Социально-методический центр поддержки СО НКО Московской области

Виды конфликтов — типы и формы

Все люди рано или поздно становятся участниками конфликта. При этом они могут быть его инициаторами или жертвами обстоятельств. Умение разрешать спорные ситуации помогает человеку избегать ненужных споров и скандалов.

В данной статье мы рассмотрим разные виды конфликтов, узнаем причины их возникновения и разберем эффективные методики, помогающие их предотвратить и уладить разногласия. Любителям психологии будет интересно.

Итак, перед вами виды конфликтов.

Что такое конфликт?

Конфликт – наиболее острый вид решения проблем, происходящих в самых разных областях. Обычно сопровождается негативными эмоциями, выходящими за рамки правил и норм.

В нем могут участвовать, как отдельные люди, так и целые группы людей. Изучением конфликтов занимается наука – конфликтология.

Отношение к понятию «конфликт»

Чаще всего конфликт является весьма негативным явлением, вызывающим отрицательные эмоции. До недавнего времени считалось, что любой вид конфликта не приводит ни к чему хорошему.

Однако современные представители менеджмента все чаще убеждаются, что определенные виды конфликтов весьма уместны даже в передовых компаниях, где отношения сотрудников достойны высших оценок.

Главное – научиться управлять конфликтом.

Признаки конфликта

У любого конфликта имеются свои собственные признаки. Рассмотрим самые явные из них.

1. Биполярность

Под биполярностью (оппозицией), принято понимать параллельное противостояние и взаимосвязанность, где содержится внутренний потенциал имеющегося конфликта. Однако наличие биполярности еще не говорит о каких-либо формах разногласий.

2. Активность

Активность здесь воспринимается в качестве борьбы. Для ее появления нужен «толчок», исходящий от одной из сторон конфликта.

3. Субъекты конфликта

Субъект конфликта выступает в роли активной стороны, заинтересованной в выяснении отношений. Чаще всего субъектам инцидента присуще конфликтное мышление.

Два вида конфликтов

По воздействию на работу группы или организации конфликты разделяют на:

• конструктивные,
• деструктивные.

Конструктивные конфликты – инциденты, приводящие в итоге к положительным последствиям. Ниже приведены их отличительные признаки.

• Разногласие разрешается способом, который всецело устраивает его участников. Каждая из сторон чувствует свою заслугу в урегулировании возникшего конфликта.
• Совместное решение приводится в действие быстро и просто.
• Участники инцидента находят взаимопонимание, благодаря чему в будущем они могут избегать подобных проблем.
• При возникновении разногласия между шефом и подчиненным, у последнего появляется возможность высказывать без страха свою точку зрения, отличающуюся от руководителя.
• Отношения между сотрудниками становятся теплее.
• Обе стороны смотрят на раздоры, как на вполне нормальные вещи.

Пример конструктивного конфликта: представим, что простой работник не может найти общего языка с начальником, по поводу какого-либо вопроса.

После открытого разговора им удается найти компромисс и улучшить взаимоотношения.

Деструктивные конфликты – инциденты, приводящие к негативным последствиям. В таких случаях обе стороны не в состоянии найти какой-либо компромисс, чтобы решить проблему.

Более того, участники конфликта начинают испытывать враждебность друг к другу. К последствиям подобного вида конфликта можно отнести:

• сопернические взаимоотношения между субъектами;
• нежелание идти на контакт;
• рассматривание другого объекта в качестве противника, чужие взгляды – неверны, а свои – всегда правильны;
• желание к снижению или прекращению любой совместной работы с враждующей стороной;
• уверенность, что выигрыш в споре важнее, чем нахождение общих точек соприкосновения;
• пессимизм, отрицательные эмоции, ворчливость.

Примеров деструктивных конфликтов довольно много: военные противостояния, преступления, драки и т.п.

Классификация конфликтов по содержанию

По своему содержанию конфликты делятся на:

• реалистические,
• нереалистические.

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением некоторых требований участников или несправедливым разделением между ними каких-либо преимуществ.

Пример: работодатель на незаконных основаниях отказывается выплачивать заработную плату своим работникам, вследствие чего возмущенные сотрудники требуют справедливости.

Нереалистические конфликты выражены откровенной демонстрацией негативных эмоций и враждебности. По сути, потребность в конфликте нужна не столько для разрешения проблемы, сколько ради самого процесса.

Пример: убийство человека только по той причине, что он является виновником всех бед в жизни убийцы.

Классификация конфликтов по характеру участников

Подобные виды конфликтов бывают:

1. Внутриличностные.
2. Межличностные.
3. Конфликты между человеком и группой.
4. Межгрупповые конфликты.

Рассмотрим их подробнее.

Внутриличностный конфликт наступает тогда, когда в сознании человека происходит дисгармония различных факторов его психологического характера. Это может касаться его эмоций, чувств, действий и т. д.

Пример: Главе семейства нужно своевременно возвращаться домой после работы, чтобы уделять внимание своей семье. Но из-за постоянных задержек человек не может этого сделать. Внутриличнсотный конфликт тут возникает вследствие расхождения между его семейными потребностями и работой.

Межличностный конфликт считается самым популярным видом конфликта. Интересен факт, что он может возникнуть, как по субъективным, так и объективным причинам.

Пример: частой причиной подобного вида конфликта является дефицит каких-либо ресурсов (людей, денег, различных благ). К примеру, один сотрудник уверен, что он нуждается в чем-то больше, чем его коллеги, тогда как его сослуживцы думают иначе.

Конфликт между человеком и группой возникает, когда кто-то из участников коллектива не соблюдает общепринятые правила поведения в социуме.

Пример: один из товарищей начинает «тянуть одеяло на себя». Тем самым он демонстрирует над приятелями свое превосходство, которое может проявляться разными способами.

Межгрупповой конфликт возникает между группами лиц, принадлежащими к обществу или организации. Любопытно, что в момент выяснения отношений люди способны объединяться в разные сплоченные сообщества.

Пример: конфликт может наступить между рядовыми сотрудниками и руководством компании вследствие сокращения штата или понижением оплаты труда.

Классификация конфликтов

Теперь давайте рассмотрим классификацию конфликтов по специфике противоборствующих сторон и условиям развития конфликта.

Подобные виды конфликтов делятся на:

1. Внутренние.
2. Внешние.
3. Антагонистические.

Внутренние конфликты обуславливаются конфронтацией 2-х или более субъектов в какой-либо социальной группе. Этот вид конфликта хорошо прослеживается в желании занять лидирующие позиции в чем-либо.

Внешние конфликты происходят при взаимодействии противоположностей, относящихся к различным объектам (борьба человека со стихийными бедствиями или эпидемиями).

Антагонистические конфликты происходят между социальными группами, и считаются наиболее тяжелыми и продолжительными. Это и военные столкновения, и госперевороты, и спортивные соревнования и т.д.

Однако в полном объеме осознать вышеописанные виды конфликтов невозможно без типологизации, т. е. без выделения главных особенностей инцидента на базе определений их сходств и отличий.

Чтобы понять, как разрешить или управлять ходом конфликта, стоит выяснить его вид, разновидность, область проявления, уровень напряженности и численность участников.

Таким образом, каждому виду конфликта присущи свои особенности.

Типы конфликтов по способу разрешения

Подобные виды конфликтов разделяют на:

1. Насильственные.
2. Ненасильственные.

Насильственными конфликтами считаются разногласия, при которых разрешение проблем происходит посредством разрушения структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге побеждает та сторона, которая осталась. Такой вид конфликта хорошо прослеживается в ходе спора или политических дебатов.

Ненасильственные конфликты позволяют уладить ситуацию благодаря нахождению компромисса. Например, курьер пообещал доставить вам товар в оговоренные сроки, но не смог этого сделать по ряду независящих от него причин (поломка транспорта, погодные условия, получение травмы).

Заказчик вправе требовать компенсацию за простой, однако взаимная заинтересованность побуждает их прийти к договоренности.

Виды конфликтов по областям проявления

Типы конфликтов определяются областями их проявления, в основе которых выделяют:

1. Политические.
2. Социальные.
3. Экономические.
4. Организационные.

Политические конфликты наступают в ходе борьбы за власть, в малых или крупных масштабах. Подобный вид конфликта происходит при конфронтации 2-х и более политических союзов.

Социальный конфликт возникает на фоне человеческих разногласий, проявляющихся в разных областях: митинги, стачки, вооруженные противостояния.

Экономические конфликты происходят в случае появления противоречий в экономическом плане: борьба за раздел имущества, льгот или ресурсов.

Организационные конфликты рассматриваются в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также применения принципа распределения человеческих взаимоотношений. К такому виду конфликта относят выполнение установленных правил, закрепление за сотрудником ряда обязанностей и т.п.

Виды конфликтов по направленности воздействия

Подобные типы конфликтов разделяют на:

1. Вертикальные.
2. Горизонтальные.

При вертикальных конфликтах объем действительной власти снижается по вертикальной оси сверху вниз, определяя разные стартовые условия для обеих сторон разногласия (выяснение отношений между менеджером и рядовыми работниками или учителем и школьником).

Горизонтальные конфликты возникают, когда в инциденте принимают участие равные силы: соседи, военнослужащие в одном звании, студенты.

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

Такого рода конфликты могут быть:

1. Скрытые.
2. Открытые.

Скрытые конфликты происходят, когда люди не проявляют открытую неприязнь друг к другу. Подобные ситуации зачастую можно наблюдать, когда кто-то боится своего оппонента, либо не может вступить с ним в открытую конфронтацию. В ходе скрытого конфликта люди могут дискутировать на какие-нибудь темы, понимая под объектом дискуссии совершенно другие ценности. Таким образом, каждый из участников скрытого разногласия пытается достичь определенной цели.

При открытых конфликтах враждующие стороны не скрывают взаимной враждебности. Они могут скандалить, спорить или прибегать к оскорблениям. К такому виду конфликта можно отнести войны, ссоры, драки.

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

Подобные виды конфликтов делятся на:

1. Конфликты интересов.
2. Когнитивные конфликты.

В конфликтах интересов участвуют люди, между которыми происходят разногласия на почве каких-нибудь интересов (двое детей не могут поделить игрушку; супруги, имея в доме 1 планшет или компьютер, хотят пользоваться им в один и тот же момент).

Когнитивные конфликты представляют собой конфликты знаний или мнений. Нередко каждая из сторон пытается убедить своего оппонента в том, что только его взгляды единственно верные: споры или обсуждения, в ходе которых субъекты стараются навязать людям свои взгляды или идеи.

Что еще нужно знать о конфликтах

Все люди периодически оказываются втянутыми в конфликты. Когда человеку хочется достичь каких-либо высот, он зачастую попадает в конфликтные ситуации.

В результате цель, к которой он стремился, оказывается трудновыполнимой. Интересен факт, что индивид начинает винить в собственных бедах других, а не себя.

В свою очередь окружающие вправе полагать, что человек сам виновен в собственных неудачах. Таким образом может возникнуть один из видов конфликта, о котором говорилось выше. При этом стоит учитывать, что человек по своей натуре может быть скептиком или просто негативно относиться к окружению.

Если человек не сможет научиться подавлять в себе конфликтность с социумом, тогда ему придется часто выяснять отношения со своими оппонентами. Как говорилось выше, было бы неправильно относиться к любому инциденту отрицательно. Иногда конфликты способны побудить человека измениться в лучшую сторону.

Важно уметь предугадывать возможные конфликтные ситуации и уметь избегать ненужных споров или бессмысленных дискуссий. Во многом это зависит от того, насколько человек способен культурно общаться, находить компромисс, владеть собой и уважать собеседника, каким бы он ни был.

Если вы попали в трудную ситуацию, главное – держать под контролем свои эмоции и придерживаться общепринятых правил этикета. Само собой разумеется, это весьма непросто, однако только так, можно выйти победителем практически из любой конфликтной ситуации.

Надеемся, что эта статья поможет вам избежать многих потенциальных конфликтов, а в случае их возникновения – научит выходить из них в конструктивном русле.

Если же вам нравятся интересные факты вообще и психология в частности, – подписывайтесь на сайт InteresnyeFakty.org.

Понравился пост? Нажми любую кнопку:

Конфликты.

Способы разрешения конфликта — Информио

Актуальность темы

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Содержание понятия конфликта. Классификация конфликтов

Конфликт (лат. conflictus)   — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Способы разрешения конфликта

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предполагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени высокой вероятности опасных последствий.

Уход или уклонение от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при миниальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличие трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому, что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

Еще в 1942 году американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования), а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников

Методы разрешения конфликта

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

1) внутриличностные, т. е. методы воздействия на отдельную личность;

2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;

4) переговоры;

5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

1. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

2. Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями — отделом сбыта и производственным отделом — то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики — направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

5 примеров конфликтов на рабочем месте — и как с ними справляться Всегда будут жалобы, разногласия и проблемы, требующие вашего внимания.

Ключ в том, чтобы научиться справляться с этими конфликтами таким образом, чтобы это способствовало созданию более счастливой и продуктивной рабочей среды.

Как лидер, вы должны предвидеть, решать и решать проблемы с помощью более высокого эмоционального интеллекта и осознания. Научившись правильно разрешать конфликты, вы сможете воспользоваться возможностью создать позитивную корпоративную культуру, приносящую пользу всем.

Давайте покажем вам, что мы имеем в виду. Вот пять источников распространенных конфликтов на рабочем месте, а также методы решения проблем и предотвращения их повторения.

1. Сотрудник считает, что он подвергся дискриминации или сексуальным домогательствам

Только в 2020 году в Комиссию по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве (EEOC) было подано более 67 000 обвинений в дискриминации.

Несмотря на то, что обучение и повышение осведомленности, возможно, способствовали меньшему количеству жалоб, чем в предыдущие годы, а дискриминация, по-видимому, снижается на многих рабочих местах, это по-прежнему отражает тысяч человек, которые считают, что подверглись дискриминации.

Обычно, как сообщают истцы, отчет о дискриминации с участием:

• Инвалидность
• Гон
• Секс
• Возраст
• Национальный происхождение
• Цветовые
• Религия
• Среди других защищенных классификаций

. (или другие) следует рассматривать с максимальным уважением и серьезностью – по нескольким причинам, среди которых можно назвать несколько:

Во-первых, серьезное отношение к этому показывает, что вы уделяете этим вопросам приоритетное внимание. Это посылает потенциальным жертвам сообщение о том, что можно поднимать даже потенциально эмоциональные ситуации перед руководством, а неподобающее поведение потенциальных злоумышленников недопустимо.

Во-вторых, разъяснение корпоративной культуры, в которой не допускается дискриминация, поможет всем чувствовать себя более комфортно, что позволит им работать более продуктивно. Кроме того, надлежащее рассмотрение жалоб на дискриминацию поможет вам снизить риск судебных исков в отношении исков о дискриминации.

Как вы с этим справляетесь?

Как руководитель, когда кто-то приходит к вам с жалобой на дискриминацию или сексуальные домогательства, непредвзято выслушайте его историю, независимо от предыдущих жалоб или других обстоятельств. Относитесь к сотруднику с уважением и сочувствием, чтобы он чувствовал себя на 100% комфортно, делясь информацией. Спросите у них полную историю и запишите все, включая даты, время, свидетелей, ситуации и т. д. 

После того, как вы услышали их жалобу, в компании должны быть установлены процедуры, которые должны включать объективное расследование. Ваш первый шаг — заверить жертву(ы), что вы принимаете адекватные меры для пресечения и расследования домогательств. Это поможет сотруднику почувствовать, что к его опасениям относятся серьезно, а также побудит других сотрудников быть честными, если они столкнулись с оскорбительным поведением.

Если ваша компания сталкивается с проблемами дискриминации, возможно, вы захотите пройти обучение по вопросам дискриминации при приеме на работу — как для руководителей, так и для всех сотрудников. Настоящее обучение дискриминационному поведению и процедурам может серьезно снизить риск жалоб, а также помочь вашим сотрудникам проявлять уважение в своей повседневной работе.

2. Один сотрудник был обвинен в преследовании или дискриминации другого

Другой распространенной конфликтной ситуацией на рабочем месте является обращение к противоположной части жалобы, лицу, против которого была подана жалоба. EEOC определяет преследование как: 

«Нежелательное поведение, основанное на расе, цвете кожи, религии, поле (включая сексуальную ориентацию, гендерную идентичность или беременность), национальном происхождении, пожилом возрасте (начиная с 40 лет), инвалидности или генетической информации (включая семейные медицинские показания). история).

Преследование становится незаконным, если 1) терпеть оскорбительное поведение становится условием продолжения работы или 2) поведение является достаточно суровым или широко распространенным, чтобы создать рабочую среду, которую разумный человек счел бы запугивающей, враждебной или оскорбительной».

К сожалению, дискриминация и домогательства — это конфликт на рабочем месте, который часто трудно определить и о котором часто не сообщается, особенно когда речь идет о сексуальных домогательствах. Исследование 2019 года показало, что до 38 процентов всех женщин и 14 процентов мужчин сообщали о сексуальных домогательствах на работе.

Сексуальные домогательства могут включать в себя нежелательные сексуальные домогательства, просьбы о сексуальных услугах, вербальное или невербальное поведение, неприемлемые заявления, непристойные жесты и откровенные/неприемлемые электронные письма, тексты или изображения.

Как вы с этим справляетесь?

Если до вас дошли слухи о сексуальных (или иных) домогательствах на работе, или кто-то действительно сообщил вам об этом, вы должны принять меры. Ваш стиль руководства и внимание к безопасности сотрудников задают тон компании.

Если сотрудника обвиняют в сексуальных домогательствах, следует помнить несколько вещей.

Во-первых, подобно обвинителю, пусть обвиняемый сотрудник расскажет всю историю своими словами. Во-вторых, слушайте открыто и записывайте все относящиеся к делу факты, включая даты, время, свидетелей, ситуации и все остальное, что встречается в игре. Ищите подтверждающие (или противоречащие) примеры и, конечно же, проявляйте надлежащую осмотрительность.

Подойдите к этому процессу непредвзято и исключите из него эмоции; то, что сотрудник был обвинен, не означает автоматически, что он виновен.

В-третьих, дайте понять, что любые акты возмездия недопустимы. Наконец, скажите обвинителю и обвиняемому сохранять спокойствие и терпение, пока ведется расследование. Заверьте обе стороны, что расследование будет справедливым и объективным.

Убедитесь, что вы понимаете, что такое притеснение и дискриминация, если вы еще этого не сделали.

Как и в случае с дискриминационными процедурами, неплохо было бы обратиться к специалистам по информированию и обучению о домогательствах, возможно, к третьей стороне. Национальные конференции законодательных органов штатов (NCSL) призывают всех сотрудников (включая менеджеров и лидеров) проходить обучение по вопросам домогательств при поступлении на новую работу с повторным обучением не реже одного раза в год.

3. Плохое общение привело к ошибке

Неадекватное общение является одним из наиболее распространенных конфликтов, с которыми сталкиваются руководители предприятий. Будь то набор инструкций, которые были неправильно переданы, или комментарий, который был воспринят неправильно, коммуникативный конфликт может быстро привести к напряжению, снижению производительности и, конечно же, к ошибкам.

Это особенно своевременный вопрос для рассмотрения: летом 2020 года 42 процента рабочей силы работали из дома, и многие все еще работают в удаленных местах. Поскольку люди более рассредоточены и меньше общаются лицом к лицу, важно, чтобы вы решали все проблем общения.

Худшее, что может сделать руководитель, — это оставить неразрешенной коммуникативную ошибку. Когда что-то идет не так, вы должны внимательно посмотреть на ситуацию, чтобы понять, что произошло, почему это произошло и как вы можете предотвратить повторение этого.

Как вы с этим справляетесь?

Начните с разрешения ситуации сразу же после ее возникновения. Открыто обсуждайте конфликт с его участниками, не раздувая огонь и не указывая пальцами. Здесь важно понять себя и свой собственный стиль. Например, если вы склонны к чрезмерной реакции, помните, что «немедленно» может включать соответствующую паузу, чтобы избежать чрезмерной реакции.

После того, как вы тщательно изучите, что произошло, определите четкие ожидания на будущее. Что вы, как лидер, ожидаете увидеть в плане общения? Как эти ожидания не оправдались и как сотрудники могут реально их оправдать в будущем?

Не забывайте подавать пример. Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники умели слушать, продемонстрируйте активное слушание. Если вы хотите, чтобы они были открытыми и честными, отразите эти ценности в своем стиле общения.

Коммуникация является постоянной проблемой в вашей организации? Возможно, вы захотите рассмотреть возможность корпоративного обучения лидерству, которое поможет членам высшего звена и менеджерам подавать лучший пример своим сотрудникам.

4. Столкновение разных личностей или стилей работы 

Как руководителю вам также может понадобиться выступать в качестве посредника между сотрудниками с разными характерами, несовпадающими предпочтениями или конфликтами в стиле работы. Большинство исследований предполагают, что разные точки ведут к лучшим результатам; однако, когда у людей разные точки зрения, разногласия практически неизбежны, но это не значит, что они неразрешимы.

Рассмотрим четыре тенденции, установленные Гретхен Рубин, писательницей, изучающей счастье. Она объясняет, что:

«Практически в любой роли, которую мы играем — в качестве менеджера, медицинского работника, члена команды, учителя, тренера, супруга, родителя или коллеги, и это лишь некоторые из них — полезно знать свои собственные и чужие склонности.

Трудно понять, насколько по-разному мы все можем видеть мир. Когда мы можем видеть точки зрения других людей, мы понимаем почему, с их точки зрения, их действия имеют смысл».

Вы работаете с сотрудником, который является «задающим вопросы»? «должник»? Или, может быть, немного «бунтарь», который любит делать все по-своему?

Конечно, Рубин не единственный исследователь, определяющий различные стили работы/личности. Дело в том, что как лидер вы будете иметь дело с конфликтами, которые коренятся в разногласиях сотрудников, и это то, что вам нужно будет решить.

Как вы с этим справляетесь?

Когда дело доходит до устранения разногласий на рабочем месте, ваша задача как лидера состоит в том, чтобы поощрять разнообразие, а также находить способы для успешного подтверждения членами команды. Один из лучших способов сделать это — осознавать себя, а также осознавать тех, с кем вы работаете.

Что вы замечаете в каждом сотруднике? Где находятся источники напряженности/разногласий и как вы можете эффективно устранить эти источники?

Если вы чувствуете себя немного не в своей тарелке, изучая типы личности и стили работы, подумайте о том, чтобы обратиться к коучингу руководителей, который поможет вам узнать больше о том, как вы можете более эффективно адаптироваться, чтобы максимизировать усилия других. В конце концов, трудно играть роль посредника и лидера компании, если вы не чувствуете себя комфортно, изучая людей и решая проблемы для своей команды.

5. Напряженность между отделами

Наконец, поговорим о конфликте межведомственных разногласий или напряженности. Отделы могут не ладить друг с другом, если они не разделяют цели или чувствуют, что руководство неравномерно их поддерживает.

Кроме того, существует проблема, известная как «эффект бункера », когда отдельные отделы/группы внутри организации не могут эффективно общаться друг с другом. Это может привести к плохому сотрудничеству, низкой производительности и напряженности.

Примерно 75 % сотрудников считают сотрудничество между отделами и командную работу важными, и теперь сотрудники тратят примерно на 50 % больше времени на «совместную» работу. Если вы хотите разрешить конфликт на рабочем месте, вам нужно посмотреть, как ваши команды работают вместе.

Как вы с этим справляетесь?

Как заявила Кэрол Кинси Гоман в своей статье для Forbes, одними из лучших способов поощрения сотрудничества и успеха между отделами являются: 

• Поощряйте сотрудничество между организационными границами
• Прозрачно общайтесь с каждой командой
• Поощряйте сетевое взаимодействие компании
• Ставьте главные цели, над достижением которых каждый может работать

Большая часть смягчения напряженности/разногласий между отделами — это централизация целей организации. Для этого лидеры должны посвятить некоторое время тому, чтобы понять цели компании, узнать, как эти цели по-разному влияют на команды, и сообщить об ожиданиях.

В заключение

Независимо от того, сталкиваетесь ли вы с дискриминацией, домогательствами, плохой коммуникацией или напряженностью в отделе, обучение навыкам разрешения конфликтов является огромным аспектом успешного лидерства.

В Strategy People Culture мы предлагаем коучинг руководителей и лидеров, чтобы помочь людям с их тактикой решения проблем. Кроме того, мы также предлагаем исследования на рабочем месте и услуги по обучению, чтобы выявить причины распространенных конфликтов на рабочем месте, а затем работать над их устранением.

Если вы хотите улучшить свои лидерские качества или запланировать обучение своих сотрудников разрешению конфликтов, позвоните нам по телефону 833 ROCK SPC (833-762-5772). Вы также можете отправить нам сообщение онлайн.

Типы конфликтных ситуаций | Management Study HQ

Поскольку конфликт имеет как положительные, так и отрицательные коннотации и последствия, его необходимо изучать и управлять им в полезных целях. Руководство должно изучить ситуацию, чтобы решить, следует ли стимулировать конфликт или разрешить его. Томас и Шмидт сообщают, что менеджеры тратят до двадцати процентов своего времени на разрешение конфликтных ситуаций. Следовательно, очень важно, чтобы менеджеры понимали тип конфликта, с которым им приходится иметь дело, чтобы они могли разработать некоторые стандартизированные методы работы с общими характеристиками конфликтов в каждой категории.

Содержание

• Существует пять основных типов конфликтных ситуаций. Это:
• Индивидуальный конфликт
• Межличностный конфликт
• Конфликт между индивидуумом и группой
• Межгрупповой конфликт
• Межорганизационный конфликт

Существует пять основных типов конфликтов. К ним относятся:

Конфликт внутри личности

Конфликт внутри личности обычно связан с ценностями, когда ожидаемая от человека роль не соответствует ценностям и убеждениям, которых придерживается личность. Например, секретарю, возможно, придется солгать, когда ее начальника не будет в офисе, чтобы избежать нежелательного посетителя или нежелательного телефонного звонка. Это может вызвать конфликт в уме секретаря, который, возможно, разработал этику говорить правду.

В дополнение к этим конфликтам ценностей у человека может быть ролевой конфликт. Например, телефонистке может посоветовать и потребовать быть вежливой с клиентами ее руководитель, который также может пожаловаться на то, что она проводит слишком много времени со своими клиентами. Это вызовет ролевой конфликт в ее сознании. Точно так же полицейский может быть приглашен на свадьбу своего брата, где он может обнаружить, что некоторые гости употребляют наркотики, что является нарушением закона.

Это может вызвать конфликт в его сознании, какую роль он должен играть — брата или полицейского. Конфликт внутри человека также может возникнуть, когда человеку приходится выбирать между двумя одинаково желательными альтернативами или между двумя одинаково нежелательными целями.

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт включает конфликт между двумя или более людьми и, вероятно, является наиболее распространенным и наиболее известным конфликтом. Это может включать конфликт между двумя менеджерами, которые конкурируют за ограниченные капитальные и трудовые ресурсы.

Например, межличностные конфликты могут возникнуть, когда есть три одинаково достойных профессора, и все они претендуют на повышение, но только один из них может быть повышен из-за бюджетных и должностных ограничений. Этот конфликт может стать еще более острым, когда скудные ресурсы не могут быть разделены и должны быть получены.

Другой тип межличностного конфликта может быть связан с разногласиями по поводу целей и задач организации. Например, некоторые члены совета школы могут захотеть предложить курсы полового воспитания, в то время как другие могут счесть это предложение морально оскорбительным, что вызовет конфликт.

Аналогичным образом, колледж или университет может иметь политику качественного образования, согласно которой принимаются только лучшие студенты, в то время как некоторые члены организационного совета могут предлагать политику «открытого приема», при которой все выпускники средних школ должны рассматриваться для приема. Такая ситуация может вызвать конфликт между членами правления. Помимо конфликтов по поводу характера и содержания целей и задач, они могут возникать и по поводу средств достижения этих целей.

Например, два менеджера по маркетингу могут спорить о том, какие методы продвижения приведут к увеличению продаж. Эти конфликты становятся заметными, когда они основаны на мнениях, а не на фактах. Факты, как правило, бесспорны, что приводит к соглашениям. Мнения являются очень личными и субъективными и могут привести к критике и разногласиям.

Эти конфликты часто являются результатом личных столкновений. Люди с сильно различающимися характеристиками и установками неизбежно имеют взгляды и цели, которые несовместимы со взглядами и целями других.

Конфликт между личностью и группой

Все формальные и неформальные группы установили определенные нормы поведения и рабочие стандарты, которых должны придерживаться все члены. Человек может захотеть остаться в группе для социальных нужд, но может не согласиться с групповыми методами. Например, в некоторых ресторанах все чаевые делятся на всех официантов и официанток. Какая-то конкретная официантка, которая может быть чрезмерно вежливой и расторопной, может почувствовать, что заслуживает большего, что вызовет конфликт внутри группы.

Точно так же, если группа по какой-либо причине объявляет забастовку, некоторые члены могут не согласиться с этими причинами или просто не могут позволить себе объявить забастовку, что приведет к конфликту с группой.

Этот конфликт также может быть между менеджером и группой подчиненных или между лидером и последователями. Менеджер может применить дисциплинарное взыскание к члену группы, вызвав конфликт, который может привести к снижению производительности.

«Мятеж на «Баунти» — классический пример восстания экипажа корабля против лидера, основанного на обращении с экипажем. К конфликту между вооруженными силами относятся настолько серьезно, что армия может повиноваться своему командующему, даже если командование неверно и противоречит тому, во что верят другие9. 0003

Межгрупповой конфликт

Организация представляет собой взаимосвязанную сеть групп, отделов, секций и рабочих групп. Эти конфликты носят не столько личностный характер, сколько обусловлены «факторами, присущими организационной структуре». Например, существует активный и постоянный конфликт между профсоюзом и руководством. Один из самых распространенных, неудачных и ярких конфликтов — между линией и персоналом. Линейные руководители могут возмущаться своей зависимостью от информации и рекомендаций персонала.

Персонал может возмущаться своей неспособностью напрямую выполнять собственные решения и рекомендации. Эта взаимозависимость вызывает конфликт. Эти конфликты, вызванные взаимозависимостью задач, требуют переопределения отношений между взаимозависимыми единицами, где бы ни изменялись значения этих взаимозависимых факторов, иначе эти конфликты станут еще более выраженными.

Эти конфликты между подразделениями также могут быть вызваны непоследовательными наградами и разными критериями эффективности для разных подразделений и групп. Например, продавцы, которые зависят от комиссионных в качестве вознаграждения за свои усилия, могут обещать своим клиентам определенное количество продукта и сроки поставки, которые производственный отдел может счесть невозможным выполнить, что приведет к конфликту между двумя подразделениями.

Различные функциональные группы внутри организации могут вступать в конфликт друг с другом из-за различных конкретных целей. Существуют некоторые фундаментальные различия между различными подразделениями организации как в структуре, так и в процессе, и поэтому каждое подразделение развивает свою собственную организационную субкультуру.

Эти субкультуры, согласно Лоуренсу и Лоршу, различаются по следующим параметрам: (а) целевая ориентация, которая может быть очень специфичной для производства, но очень подвижной для исследований и разработок, (б) временная ориентация, которая является краткосрочной для продаж и долгосрочной. запуск для исследования, (c) формальность структуры, которая является весьма неформальной в исследованиях и очень формальной в производстве, и (d) стиль руководства, который может быть более демократичным в одной области по сравнению с другой.