношения, когда явно не получал взаимности?
  4. Как бы вы описали эмоциональное качество этих отношений?
  5. Как вы думаете, как эта пара вступит в конфликт?

Оценка в конце главы

  1. Джонатан любит обсуждать самые разные идеи.На самом деле, у него нет проблем с аргументами за или против чего-то, просто чтобы вести здоровый спор с другим человеком. Какую черту характера проявляет Джонатан?
    1. потребность в познании
    2. склонность к аргументации
    3. предотвращение конфликтов
    4. высокая терпимость к несогласию
  2. Что из следующего представляет собой ненасильственное коммуникативное сообщение?
    1. тишина
    2. успокаивающий
    3. игр
    4. агрессивное поведение
    5. насилие
  3. Что из следующего не является эффективным высказыванием о своих чувствах?
    1. «Если ты флиртуешь с еще одним человеком, я причиню себе боль, и это будет твоя вина.”
    2. «Ненавижу, когда ты флиртуешь с другими людьми».
    3. «Мне одиноко, когда ты флиртуешь с другими людьми, потому что мне нужна эмоциональная безопасность».
    4. «Ты заставляешь меня чувствовать себя мусором, когда флиртуешь с другими людьми».
  4. Вийви — преподаватель норвежского языка. Преподавая норвежский язык, она также учитывает различные культурные факторы в своих учениях. Один из ее учеников, Джим, очень хочет провести лето за границей в Норвегии, поэтому Джим внимательно слушает все, что может предложить Вийви.Поскольку Вииви знает Норвегию, Джим ловит каждое слово. Какой тип власти лучше всего представляет Вийви?
    1. принуждение
    2. награда
    3. законный
    4. эксперт
    5. референт
  5. Ходоя — канадский профсоюзный лидер. В настоящее время она ведет переговоры с крупной уранодобывающей компанией. Ходоя видит свою работу в качестве ведущего переговорщика, чтобы заключить наилучшую сделку для членов своего профсоюза. Таким образом, она идет на переговоры с ориентацией на выигрыш-проигрыш.Какие стратегии управления конфликтами будет использовать Ходоя?
    1. предотвращение
    2. распределительный
    3. конкурентоспособные
    4. совместное
    5. интегративный

Банкноты

Межличностный конфликт на рабочем месте

Межличностный конфликт

Конфликт — это факт жизни и часть любых отношений. Не будет неправдой сказать, что отношения со многими конфликтами обычно более здоровые.Конфликт можно определить как любую выраженную борьбу. Это может быть связано с ограниченными ресурсами, разными точками зрения или другими проблемами совместимости (Hocker, 1991). В любом конфликте ключевым моментом является сообщение о проблеме, поэтому термин «выраженная борьба». Другой ключевой момент в межличностных конфликтах — это мнение, точка зрения или восприятие обеих сторон. Различия в этих взглядах и восприятии приводят к межличностным конфликтам.

Мы напишем индивидуальный межличностный конфликт на рабочем месте специально для вас
всего за 14 долларов.00 $ 11,90 / стр. 308 сертифицированных писателей онлайн Учить больше

Любые отношения не зависят от количества конфликтов, которые могут возникнуть между двумя сторонами. Это зависит от того, как обе стороны справятся со стрессом этого конфликта и как они его разрешат. Если конфликт разрешен рационально и правильно, отношения могут укрепиться. Однако плохое разрешение этого конфликта может привести к ослаблению или даже прекращению этих отношений.

Межличностный конфликт на рабочем месте

На любом рабочем месте происходит интенсивное взаимодействие между сотрудниками, менеджерами и руководителями.Все виды формальных, неформальных и даже дружеских отношений составляют рабочую среду. При таких близких отношениях и взаимодействиях велика вероятность, что у людей будут конфликты. Конфликты на рабочем месте похожи на любой другой межличностный конфликт, который может возникнуть в отношениях, однако причины для этого разные. Это может быть связано с низкой заработной платой, большим количеством прогулов или незначительной повседневной управленческой деятельностью. Однако конфликт между двумя людьми может иметь негативное влияние на организацию в целом, поэтому необходимо безотлагательное и надлежащее разрешение конфликта (Teicher & Gramberg, 2005).

Причины конфликтов

Конфликты на рабочем месте могут иметь различные причины. Если правильное решение этих проблем не найдено и конфликт не разрешен, это может повлиять на производительность и эффективность сотрудников. Более того, это может сделать всю офисную среду враждебной, что скажется и на сотрудниках других отделов. Если найдено правильное решение, то иногда конфликты также могут дать положительные результаты. Иногда это может повысить эффективность и продуктивность сотрудников.

Согласно Робинсу (1983), дело не в том, что люди не понимают причин и причин конфликтов. Они понимают, что несовместимые цели, проблемы с коммуникацией, ограниченные ресурсы и т. Д. Вызывают межличностные конфликты в организации. Иногда эти конфликты могут быть также между двумя группами. Например, если одна группа не позволяет другой достичь своей цели, между ними могут возникнуть конфликты. Однако Юнг (2003) считает, что конфликт является прямым результатом властных ассоциаций i.е. если один человек более могущественен и может легко достичь своих целей, чем другой, то тот, кто не может легко достичь своих целей или является жертвой ограниченных ресурсов, может иметь конфликты с первым.

В 1996 году Понди определил, что если контролируются другие факторы, такие как ресурсы и т. Д., И с этими контролируемыми факторами не связаны никакие проблемы, даже тогда проблемы могут возникнуть. Эти конфликты могут быть из-за несовместимых личностей.

Ниже приведены некоторые из причин, не связанных с аналогичными ресурсами или целями.Однако это больше связано с личностями разных людей.

Получите
100% оригинальную статью по любой теме
всего за 3 часа Учить больше
  • Когда организация растет, вместе с ней растут ее отделы и сотрудники. Департаменты становятся большими, приходят новые люди, а старшие теряют связь. Люди начинают думать иначе, что порождает конфликты.

  • Для мотивации сотрудников руководители применяют денежные методы мотивации.В таких случаях обычно определяется одно МВП для одного отдела. Подобные ситуации также порождают конфликты.

  • Организационная политика также может привести к межличностным конфликтам. Вопросы, например, кто получит повышение? Компания нанимает новых людей? Кто получит прибавку? Противоречивы.

  • В наши дни большое внимание уделяется свободе слова. Иногда эта свобода слова может создавать проблемы и конфликты на рабочем месте.

  • Давление со стороны покупателя по поводу снижения цен и повышения качества может привести к конфликтам в соответствующих отделах. Это может быть связано с дополнительным давлением, которое каждый отдел может оказать на другой, чтобы подтолкнуть его к удовлетворению потребностей клиента.

Взаимозависимость между группами также может вызывать конфликты. Взаимозависимость напрямую влияет на уровень приверженности и уровень доверия между группами. в некоторых отношениях между группами эта зависимость асимметрична, это означает, что уровень доверия, потребности и приверженности у них разный.Однако в некоторых группах все это равнозначно, у таких групп есть симметричные факторы родства. Более того, у людей могут быть похожие отношения. Один человек может зависеть от другого, а другой может проявлять полную независимость. Исследования показали, что в таких случаях люди, которые полностью зависят друг от друга, имеют меньше конфликтов, чем те, у кого есть асимметричные модели отношений (Kumar, Scheer, and Steenkamp, ​​1995).

Некоторые другие исследователи также признают тот факт, что в очень зависимых отношениях очень мало конфликтов (Jung, 2003).Это связано с тем, что он очень мало доступен обеим сторонам, которые они контролируют или которые могут каким-либо образом изменить.

Как указывалось ранее, эти конфликты могут оказывать негативное влияние на организационную среду (Peterson & Behfar, 2003). Межличностные конфликты между любыми двумя членами организации могут привести к снижению производительности и эффективности. Кроме того, снижается способность человека вкладывать знания в процесс. Это связано с тем, что большая часть энергии и времени тратится на решение проблем, связанных с конфликтом, и основные идеи не могут быть интерпретированы.Результатом этого может стать повышение уровня стресса. Тем не менее, это может быть положительным моментом, поскольку человека, который правильно управляет этим конфликтом, можно назвать коммуникатором и решателем проблем. Это также может показать другому человеку, который не может разрешить конфликт, следовательно, не может решать проблемы в организации. Люди, которые не могут управлять конфликтами должным образом, не смогут управлять и другими вещами. Следовательно, стиль управления конфликтами также многое говорит о человеке (Gross and Guerrero, 2000).

Первым шагом в разрешении любого конфликта является выяснение причины этого конфликта.Согласно Арту Беллу (2002), существует почти шесть основных причин возникновения конфликтов. Все это обсуждается ниже. Однако Бретт Харт (2000) привел еще две причины помимо этих шести. Эти двое тоже были добавлены.

Потребности

Все работники зависят от ресурсов офиса, чтобы завершить свои проекты и т. Д. На рабочем месте. Нехватка ресурсов и подобные потребности могут иногда приводить к конфликтам (Hart, 2002). Конфликтующие потребности — самая частая причина, которая провоцирует конфликт между людьми.Однако реакция мужчин и женщин на такие ситуации различается.

Стили

Конфликтующие стили — еще одна причина межличностных конфликтов в организации. На любом рабочем месте есть люди разного культурного и этнического происхождения. Это влияет на способ их работы и другие стили операций. У каждого есть свой стиль, который может подходить или не подходить друг другу, что приводит к межличностному конфликту.

Восприятие

Если у людей разные стили, у них также может быть разное восприятие.У каждого человека есть своя точка зрения, которая может отличаться, а может и не отличаться от другой. Например, если компания хочет нанять новых менеджеров, один из руководителей может воспринять это как новую возможность или как вложение, которое может оказаться плодотворным. Однако, поскольку у людей разное восприятие, другой человек может воспринять это как оскорбление организации. Он мог подумать, что нынешние менеджеры недостаточно компетентны и, следовательно, нужно нанимать новых менеджеров. Оба они могут ошибаться. Высшему руководству действительно могут понадобиться новые менеджеры в связи с расширением компании.Следовательно, мы видим, что различные идеи, взгляды и восприятие также могут привести к конфликту.

Мы напишем индивидуальный межличностный конфликт
на рабочем месте
специально для вас!
Получите свою первую статью со скидкой 15% Учить больше

Goal

Другой наиболее частой причиной межличностного конфликта является конфликт целей. Иногда у людей могут быть разные обязанности, которые сводятся к одной и той же цели. В таких случаях могут возникнуть конфликты, поскольку задержка или некомпетентность одного человека влияет на достижение цели другим.Иногда каждая из этих простых задач важна для достижения целей, и обе стороны спорят, кто будет работать над ней первым. Например, если пациент госпитализирован. Финансовый отдел быстро сделает файл и запишет все расходы; однако медсестры хотят провести предварительные тесты, чтобы принять его. В таком случае могут возникнуть конфликты, поскольку цель обеих сторон одна (принять пациента), однако, кто выполнит свою задачу первым, является проблемой.

Давление

Иногда на сотрудника в организации может оказываться давление из различных источников, что приводит к конфликту между двумя людьми и снижению эффективности сотрудника. Например, если менеджер хочет, чтобы работник завершил какой-то файл к концу дня, а другой менеджер дал тому же работнику другую задачу, которая тоже важна. Рабочий может не справиться с обеими задачами. Это может вызвать стресс у рабочего и снизить его эффективность; более того, это может вызвать конфликт между двумя менеджерами, поскольку они оба думают, что их работа более важна, а другая сторона должна отступить.

Роли

ЕСЛИ высший руководитель просит двух человек в организации работать на одной и той же работе, между этими двумя людьми начнется борьба за власть. Если один из них занимает более высокий пост, он попытается саботировать других, и, следовательно, начнется сессия пассивного конфликта. Подобные ситуации возникают почти каждый день в организации, и с ними сталкиваются многие люди. В таких ситуациях более могущественный или более высокопоставленный использует свою силу и добивается своего.Подчиненный должен уступить, чтобы избежать конфликта с вышестоящим.

Личность

Во многих организациях есть много людей, принадлежащих к разным религиозным, культурным и этническим группам. Как упоминалось ранее, у этих людей есть свои собственные взгляды, идеи и мнения. В огромной организации обычно происходит неизбежная сегрегация, которая приводит к конфликтам. Люди начинают сплетничать о других сотрудниках, поскольку они их не знают и не разговаривают с ними из-за культурной сегрегации на рабочем месте, которая их разделяет.Руководство несет ответственность за то, чтобы такие ситуации не возникали и чтобы организация в целом работала как одна команда.

Политики компании

Изменения политики компании несут с собой конфликты. Это связано с тем, что сотрудники, работающие в компании, воспринимают компанию как свою и хотят знать все. Обычно это происходит, когда исполнительное руководство скрывает причину решения, а иногда и само решение от сотрудников.Обязанность руководства — правильно общаться с сотрудниками. Иногда, даже если руководство гарантирует, что сотрудники знают о новых политиках, конфликты могут возникать даже тогда, поскольку сотрудникам могут не нравиться новые политики. Однако обычно конфликты возникают в неопределенной и непредсказуемой среде.

Икеда провела опрос, чтобы выяснить причины возникновения конфликтов в организации (2005 г.). В этом опросе приняли участие почти 182 менеджера по маркетингу.В таблице ниже резюмируются его исследования и приводятся основные причины конфликтов. Для анализа был выбран почти 101 результат.

В таблице ниже указаны причины, вызывающие конфликт, они отсортированы по средней шкале. Можно отметить, что проблемы со связью вызывают наибольшее количество конфликтов. Разница в ожиданиях — еще одна причина, которая может вызвать межличностные конфликты. Остальные причины приводятся согласно ответам респондентов.

Не уверены, что вы можете самостоятельно написать
Межличностный конфликт на рабочем месте ?
Мы можем помочь вам
всего за 14 долларов.00 $ 11,90 / стр. Учить больше

Таблица: Наиболее популярные причины конфликтов. Источник: Ikeda, 2005.

Примечание. Хотя шкала является порядковой, вместо медиан использовались средние, чтобы уловить небольшие различия между ответами.

Гендер и конфликт

Многие ученые спорят о различиях и сходстве между стилями конфликтов между мужчинами и женщинами и управлением конфликтами. Многие исследователи считают, что между стилями конфликта между двумя полами нет разницы (Конрад, 1991; Корабик, Барил и Ватсон, 1993).Некоторые считают, что женщины могут не отличаться по стилю управления конфликтами, но могут отличаться от своих коллег-мужчин в неуправленческих задачах (Korabik, Baril, & Watson, 1993). Однако многие до сих пор детально изучили эту разницу.

Исследование было проведено Монро и сотрудниками в 1991 году. Было обнаружено, что во время конфликта между мужчинами и женщинами были существенные различия. Также было обнаружено, что когда у мужчин-членов возник конфликт с женщинами, они обычно сталкивались с этим лицом женского пола, чтобы разрешить или сообщить о конфликте.Однако они не использовали слишком конфронтационный стиль управления конфликтом, если другая сторона конфликта тоже была мужчиной. Женщины обычно избегали общения с другой стороной, если он был мужчиной. Однако, согласно Берриману Финку и Бруннеру (1987), разница между этим стилем мужского и женского конфликта иногда также уменьшается. Они также обнаружили, что и мужчины, и женщины могут общаться с женщинами во время конфликта. И мужчины, и женщины не обладают должными способностями к разрешению конфликтов и управлению конфликтами в очень хорошей степени.Однако взаимодействие между ними определяет, что это за конфликт и какой вид управления конфликтом потребуется.

Несмотря на то, что многие исследования обобщают поведение мужчин и женщин во время конфликта, Корабик (1993) считает, что различия между мужчинами и женщинами с точки зрения стиля конфликта обычно зависят от вида и ситуации конфликта. К незначительному конфликту они могут относиться иначе, чем к серьезному.

По мнению некоторых исследователей, сотрудники-женщины обычно используют компромиссный и уступчивый стиль управления конфликтами.Их методы коммуникативны и интегрируют. Еще говорят, что сотрудники-мужчины более агрессивны во время конфликта. Они не только соревнуются, но и противостоят (Гиббс и Лах (а), 1994; Гиббс и Лах (б), 1994; Лэй, 1994). Однако, согласно исследованию, проведенному Монро и его коллегой в 1991 году, как мужчины, так и женщины использовали компромиссные и конкурирующие стили в конфликте. В этом отчете проанализировано поведение этих двоих. Выяснилось, что есть незначительные отличия. Женщины сказали, что они были более компрометирующими, чем мужчины, и что они обычно заканчивали конфликт.Принимая во внимание, что участники мужского пола сказали, что это правда, что мужчины более агрессивны во время конфликта, и также верно, что они, как правило, более конкурентоспособны.

Похожее исследование было проведено Соренсоном и Хокинсом в 1995 году. Они также пришли к аналогичным результатам: мужчины-члены обычно были более конкурентоспособными во время конфликта, а женщины-члены старались быть более склонными к сотрудничеству и коммуникативными.

Одна из исследовательниц (Конард, 1991) женщины-служащие использовали больше общения во время конфликта, чтобы разрешить его.Другой исследователь считал, что самки не пытались избежать конфликта. Однако сотрудники-мужчины обычно старались избегать конфликтов на рабочем месте (Duane, 1989). Однако это исследование было отклонено. Основной причиной этого было преобладание мужчин в выборке населения, участвовавшей в исследовании. Было всего 7 женщин и 63 мужчины, поэтому результаты были необъективными.

Один из исследователей разделил весь процесс конфликта на пять этапов, а затем объяснил разницу между отношением мужчин и женщин на этих этапах.Хотя на начальных этапах конфликтного процесса особой разницы между мужским и женским отношением не было, именно после этого различия начали проявляться. Было замечено, что женщины не любили угрозы и т. Д. Они больше полагались на процесс общения и мирное разрешение конфликта. Однако, поскольку ничего не получалось, они применяли стратегии принуждения. Выяснилось, что мужчины-участники во время конфликта применяли принуждение почти в четыре раза чаще, чем женщины. Следовательно, считается, что самцы более агрессивны, чем самки.Согласно исследованию Соренсона и Хокинса (1995), мужчины-члены пытались использовать свою силу во время любого конфликта. Они больше полагались на авторитет. Однако женщины больше полагались на свои хорошие коммуникативные навыки, прежде чем переходить к стратегиям принуждения. Они также упомянули, что если другие стратегии разрешения конфликтов не работают, женщины обязательно будут использовать стратегии принуждения. Однако их главная цель будет заключаться в уменьшении или устранении конфликта.

Другое исследование пришло к выводу, что во время конфликта на рабочем месте низшее руководство или подчиненные не любят агрессию или использование власти.Им больше нравятся другие внутренние или внешние награды за мотивацию, а не за принуждение, чтобы побудить их разрешить конфликт (Lamude and Torres, 2000). Это исследование было отклонено на основании неправильной выборки.

Восприятие — еще одно различие, которое может возникнуть между мужчинами и женщинами во время конфликта. Некоторые исследователи говорят, что фактическое поведение человека во время конфликта не имеет значения, важнее то, как его воспринимает другой человек. Восприятие, без сомнения, является важным элементом при управлении конфликтом (Jurma & Powell, 1994).Согласно исследованию, культурные нормы и традиции имеют огромное влияние на восприятие человека. Женщины, как правило, склонны к помощи, внимательности и доброте, тогда как мужчины используют стиль доминирования и «использования власти». В этом исследовании также анализировался стиль управления конфликтами руководителей мужского и женского пола. Было обнаружено, что стили, противоречащие их культуре, не могут быть успешно реализованы.

Различные исследования рекомендуют разные результаты в этом отношении. Согласно исследованию, управление конфликтами лучше, если у менеджера, занимающегося этим, есть как мужские, так и женские характеристики.Более того, идеальным решением было иметь больше женских и меньше мужских характеристик (Jurma & Powell, 1994). Таким образом, лучшие женские и мужские качества могут быть использованы для решения проблемы. Многие исследователи расходятся с этим. Они говорят, что рабочая роль важнее и влияет на стиль конфликта больше, чем на фактический пол человека (Lay, 1994). Согласно этим исследованиям, эффективность общения во время конфликта зависит от рабочей роли. Они привели в пример профессиональных и непрофессиональных женщин.

По мнению многих профессионалов, женщины обладают мужскими качествами и полагаются на силу и авторитет для решения проблем. Многие другие женщины обладают традиционными женскими чертами и используют больше коммуникативных стратегий для решения проблемы. Согласно Лей (1994), женщины с мужскими чертами более успешны, чем те, у которых мужские черты отсутствуют. Он также отметил, что профессиональная женщина с традиционными женскими чертами не может добиться успеха. Также выяснилось, что подчиненным обычно нравятся мужчины и женщины с обоими гендерными характеристиками.Обычно считается, что менеджеры, обладающие обеими характеристиками, склонны более эффективно разрешать конфликт. У них есть женская способность общаться, а мужская способность использовать силу там, где это необходимо.

Корабик (1993) изучает, почему женщины проявляют мужские черты во время конфликта на рабочем месте. Он пришел к выводу, что это связано с тем, что раньше были только менеджеры-мужчины. Следовательно, характеристики менеджера больше похожи на мужские, и женские характеристики редко требуются на таких должностях.Поэтому этим женщинам-менеджерам необходимо адаптироваться к ситуации и действовать как мужчины, чтобы оставаться в организации и добиваться успеха.

Эти пять техник (обязательство, компромисс, доминирование, избегание и интеграция) становятся менее важными, поскольку человек склонен приобретать больше опыта в разрешении конфликтов. Пол также не влияет на этот процесс. Вначале женщины были более разными. На более поздних этапах разница стала меньше и в конечном итоге закончилась.На более поздних этапах конфликта подходы мужчин и женщин-менеджеров к процессу конфликта практически не различались. Как обсуждалось ранее, восприятие также оказывает большое влияние на процесс конфликта. И снова это уменьшается по мере развития конфликта. Самки и самцы по-разному воспринимают. По мере того, как менеджер набирается опыта, гендерные различия не имеют большого значения.

Суцек провел исследование влияния пола. Он взял выборку из почти 75 респондентов.В опросе приняли участие почти 45 женщин и 29 мужчин. Проанализированы различия в стилях разрешения конфликтов между мужчинами и женщинами-менеджерами. Таблица ниже резюмирует это исследование.

Таблица: разница между стилями разрешения мужских и женских конфликтов. Источник: Sutschek, n.d.

Как видно из таблицы выше, женщины не используют стратегию обязательства для разрешения конфликта. Это опровергает многие другие исследования, в которых говорится, что женщины используют обязательства как стратегию решения.Однако результаты этого исследования нельзя считать однозначными, поскольку с выборкой населения было немало проблем. Во-первых, он был маленьким, а во-вторых, самок в нем было больше, чем самцов. Более того, вместо случайной выборки это содержало убедительные образцы.

В исследовании также делается вывод о том, что женщины-менеджеры не используют коммуникативные стратегии в случае конфликта. Другой важный аспект, который подтверждается многими другими исследованиями, заключался в том, что мужчины используют доминирующие и мощные стратегии во время конфликта.Это исследование говорит об обратном. Как видно из приведенной выше таблицы, менеджеры-мужчины не используют многие стратегии доминирования для разрешения конфликта. Более того, мужчины и женщины используют почти одинаковую силу во время конфликта. Это касается межличностного конфликта на рабочем месте только потому, что в таком сценарии ранее также говорилось, что женщины, как правило, также имеют мужские характеристики. В других конфликтах, таких как конфликты в семье, этого не может быть. Было обнаружено, что порядок, в котором женщины используют стратегии, следующий;

  1. Стратегии интеграции

  2. Компромиссные стратегии

  3. Стратегии обязательства

  4. Стратегия избегания

  5. Стратегия доминирования

когда никакая другая стратегия не работает во время конфликта.В исследовании также описывается порядок, в котором мужчины используют стратегии управления конфликтами;

  1. Стратегии интеграции

  2. Компромиссные стратегии

  3. Стратегии обязательства

  4. Стратегия доминирования

  5. Стратегия избегания

Как мы можем видеть, подобные стратегии используют самки за исключением того, что мужчины склонны использовать стратегию доминирования перед женщинами.Самки оставляют это как последний вариант. Также было сказано, что женщины-менеджеры склонны использовать более удобные стратегии, чем обычно используемые. Считалось, что компромиссная стратегия была средней, на которую часто приходили все и каждый.

Стили

Конфликтные стили бывают разных типов. Они зависят от пола, происхождения или культуры человека, а также от корпоративной культуры организации. Тип и стиль конфликтного процесса, который индивидуум адаптирует во время конфликта, также зависит от его потребности принять этот стиль.Иногда у людей есть стиль по умолчанию, который можно применять во всех случаях. Однако они могут или не могут добиться желаемых результатов конфликта.

Non Assertion

Это наиболее распространенный тип конфликтного стиля. При этом человек либо не может, либо не хочет сообщать о причинах конфликта. Мысли и чувства скрыты и не передаются другому участнику. Это также может быть связано с неуверенностью. Робкому человеку всегда свято передавать свои мысли.Это также может быть образец поведения, при котором человек уверен, но не чувствует себя комфортно, когда делится своими чувствами. Еще одна важная причина — восприятие. Это также зависит от того, что человек думает о другом человеке. Если он думает, что другой человек хулиган, он может не передать ему свои чувства, возвращая его к первому разуму, в котором он не уверен. Следует отметить, что этот стиль чаще встречается у мужчин, чем у женщин. Женщины обычно хотят общаться, чтобы разрешить конфликт, в то время как члены-мужчины обычно хотят хранить молчание и вести себя агрессивно.

Косвенный стиль

Это наиболее распространенный способ запроса разрешения конфликтов. Обычно его адаптируют для того, чтобы спасти встречу лицом к лицу с конфликтующей стороной, что также может спасти обе стороны от недружественных комментариев и окружения. Однако, если оба сотрудника работают в одном отделе, такая встреча неизбежна. Люди также используют этот стиль как метод самозащиты.

В случае гендерных различий этот стиль обычно используют женщины.Члены мужского пола не используют этот стиль, а обращаются напрямую к другой стороне. Члены мужского пола обычно используют эту технику, чтобы показать свою агрессию, которая не может быть передана через третье лицо. Это снова очень распространенный тип стиля, используемый в организациях. Обычно для разрешения конфликта между двумя сторонами назначается главный менеджер. Он действует как третья сторона и использует различные стратегии и тактики для устранения причины конфликта. Однако без помощи обеих сторон он не смог бы этого сделать.

Пассивная агрессия

В этом типе стиля человек общается, но скрытым или замаскированным образом. Таким образом, он может говорить то, что хочет, выразить чувство неудовлетворенности, даже не произнося точных слов. Однако это плохой стиль, так как тому, что человек может сказать скрытым образом, нет конца. Он может даже делать гадкие и грязные замечания, но так, чтобы их никто не заметил, но человек, подвергшийся таким замечаниям, их понял. Во-вторых, если человек использует это по положительной причине, например, извиняется за то, что он сделал, что в первую очередь спровоцировало конфликт, тогда это может быть полезным и лучшим способом.Однако это рискованно, поскольку иногда, даже если человек извинился или уступил в тайне, нет никаких доказательств того, что другая сторона поняла это или нет. Если такой стратегии придерживаются в течение длительного времени, это может иногда разозлить другую сторону, поскольку она может не понимать постоянные сообщения, которые вы отправляете.

Этот стиль обычно адаптируется женщинами, где они скрыто передают свои чувства, замечания и неудовлетворенность. Самцов обычно это не волнует и они подходят к проблеме агрессивно.

Прямой стиль

Прямая агрессия означает прямое обращение к кому-то и передачу ему своего чувства неудовлетворенности. В таких случаях получатель обычно чувствует стыд и унижение, поскольку первый человек прямо сказал ему обо всех его недостатках, которые он, возможно, не хотел бы слышать. Более того, когда человек напрямую обращается к кому-то из-за конфликта, наиболее вероятно, что обращающийся человек недоволен чем-то и предпринял этот шаг, чтобы рассказать другому человеку, что это такое.Во время этого процесса первый человек обычно злится и может сказать много вещей, которые могут не понравиться другому человеку. Это своего рода словесная атака на другого человека. Прямой вербальный стиль имеет несколько подкатегорий в зависимости от типа конфликта. Атаки персонажей, атаки компетентности, атаки физической внешности, поддразнивание, насмешки, угрозы, ругань и т. Д. — это худшая форма стиля, используемого в процессе конфликта, поскольку иногда это может также привести к прямой физической атаке. Прямой стиль имеет такую ​​значительную взаимосвязь между прямой словесной атакой и прямой физической атакой, что ее трудно избежать.

Обычно именно мужчины используют такой агрессивный подход к конфликтной проблеме. Самки обычно используют либо общение, которое также в основном косвенное, либо вообще не используют общение. Члены мужского пола используют прямую словесную атаку, а иногда и прямую физическую атаку. Однако физическое нападение зависит от культурного происхождения человека и корпоративной культуры компании.

Утверждение

Утверждение — еще один хороший способ красиво передать свои чувства другому человеку.Хотя он также прямой, но сообщение передано в хорошей респектабельной манере, после чего, в отличие от прямого стиля, получатель не чувствует себя униженным. Первый шаг — это наблюдение за поведением, которое может привлечь ваше внимание. Это поведение интерпретируется, а затем ваши чувства выражаются словами. Если вам не нравится то, что делает другой человек, вы можете вежливо сказать ему об этом, не задев его чувств.

Именно женщины обычно не любят создавать ненужные конфликты на рабочем месте.Утверждение — это использование такими женщинами, чтобы положить конец конфликту еще до того, как он начнется. Однако мужчины тоже могут заметить неприятную вещь, однако вместо того, чтобы сказать это в хорошем смысле, используйте агрессивный прямой стиль.

Трудно определить, какой стиль использовать или какие стили используются в основном мужчинами и женщинами. Стиль зависит от типа, продолжительности и остроты конфликта.

Заключение

Любые отношения не зависят от количества конфликтов, которые могут возникнуть между двумя сторонами.Это зависит от того, как обе стороны справятся со стрессом этого конфликта и как они его разрешат. Если конфликт разрешен рационально и правильно, отношения могут укрепиться. Однако плохое разрешение этого конфликта может привести к ослаблению или даже закрытию этих отношений.

Как было сказано выше, мужчины и женщины по-разному относятся к конфликтам. Конфликты между мужчинами и мужчинами разные, а конфликты между мужчинами и женщинами разные. Лучшим подходом к разрешению конфликтов является вмешательство третьей стороны, которая не только беспристрастна, но и имеет некоторый опыт в разрешении конфликтов.

Конфликт имеет как отрицательные, так и положительные последствия. Если в организации возникает какая-либо проблема, которая может привести к конфликтам, необходимо найти правильное решение этих проблем. Если конфликт не разрешен, это может повлиять на производительность и эффективность сотрудников. Более того, это может сделать всю офисную среду враждебной, что скажется и на сотрудниках других отделов. Если найдено правильное решение, то иногда конфликты также могут дать положительные результаты. Иногда это может повысить эффективность и продуктивность сотрудников.

Обязанностью руководства является следить за тем, чтобы в случае возникновения любого конфликта между отдельными лицами в организации его следует быстро разрешить, прежде чем люди в обеих сторонах станут более агрессивными. Более того, поскольку мы заметили различия между мужскими и женскими стилями конфликта, их следует помнить при решении таких вопросов. Также следует отметить, что у людей есть свои собственные взгляды и идеи, и что они обычно реагируют в соответствии с ними. Культурное происхождение также играет важную роль в определении реакции человека.Есть несколько способов положить конец конфликту. Возможна беспроигрышная ситуация, когда обе стороны получат желаемое. Или это также может быть ситуация взаимного проигрыша, которая является наиболее распространенным типом. Другой тип исхода — это проигрышная ситуация. Иногда это происходит из-за того, что конфликт настолько обострился, что забывается реальная причина, из-за которой эта агрессия произошла в первую очередь. Следовательно, следует проявлять осторожность при разрешении конфликта на рабочем месте. Следует видеть, что это решается таким образом, чтобы это всегда было выгодно компании.

Каталожный номер

Bell, Art. (2002). Шесть способов разрешить конфликты на рабочем месте. Школа бизнеса Макларена Университета Сан-Франциско. Интернет.

Берриман-Финк К. и Бруннер К. (1987). Влияние пола источника и цели на стили управления межличностными конфликтами. Южный речевой коммуникационный журнал, 53, 38-48.

Конрад, К. (1991). Коммуникация в конфликте: отношения стиль-стратегия. Коммуникационные монографии, 58, 135-151.

Дуэйн, М.(1989). Половые различия в стилях управления конфликтами. Психологические отчеты, 65, 1033-1034.

Гросс, М. А. и Герреро, Л. К. (2000), «Правильное и эффективное управление конфликтом: применение модели компетенций к стилям организационного конфликта Рахима», Международный журнал управления конфликтами, том. 11 № 3, стр. 200–26.

Гвартни-Гиббс П. и Лач Д. (1994). Гендерные различия в спорах клерков по поводу задач, межличностного отношения и эмоций.Человеческие отношения, 47, 611-637.

Гвартни-Гиббс П. и Лач Д. (1994). Разрешение гендерных и трудовых споров: концептуальная и теоретическая модель. Обзор закона и общества, 28, 265-297.

Харт, Бретт. (2000). Конфликт на рабочем месте. Консультанты по поведению, P.C. Интернет.

Хокер, Дж. Л. и Уилмот, В. В. (1991). Межличностный конфликт. Дубьюк, ИА: Уильям С. Браун.

Икеда, Ана Акеми; Велудо-де-Оливейра, Танья Модесто; Маркос, Кортез Кампомар (2005).Организационные конфликты, воспринимаемые руководителями маркетинга. Электронный журнал деловой этики и организационных исследований. Том: 10 Номер: 1.

Юнг, С. (2003), «Влияние организационной культуры на разрешение конфликтов в маркетинге», Журнал Американской академии бизнеса, Vol. 3 сентября, стр. 242–46.

Юрма В. и Пауэлл М. (1994). Воспринимаемые гендерные роли менеджеров и эффективное управление конфликтами. Психологические отчеты, 74, 104-106.

Корабик, К., Барил Г. и Уотсон К. (1993). Стиль управления конфликтами менеджеров и эффективность лидерства: смягчающие эффекты гендера. Половые роли, 29, 405-418.

Кумар Н., Шеер Л. и Стинкамп Дж. (1995), «Влияние воспринимаемой взаимозависимости на отношение дилеров», Журнал маркетинговых исследований, том. 32 No. 3, pp. 348-56.

Ламуд, К., и Торрес, П. (2000). Тактика влияния руководителей и терпимость подчиненных к разногласиям. Психологические отчеты, 87, 1050-1052.

Лэй М. (1994). Значение гендерных исследований для исследования профессиональной коммуникации. Журнал деловых и технических коммуникаций, 8, 58-91.

Монро, К., Ди Сальво, В., Льюис, Дж., И Борзи, М. (1991). Конфликтное поведение трудных подчиненных: интерактивные эффекты пола. Южный коммуникационный журнал, 56, 12-21.

Петерсон, Р. С. и Бехфар, К. Дж. (2003), «Динамическая взаимосвязь между производственной обратной связью, доверием и конфликтом в группах: лонгитюдное исследование», «Организационное поведение и процессы принятия решений людьми», Vol.92, стр. 102-12.

Понди, Л. Р. (1966), «Системная теория организационного конфликта», Журнал Академии Менеджмента, Vol. С. 246-53.

Робинс, С. П. (1983), Организационное поведение, Прентис-Холл, Энглвуд-Клиффс.

Соренсон П. и Хокинс К. (1995). Пол, психологический тип и предпочтение стиля конфликта. Management Communication Quarterly, 9, 115-127.

Сучек, Лия, Б. (н. Д.). Стиль разрешения конфликтов и опыт управления: смягчение гендерных факторов.Отдел коммуникационных исследований.

Тейхер, Джулиан.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *