Как в коллективе избежать конфликтов: Как избежать конфликта на работе — правильно общайтесь

Содержание

Конфликты на работе: что делать?

Конфликты на работе – явление чрезвычайно распространенное. Идеальных коллективов не существует – даже между самыми дружелюбными сотрудниками могут возникнуть непонимания на профессиональной или личной почве. О разногласиях на службе написаны многочисленные научные труды и рефераты, но найти ответ на вопрос как же выжить простому служащему в трудовом коллективе в случае конфликта, по-прежнему очень сложно. Корреспондент «МИР 24» спросил психологов, что делать, чтобы избежать конфликта и как быть, если конфликт уже возник.

Уклоняйтесь от ссоры

Психологи утверждают, что в первую очередь следует во что бы то ни стало уклоняться от создания конфликтной ситуации. Поскольку предотвратить ее куда легче, чем потом бороться с нею.

По словам специалиста в области психологии конфликта Марины Широковой, кандидата психологических наук, старшего научного сотрудника лаборатории «Психология труда» МГУ, «очень важно в общении с коллегами сохранять баланс во взаимоотношениях, относиться к коллегам так, как хотел бы, чтобы они относились к тебе, применять правила тайм-менеджмента, что является признаком хорошего тона на работе, проявлять искреннее желание сотрудничать». «Чувство юмора тоже очень способствует налаживанию и поддержанию отношений с коллегами и не дает возможность вступать в конфликтные отношения. Работать без конфликтов в коллективе можно и нужно», – говорит она.

Особенно важно уклоняться от конфликта новичку, ведь для него правила игры в коллективе еще не ясны. Как сказал практикующий психотерапевт Николай Нарицын, «практически в любом коллективе, особенно в давно сложившемся, есть свои негласные законы и правила, подковерные интриги, а также свои коалиции и оппозиции».

«Да, подчас к новенькому относятся по-доброму – пока еще он не сориентировался и не примкнул к тому или иному негласному объединению. А если он потянется к какой-то неформальной группе, не разобравшись, против кого она дружит (условно говоря) – его подчас могут и подставить под удар группы противника. Сделать, что называется, крайним в некоторых вопросах. Не зря многие за глаза именуют своих коллег «террариумом единомышленников», – добавил Николай Нарицын.

Как вести себя, если ты новичок

Приходя на новое место работы, нужно, прежде всего, понять, как действует этот коллектив, по каким законам. Познакомьтесь с людьми, которые там работают, понаблюдайте за ними, чтобы понять, кто ваши новые коллеги и как принято в этом коллективе делать свою работу. Ни в коем случае не следует сразу привносить в коллектив свои порядки, привычки, установки, предъявлять свои требования, даже если вы пришли в роли руководителя. Лучше сконцентрироваться не на своем позиционировании, а на сборе информации о правилах здешней жизни. Хорошо в первое время ограничить круг интенсивного общения теми людьми, с кем вы выполняете непосредственные рабочие задания, но прислушиваясь к тому, что говорят вокруг.

Как советует заведующая лабораторией психологии труда МГУ, профессор, доктор психологических наук Анна Леонова, надо внимательно усваивать те навыки межличностного общения, которые уже сложились в этом коллективе. «У каждого члена коллектива есть своя позиция, своя роль, – сказала она. – Кто-то начальник, кто-то старожил, кто-то спорщик, кто-то является образцом морального поведения в этой группе». Через 2-3 недели вы поймете, как принято одеваться, допустимы ли личные разговоры по телефону во время рабочего дня, каким образом принято общаться с наиболее авторитетными людьми, насколько соблюдается субординация в отношениях с начальством. Чтобы понять законы и особенности этого коллектива, должно пройти какое-то время.

Что делать, если конфликт все-таки возник

Как показывает практика, даже самое корректное поведение на рабочем месте – еще не гарант того, что конфликт с коллегами не возникнет. Если в вашем коллективе уже развился конфликт, то вам необходимо принять решение, хотите ли вы в нем участвовать. Если вы чувствуете, что этот конфликт не затрагивает ваших интересов, то вы можете попробовать уйти от него, не участвовать в нем, избегать его, не дать втянуть себя в перепалку и дебаты. Если вы чувствуете, что конфликт затрагивает ваши интересы, то вам придется вмешаться. Причем открыто заявить о себе как о стороне конфликта, например так: «Я хотел бы высказать свое мнение. Мне тоже важно принять участие в обсуждении этого вопроса». При этом надо соблюдать правила безопасности. Их сформулировал психолог-консультант коуч центра Nekrizis (Санкт-Петербург) Родион Чепалов. Вот его советы:

Главное не втягиваться эмоционально в спор. Не повышайте голоса, даже если на вас кричат.
Попытайтесь структурировать информацию: какие есть стороны конфликта и какова их позиция, чего хочет каждый участник.
Помогите людям рационально сформулировать свои требования, если они не могут этого сделать.
Помогите выработать несколько рациональных решений конфликта и предложите их на обсуждение.
Задайте регламент обсуждения: время, способ (письменно, устно).
Выясните, кто будет арбитром, судьей (например, начальник).

Если возник трудовой спор, нужно его решать рационально, с четким прописыванием позиций, возможностей, пожеланий.

Если конфликт касается вас лично

Совсем другой может быть тактика, если конфликт с кем-то из коллег возник лично у вас. Ведь кроме объективных причин, может быть масса субъективных, связанных с дележом сфер влияния, завистью, ревностью или личной неприязнью. Это вовсе не причина менять работу или становиться изгоем в трудовом коллективе. Есть правила, соблюдая которые вы сможете держаться на плаву даже в непростой ситуации. В некоторых случаях, производственный конфликт даже можно обратить на пользу себе, если действовать достаточно искусно.

Будьте сдержанны

Не терять самообладание – это первое и обязательное правило. Ни одну ситуацию, а тем более конфликтную, нельзя решить под давлением обиды, ярости, паники. Ни в коем случае нельзя давать волю эмоциям. Если трудно – выучите несколько упражнений на расслабление и концентрацию. Работайте со своим внутренним состоянием, включите юмор. Разговаривайте корректно, воздержитесь даже от «шпилек» и сарказма.

Минимизируйте контакты с противником

Постарайтесь минимизировать контакты: не ходите обедать в одной компании, не выходите одновременно в курилку, разверните свое рабочее место так, чтобы не видеть оппонента или заслонить его компьютером. Если это допускают внутрикорпоративные правила, пользуйтесь наушниками, чтобы не слышать его голоса. Если вы решаете общую задачу и исключить общение невозможно, старайтесь это общение предельно формализовать и обезличить. Все, что можно, обсуждайте по электронной почте.

Не оставляйте документальных свидетельств конфликта

Все написанное может быть использовано против вас. Поэтому вести электронную переписку необходимо в предельно корректной форме. Хорошо, если в компании принято при переписке ставить в копию руководство или всех лиц, участвующих в решении общей рабочей задачи. Это, скорее всего, заставит и вашего оппонента вести себя корректно. А если нет – ему же хуже. Грубые электронные письма, как доказательство несдержанного поведения, которое еще и задокументировано, – это серьезный аргумент против него в глазах коллег и руководства.

Воздержитесь от обсуждения ситуации с коллегами

Уклоняйтесь от обсуждения сложившейся ситуации с коллегами. Будьте выше этого. Ведите себя так, как будто конфликта нет, или вы уже забыли о нем. Позиция человека, который находится над ситуацией, а не варится в ней, заведомо более выигрышна. Демонстрируйте спокойное и благожелательное настроение. Иногда этого бывает достаточно, чтобы ситуация постепенно разрешилась сама собой.

Когда пора сесть за стол переговоров

Самый непродуктивный путь решения спора – это пытаться выяснять отношения, особенно на людях. Как правило, удержаться от эмоций не получается, и тогда идет прахом вся предварительная работа. Запомните, обсуждать что-либо имеет смысл только тогда, когда вторая сторона явно демонстрирует готовность к примирению и настроена конструктивно. Но даже в этом случае не становитесь первым, кто предложит перемирие. Если в личных отношениях делать шаги к примирению можно и нужно первым, то в трудовых конфликтах это может быть расценено как слабость и признание своего поражения, а то и своей вины. Тем не менее, если вы все же сели за стол переговоров, будьте готовы к взаимным уступкам хоть в чем-то. Иначе конфликт разгорится пуще прежнего.

Не все средства хороши

На житейском уровне вы можете получать множество советов от «благожелателей» собрать компромат на своего оппонента, или сплести интригу, в результате которой он в глазах начальства окажется в невыгодном свете. Таких же советов полны популярные психологические сайты и журналы. Не опускайтесь до этих методов! Даже если ваша затея увенчается успехом, вы приобретете в коллективе имидж, который рано или поздно выйдет вам боком. Такая «победа» хуже поражения! Люди не слепы и не глупы, и в конечном счете все знают, кто чего стоит. Лучше станьте еще более корректны и предупредительны по отношению к тем, кто не замешан в конфликте.

Работайте еще усерднее

Если вы действительно решили действовать «чистыми» методами, добейтесь, чтобы вас не в чем было укорить. Делайте свою работу еще усерднее, старайтесь браться на себя еще больше ответственности. Это заодно отвлечет вас от ненужных мыслей. Когда человек занят делом, ему не до интриг. И не привлекайте внимания начальства к вашему конфликту! Скорее всего, оно уже в курсе и, возможно, в раздражении по этому поводу.

Будьте лучше своего противника

При возникновении конфликтов на работе симпатии коллег и начальства далеко не всегда оказывается на стороне того, кто действительно прав. Поскольку все мы люди и скорее допускаем, что ошибается угрюмый, мрачный и вечно недовольный всем сотрудник, чем тот, кто известен нам как положительный, дружелюбный и общительный человек, который всегда болеет за общее дело, много и честно работает, помогает окружающим и вообще заслуживает доверия. Так трудитесь, чтобы иметь именно такую репутацию! И будьте выше конфликта! Чем быстрее вы забудете о нем сами (или сделаете вид, что забыли), тем быстрее ситуация будет разрешена или предана забвению внутри коллектива.

Искусство решения конфликтов на работе и правильное понимание причин их возникновения приходит с опытом. Решать такие ситуации придется более или менее постоянно, и важно научиться не придавать им слишком большого значения. В конце концов, не стоит растрачивать на все это силы и нервы. Работа должна оставаться работой. А жизнь, эмоции, страдания и радости оставьте для любимых и близких!

как HR-у решить конфликты в коллективе

Сотрудники опять не поделили рабочий стол? Или, еще хуже, — обязанности? Да еще и новенького никто не принимает? Иногда взрослые люди ведут себя как малые дети. Конфликты в коллективе — очень частое явление. Не удивительно, что между сотрудниками то и дело пробегает черная кошка. Ведь на работе они проводят значительную часть своей жизни. Причиной конфликта в коллективе может стать любая мелочь. Но это не значит, что их нужно пускать на самотек. “Война” между двумя коллегами может обернуться падением эффективности, текучкой кадров и демотивированным персоналом.

50 оттенков ссоры: виды конфликтов в трудовом коллективе

Прежде, чем научиться управлять конфликтами в коллективе, необходимо разобраться в их видах. Они могут делиться на “нездоровые” и “здоровые”.
Первые могут возникать как на бытовой почве, так и во время выполнения рабочих задач. Такие конфликты не несут пользы для компании: его участники переходят на личности, они редко хотят мирного решения конфликта в коллективе, поскольку необходимость одержать верх в споре выходит на первый план.

“Нездоровые” конфликты невыгодны компаниям, и влекут за собой следующие проблемы:

рост количества уволившихся;
работа выполняется неэффективно;
нездоровая конкуренция;
снижение критичности мышления коллектива;
дезориентация в целях компании: важна победа в споре, а не качественная работа.

“Здоровые” конфликты не выходят из плоскости рабочего общения. В качестве примера можно привести соревнование разных идей для реализации одного проекта. Такое взаимоотношение в коллективе повышает качество работы, критическое мышление и учит коллектив противостоять мнению большинства. Правильный способ решения конфликта в коллективе сведет на нет любое противоборство и вражду, а его стороны будут довольны результатом.

Три этапа для успешного управления конфликтами в коллективе

Как погасить конфликт в коллективе, чтобы угодить каждому сотруднику? В этом помогут следующие действия HR-а.

1. Будьте как Швейцария, в любом споре сохраняйте нейтралитет.

Быть беспристрастным судьей тяжело. Особенно в небольших коллективах, где отношения между сотрудниками балансирует на грани понятий “работа” и “дружба”. Поэтому будьте честны с собой и признайте, если не сможете сохранить нейтралитет и чувствуете склонность “подыграть” одной из сторон. В таком случае, привлеките посредника, который лучше вас справляется с ролью судьи.

Но не игнорируйте данный этап — симпатия к кому-то из участников конфликта может только усугубить ситуацию и помешать найти решение, которое принесет выгоду всем.

Еще одна важная деталь: место переговоров стоит продумать заранее. Хорошо, если конфликт сотрудников в коллективе будет решаться вне офиса. Во-первых, никто из посторонних не потревожит вас. Во-вторых, коллеги будут более раскрепощенными, что позволит быстрее узнать все детали конфликта.
Во время переговоров дайте выговориться сначала одному, а потом второму человеку. Не позволяйте коллегам перебивать друг друга. Человек склонен слушать, если уверен, что его точка зрения также будет донесена.

2. Только факты, и ничего кроме фактов.

Конфликт задевает личные чувства и вызывает желание себя защитить. Поэтому даже самый спокойный человек в состоянии ссоры способен превратиться в героиню бразильского сериала: очень эмоционально и много говорить, выдавать мелкую проблему за кризис вселенского масштаба и т.

д. HR не должен вестись на эти провокации. Все, что ему нужно для анализа конфликта в трудовом коллективе — это факты. Эмоции стоит воспринимать как информационный шум, то есть фильтровать. Ведь в них часто кроется неправда. Вами могут манипулировать или человек может высказывать свое предположение не связанное с реальностью

Кстати, о том, как распознать манипуляцию, вы можете узнать из мастер-класса HR-менеджер против манипуляций в компании: инструменты и ресурсы.

Например, типичный конфликт в коллективе: сотрудник заявил о предвзятом отношении руководителя к его персоне. Всегда учитывайте, что это может быть предположением, продиктованным эмоциями. Спросите коллегу, почему он так считает. Так вы узнаете больше о предпосылках конфликта.

Собрав факты вы сможете сделать следующий шаг и придумать как уладить конфликт в коллективе. Но не сдавайтесь, если информацию придется вылавливать из моря слез или выкапывать из горы взаимных обвинений коллег. Запаситесь терпением и временем.

3. Пусть стороны конфликта сами придумают, как решить разногласия.

Пока вы ломаете голову над лучшим решением, возможно его уже придумали сами поссорившиеся коллеги. Роль коллектива в разрешении конфликта очень важна. Узнайте у сотрудников как они видят выход из сложившейся ситуации. Возможно их эмоции уже поутихли, а здравый смысл подсказывает, что противостояние никому не идет на пользу. Есть вероятность, что конфликт спровоцировала политика компании, сложившаяся система управления и недостаточная организованность рабочего процесса. Постарайтесь регулярно узнавать, что думают о компании сотрудники. Получив обратную связь от конфликтующих сторон, HR может устранить “раздражающий фактор”. Периодически предлагайте заполнить анонимные анкеты или установите в офисе ящик для предложений.

Как расположить коллегу к откровенному разговору и решить конфликт в коллективе?

Люди, находясь в конфликтной ситуации, не всегда желают раскрывать свою душу. Они могут бояться, что откровенность негативно скажется на взаимоотношениях с руководством. Или переживать, что сказанное используют против них.

Чтобы расположить к себе коллег, можно использовать следующие приемы.

Пауза. Возможно требуется время, чтобы обдумать ситуацию. Сиюминутно бросаться решать конфликт не всегда самая лучшая идея. Поэтому иногда лучше промолчать.

Сначала пряник, потом кнут. Чтобы избежать вспыльчивой реакции во время обсуждения конфликта, важно сначала похвалить сотрудника, а потом поговорить о существующих проблемах.
Будьте искренни. Говорите то, что чувствуете. Если вас беспокоит поведение коллеги, скажите ему об этом, проявите заботу. Это повысит доверие, а разговор пройдет в доброжелательной атмосфере.
Делайте позитивные выводы. После разговора озвучте, насколько вы продвинулись в решении конфликта, чего удалось достичь.

Обсудите перспективу. При разговоре с двумя коллегами, которые пребывают в ссоре, обсудите, что должен будет сделать каждый из них в подобной ситуации в будущем.

В опыте решения конфликтов важна систематичность. Если коллеги поймут, что вы тот человек, который сможет предложить удачный выход из кризисной ситуации, вам станет гораздо легче работать с конфликтами. Не будет необходимости каждый раз убеждать коллег, что вам можно довериться и что вы не сыграете на стороне их оппонента. Поэтому надеемся, что информация из статьи поможет вам заслужить среди коллег статус честного и беспристрастного судьи :)

Автор: Катерина Свириденко

Редактор тематического блога проекта Finassessment

Почему возникают конфликты на работе и как их можно решить

Сложности в отношениях между коллегами, недопонимания и разногласия встречаются даже в самом дружном коллективе.

В некоторых случаях они могут перерастать в настоящие конфликты, которые вовлекают в себя все больше людей и влияют на рабочие процессы. Разбираемся, почему они возникают и какие пути разрешения таких конфликтов бывают.

Что такое трудовые конфликты

В психологии конфликт в трудовом коллективе — это один из видов конфликтной ситуации, которая возникает из-за накопления на рабочем месте непреодолимых разногласий и противоречий. Они сопровождаются негативными эмоциями, нарушением субординации, а также норм и правил поведения. Типичный конфликт всегда характеризуется следующими признаками:

наличие сторон конфликта;
наличие противоречий между этими сторонами;
наличие направленных друг против друга действий;

использование давления, угроз или силы.

Отношения между сторонами конфликтной ситуации всегда негативно окрашены. Внутри коллектива они могут протекать как в явной, так и скрытой форме. Проиллюстрировать скрытый конфликт можно на следующем примере — сотрудники одного подразделения бойкотируют действия другого.

Какими бывают конфликты в коллективе

Конфликт — это всегда межличностные отношения. При этом они могут возникать как между отдельными сотрудниками предприятия, так и между целыми структурными подразделениями. Выделяют следующие виды конфликтов:

Вид	Описания
Между личностью и личностью	Самый частый вид конфликтов внутри коллектива — межличностный. В этом случае противоречия возникают между отдельными членами коллектива.
Между личностью и группой	Здесь противоречие возникает между интересами одного человека и всем остальным коллективом или его частью, например, структурным подразделением.
Между группой и группой	При межгрупповом конфликте в него вовлечены не отдельные люди, а группы, например, разные структурные подразделения внутри одного предприятия или профессиональные группы внутри одного отдела.
Между сотрудниками и руководством	В некоторых случаях конфликтная ситуация может возникнуть между сотрудниками (как отдельными людьми, так и целыми группами) и начальниками.

Проявления конфликтов на производстве могут быть самыми разными: от бойкота и саботажа до нарушения личных границ и прямых оскорблений. Если сотрудники не хотят проявлять чувства явно, то может применяться пассивная агрессия.

Причины конфликтов на работе

Основная причина возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками — разногласия в коллективе. Они могут возникать по целому ряду причин. Среди основных из них отмечают следующие:

личная несовместимость, противоположные взгляды на жизнь;
несоблюдение правил членом коллектива или целой группой;
неумение налаживать отношения с другими людьми;
высокая конкуренция между сотрудниками;
неравномерное распределение служебных обязанностей;
нерациональные и необоснованные требования от руководства;
отсутствие системы поощрения сотрудников;
профессиональное выгорание.

Таким образом, основные источники конфликтов на работе — это огрехи в организации рабочих процессов, ошибки руководства и личные особенности конкретных людей. Это приводит к высокой напряженности внутри коллектива, появлению противоречий, ухудшению отношений, ссорам и прямым столкновениям.

Запишитесь на онлайн-консультацию, если не получается наладить отношения на работе. Наши психологи дистанционно помогут вам найти причины возникновения конфликтных ситуаций и подскажут, как правильно вести себя в них.

К чему приводят конфликтные ситуации

Мы привыкли считать, что конфликты всегда несут только негативные последствия и плохо сказываются на его участниках и всем коллективе. Однако конфликтная ситуация может иметь и положительные последствия, среди которых:

разработка нестандартных подходов к работе и ее оптимизация;
умение находить компромиссы и налаживать отношения;
достижение нужных результатов;
естественное оздоровление коллектива.

Однако чаще всего конфликт между сотрудниками приводит к негативным последствиям. Основные из них:

нездоровая атмосфера внутри коллектива;
большая текучка кадров;
усложнение рабочих процессов;
перекладывание ответственности друг на друга;
отказ от выполнения обязанностей;
распространение конфликта на весь коллектив;
итальянская забастовка.

Какими будут последствия конфликта во многом зависит от руководства, причин, по которым он возник, и личных особенностей конфликтующих сторон. Этими факторами можно управлять и использовать их для решения конфликтов в коллективе.

Как решать конфликты на работе

Главная причина конфликтов — противоречия внутри коллектива, поэтому не стоит ждать, когда конфликт разрешится сам собой. Нужно принимать меры, которые помогут разрешить противоречия и наладить отношения внутри коллектива. Какие методы разрешения конфликтов можно использовать?

Пересмотрите организацию труда и распределение обязанностей в коллективе.
Переведите конфликтующих сотрудников в разные отделы.
Проведите планерку, на которой дайте высказаться каждой из конфликтующих сторон.
Установите внутренние правила и ответственность за их нарушение.
Проведите тренинги на сплочение коллектива.
Собирайте предложения от сотрудников и внедряйте их.
Введите должность штатного психолога, который поможет решать

Если конфликт происходит между сотрудником и руководством, нужно понять, что стало его причиной. Решать такую ситуацию нужно индивидуально и таким образом, чтобы она не отразилась на коллективе. Важно понимать, что ответственность за конфликтную ситуацию лежит на обеих сторонах конфликта.

Если руководство не замечает конфликта, действовать придется внутри коллектива. Что можно сделать в этом случае?

Обсудить ситуацию внутри коллектива.
Установите неформальные правила поведения.
Самостоятельно распределяйте обязанности таким образом, чтобы не было перекоса.
Старайтесь не вовлекать в ваш конфликт других коллег.
Не вовлекайтесь эмоционально в происходящее на работе.
Ищите конструктивные и компромиссные решения, которые устроили бы обе стороны.

Если решить конфликт самостоятельно не получается, можно привлечь руководство к его решению. Чтобы такое обращение не выглядело жалобой, постарайтесь собрать только фактические данные и не давать эмоциональную оценку происходящему.

Важно! Не стоит использовать давление и репрессивные меры для решения конфликтов в коллективе. Это приведет к его усилению и увольнению сотрудника, на которого давят.

Как избежать конфликтов между сотрудниками

Любой конфликт проще предотвратить, чем потом решать. Для предупреждения конфликтных ситуаций необходимо соблюдать ряд негласных правил, которые помогут избежать противоречий и напряженности:

Четко соблюдайте субординацию и внутренний свод правил.
Не берите на себя чужие обязанности.
Помогайте только в том случае, когда у вас на это есть силы и возможности.
Добивайтесь справедливого распределения обязанностей и функций.
Старайтесь поддерживать со всеми ровные и доброжелательные отношения.
Если в ваших силах устранить противоречия, сделайте это.
Предложите руководству провести тренинги для сплочения коллектива.
По возможности ищите компромиссы и не отвечайте на провокации со стороны коллег.
Не вмешивайтесь в чужие конфликты.

Если не получается наладить отношения с коллегами, стоит задуматься о смене работы. Мы проводим на работе большую часть дня, и никакая зарплата и престиж не удержат нас на этом месте, если придется постоянно преодолевать трудности.

Запишитесь на онлайн-консультацию, если не удается предупредить конфликты и наладить хорошую атмосферу внутри коллектива. Наши психологи дистанционно помогут найти болевые точки и подберут методы предупреждения конфликтов на работе.

Частые вопросы

Какие типы конфликтов на работе бывают?

Конфликты на работе могут возникать между отдельными сотрудниками, одним человеком и группой, между разными группами, а также между руководством и коллективом. Проявляться они могут явно и скрытно.

Чем вызываются конфликты на работе?

Основная причина — это противоречия, которые не удается разрешить мирным путем. Они возникают из-за личных особенностей, неправильном распределении обязанностей, высокой конкуренции и неправильного управления коллективом.

Кто должен заниматься урегулированием конфликта в коллективе?

Если конфликт возникает внутри коллектива, вначале нужно постараться урегулировать его силами сотрудников. Если договориться не получается, нужно привлекать руководство.

Какие типы преодоления конфликтных ситуаций бывают?

Основные тактики преодоления конфликтов — это соперничество, сотрудничество, уклонение, компромисс и приспособление. Выбор конкретной тактики зависит от личности конфликтующих и причин конфликта.

Заключение эксперта

Конфликтные ситуации случаются даже в самых дружных коллективах. К ним приводят противоречия, которые возникают из-за личных особенностей сотрудников, неумелого руководства и высокой конкуренции. Не стоит ждать, когда конфликт разрешится сам собой. Нужно принимать меры, которые помогут преодолеть противоречия и найти компромисс, который устроил бы всех.

Публикуем только проверенную информацию

Автор статьи

Монахова Альбина Петровна клинический психолог

Стаж 17 лет

Консультаций 1439

Статей 226

Специалист в области клинической психологии. Помощь в поиске инструментов для самореализации, проработка убеждений, страхов и тревог. Работа с самоотношением, внутренними границами, понимание взаимодействия с социумом через осознанные личностные изменения.

2007 — 2008 год МУЗ Детская поликлиника №4 — педагог психолог
2008 — 2009 ООО Здоровая страна — клинический психолог
2009 — 2021 год Республиканский наркологический диспансер — психолог
2012 — 2013 год Профессиональная медицина — психолог
2013 — 2015 год ООО Возрождение — психолог
2019 по настоящее время ООО Теледоктор24 — психолог

что делать руководителю и как решить

Содержание статьи

1. Причины конфликтов между сотрудниками
2. Этапы работы с конфликтом
3. Стратегии решения конфликта между сотрудниками
4. Травля в коллективе
5. Резюмируем

Споры на работе неприятны, но неизбежны: только 8% сотрудников ни разу не сталкивались с конфликтами в коллективе. Возможно, это фрилансеры. Четверть опрошенных конфликтует ежемесячно, а 16% – ежедневно. Все это ухудшает работу организации, снижает ее эффективность, может привести к потере прибыли или текучке кадров.

Портал Praca.by проводил опрос с кем чаще возникают конфликтные ситуации на работе. В результате было выявлено, что больше всего конфликтов происходит с коллегами — 43,8%, на втором месте ответ «с руководством» — 34,7%. Меньше всего раздоров возникает с подчиненными – 21,5%.

Как вести себя руководителю, чтобы помочь сотрудникам выйти из конфликта?

Причины конфликтов между сотрудниками

1. Несовершенная организация работы

Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.

2. Неясный круг обязанностей

Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.

3. Отношения между сотрудниками

От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.

Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе. Нужно делать упор на сплочение коллектива разными способами. Например, исследование Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники брали меньше больничных, доходы стали в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров выросла на 28%.

4. Особенности поведения сотрудников

Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.

5. Ограниченность ресурсов

Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.

6. Недостаток информации

Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов. В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты.

По статистике – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.

7. Излишнее давление

Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.

Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:

оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
создание комфортных условий работы;
устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
справедливая и гласная система поощрений и наказаний.

Этапы работы с конфликтом

Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание).

HR-специалисты из Великобритании проводили исследование в ходе которого следующие проценты респондентов заявили, что неправильное урегулирование конфликтов привело к таким последствиям:

27%: личные нападки и оскорбления;
25%: отсутствие на работе и больничные;
18%: конфликт между отделами;
18%: издевательства;
18%: увольнение сотрудников;
16%: увольняют коллег;
13%: члены команды перемещаются между отделами;
9%: провал проектов.

Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.

Этап 1 – Прояснение ситуации

Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.

Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего

На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник. Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению.

Этап 3 – Переход к конструктиву

Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций.
Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.

Этап 4 – Поиск решения

На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность. В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех.

Этап 5 – Фиксация примирения

Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены. Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.

Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:

«Конфликт возник на почве того, что одного сотрудника назначили руководителем отдела над другим. Подчиненный посчитал нового начальника некомпетентным и не соответствующим этой роли.
Я предложил собственнику выступить регулятором в этом конфликте, так как ему было важно сохранить обоих. Но, в итоге, пришли к более простому решению – развести участников конфликта по разным подразделениям, благо размеры компании и функционал это позволяли.
Конфликт сотрудников был решен исключением взаимодействия. Такое легкое решение, конечно, возможно далеко не всегда. Для остальных случаев есть довольно объемная процедура урегулирования конфликта по специальной методике»

Стратегии решения конфликта между сотрудниками

Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы. Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.
Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.

2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.

3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.

4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.

5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.

Рассмотрим эти стратегии на примере:

Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.

Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.

Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.

Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.

В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.

Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.

Александр Аларийский, основатель toxoff.net:

«Задача руководителя – выявлять и пресекать конфликты в организации. Проводить справедливую политику и не нарушать правил закона и морали самому.
Для руководителя важно примирить стороны конфликта, выяснить повод, проанализировать объяснения, определить настоящую причину и устранить источник конфликтов.
Причина столкновений зачастую скрыта от наблюдателя. В моей практике, за конфликтующими часто прячется организатор противостояния. Особенно, если спор сопровождается негативными эмоциями: злостью, ненавистью, обидой. В первую очередь, нужно найти того, кому это выгодно.
Польза от конфликта есть, но она зависит от действий руководителя: очерчиваются границы поведения, повышается трудовая дисциплина. В итоге, работа налаживается. Справедливость наказания для вредителей успокаивает и мотивирует рабочий коллектив».

Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе

Отдельно от рабочих конфликтов стоит психологический террор, травля «неудобных» сотрудников. Его причинами могут стать личная неприязнь, напряженные отношения в коллективе, наличие провокатора, который получает удовольствие, сталкивая сотрудников. Если источником травли является один человек, это явление называется буллинг, если группа сотрудников – моббинг. Проявления могут быть разными: бойкот, сплетни, клевета, утаивание информации, необоснованная критика и многое другое.

Жертвой моббинга может стать кто угодно:

новый начальник, не принимаемый коллективом;
очень одаренный сотрудник, коллеги которого против того, чтобы он «высовывался»;
скромный трудяга, который просто не может ответить обидчикам.

Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег. Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.

Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.

Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

«Трудовые будни отдела продаж были похожи на театр военных действий: люди конфликтовали из-за распределения клиентских запросов с сайта, предоставления специальных условий заказчикам, резервирования товара, последовательности обработки документов. Это была не просто вражда, сотрудники откровенно вредили друг другу. У одного менеджера постоянно пропадали документы, и он вынужден был ходить с толстой папкой «первички» на обед и кофе-брейк. У другого постоянно «зависал» компьютер и не работала почтовая программа, до третьего невозможно было дозвониться из-за постоянных проблем со связью.
Какое-то время руководитель закрывал на это глаза, считая это проявлениями здоровой конкуренции. Но однажды в отсутствие одной из сотрудниц в офисе, ее клиенту сказали, что она уволена в связи с утратой доверия со стороны руководства. Это привело к потере крупного заказа, и чаша терпения руководителя переполнилась.
Чтобы преодолеть конфликтность и вредительство в коллективе, он пересмотрел систему мотивации отдела и добавил к персональным премиям командный бонус, мотивирующий людей сотрудничать, обмениваться опытом, помогать друг другу в получении заказов и развитии работы с клиентами. Также он согласовал для отдела проведение нескольких тренингов по тимбилдингу, чтобы снизить уровень агрессии и помочь людям перейти от противостояния к взаимовыручке.
Это помогло развить навыки взаимодействия в команде и снизить уровень напряженности. На стабилизацию ситуации ушло около трех месяцев, постепенно вредительство прекратилось, а показатели эффективности отдела пошли вверх. Через 6-7 месяцев рост продаж составил 10-12%»

Резюмируем

Для любого руководителя конфликт сотрудников – это проверка на прочность, своеобразный экзамен. Начальник должен занять нейтральную позицию и, с помощью переговоров, помочь сотрудникам прийти к взаимовыгодному решению. Существует 5 основных стратегий поведения в конфликтной ситуации: избегание конфликта, уступка, конкуренция, сотрудничество и компромисс. Конструктивными способами выхода из конфликта считаются компромисс и сотрудничество, к ним следует стремиться в разрешении спорных ситуаций. Но это не значит, что другие стратегии нужно отвергать. Учитывая все обстоятельства конфликта, взвешивая все «за» и «против», выбирайте оптимальное решение в конкретной ситуации.

Отдельно от рабочих конфликтов стоит явление травли в коллективе – психологическое давление, направленное на конкретного человека. Руководитель должен быть в курсе проблем коллектива и не допускать подобных явлений.

Конфликты отрицательно влияют на работу – возрастает напряжение, вместо работы сотрудники выясняют кто прав, кто виноват, теряются заказы, падает прибыль. Если коллектив конфликтный, возникает текучка кадров, много ресурсов тратится на то, чтобы обучить новых сотрудников, ввести их в курс дела.

Вместе с тем, часть споров может улучшить работу компании. Если существуют конфликты по поводу разделения обязанностей – это повод доработать бизнес-процессы и составить четкий алгоритм действий сотрудников. Если негатив вызывает несправедливая оплата труда – нужно создать систему критериев оценки, премий и штрафов. Если споры возникают из-за перегруженности работников, можно установить систему учета рабочего времени, чтобы проанализировать ситуацию.

Часто конфликты – результат роста организации, лучше преодолеть их, пока организация небольшая, чтобы при масштабировании бизнеса эти проблемы уже не мешали.

Конфликт на работе: как выйти из него с честью

94 302

Карьера и самореализацияЧеловек среди людей

Профессиональные конфликты — неизбежное зло. Нам приходится отстаивать свою точку зрения, указывать другим на их ошибки, добиваться своего в условиях нехватки времени или ресурсов. Иногда это сложно и даже болезненно, особенно если не все участники конфликта готовы соблюдать трудовую этику.

В рабочей обстановке конфронтация — часть производственного процесса, и чаще всего локальные стычки проходят быстро и вполне корректно: обе стороны понимают свою роль и ориентируются на результат. Как следствие, в трудовых конфликтах скрыт компромисс, который нужно просто найти.

Но иногда нам приходится столкнуться с тем, кто «играет грязно», используя в рабочей ситуации методы бытового скандала: переход на личности, завуалированные или прямые оскорбления и подмену понятий. И делает все, чтобы превратить конструктивную беседу в перебранку. В чем же причины возникновения такого рода конфликтов?

Что отстаивает агрессор

«Добровольно вступающий в конфликтную коммуникацию человек, как правило, уже переживал чувство униженности», — говорит психолог Анатолий Добин. Такое чувство, к сожалению, переживал практически каждый, но для некоторых людей опыт унижения оказывается разрушительным. Например, если он получен в детстве, от значимых для ребенка людей.

«Таким людям, — продолжает Анатолий Добин, — свойственны подозрительность и стремление постоянно контролировать свое окружение. Их цель — не допустить повторения унижения своей личности». В результате это проявляется как обидчивость и склонность видеть нападение там, где его нет. Когда к такому человеку приходят с рабочими предложениями, он может принять их за попытку принизить его как личность и профессионала.

Налицо конфликт, но не интересов, а представлений о ситуации. В то время как один из участников производственного конфликта считает, что речь идет о рабочих моментах, которые нужно обсудить и двигаться дальше, другой полагает, что его честь и достоинство в опасности, а потому необходимо немедленно их отстоять. Унизив «оппонента».

Цель агрессора — задеть, найти чувствительную струну собеседника

В ход идут гендерные стереотипы («женщины ничего не соображают»), оскорбления по признаку возраста («молода еще мне указывать»), намеки на некомпетентность («понабрали по объявлению») или чью-то протекцию («папочка пристроил»). Такие высказывания могут быть как прямыми и грубыми, так и завуалированными, но от этого не менее оскорбительными. Для агрессора нет запретных тем, и рано или поздно он добивается своего: задев чувствительную струну, окончательно перетаскивает своего собеседника из рабочей ситуации в бытовой конфликт.

Стоит хоть раз ответить на оскорбление оскорблением или даже просто показать, что слова вас задели, и агрессор может праздновать победу: рабочая тема забыта, результат не достигнут, зато потрепаны нервы и унижено человеческое достоинство.

Есть только один способ выйти из подобной ситуации с честью: не входить в нее. Однако речь не идет об избегании конфронтации. Путь решения профессионального конфликта — в последовательном стремлении удержать ситуацию в рамках рабочих переговоров. Пусть другой старается обидеть вас или задеть, вы должны добиться результата, и только это имеет значение. В первую очередь для этого необходимо держать себя в руках.

Как избежать конфликта

«Если вы потеряли контроль над собой — вы потеряли все, — говорит психолог Роберт Бейкел из Университета Торонто. — Манипулятивное поведение направлено на то, чтобы вызвать у вас эмоциональную реакцию, заставить вас вести себя агрессивно или, напротив, защищаться. Если мы теряем самообладание, мы делаем именно то, чего от нас хотят манипуляторы. И проигрываем, поскольку вступаем в игру, выиграть в которой невозможно. Самоконтроль обязателен, и это именно контроль поведения. Вы можете разозлиться или расстроиться, если таков ваш выбор, но за поведением своим нужно следить».

Доктор Бейкел предлагает несколько простых правил, следуя которым вежливый и воспитанный человек может выйти победителем из трудового конфликта с агрессивным манипулятором.

Не спешите отвечать. Прежде чем вступать в конфликт на работе, подумайте, как можно разобраться с ситуацией, испытывая и вызывая минимум неприятных эмоций. Только потом действуйте.

Да, это означает, что вы должны позаботиться не только о своих чувствах, но и о чувствах вашего собеседника. Помнить, что он человек, пусть и ведет себя неподобающе. Что ему тоже может быть больно. Более того, ему больно прямо сейчас, и пусть не вы тому виной, в вашей власти не усугублять его страдания.

Обратите внимание на скорость и громкость своей речи. Возбужденный человек склонен говорить все быстрее и громче, заставляя собеседника также повышать голос. Чем быстрее речь, тем меньше в ней мысли и тем выше вероятность, что будет сказано нечто непоправимое. Не спешите. Взвешивайте свои слова.

Если возможно — возьмите тайм-аут. Это не означает, что вам нужно уклониться от конфликта, скорее — отложить его. Если вы видите, что ваш противник кипит от негативных эмоций, предложите ему перенести беседу: «Я не готова говорить с вами об этом сейчас. Давайте назначим встречу на завтра». Таким образом вы получите время на подготовку, а ваш противник — время остыть. Кроме того, поскольку конфликт происходит в коллективе и на глазах коллег, возможно, кто-то из них использует свое влияние, чтобы успокоить агрессора.

Не рискуйте. Иногда нам кажется, что одним метким ударом — например, хорошей шуткой или особенно убийственным аргументом — можно положить конец конфронтации. Но то, что так хорошо срабатывает в ситкомах, крайне редко работает в жизни. Будьте корректны и не пытайтесь закончить все одним махом.

Ориентируйтесь на результат. Мы получаем то, на чем сосредоточены. Если некто ведет себя агрессивно и провоцирует вас на конфликт, вы можете сконцентрироваться на оскорблениях, и тогда их станет только больше. А можно перевести беседу в конструктивное русло, оставляя провокации и оскорбления за кадром. И это приводит нас к главной рекомендации.

Слова, которые помогут в конфронтации

«Да». Даже аргументы против нужно начинать со слова «да» — человеку свойственно успокаиваться, когда с ним соглашаются.
«Мы». Не «мы против вас», а «мы с вами». Попробуйте включить себя и другого участника конфликта в одну социальную группу: люди проще встают на сторону представителей «своего племени».
«Я понимаю, что вы расстроены» — в ответ на все попытки оскорбить вас. Так вы одновременно отвергаете оскорбление и даруете за него прощение.
«Это действительно нелегко» и прочие фразы, которые покажут: вы осознаете, что вашему противнику живется несладко, но ситуация требует дополнительных усилий.
«Я вас услышал/а» — почти запрещенный прием. Употреблять только в том случае, если негативная аргументация пошла по кругу, и круг это третий.
«Давайте оба возьмем тайм-аут и встретимся через час (в три, завтра в десять)» — если вы понимаете, что собеседник под натиском эмоций утратил связь с реальностью.

Не хватайте «приманку». «Приманка» — это слова, у которых нет иной цели, кроме как заставить вас потерять самообладание, контроль над собой и над ходом беседы. Выйдя из себя, вы отдаете бразды правления в руки человека, который не склонен блюсти ваши интересы. Все ругательства, все оскорбления, все сексистские, расистские замечания призваны отвлечь нас от сути рабочего конфликта. Ответ на них прост: «Я понимаю, что вы расстроены, но работа должна быть сделана».

Не поддавайтесь. Не отвечайте ударом на удар. Не подавайте виду, что вы вообще заметили этот удар. Все, что нужно, — это гнуть свою линию.

Да, это сложно. Человек, который сейчас пытается причинить вам боль, может быть жестоким. Но только вам решать, увенчаются ли его попытки успехом. Только вам решать, будет ли вам действительно больно. Кстати, боль утихнет, как только вы добьетесь своего: например, обещания выполнить работу к среде, предоставить техническую поддержку или дать финансирование. Результат — удивительный лекарь для израненной души, и только он, по большому счету имеет значение. Конечно, если речь идет о работе, а не о любви.

Текст:Елена ЛомакинаИсточник фотографий:Getty Images

Новое на сайте

«Не хочу жениха так, как хочу любовника: как это изменить?»

20 когнитивных искажений: как они влияют на нашу жизнь

Любовные сигналы: что язык тела расскажет об отношениях?

Первый оргазм, запрет на секс или сублимация: психолог о сексуальной жизни после 60

Тест: Легко ли с вами?

«Муж поставил ультиматум: либо я рожаю ребенка, либо мы разводимся»

Как бросить курить: подробная инструкция. Часть 1

Сострадать самому себе: как и зачем этому учиться

Конфликт между сотрудниками: что делать руководителю

Рабочие конфликты всегда заканчиваются негативными переживаниями: они демотивируют, заставляют испытывать гнев и разочарование, даже когда спорная ситуация разрешилась. По данным исследования компании Мегаплан, конфликты с сотрудниками случались у 72,1% руководителей российских компаний. Из них 60,4% отметили, что подобные ситуации возникают иногда, а 11,7% признались, что, напротив, часто. Это связано с тем, что, по их словам, сотрудники проблемные. Лишь 27,9% опрошенных ответили, что все спорные ситуации на работе они стараются решать мирным путем.

Способность распознавать конфликт, понимать его природу и уметь быстро и справедливо его разрешать — важный навык руководителя. Неумение или нежелание принимать в них участие способно нанести серьезный ущерб репутации менеджера и экономики компании в целом.

Мы собрали советы, как руководителю поддерживать эмоциональный фон команды на контролируемом уровне и укреплять ее, управляя инцидентами, которых не удалось избежать.

Поймите разницу между конструктивным и деструктивным конфликтом

Не нужно пытаться избежать конфликта любой ценой, вместо этого следует разобраться, как извлечь из него пользу. Первый шаг в этом направлении — научиться отличать продуктивный конфликт от непродуктивного. От его типа будут зависеть пути решения проблемы.

Непродуктивный конфликт образуется вокруг личностных и поведенческих противоречий между сотрудниками. Часто он не имеет прямого отношения к рабочим задачам, его причиной становятся чувства: эго, приоритеты, неоправданные ожидания и страхи. Например, один из сотрудников ведет себя очень энергично на совещаниях. Для него это естественно: он вырос в шумной семье, привык к экспрессии и легко вступает в споры. Его напористый стиль смущает коллег, мешает отстаивать свою позицию на общих встречах. В итоге они молчат, не участвуют в обсуждениях и раздражаются. Они направляют свое недовольство в сторону активного коллеги, объединяясь против него. Разрешить эту ситуацию можно, объяснив сотруднику принятый в компании корректный стиль высказывания мнения.
Продуктивный конфликт происходит там, где люди расходятся во мнениях. Он не предполагает переход на личности, но может вызывать оживленную дискуссию, оставаясь в поле проблемы. Участники спорят, чтобы найти лучший выход из ситуации, а не ради того, чтобы переспорить друг друга. Непродуктивный конфликт может быть переведен в продуктивный с помощью хорошей медиации, если стороны настроены его решить.

Не игнорируйте напряжение

Не пытайтесь создать фальшивую атмосферу гармонии в коллективе, просто игнорируя возникающее напряжение. Вместо этого нужно вмешиваться в противостояние, прорабатывать ситуации вместе с подчиненными. Показывать, что сотрудники не должны замалчивать проблемы, а рассказывать о них и взамен получать помощь.

Руководители часто испытывают сильное искушение продемонстрировать своему начальству или основателям компании, что под их управлением у сотрудников все хорошо. Например, топ-менеджер, хочет, чтобы CEO видел, как он хорошо справляется с работой. Еще бывает, что по своему характеру руководитель просто не хочет иметь дело с острыми ситуациями. Вряд ли подобные позиции приведут к конструктивным отношениям в коллективе: отказ участвовать в разрешении конфликтов на рабочем месте — верный способ утратить доверие подчиненных.

Говорите, что нормально, а что — нет

Определите допустимое поведение и убедитесь, что сотрудники должным образом осведомлены о том, как следует и как не следует вести себя с коллегами. Для распространения этой информации можно использовать любые форматы, главное, чтобы работники поняли правила: какое поведение от них ждет руководитель в случае противостояния, какие санкции предусмотрены за несоблюдение установленных норм.

Смотрите также: Конфликты в коллективе

Простое определение того, что считается приемлемым поведением на работе, а что — нет, поможет существенно снизить конфликтогенность в коллективе. Это касается не только вопросов межличностных коммуникаций, но и любых действий, касающихся работы. Инструкции снижают хаос и помогают сосредоточиться на прямых задачах: нужны понятные алгоритмы принятия решений, практики развития лидерских качеств, четкие должностные инструкции, благодаря которым сотрудники знают, чего от них ждут, и понятная субординационная цепочка, обеспечивающая эффективное общение.

Создайте культуру обратной связи

Поощряйте сотрудников давать и получать обратную связь. Просите их делиться своим мнением, слушайте, что они говорят. Так вы начнете формировать культуру прозрачности и открытости, а работники постепенно подхватят эту практику.

Используйте два способа получения и передачи обратной связи:

Встречи один на один, когда менеджеры общаются с непосредственными подчиненными, чтобы дать обратную связь друг другу и разрешить возникшие между ними разногласия.
Так называемые встречи с пропуском уровня, когда участники встречаются с руководителем своего менеджера, чтобы обсудить проблемы.

Совместная работа над проблемами создаст чувство товарищества и взаимопонимания, снизит риск противостояния к минимуму. Культура честного диалога повышает уровень вовлеченности сотрудников и дает им понять, что менеджмент ценит их мнение.

Полюбите конфликты

В своей книге «Пять пороков команды» коуч по вопросам взаимодействия в бизнес-коллективах Патрик Ленсиони приводит пять ошибок, которые мешают наладить эффективную командную работу. Причем эти ошибки провоцируют появление друг друга — получается своеобразная цепная реакция в процессах.

По его мнению, основа любого разногласия — взаимное недоверие членов команды к друг другу и к руководству. Второй порок — тенденция к уходу от острых моментов. Коллеги, которые не доверяют друг другу, неспособны к открытой дискуссии. Когда никто не говорит то, что в действительности думает, естественный конфликт принимает форму нейтральных замечаний, за которыми следуют вялые компромиссы, которые ни к чему не ведут. Непродуктивные или продуктивные конфликты, которые не получают должной реакции, являются верным признаком этих «пороков».

Решение: научитесь находить в процессе работы продуктивные конфликты, полюбите их. И развивайте доверие к своим сотрудникам. Например, просите сотрудников делиться своим мнением не в частном порядке, а на общих встречах. В командах, которые не боятся противостояния, проходят оживленные совещания, участники интересуются мнением коллег, а проблемы решаются быстро. В культуре позитивного конфликта почти отсутствуют интриги.

Уважайте сотрудников

Для успешного разрешения острых ситуаций между сотрудниками лидеру нужно помнить, что его окружают разные, непохожие друг на друга люди. К разным сотрудникам может быть применен разный способ управления конфликтом.

Научитесь смотреть на ситуацию с точки зрения другого человека. Сегодня это особенно важно, потому что рабочие места становятся все более и более разнообразными: в одной компании работают представители разных поколений и культур. Лидеры должны понимать, что каждый сотрудник уникален.

Вовремя вмешивайтесь в ситуацию

Важно уметь выбрать подходящий момент: с одной стороны, сотрудники сами в состоянии урегулировать ситуацию, с другой, никакой конфликт на рабочем месте не должен остаться без внимания руководства. Если происходит эскалация или противостояние длится слишком долго, менеджеру нужно как можно быстрее подключиться к его решению.

Выявить это явление можно по нескольким признакам: внезапное изменение поведения, нетипичный язык тела или тон сотрудника, стремление работников часто брать отгулы, снижение производительности. Если вы заметите эти признаки или высокий уровень стресса — немедленно вмешайтесь в ситуацию.

Решайте проблемы только лично

Не стоит использовать электронную почту и мессенджеры для разрешения конфликтных ситуаций. Текст может быть неверно интерпретирован получателем — есть риск полностью потерять контроль. Чтобы добиться результата, придется привыкнуть к неудобным разговорам, избежать их не получится. Используйте вашу тревогу как компас: чем более вам неуютно от проблемы и предстоящего разбирательства, тем больше личного присутствия и внимания она требует. Эффективное управление конфликтами требует глубокой осведомленности, которую невозможно получить, не видя собеседника, а также искреннего человеческого участия, недостижимого онлайн.

Ксения Аникеева Автор медиапортала Русской Школы Управления

10 вещей, которые вы можете сделать, чтобы избежать конфликтов в своей команде

Дома, на работе или в любой другой сфере жизни конфликты в лучшем случае неприятны, а временами совершенно ядовиты. Вероятно, даже больше, когда это возникает в команде, которую вы возглавляете. Это приводит к недовольству сотрудников и может в конечном итоге повлиять на динамику вашей команды даже спустя долгое время после разрешения конфликта. Пресекайте конфликты в зародыше с помощью этих 10 простых практик, чтобы вам никогда не приходилось иметь дело с членами команды, сцепившимися рогами.

Сначала слушай, потом говори

Это хорошее правило общения, которое следует применять к каждому взаимодействию, но особенно в качестве менеджера. Вы хотите знать своих сотрудников достаточно хорошо, чтобы знать, на какую критику они реагируют и с какими личностями они работают лучше всего. Умение слушать — ключевой элемент в понимании членов вашей команды.

Установите четкие ожидания

Отсутствие четких ожиданий может стать серьезной причиной конфликта. Вы не хотите, чтобы ваши сотрудники когда-либо путались в том, что нужно сделать и кто должен это сделать. Один из способов сделать это — убедиться, что все в вашей команде согласны с вашим видением и миссией — другими словами, что они знают, чего вы пытаетесь достичь. Даже если вы более либеральный менеджер, который полагается на усердие своих сотрудников, вы должны ясно дать понять, что не будете управлять ими на микроуровне. Ключ: никогда не думайте, что кто-то знает, чего вы хотите.

Поощряйте сотрудничество

Создайте культуру, которая гласит: «Мы дополняем друг друга». Это, в свою очередь, приведет к взаимному уважению навыков и работы друг друга. Когда ваши сотрудники уважают друг друга, слова «разрешение конфликтов» никогда не войдут в ваш управленческий словарь. Уважение — это путь из желтого кирпича к эффективному разрешению разногласий.

Тратить много времени на новые проекты и новых сотрудников

Это идет рука об руку с установлением ожиданий. Вам нужны четкие цели, роли, ожидания, рекомендации по общению и т. д. Потратив некоторое время на настройку, вы потенциально избежите траты гораздо большего количества времени (и вашего эмоционального благополучия и эмоционального благополучия ваших сотрудников) на исправление ошибок позже. .

Препятствуйте сплетням и сплетникам

Вы должны быть абсолютно нетерпимы к этому. Сплетни на рабочем месте смертельны. О чем бы ни были сплетни, они становятся личными и могут действительно исказить то, как сотрудники видят себя в вашей команде. Другое (более принятое) Препятствуйте кликам и нанимайте счастливых людей (неясно, сплетничают ли люди, потому что они несчастны, или они несчастны, потому что сплетничают — просто будьте на всякий случай).

Познакомьтесь с разными личностями в вашей команде

Это может быть как простое использование чата с водяным охлаждением, чтобы познакомиться с вашими сотрудниками, так и более сложное, например, заставить их пройти личностный тест, такой как оценка личности Майерс-Бриггс. Если вы решите пройти личностный тест, убедитесь, что ваше отношение дает понять вашим сотрудникам, что нет правильного или неправильного, и что вы просто хотите узнать их поближе.

Поощрение дружбы

Для этого недостаточно мероприятий по созданию команды. Поощряйте общественные мероприятия, обедайте вместе, обсуждайте жизнь вне работы (предположительно оставшиеся две трети нашей жизни). Согласно исследованию, опубликованному в British Medical Journal в 2008 году, счастье достигает трех степеней разделения в нашей социальной сети. Поэтому, если один из ваших сотрудников счастлив, есть вероятность, что это распространится и на других, при условии, что они находятся в дружеских отношениях.

Не критикуйте, не жалуйтесь и не обвиняйте

Не критикуйте ошибки ваших сотрудников, а быстро прощайте и забывайте. Скорее всего, ваши сотрудники знают, что они сделали не так, и уже достаточно плохо себя чувствуют. Вы можете, конечно, дипломатически направлять их, если они идут неверным курсом, но не выходите из-под контроля и, самое главное, не заставляйте их чувствовать себя униженными. Вот почему: «Имея дело с людьми, давайте помнить, что мы имеем дело не с созданиями логики. Мы имеем дело с существами эмоциональными, ощетинившимися предрассудками и движимыми гордостью и тщеславием.» (Дейл Карнеги в Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей )

Опросите своих сотрудников

Вы можете провести анонимный опрос, чтобы получить общее представление об офисе. Сотрудники обычно скрывают, что они на самом деле думают о том, как обстоят дела в офисе, потому что боятся, что это может повлиять на их работу. Но анонимность онлайн-опроса может помочь им легко открыться, и вы можете получить от них реальную обратную связь. Точно так же, как вы используете опрос для оценки удовлетворенности клиентов, вы можете использовать его, чтобы лучше понять удовлетворенность ваших сотрудников. Вы можете использовать SurveyMonkey, QuickTapSurvey или даже Google Forms, в зависимости от размера вашей команды и вашего бюджета.

Когда возникает конфликт, прими его

Не беги от него. Конфликт — это возможность для роста. Вы многое узнаете о своей команде и о себе в процессе решения конфликта. У вас есть возможность превратить негативный опыт в полезный опыт как для вашей команды, так и для вас самих.

Разрешение конфликтов в команде — обучение управлению командой от MindTools.com

Как управлять конфликтами между членами вашей команды

Разрешить конфликт в команде до того, как «фейерверк» выйдет из-под контроля.

Ваши сотрудники привносят в вашу команду различные взгляды и знания, улучшая решение проблем и повышая производительность. Но иногда различия могут привести к конфликту. И вам придется с этим справиться!

В этой статье мы рассмотрим способы выявления и разрешения конфликтов в вашей команде, а также способы поддержания здоровых и продуктивных рабочих отношений.

Во-первых, мы выделим несколько общих навыков и подходов, которые менеджер может использовать в конфликтных ситуациях. Затем мы рассмотрим пятиэтапный процесс применения этих навыков на практике.

(Если вы хотите понять, почему возникают конфликты на рабочем месте и как разрешить конфликт между вами и коллегой, прочитайте нашу вводную статью «Разрешение конфликтов».)

Навыки разрешения конфликтов для руководителей

Используя следующий подход, менеджеры, скорее всего, смогут остановить конфликт до того, как он выйдет из-под контроля.

Будьте активны

Оставить кого-то вне цепочки электронных писем, сделать неуместное личное замечание или вызвать горячую аргументацию… Конфликт часто начинается с небольших разногласий, которые быстро перерастают. Поэтому, если вы обнаружите конфликт, не оставляйте его на усмотрение членов команды или отдела кадров — вместо этого действуйте! Это показывает, что вы серьезно относитесь к конфликту и не попустительствует деструктивному поведению.

Наблюдать

Признаки конфликта могут быть незаметными, но вы можете обнаружить их, зная о взаимодействии внутри вашей команды. На что следует обратить внимание:

Язык тела , например, скрещенные руки или наклоны в сторону от людей.
Выражение лица , такое как хмурый взгляд или взгляд вниз.
Тон голоса , такой как резкая, пренебрежительная или пренебрежительная речь.

Чем лучше вы знаете отдельных членов вашей команды, тем легче вам будет улавливать сигналы и замечать напряженность, которая может скрываться под поверхностью. Помимо подробностей конфликта, имейте в виду, что вам, возможно, придется подумать, не способствуют ли конфликтующие ценности напряжению.

Совет :

Развивайте свой эмоциональный интеллект, чтобы лучше распознавать и управлять эмоциями членов вашей команды.

Будьте справедливы и беспристрастны

Даже если вы согласны с одним или несколькими членами конфликтующей команды, сохраняйте объективность.

Дайте каждому время и возможность представить свою точку зрения на события и ответить на любую критику. Жизненно важно, чтобы все стороны могли изложить свою позицию и чтобы их выслушали.

Вмешайтесь, когда это необходимо

Не позволяйте определенным лицам доминировать в разговоре или запугивать более сдержанных коллег. Если один человек постоянно перебивает других, держите свои вопросы адресованными человеку, которого перебивают.

Если люди все еще пытаются перебить вас, вежливо попросите их подождать, пока их коллега закончит, прежде чем высказывать свою точку зрения.

Избегайте предположений

При содействии обсуждению конфликта избегайте утверждения фактов о том, что вы только думаете, что знаете или, возможно, слышали. Например, лучше всего использовать такие фразы, как «Насколько мне известно» или «Насколько я понимаю».

Это также допускает вероятность того, что ваше понимание является неправильным или неполным. И это дает возможность конфликтующим сторонам переформулировать свои позиции и прояснить недоразумения.

Будьте терпеливы

Разрешение командного конфликта может занять некоторое время. Особенно с непостоянными, высокомерными или властными личностями. Также может быть проблемой привлечь интровертов или необщительных сотрудников.

Итак, важно набраться терпения и настойчивости. Прочтите нашу статью «Роль фасилитатора», чтобы узнать больше о том, как продвигать переговоры вперед.

5 Этапы управления конфликтами

Когда ситуация выходит из-под контроля, вам может потребоваться вмешаться в качестве непосредственного посредника с целенаправленным подходом к разрешению командного конфликта.

Во-первых, убедитесь, что члены команды понимают основные навыки разрешения конфликтов. Вы можете указать им на нашу статью «Разрешение конфликтов», чтобы узнать больше о различных типах и причинах конфликтов и опробовать некоторые ключевые навыки.

Затем выполните следующие пять шагов, адаптированные из концепции Чартерного института персонала и развития (CIPD). [1]

1. Поговорите с членами команды индивидуально

Начните с неофициальной беседы один на один с каждым членом команды, участвующим в конфликте. Таким образом, вы можете услышать опасения людей в безопасной и конфиденциальной обстановке. На этих встречах:

Избегайте предположений и позволяйте людям открываться в свое время.
Заверьте сотрудников, что обсуждение конфиденциально.
Чтобы сохранить беспристрастность, задайте каждой стороне одни и те же вопросы.

2. Объединяйте людей

Как только вы лучше поймете конфликт и точки зрения каждого, пришло время собрать вместе соответствующие стороны и выступить в роли модератора.

Перед началом разговора установите несколько основных правил. Поощряйте членов команды слушать друг друга, уважать точки зрения друг друга, не перебивать и не делать личных комментариев. Во время разговора:

Умеренно, чтобы тон разговора был спокойным и не угрожающим.
Поощряйте активное слушание, чтобы люди действительно понимали, о чем говорит другой человек.
Поощряйте людей делиться идеями. Чего они хотят или в чем нуждаются? На что они были бы готовы пойти? Поощряйте их к мозговому штурму некоторых решений.
Спросите их о ситуациях, когда они хорошо работали вместе в прошлом. Посмотрите, смогут ли они опираться на этот положительный опыт.

Если обсуждение становится жарким, приостановите его и соберите снова, когда все успокоятся. Будьте внимательны к любому пассивно-агрессивному поведению.

Прочтите нашу статью «Управление эмоциями в вашей команде», чтобы получить дополнительные советы по проведению размеренных переговоров.

3. Спросите об идеях у более широкой команды

Когда конфликт затрагивает всю команду, при условии, что он не является деликатным или конфиденциальным, вы можете узнать точку зрения каждого.

Обсуждение вопросов поможет вам и вашей команде рассмотреть различные предположения, убеждения и подходы к принятию решений. Это также может быть частью создания «психологически безопасной» среды, в которой люди чувствуют себя комфортно, делясь идеями и опасениями, тем самым предотвращая будущие конфликты.

4. Составьте план

Попросите стороны детализировать согласованные действия по примирению. И заставить каждого придерживаться этой стратегии. Вы можете составить график действий, отмечая их по мере их достижения. Привлечь к ответственности все соответствующие стороны.

5. Последующие действия

Убедитесь, что проблемы устранены должным образом, отслеживая ситуацию. Например, люди могут по-прежнему чувствовать себя обиженными, но не захотеть затягивать события. Вы можете использовать тет-а-тет, чтобы предотвратить появление старых разногласий. И попробуйте провести анонимный опрос команды, чтобы получить обратную связь и выявить любые затянувшиеся разочарования.

Совет :

Узнайте больше о способах разрешения споров в нашей статье Разрешение конфликтов на рабочем месте с помощью посредничества.

Обратитесь за советом и поддержкой по разрешению конфликтов

Если вы столкнулись со сложной конфликтной ситуацией в своей команде и не знаете, как с ней справиться, обратитесь за помощью к коллеге, которому доверяете, своему непосредственному руководителю или в отдел кадров.

Если ваши усилия по урегулированию конфликта не приносят результата, вы должны быть готовы прибегнуть к формальным процедурам, если это необходимо. А в некоторых ситуациях, таких как домогательства, дискриминация или запугивание, требуется следование формальным дисциплинарным процедурам. В таких случаях или если у вас есть какие-либо сомнения, обратитесь за консультацией к своему отделу кадров.

Получите бесплатный информационный бюллетень!

Изучайте новые профессиональные навыки каждую неделю, а также получайте бонус Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!

Ознакомьтесь с нашей Политикой конфиденциальности

Подумайте о своих навыках управления конфликтами

Подумайте, что вы сделали хорошо и что вы могли бы улучшить после разрешения конфликтной ситуации в вашей команде. Запросите отзывы у участников команды, чтобы узнать, насколько эффективно, по их мнению, вы помогли разрешить ситуацию.

Теперь подумайте о структурных или процедурных улучшениях, которые вы можете сделать, чтобы предотвратить будущие конфликты. Это могут быть:

Постановка четких целей для каждого члена команды — когда люди испытывают нужное давление, они работают хорошо.
Убедитесь, что обязанности людей соответствуют их навыкам . Предлагайте возможности обучения и развития, чтобы восполнить пробелы в навыках и помочь своим людям реализовать свои карьерные устремления.
Использование регулярные встречи один на один для выявления потенциальных источников будущего конфликта.

Согласно заключению CIPD, ключом к разрешению конфликтов является «Создание в вашей команде открытой, уважительной, доброй, справедливой и последовательной среды, в которой люди чувствуют себя в психологической безопасности».

Ключевые моменты

Конфликт в команде естественен. Но, практикуя описанные здесь навыки управления конфликтами, вы сможете выявлять и решать проблемы между членами команды до того, как они обострятся.

Во избежание конфликтов в команде:

Будьте активны.
Соблюдать.
Будьте беспристрастны.
Вмешайтесь, когда это необходимо.
Избегайте предположений.
Будьте терпеливы.

Если конфликт в команде не устранен, устраните его, выполнив следующие пять шагов:

Поговорите с членами команды индивидуально.
Объединить людей.
Спросите об идеях у более широкой команды.
Составьте план.
Продолжение.

Как избежать конфликтов при работе с разнообразной командой? – Рабочее место с открытым исходным кодом

Конфликт на рабочем месте неизбежен. Будучи менеджером уже несколько лет, я понял, что последнее, чего вы хотели бы, — это конфликта между сотрудниками. Это приводит к непродуктивной и стрессовой обстановке. Тем не менее, принятие многочисленных профилактических мер для выявления и предотвращения этого является наиболее важным.

Как избежать конфликтов при работе в разношерстной команде? Создание рабочей среды, в которой открытое общение и уважение являются основополагающими принципами, — один из лучших способов избежать конфликтов не только в коллективе, но и на рабочем месте в целом. Каждый член команды должен точно знать, чего ожидать, и иметь четкое представление о своей роли, ролях других членов команды и целях компании.

Руководители должны знать обо всех потенциальных конфликтах и сводить их к минимуму. Потому что будет много сорванных сроков и непродуктивных работников. Недопонимание по поводу того, кто что сделал, плохая коммуникация, запутанные отношения с коллегами, столкновение мнений и т. д. являются одними из наиболее распространенных конфликтов.

Не только менеджеры могут предотвращать конфликты. Сотрудники также должны знать, когда какая-то проблема может обостриться. Все члены команды могут изучить лучшие практики того, как вести себя для достижения этой цели.

Вот несколько советов о том, как избежать конфликтов при работе с разнообразной командой:

1.

Прозрачность и открытое общение

Открытое общение является ключом к предотвращению конфликтов между членами команды. Если общение будет четким и кратким, недоразумений не будет.

Не забудьте оставить отзыв своим сотрудникам. Таким образом, они будут чувствовать себя ценными и будут стараться изо всех сил. Предоставление постоянной обратной связи научит всех делиться своими мыслями и давать обратную связь.

Поощряйте руководителей и сотрудников выступать с презентациями и выступлениями в специально отведенном месте или в конференц-залах, чтобы люди плохо слышали и не понимали, для чего проводится собрание.

Прозрачность идет рука об руку с открытым общением. Его следует поддерживать все время. Для этого обязательно создайте культуру, в которой:

– Избегайте навязывания идей, не принимая во внимание точку зрения других;

— Поддерживать членов команды не потому, что они друзья, а потому, что они правы и исправлять их, когда они не правы;

– Каждый должен убедительно выражать свое мнение.

– Руководители должны ставить задачи в соответствии с сильными сторонами и навыками членов своей команды.

2.

Быть в курсе всех задач, проблем, проектов и эмоций

Во избежание конфликтов и других нежелательных ситуаций, таких как потеря сотрудника или клиента, менеджеры должны следить за всем, что происходит в коллективе, либо с помощью платформ отслеживания задач, личных встреч и т. д.

3.

Научитесь слушать

Иногда достаточно слушать членов своей команды. Давая им возможность высказаться, не споря и не сопротивляясь, вы снизите барьеры и заставите их почувствовать себя услышанными.

Создайте культуру, в которой сотрудники прислушиваются к другим сотрудникам. Потому что очень часто мы слышим наших коллег, но на самом деле не слушаем, что они говорят. Во время групповых собраний умы людей часто блуждают и не впитывают всего, что говорится.

Это может стать причиной появления конфликтов в дальнейшем.

4.

Установите четкие ожидания и цели

Часто конфликты возникают из-за того, что сотрудники не знают точно, что от них ожидается. Если они будут лучше понимать цели компаний и чего ожидают их менеджеры или товарищи по команде, можно будет избежать всех конфликтов, основанных на путанице.

Начните с определения ожиданий с первого дня работы. Особенно в разнообразной команде все, что вам или вашим товарищам по команде может понадобиться друг от друга, должно быть четко выражено и определено. В результате, команда будет иметь лучшую коммуникацию.

Открыто обсудите ожидания: Обсуждение помогает заранее прояснить цели. В неоднородных командах гораздо легче принять решение, в то время как для разнородных команд требуется гораздо больше размышлений с точки зрения того, какие критерии использовать, кто будет принимать решение и т. д.

Поощряйте каждого члена команды делиться своим мнением. Наличие разнообразных идей поможет команде найти наиболее эффективный способ достижения целей.

Проверить, все ли понимают ожидания: Во многих командах есть ситуации, когда люди только кивают, что понимают заявленные цели и ожидания, потому что боятся быть униженными, если скажут, что не поняли.

Как менеджер вы должны спросить каждого члена, как они понимают ожидания, не для того, чтобы поставить их на место, а чтобы наблюдать за их перспективами. Встречи один на один особенно полезны, когда речь идет не только о разъяснении ожиданий, но и о том, чтобы выслушать, понять и наставить каждого из членов команды.

Зная, что у кого-то из членов команды возникли проблемы из-за личных проблем или конфликтов с другим коллегой, вы сможете справиться с этой ситуацией до того, как она выйдет из-под контроля.

Есть несколько ожиданий, которые очень часто неясны среди членов команды, например:

Кто главный? Каждый должен знать, кто командует и несет конечную ответственность. Чтобы быть лидером, вам не нужно быть человеком, который дольше всех проработал в компании или получил какое-то звание, вместо этого вы должны быть тем, кто добился отличных результатов и взял на себя ответственность за свои действия.

Просто взгляните на Facebook, компанию, управляемую миллениалами, они против иерархической структуры. Чтобы стать менеджером, вы должны быть ориентированы на достижение целей компании, а не на власть, которую дает это звание.

К сожалению, в большинстве корпоративных компаний существует практика, когда старший руководитель должен оставаться во главе стола и за ним остается последнее слово. Такое эгоистичное поведение приводит к многочисленным конфликтам, поскольку сотрудники чувствуют себя недооцененными и недостаточно уважаемыми.

Цель встречи : Перед любой встречей участники должны быть проинформированы о цели встречи. Всякий раз, когда назначается встреча, за ней следует целый набор ожиданий. Будь то обмен обновлениями, информацией, мнениями, затем изучение альтернатив и принятие решений, укрепление доверия и т. д.

Благодаря правильному информированию у участников будет время подготовиться, чтобы они могли точно проанализировать альтернативы.

5.

Создание правильной команды

Все начинается с найма нужных людей и укрепления доверия между вашей командой. Так вы избежите конфликтов еще до того, как они произойдут. Однако имейте в виду, что совершенно разные стили работы и противоположные конфликты могут создать еще большие проблемы.

Вы бы хотели нанять людей, которые наряду со своими специальными навыками могут легко выражать себя, особенно когда ваша команда работает удаленно в разных местах, которые открыты для компромиссов, понимают разные личности и эмоции и т. д.

Эти мягкие навыки очень приветствуются, когда есть повышенный уровень стресса из-за сроков или личных проблем.

6.

Отмечайте различия в своей команде

Сильные и эффективные команды состоят из разных людей, выполняющих определенные роли, но преследующих одну цель. Разнообразие поощряет сотрудничество и выдвижение лучших идей. Различные точки зрения предлагают больше возможностей для решения проблем.

Когда сотрудники видят, насколько они разные и какой вклад каждый член вносит в успех группы, они могут легко направить конкуренцию во взаимную выгоду. Успех отдельных людей становится успехом группы.

7.

Уважение к каждому члену команды

Любое поведение, поощряющее критику или высмеивание других коллег, абсолютно неприемлемо. Следует избегать предательства, сплетен и запугиваний, поскольку они считаются крайне непрофессиональными и могут стать причиной конфликтов между сотрудниками.

Каждый член должен взять на себя ответственность за свои обязанности и не обвинять других. Игра с обвинением только создает больше конфликтов и не дает решений.

Поощряйте членов команды проявлять инициативу и обсуждать вопросы со своими коллегами всякий раз, когда возникает какое-либо недопонимание.

8.

Поднимите настроение на рабочем месте

Позвольте вашим сотрудникам немного развлечься на работе. Начните свои встречи с не оскорбительной шутки, веселого упражнения и т. д. Поощряйте такое поведение.

Хотя выполнение нашей работы является нашей обязанностью, это также должно быть место, где мы чувствуем себя комфортно, учитывая, что большинство из нас проводят большую часть дня за рабочим столом. Слишком серьезная рабочая среда может повлиять на производительность и энергию сотрудников, и не в лучшую сторону.

9.

Обучите своих сотрудников тому, как справляться с напряженными ситуациями, и внедрите этический кодекс

Несмотря на усилия по предотвращению конфликтов в разных командах, в какой-то момент они неизбежно произойдут. Чем разнообразнее команда, тем больше вероятность конфликтов, учитывая большее количество различных точек зрения, интересов и потребностей.

Чтобы снизить вероятность возникновения конфликтов, обучите своих сотрудников тому, как справляться с напряженными и стрессовыми ситуациями. Введите этический кодекс относительно того, что является приемлемым поведением, что является неприемлемым поведением (сексуальные домогательства), дресс-код, а затем важность активного выслушивания другой стороны, выбора правильных слов и использования уважительного тона.

Вы даже можете организовать мероприятие по разрешению конфликтов, на котором конфликтологи пообщаются с вашими сотрудниками и научат их, как лучше реагировать на конфликты не только на работе, но и в повседневной жизни.

Кроме того, менеджеры и сотрудники должны быть должным образом обучены тому, как управлять потенциальными конфликтами в результате делегирования задач и поручений. Также очень важно научить их одинаково относиться ко всем членам команды и избегать предвзятости. Когда сотрудники чувствуют, что к ним несправедливо относятся, они впадают в уныние и склонны к конфликтам.

10.

Выявление конфликта

Всегда нужно быть в курсе того, что назревает какой-то конфликт, будь то проблема, связанная с заданием, вторжение в чье-то личное пространство, разные мнения или личностные разногласия между двумя коллегами.

Попробуйте сделать свои собственные наблюдения. Вы даже можете обнаружить, что некоторые члены вашей команды создают проблемы только для собственного развлечения и являются источником негативных эмоций в команде.

Знание того, где может произойти потенциальный конфликт, даст вам представление о том, как справиться с ним, не нарушая эффективности и морального духа вашей команды.

11.

Разрешите конфликт как можно скорее

Когда между членами вашей команды возникает конфликт, его необходимо решить как можно скорее и прозрачно. Таким образом, вы предотвратите нарастание напряженности с течением времени.

Спросив каждую из сторон, что произошло, вы получите представление о том, почему все действовали так, а не иначе и есть ли место для разрешения конфликта. Старайтесь поощрять открытый диалог и общение.

Помните, что как руководитель или менеджер вы являетесь образцом для подражания. Если вы ожидаете, что члены вашей команды будут вести себя определенным образом, вам нужно подать пример того, как вы справляетесь со своими конфликтами.

Сотрудники должны чувствовать себя комфортно, сообщая о конфликтах в отдел кадров

В каждой компании должен быть отдел кадров для решения всех вопросов сотрудников, включая конфликты. Высшее руководство вместе с отделом кадров должны установить шаги, необходимые для решения проблем и проблем сотрудников.

Обычно всякий раз, когда у сотрудника возникают проблемы с коллегой или членом руководящей группы, он должен связаться с менеджером или руководителем. Если это невозможно, следующим шагом будет сообщение о проблеме назначенному персоналу отдела кадров.

Одной из важнейших обязанностей отдела кадров является предотвращение конфликтов между сотрудниками или их разрешение сразу же после их возникновения. HR должен иметь возможность разработать несколько методов, в которых сотрудники могут уведомлять их о потенциальных ситуациях, которые могут привести к конфликтам. Является ли горячая линия для сотрудников для анонимных уведомлений или опроса.

Однако во многих случаях сотрудникам неудобно сообщать о своих проблемах ни в отдел кадров, ни в менеджера. Если компания не заинтересована в поддержании позитивной рабочей среды и решении проблем сотрудника, напряжение может только возрасти, и сотрудник в конечном итоге покинет компанию.

С другой стороны, независимо от шагов и методов предотвращения конфликтов, может быть сотрудник, который просто отказывается изменить свое поведение. Вы должны сообщить им о последствиях, если они по-прежнему будут вести себя так же.

Предотвращение конфликтов в удаленных командах

Управление удаленной командой имеет свои преимущества, а также проблемы и конфликты в сети и в автономном режиме. Удаленные команды обычно состоят из людей с разным опытом и культурными различиями, что часто приводит к инновациям и росту. Однако менеджеры должны знать обо всех потенциальных конфликтах в удаленных командах и принимать меры предосторожности.

Уточнение

Как и в случае с другими разнородными командами, основная проблема удаленных команд заключается в том, что неясно определены роли каждого члена. Члены могут конкурировать за контроль и, таким образом, вызывать конфликты. В этом случае менеджеры должны убедиться, что все знают свои обязанности и понимают цели команды.

Таким образом, все участники будут работать над достижением одной цели, укрепляя командную работу и делая их более сплоченными.

Отсутствие личной связи

Встреча в виртуальной среде может привести к тому, что участники почувствуют, что они не являются частью команды. Чтобы избежать этого, организуйте более спокойные встречи, на которых каждому участнику рекомендуется вести светские беседы, например, обсуждать свои планы на отпуск, планы на выходные и т. д. Таким образом, они начнут чувствовать себя более близкими и связанными не только профессионально, но и лично. также.

Вы даже можете поощрять ежедневное неформальное общение через какую-нибудь платформу обмена сообщениями, где участники могут публиковать забавные видео, фотографии, рассказывать забавные истории и многое другое.

Когда между членами команды есть дружеские отношения, вероятность возникновения конфликтов намного ниже.

Языковой барьер

Члены международных удаленных команд приезжают из стран с разными языками. Несмотря на то, что все они общаются на одном общем языке — английском, могут возникнуть некоторые недоразумения, которые вызовут непреднамеренные конфликты.

Хотя некоторые участники не уверены в своих языковых навыках для участия в собраниях, другие будут доминировать. Это может привести к разделению команды.

Менеджеры должны знать о навыках каждого и действовать соответственно. Поощряйте тех, кто не уверен в себе, участвовать в разговоре, а не изолировать их. В то время как для тех, кто чувствует себя более комфортно, поощряйте говорить медленно, чтобы все их понимали.

Несмотря на то, что удаленные команды могут находиться в разных частях мира, роль менеджеров заключается в том, чтобы они чувствовали себя в одной комнате. Это означает проведение регулярных встреч, как один на один, так и групповых, обеспечение того, чтобы все понимали свои задачи и были довольны ими, а также сосредоточение внимания на повышении командного духа.

Как разрешить конфликт?

Для разрешения конфликта требуется уважение и терпение.

Во-первых, конфликт необходимо признать, чтобы его можно было правильно разрешить. Все должны согласиться участвовать в процессе решения и обсудить его влияние на производительность и эффективность команды. Открытое и прозрачное общение должно поддерживаться всегда.

Во-вторых, конфликт может быть разрешен только в том случае, если каждый объяснит свою позицию и точку зрения. Как менеджер, вы должны убедиться, что каждая сторона рассказывает свои факты, убеждения и предположения, чтобы каждый чувствовал себя услышанным и понятым.

В-третьих, когда все стороны понимают позиции друг друга, гораздо легче решить, какой курс действий необходимо предпринять для достижения соглашения.

В чем преимущества работы в многонациональной команде?

1. Повышение креативности, инноваций, продуктивности и свежих идей;

2. Различные точки зрения и свежие идеи;

3. Лучшее принятие решений и решение проблем;

4. Повышение эффективности и производительности за счет повышения вовлеченности сотрудников;

5. Лучшая репутация и более высокая прибыль.

Проверьте другие темы:

Коворкинг, технологии, стресс, здоровье, устойчивость, производительность на рабочем месте, опыт работы сотрудников, горячие докинг

5 Ключи для работы с конфликтом на рабочем месте

Дело в том, что лидерство и конфликт идут рука об руку. Лидерство — это полноконтактный вид спорта, и если вы не можете или не хотите решать конфликты здоровым и продуктивным образом, вам не следует занимать руководящую роль. С моей точки зрения, вопросы, связанные с разрешением конфликтов, можно лучше всего резюмировать, придерживаясь следующего идеала; Не бойтесь конфликтов; примите это — это ваша работа. ” Хотя вы можете попытаться избежать конфликта (плохая идея), вы не сможете избежать конфликта. Дело в том, что конфликты на рабочем месте неизбежны. Он найдет вас независимо от того, ищете вы его (хорошая идея — подробнее позже) или нет. Способность распознавать конфликты, понимать природу конфликтов и быстро и справедливо разрешать конфликты сослужит вам хорошую службу как лидеру — неспособность сделать это вполне может привести к вашему падению.

Сколько раз за эти годы вы были свидетелями того, как опытные в других отношениях профессионалы самоуничтожались, потому что не вступали в бой из страха перед конфликтом? Прятаться головой в песок и надеяться, что конфликт пройдет мимо вас, — не самая эффективная методология решения проблем. Конфликт редко разрешается сам собой — на самом деле, конфликт обычно обостряется, если его не решить упреждающе и должным образом. Нередко можно увидеть, что то, что могло бы быть несобытием, превращается в монументальную проблему, если бы не было решено на раннем этапе.

Одним из моих любимых примеров того, что я описал в абзаце выше, является слабый руководитель, который не может справиться с подчиненными, которые используют эмоциональный обман как оружие разрушения. На каждом рабочем месте полно манипулятивных людей, которые используют эмоции для создания конфликта, чтобы скрыть отсутствие смысла. Это королевы/короли драмы, которые, столкнувшись с проступками и/или неэффективностью, быстро указывают пальцем в другом направлении. Они умеют использовать эмоциональные тирады, которые часто включают крокодиловы слезы, перекладывание вины, небольшую ложь, полуправду и другие банальные манипуляции, чтобы уйти от полного отсутствия содержания. Единственное, что хуже того, что я только что описал, – это руководство, которое этого не признает и/или ничего с этим не делает. Настоящие лидеры не заводят фаворитов, не вовлекаются в драмы и уж точно не терпят манипулятивного, корыстного поведения.

Развитие навыков эффективного разрешения конфликтов является важным компонентом построения устойчивой бизнес-модели. Неразрешенный конфликт часто приводит к потере продуктивности, подавлению творчества и созданию барьеров для сотрудничества и совместной работы. Возможно, самое главное для руководителей — хорошая способность разрешать конфликты означает хорошее удержание сотрудников. Лидеры, которые не справляются с конфликтами, в конце концов увидят, как их хорошие таланты уходят за дверь в поисках более здоровой и безопасной рабочей среды.

Хотя конфликт является нормальной частью любой социальной и организационной среды, проблема конфликта заключается в том, как человек решает с ним справиться. Скрытый, избегаемый или иным образом игнорируемый конфликт, скорее всего, перерастет только в негодование, вызовет отчуждение или вызовет фракционную борьбу внутри организации.

Итак, что создает конфликт на рабочем месте? Противоположные позиции, конкурентная напряженность, борьба за власть, эгоизм, гордость, зависть, несоответствие результатов, проблемы с компенсациями, просто у кого-то плохой день и т. д. Хотя ответ на предыдущий вопрос, казалось бы, ведет к выводу, что почти все и все создает конфликт, реальность такова, что корень большинства конфликтов рождается либо из плохого общения, либо из неспособности контролировать свои эмоции. Давайте рассмотрим эти две основные причины конфликтов:

Общение : Если вы вспомните конфликты, с которыми вы сталкивались на протяжении многих лет, вы быстро обнаружите, что многие из них были вызваны недостатком информации, плохой информацией, отсутствием информации или дезинформацией. Предположим на мгновение, что вам посчастливилось получить хорошую информацию, но вы не знали, что с ней делать… Это все еще проблема общения, которая, в свою очередь, может привести к конфликту. Четкая, краткая, точная и своевременная передача информации поможет снизить как количество, так и серьезность конфликтов.

Эмоции : Другая распространенная ошибка в общении на рабочем месте, которая приводит к конфликтам, заключается в том, что эмоции определяют решения. Я был свидетелем того, как сообразительные в других отношениях руководители ставили потребность в эмоциональном превосходстве выше достижения своей миссии (не то чтобы они всегда понимали это в то время). Показательный пример: вы когда-нибудь были свидетелем того, как сотрудник в приступе ярости рисует прискорбную черту на песке в пылу момента? Если да, то вы действительно наблюдали, как человек потворствует своим эмоциям, а не защищает свое будущее.

Самое проклятие человеческого существования, которым на самом деле является сама человеческая природа, всегда будет создавать пробелы в мышлении и философии, и как бы мы все ни хотели, чтобы это было не так… так оно и есть. Таким образом, возникает вопрос, как эффективно справляться с конфликтом, когда он возникает. Для здоровья и эффективности организации важно, чтобы конфликты принимались и решались с помощью эффективных процессов разрешения конфликтов. Хотя наличие структуры разрешения конфликтов важно, эффективное использование процессов разрешения конфликтов в конечном итоге зависит от способности всех сторон понять преимущества разрешения конфликтов и, что, возможно, более важно, от их желания решить вопрос. Следующие советы помогут более эффективно справляться с конфликтами на рабочем месте:

1. Дайте определение приемлемому поведению : Вы знаете, что они говорят о допущении… Простое определение того, что представляет собой приемлемое поведение, является положительным шагом к предотвращению конфликта. Создание основы для принятия решений, использование опубликованного заявления о делегировании полномочий, поощрение разумной деловой практики в сотрудничестве, создание команды, развитие лидерских качеств и управление талантами помогут избежать конфликтов. Четко определенные должностные инструкции, чтобы люди знали, чего от них ожидают, и четко сформулированная цепочка подчинения, обеспечивающая эффективное общение, также помогут избежать конфликтов. Четко и публично объявить, что будет и что не будет терпимо.

2. Ударьте по конфликту в лоб : Хотя вы не всегда можете предотвратить конфликт, по моему опыту, секрет разрешения конфликта на самом деле заключается в предотвращении конфликта, где это возможно. На самом деле выискивая области потенциального конфликта и активно и справедливо вмешиваясь, вы, вероятно, предотвратите возникновение определенных конфликтов. Если конфликт все-таки обострится, вы, скорее всего, уменьшите его серьезность, быстро разрешив его. Время, потраченное на выявление и понимание естественной напряженности, поможет избежать ненужных конфликтов.

3. Понимание фактора WIIFM : Понимание позиции других специалистов по WIIFM (Что в этом для меня) имеет решающее значение. Абсолютно необходимо понять мотивы других, прежде чем взвешивать их. Чтобы избежать конфликта, нужно помочь окружающим достичь их целей. Если вы подходите к конфликту с точки зрения принятия мер, которые помогут другим наилучшим образом достичь своих целей, вы обнаружите, что на вашем пути к разрешению конфликта встанет мало препятствий.

4. Фактор важности : Выбирайте сражения и избегайте конфликтов ради конфликтов. Однако, если проблема достаточно важна, чтобы вызвать конфликт, то она, безусловно, достаточно важна для решения. Если вопрос, обстоятельство или ситуация достаточно важны и на карту поставлено достаточно, люди сделают все необходимое, чтобы открыть линии связи и закрыть позиционные и/или философские пробелы.

5. Воспринимайте конфликт как возможность : Практически в каждом конфликте скрыт потенциал для огромной возможности преподавания/обучения. Там, где есть разногласия, есть неотъемлемый потенциал для роста и развития. Если вы генеральный директор, который не использует конфликты для создания команды и развития лидерских качеств, вы упускаете прекрасную возможность. Правильное рассмотрение расходящихся позиций может стимулировать инновации и обучение способами, которые умы даже не могут себе представить. Умные лидеры ищут плюсы во всех расхождениях во мнениях.

Итог… Я считаю, что обычно можно найти решение конфликта, если есть искреннее желание сделать это. Подставление другой щеки, компромисс, прощение, сострадание, сопереживание, нахождение точек соприкосновения, активное слушание, служение выше себя и многие другие подходы всегда позволят добиться успеха в установлении взаимопонимания, если основное желание достаточно сильное. Однако, когда ничего не помогает и позиционные разрывы не закрываются, решайте вопрос не играя в фаворитов, а поступая правильно.

Как всегда, мне интересны ваши мысли, опыт и комментарии…

Следуйте за мной в Твиттере @mikemyatt

Подробнее о Forbes:

Галерея: 12 наиболее распространенных тактик возмездия на рабочем месте

13 изображений

Посмотреть галерею

7 стратегий разрешения конфликтов на рабочем месте

Вовлечения сотрудников

Управление персоналом

апр 27, 2021

Конфликт не является чем-то необычным для людей. Люди испытывают это в своей повседневной жизни — со своими друзьями, семьями и, более того, в своей профессиональной жизни. На рабочем месте конфликт вызывает сильное разочарование, боль, дискомфорт, печаль и гнев. Это нормальный жизненный аспект. В современном мире организации нанимают сотрудников из разных географических регионов с разным культурным и интеллектуальным опытом, а также с разными точками зрения. В рабочей среде, где люди по-разному относятся к одним и тем же проблемам, обязательно возникнут разногласия.

Виноваты ли звезды в вашем конфликте на работе?

Пройди тест на Зодиак на рабочем месте, чтобы узнать!

♉♊♌♍♐

Конфликты неизбежны в повседневной жизни человека. И когда они случаются, идея состоит не в том, чтобы пытаться их предотвратить, а в том, чтобы решать их и управлять ими эффективным образом. Когда люди используют соответствующие инструменты разрешения для решения проблем, они смогут удержать свои разногласия от перерастания в серьезные проблемы. «Внедрение процессов управления конфликтами в компании имеет основополагающее значение, поскольку помогает снизить количество конфликтов между сотрудниками», — говорит Каспер Хансен, эксперт по составлению резюме из Resumethatworks. Разрешение конфликтов является неотъемлемой частью корпоративного мира, поскольку помогает отличить хороший бизнес от плохого. Итак, как владелец бизнеса, какие шаги вы должны предпринять, чтобы разрешить конфликт? Что ж, ниже приведены некоторые способы, с помощью которых вы можете управлять и разрешать конфликты на рабочем месте.

1. Выяснить источник конфликта

Первым шагом в разрешении конфликта является выяснение его источника. Определение причины конфликта позволит вам понять, как возникла проблема. Кроме того, вы сможете получить согласие обеих сторон на то, в чем заключается разногласие. А для этого нужно обсудить потребности, которые не удовлетворяются с обеих сторон вопроса. Кроме того, вы должны гарантировать взаимопонимание. Убедитесь, что вы получаете как можно больше информации о взглядах каждой стороны. Продолжайте задавать вопросы, пока не будете уверены, что все конфликтующие стороны понимают проблему.

Хотите легко избежать конфликтов

и повысить вовлеченность сотрудников?
Узнайте, как мы можем помочь!

Узнайте больше о коллегах по работе

2. Найдите безопасное и уединенное место для разговора

Многие люди часто задаются вопросом: «Каков подход к мирному решению проблем?» Чтобы вести конструктивный разговор, вам нужно найти среду, в которой вам будет безопасно разговаривать. Такое место также позволяет вам взять на себя необходимые риски для честного общения по существующим вопросам.

Итак, прежде чем пытаться решить какую-либо проблему, найдите безопасное и уединенное место для разговора. Не выбирайте офис ни одной из сторон или место рядом с ними. И, находясь в этом месте, убедитесь, что у каждой стороны есть достаточно времени, чтобы высказать свое мнение по этому вопросу.

3. Активно слушайте и дайте каждому высказаться

После того, как обе стороны встретятся в безопасном и уединенном месте, дайте каждой из них возможность высказать свое мнение и мнение по поводу проблемы. под рукой. Дайте каждой стороне равное время для выражения своих мыслей и опасений, не отдавая предпочтение другой стороне. Во время встречи придерживайтесь позитивного и напористого подхода. При необходимости установите основные правила. Такой подход побудит обе стороны открыто и честно излагать свои мысли, а также понимать причины конфликта и находить решения.

4. Изучите ситуацию

Выслушав опасения обеих сторон, найдите время и расследуйте дело. Не судите заранее и не выносите окончательный вердикт на основании того, что у вас есть. Копните глубже и узнайте больше о событиях, вовлеченных сторонах, проблемах и чувствах людей. Ведите индивидуальную и доверительную беседу с заинтересованными сторонами и внимательно слушайте, чтобы убедиться, что вы понимаете их точку зрения. Вы можете сделать это, резюмируя их утверждения и повторяя их им. Кроме того, постарайтесь найти любые основные источники конфликта, которые могут быть незаметны или незаметны на быстром этапе.

5. Определите пути достижения общей цели

При управлении конфликтными процессами у вас должна быть общая цель, которая заключается в разрешении проблемы и предотвращении ее повторного появления. И чтобы решить любую проблему, нужно знать о разных стадиях конфликта. Это позволит вам искать идеальные пути для достижения общей цели. Выяснив источник конфликта, поговорив с обеими сторонами и изучив ситуацию, вам нужно сесть с обеими сторонами и обсудить общие способы, которые вы можете использовать для достижения общей цели, которая заключается в управлении и разрешении вопроса. Слушайте, общайтесь и проводите мозговой штурм вместе, пока не исчерпаете все варианты. По словам руководителя команды сценаристов Edu Jungles — Кевина Смита, найти источник конфликта — главный шаг к решению любой проблемы.

6. Согласуйте наилучшее решение и определите обязанности каждой стороны в решении

Управление и разрешение конфликтов меняет модель общения. Сотрудникам будет легко взаимодействовать с другими, поскольку они понимают, что у них одна цель — достижение целей компании. Итак, после изучения ситуации и определения путей, с помощью которых можно решить вопрос, обеим сторонам необходимо выработать вывод о наилучшем решении проблемы. И чтобы договориться о лучшем, вам нужно определить решения, с которыми может согласиться каждая сторона. Найдите точки соприкосновения. После этого определите обязанности каждой стороны в разрешении конфликта. Кроме того, крайне важно использовать этот шанс, чтобы определить основную причину и убедиться, что эта проблема не возникнет снова.

7. Оцените, как идут дела, и определите превентивные стратегии на будущее

Никогда не думайте, что проблема решена. Эффективная коммуникация должна доминировать в бизнесе. Итак, спросите себя: «Каков второй шаг эффективного общения?» Знание этого поможет вам убедиться, что сотрудники работают вместе для достижения целей организации. Итак, продолжайте следить за проблемой и оцените, является ли решение эффективным. Если проблема повторится, примите необходимые меры.

Введение в конфликты на рабочем месте
(и как они подрывают производительность и культуру)

Загрузить электронную книгу сейчас

Кроме того, определитесь со стратегиями предотвращения на будущее. Многие люди часто спрашивают: «Какой основной конфликт в повседневном использовании?» Некоторые люди могут не во всем соглашаться, и это может быть проблемой. Итак, ищите уроки, которые вы можете извлечь из конфликта и того, как вы справляетесь с ним. Это поможет вам узнать, что вы можете сделать, когда проблема снова всплывет на поверхность, а также позволит вам развивать и развивать свои навыки управления конфликтами путем обучения.

В заключение хочу сказать, что конфликты являются частью нашей повседневной жизни. Вы можете не соглашаться с вашей семьей, друзьями или коллегами. Но существуют различные шаги по разрешению конфликтов, которые вы можете предпринять, чтобы убедиться, что эта проблема неуправляема. Управление и разрешение конфликтов на работе является неотъемлемой частью достижения целей организации. Так что, если у вас есть какие-то проблемы или есть разногласия между вашими работодателями, ищите идеальные способы разрешения этой ситуации. Выше приведены некоторые советы и методы, которые вы можете использовать, чтобы научиться разрешать конфликты на рабочем месте.

Хотите легко избежать конфликтов

и повысить вовлеченность сотрудников?
Узнайте, как мы можем помочь!

Узнайте больше о коллегах по работе

Об авторе: Аллен Крэнстон — аналитик и составитель резюме. Аллен стремится помочь талантливым профессионалам показать миру, на что он действительно способен. С момента запуска в 2012 году Аллен помог более 4000 соискателям найти работу своей мечты по программе Resume That Works. Он постоянно ищет новые способы помочь людям в достижении их карьерных целей.

Вернуться к началу

Используйте эти конструктивные советы для решения командных конфликтов

Перейти к разделу

Что такое командные конфликты?

Причины конфликтов в команде

Общие подходы к разрешению конфликтов в команде

Может ли конфликт быть полезным?

Важность управления конфликтами в команде

Как справляться с конфликтами в команде

Узнайте, как управлять конфликтами в команде

Все больше и больше сотрудников просят работать кросс-функционально в матричной манере.

Целью является выполнение больших и сложных задач и предоставление клиентам инновационных продуктов и услуг.

Эта модель может быть невероятно эффективной и маневренной. Он также обещает способствовать творчеству и позволяет процветать различным мнениям.

В то же время может вызвать конфликт в команде из-за разного расклада:

Цели
Рабочие процессы
Стили общения
Ожидания лидерства

Если не принять упреждающие меры, этот конфликт может привести к:

Непониманию
Снижение производительности
Сбой проекта
Снижение вовлеченности сотрудников

При правильном управлении эти противоречия могут послужить катализатором творчества, что приведет к лучшему опыту сотрудников, более высокой вероятности успеха проекта и положительным результатам для команды, корпорации и клиентов.

Давайте посмотрим, что такое командный конфликт и общие подходы к нему. Мы также дадим вам семь шагов, как разрешить и предотвратить конфликты в коллективе на рабочем месте.

Что такое командный конфликт?

Конфликт в коллективе или конфликт на рабочем месте — это нарушение межличностных отношений. Это происходит между двумя или более членами группы.

Коллективные конфликты могут возникать между:

Двумя сотрудниками (например, двумя продавцами)
Один руководитель группы и другой (например, между менеджером по продажам и менеджером по маркетингу возникает межличностный конфликт)
Более одной команды, например, когда удаленная команда имеет групповой конфликт с другой командой проекта

Подобный конфликт отношений может отрицательно сказаться на психическом состоянии всей команды, а также на:

Командные результаты и результаты
Работа в команде
Организационная эффективность и движение к целям

Конфликт сотрудников — неизбежная часть человеческого взаимодействия.

Из-за этого лидеры должны иметь хорошо развитые навыки разрешения конфликтов. Это позволит им быстро и эффективно разрешать конфликтную ситуацию по мере ее возникновения.

Причины конфликтов в коллективе

Конфликт в коллективе может возникнуть в ряде ситуаций по разным причинам. Давайте рассмотрим три примера конфликтов в команде и их причины:

1. Несовпадение ожиданий и целей руководства

Лидеры имеют разные стили и могут иметь свои ожидания относительно целей проекта.

В идеале должно быть достигнуто соглашение по объему и результатам проекта. Но это не всегда так, особенно с большими, сложными, кросс-функциональными проектами.

Лидеры оказывают огромное влияние на свои команды с точки зрения ожиданий — не только того, чего нужно достичь, но и того, как этого достичь. Это может вызвать напряженность в команде, поскольку каждый человек стремится удовлетворить потребности своего лидера.

2. Рабочие процессы между организациями несовместимы

Большие разногласия часто проявляются, когда рабочие процессы или интерфейсы между организациями не оптимизированы.

Это заставляет людей, участвующих в проекте, разбираться с внутренними рассогласованиями. Конечно, это замедляет продвижение фактических результатов проекта.

Такое происшествие может вызвать стресс и тревогу, что приведет к конфликтам между участниками.

3. Индивидуальные стили работы и подходы к общению различаются

Когда люди объединяются в команду, неизбежно возникают различия в том, как они работают. Существуют также различия в том, как они общаются и как они взаимодействуют.

Есть хорошо задокументированные исследования, показывающие, что разные команды достигают лучших результатов. Тем не менее, личные конфликты все еще могут возникать.

Общие подходы к разрешению командных конфликтов

Различные точки зрения и опыт людей могут привести к одному из трех стилей разрешения конфликтов:

1. Избегание

Обычный подход к разрешению конфликтов заключается в том, чтобы не разрешать их вообще.

Скорее, некоторые предпочтут вообще избегать конфликтов. Это особенно распространено, если они рассматривают конфликт как личную атаку на свой характер.

Такой подход к личному конфликту обычно не приводит к благоприятному исходу. Это потому, что основной конфликт продолжает существовать.

Однако избегание может быть полезной стратегией для уменьшения отрицательной энергии в ситуации и возвращения к проблеме позже.

2. Доминирование

Противоположным подходом к избеганию является доминирование. Это когда человек, вовлеченный в конфликт личности или даже функциональный конфликт, не видит другого ответа на разногласие, кроме своего собственного.

Его часто называют подходом «по-своему или по шоссе».

3. Компромисс

Лучшей из этих трех стратегий разрешения конфликтов является компромисс.

Это предполагает, что обе стороны соглашаются на общую цель, а затем уступают элементы своих аргументов до тех пор, пока они оба не найдут разумный путь вперед.

Компромисс может быть трудным, и он требует определенного эмоционального интеллекта. Это особенно верно для понимания точки зрения другого человека.

Может ли конфликт быть полезным?

Хотя термин «конфликт» имеет негативную окраску, не все конфликтные ситуации возникают в результате негативного конфликта.

Фактически, некоторые формы конфликта могут иметь положительный исход. Это происходит, когда несогласные стороны приходят к выводу, который ставит каждую из них в более выгодное положение, чем то, с которого они начали. Это можно назвать конструктивным конфликтом.

Например, представьте, что два члена команды вовлечены в конфликт задач.

Одна сторона считает, что лучше всего выполнить задание как можно быстрее. Другой настроен на достижение наилучшего возможного результата, независимо от того, сколько времени это займет.

Подобная ситуация часто может привести к результату, когда оба могут найти метод работы, повышающий эффективность и качество работы. Без кипящего конфликта они также могут обрести большую скорость.

Это возможно только благодаря открытому общению и эффективным командным обсуждениям.

То есть итогом разногласий является фактически повышение эффективности команды.

Важность управления конфликтом в команде

Конфликт в команде влияет как на эмоциональное, так и на психическое здоровье и благополучие людей. Это может иметь серьезные последствия для затрат и производительности.

Согласно отчету CPP Global Human Capital Report, средний сотрудник каждую неделю тратит 2,1 часа на разрешение конфликтов. Это равнозначно полному рабочему дню в месяц или двум с половиной неделям в году с потерей производительности.

Только для США это составляет 385 миллионов рабочих дней, затрачиваемых каждый год в результате конфликтов на рабочем месте.

По мере возникновения конфликтов они могут оказывать эмоциональное воздействие на сотрудников, что приводит к:

Прогулам
Повышенный стресс
Беспокойство
Снижение вовлеченности сотрудников и текучести кадров

Эти факторы в конечном итоге влияют на производительность в течение длительного периода времени.

Как справляться с конфликтами в команде

Итак, как превратить потенциально опасные конфликты в команде в основу для творчества и роста команды?

Вот действительно хорошие новости: каждый из нас может повлиять на этот результат. С правильным мышлением, навыками и поддержкой у вас есть возможность изменить динамику деструктивного командного конфликта. С практикой также есть возможность вообще избежать этого в будущем.

Вот семь способов продуктивного управления конфликтами и создания позитивных изменений:

1. Выявляйте признаки группового конфликта

Научитесь выявлять ранние признаки конфликта и устранять его по мере возникновения.

Многие люди и лидеры склонны избегать конфликтов. Тем не менее, своевременное разрешение конфликта не позволяет назревать проблемам. Это предотвращает какое-либо влияние на производительность в долгосрочной перспективе.

Умение вести трудные разговоры на работе является ключом к тому, чтобы противостоять этим проблемам, когда они возникают.

2. Поговорите с членами команды индивидуально

Не принимайте чью-либо сторону. Примите позитивные намерения других и привнесите настрой на любопытство и обсуждение.

Открыть варианты решения для членов команды, побуждая их находить точки соприкосновения.

3. Сосредоточьтесь на отношениях

Когда вы помните, что отношения с коллегами являются ключом к постоянному сотрудничеству и продуктивности, вам будет легче подходить к конфликтам просто как к обсуждениям для достижения общих целей и результатов.

4. Составьте план

Урегулирование конфликтов в команде требует большего, чем просто понимание точки зрения каждого человека. Лидер команды должен разработать план разрешения конфликта, даже если это требует компромисса со стороны членов вашей команды.

Если оставить нерешенный конфликт на столе, это окажет долгосрочное негативное влияние на организацию. Вы можете в значительной степени гарантировать, что подобный конфликт возникнет в будущем.

5. Последующие действия

Обязательно свяжитесь с теми, кто вовлечен в конфликтную ситуацию. Вы, вероятно, заметите улучшение динамики команды после разрешения конфликта.

6. Инвестируйте в развитие навыков

Любой человек может научиться эффективно управлять конфликтами. Это часто делается с помощью программ обучения и подкрепляется коучингом лидерства.

Сосредоточьтесь на развитии способности вашей команды разрешать конфликты между собой. Это сведет к минимуму необходимость вашего вмешательства в будущем.

Узнайте, как побудить свою команду повышать квалификацию, здесь: Каковы пробелы в навыках в вашей компании? (плюс шаблон анализа пробелов).

7. Прежде всего избегайте этого

Культура ожиданий может быть мощным инструментом поддержки здоровых способов разрешения конфликтов в команде и даже предотвращения возникновения конфликтов. В такой культуре приоритет отдается:

Четко определенным ролям и обязанностям
Четко понятные рамки принятия решений
Моделирование лидерства
Развитие навыков

Научитесь разрешать конфликты в команде

Научиться разрешать деструктивные конфликты может быть сложно.