5 советов — Карьера на vc.ru
{«id»:13862,»url»:»\/distributions\/13862\/click?bit=1&hash=347ba3d0bf5709c48834a2bfc77bb64257ec52529ec50cdf0ff61e2313d0cec7″,»title»:»\u0413\u0440\u0430\u043d\u0442\u044b \u0434\u043e 600 \u0442\u044b\u0441\u044f\u0447 \u0440\u0443\u0431\u043b\u0435\u0439 \u043d\u0430 \u043e\u0431\u0443\u0447\u0435\u043d\u0438\u0435 \u0432 \u0441\u0442\u0430\u0440\u0442\u0430\u043f-\u0430\u043a\u0430\u0434\u0435\u043c\u0438\u0438″,»buttonText»:»\u041d\u0443-\u043a\u0430″,»imageUuid»:»c9f6b059-fd86-5265-afa2-3eae3bb83a07″,»isPaidAndBannersEnabled»:false}
Руководитель должен быть инициатором спокойной рабочей атмосферы в коллективе. Именно от него зависит как будут складываться отношения между коллегами.
1768 просмотров
Установите правила общения
Обучайте сотрудников правилам поведения в коллективе. Простое определение того, что является приемлемым, снижает количество конфликтов.
Примеры правил по предоставлению обратной связи:
- Если ты увидел проблему, не просто сообщи о ней, а предложи решение
- Критикуя действия сотрудника, не переходи на личность
- Сообщая сотруднику об ошибках в работе, найди и подчеркни плюсы
Примеры правил по письменной коммуникации:
- В сообщениях бывает сложно понять, какую эмоцию вкладывает собеседник.
Поэтому пиши однозначно, чтобы нельзя было прочитать «плохо». - Будь на связи в рабочее время. Если ты увидел сообщение от коллеги, но не можешь конструктивно ответить на него, все равно прояви активность и сообщи коллеге, когда он получит полноценный ответ.
- Если ты задал коллеге вопрос и не дождался ответа, не нужно повторно отправлять такое же сообщение. В таком случае всегда заходи с разных сторон — напиши ему другую формулировку вопроса.
Поэтому пиши однозначно, чтобы нельзя было прочитать «плохо».Создайте инструкцию по общению внутри коллектива и разместите ее на платформе Unicraft. Так вы сможете проконтролировать, что все сотрудники ознакомились с правилами. Далее разработайте практические упражнения к ключевым правилам, чтобы убедиться, что сотрудники верно интерпретировали их и готовы применить на практике. Например, практическое задание к уроку про обратную связь может выглядеть так: «Вы прослушали разговор вашего подчиненного с клиентом и узнали, что он не стал обрабатывать возражение «Дорого», поэтому сделка не состоялась.
Проясняйте любое напряжение
Не пытайтесь создать фальшивую атмосферу гармонии в коллективе, игнорируя напряжение. Негатив будет накапливаться и может вылиться в открытое эмоциональное противостояние. Проще всего решить конфликт на этапе его зарождения. Покажите сотрудникам, что они не должны замалчивать проблемы, привлекайте их к обсуждению. Если конфликт возник между руководителем и сотрудником, именно руководителю следует проявить инициативу и решить ситуацию.
Решайте проблемы лично, а не через мессенджеры. В переписке можно по-разному интерпретировать тон и эмоции собеседника. Есть риск, что такая коммуникация только усугубит ситуацию.
Фактам — да, эмоциям — нет
Чаще всего конфликтные ситуации и споры сопровождаются бурными эмоциями. Важно помнить, что эмоции нужно фильтровать и воспринимать их как информационный шум. Для решения конфликта полезны только факты, именно им нужно уделять внимание. Чтобы выделить факты из потока эмоций, используйте вопросы «Почему вы так решили?», «С чего вы это взяли?».
Сохраняйте нейтралитет
Если затянулся конфликт между подчиненными и руководитель решил вмешаться, важно не заступаться ни за кого. Не становитесь на одну из сторон, будьте как Швейцария — сохраняйте нейтралитет. Принимая одну из сторон, руководитель вовлекается в конфликт и теряет способность быть беспристрастным судьей и анализировать ситуацию со стороны.
Не ищите виноватого, ищите причину
Как решить конфликт между сотрудниками? Чтобы уладить спор, нужно определить его причину — это сложнее, чем просто найти виноватого и обвинить его в этом. Например, сотрудник не выполнил задачу в срок, за которую нес ответственность. Очевидно, что он виноват. Но в чем была причина? Возможно сотрудник сильно загружен и руководителю следует пересмотреть объем задач, который назначен на его подчиненного. Это и есть причина, на которую нужно повлиять.
Конфликты в команде естественным образом возникают в процессе развития организации. Многие специалисты отмечают отсутствие конфликтов как негативную сторону развития компании.
Разрешение конфликтных ситуаций в коллективе: сохраняем плодотворную рабочую атмосферу
Конфликты между несколькими сотрудниками отражаются на атмосфере во всём коллективе. Проведите беседу с каждым работником. Во время разговоров записывайте все замечания и претензии. Так вы составите общую картину проблем в коллективе.
Начните с конфликтующих сторон. Задайте сотрудникам несколько вопросов, которые касаются работы и отношений с коллегами. Например:
- из-за чего возник конфликт, кто его развязал;
- как вы можете содействовать его разрешению;
- какими были отношения до конфликта;
- что не устраивает в работе
или коллективе.
Сохраняйте нейтралитет — руководитель должен быть арбитром, а не сочувствующей стороной.
Затем опросите других сотрудников, чтобы получить оценку со стороны. Часто именно они замечают триггеры конфликта. Возможно, конфликтующие постеснялись рассказать о каких-то рабочих проблемах.
Проанализируйте ответы и претензии сотрудников. Так вы поймёте, какие факторы вызывают конфликты. Как правило, напряжённость между сотрудниками возникает из-за работы. Например, руководство ставит невыполнимые планы, рабочий день превращается в ненормированный, карьерного роста нет.
По результатам составьте образ идеальной компании. Представьте, какими должны быть рабочие процессы и отношения в коллективе, чтобы конфликтов было меньше, а продуктивность росла.
Допустим, вы пообщались с сотрудниками и поняли, что
межличностные конфликты в коллективе возникают по трём причинам: большой разрыв
в зарплатах, ненормированный график и невозможность продвигаться по карьерной
лестнице.
Это значит, что количество конфликтов будет минимальным, если вы поменяете режим
труда и отдыха, повысите опытных сотрудников и поднимете средний уровень зарплат.
К сожалению, создать идеальные рабочие условия невозможно. Зато моделирование показывает, в каком направлении двигаться, чтобы свести конфликты и стресс к минимуму.
Определили идеальные рабочие условия — примите меры для урегулирования конфликта. Если основная проблема в конкуренции за повышение или личной неприязни сотрудников, исключите их взаимодействие по рабочим вопросам.
Если в коллективе возникают конфликты, попробуйте чаще проводить совместные
мероприятия с сотрудниками. Например, собирайте коллектив после работы, ходите в кафе или
на футбол. В неформальной обстановке конфликтующие стороны быстрее обсудят проблемы
и найдут решение, потому что их не будет отвлекать работа.
Проблема в рабочих процессах — тестируйте новые подходы к режиму труда и отдыха. Например, некоторые сотрудники с творческими профессиями (дизайнеры, стилисты, писатели) не любят жёсткие графики. Они предпочитают плавающее начало дня, чтобы самим выбирать, когда начать работу. В таких случаях вы можете ввести плавающий график, чтобы сотрудники приходили в любое время, когда захотят.
Выровнять уровень зарплат в коллективе сложнее — это увеличение фонда оплаты труда и расходы для бизнеса. Вы можете пойти на уступки в обмен на хорошую работу — предложите премии за выполнение плановых показателей. У сотрудника появится мотивация больше зарабатывать, а у компании улучшатся результаты. Помните, что плановые показатели должны быть реалистичными, иначе напряжённость в коллективе только увеличится.
Отслеживайте изменения в отношениях сотрудников и в коллективе.
Чтобы не допускать новых конфликтов и улучшать атмосферу, регулярно общайтесь с сотрудниками. Интересуйтесь, возникают ли новые проблемы в общении с коллегами, повышается ли продуктивность.
Иногда встречаются конфликтные работники, которые просто не могут ужиться
в коллективе. Например, хотят всем указывать, не терпят конкуренции или получают больше
энергии от негативных эмоций. С такими людьми стоит чаще проводить персональные беседы,
чтобы узнать причину недовольства. Иногда они понимают, что доставляют коллективу проблемы,
и начинают исправляться. Если же такие сотрудники не хотят ничего менять,
то лучше с ними расстаться: иногда увольнение одного токсичного человека позитивно
сказывается на атмосфере в коллективе в целом.
способов эффективно справляться с командными конфликтами
При работе над командными проектами часто возникают неизбежные конфликты. Различия коллег могут резко контрастировать с вашими собственными, создавая напряженность в группе. Однако эти различия не обязательно являются чем-то плохим. Здоровая конструктивная критика помогает создавать разнообразные методы мышления и решения сложных проблем.
В команде существует множество способов реагирования на конфликт, включая игнорирование проблемы, ответ пассивно-агрессивными действиями или даже обвинение других вовлеченных людей. Очевидные ошибки обычно проявляются только задним числом, но вот несколько советов по распознаванию и разрешению конфликтов при работе в группе.
1. Признание конфликта
Игнорирование проблем может спасти чьи-то чувства в краткосрочной перспективе, но более чем вероятно, что вы будете работать с этим человеком над будущими проектами. Если проблемы продолжают возникать, ваше накопившееся негодование может в конечном итоге привести к спорам.
Избегайте накопления гнева, сталкиваясь с конфликтом лицом к лицу и давая знать своему товарищу по команде, что вы не согласны с его курсом действий. Хотя это и не всегда приятно, открытое вынесение этих небольших разногласий может помочь предотвратить будущие споры.
2. Остановитесь и остыньте
Потратьте минуту, чтобы обдумать курс действий, который вы хотели бы предпринять. Избегайте деструктивного поведения, такого как:
- Указание пальцем
- Оскорбления
- Ультиматумы и жесткие требования
- Защитная позиция
- Жаловаться за спиной товарищей по команде
- Делать предположения о поведении других
Такое негативное поведение заставляет коллег не доверять вам и рассматривать вашу тактику аргументации как манипулятивную. Обращение непосредственно к источнику конфликта и рациональное обсуждение ваших проблем принесет вам гораздо больше пользы на рабочем месте, чем использование недобросовестных методов.
3. Уточнение позиций
Пусть каждый выскажет свое мнение о конфликте и будет услышан. Предоставление каждому члену команды возможности объяснить и прояснить свою позицию предотвратит недопонимание. Кроме того, предоставление им возможности обосновать свое мнение может привести к большему согласию и пониманию со стороны других членов команды.
Пока люди объясняют свою точку зрения по рассматриваемому вопросу, практикуйте активное слушание. Будьте внимательны и воздержитесь от поспешных выводов.
4. Перечислите факты и предположения, основанные на каждой позиции
После того, как каждому члену команды будет разрешено объяснить свою позицию по конфликту, перечислите факты и предположения, которые были сделаны. Простое описание сложных аспектов аргумента может сделать ситуацию более ясной для команды. Если одной стороне конфликта не хватает аргументации, это может быть очевидно на этом этапе.
Однако изучение информации в группе предотвращает иррациональные аргументы или возможный фаворитизм со стороны членов команды.
5. Разделитесь на более мелкие группы и разделите существующие альянсы
Во многих случаях дружба на рабочем месте может омрачить суждения в командных проектах. Коллеги могут чувствовать необходимость соглашаться друг с другом, потому что они боятся потерять дружбу. Разрушая эти существующие союзы при обсуждении окончательных позиций команды, вы часто избегаете такого поведения и позволяете людям смотреть на конфликты без убеждения.
6. Соберите группы
Отдел продаж ведет обсуждение в конференц-зале. Разрешение проблемы становится намного проще после выполнения этих шагов и повторной встречи всей команды. После того, как небольшим группам было позволено свободно обсуждать проблемы со всех сторон, точки зрения меняются, разрешая первоначальный конфликт.
Иногда членам команды просто нужно, чтобы их сомнения были услышаны и обсуждены остальными членами команды. Анализируя спор вместе, команда может двигаться вперед к согласию или, по крайней мере, к взаимопониманию.
Когда ваша команда будет готова принять решение, составьте список действий, которые можно предпринять для решения проблемы. Изложение заключения на бумаге делает решение более осязаемым и создает точку отсчета для людей, желающих пересмотреть решение команды.
7. Отпразднуйте резолюцию всей командой
Признайте особый вклад отдельных лиц в группе. Это заставит их чувствовать себя хорошо, работая над решением, и приведет к тому, что вся команда станет более сплоченной из-за их совместной победы. Независимо от того, является ли это «празднование» чем-то небольшим, например, поздравительным электронным письмом или выходным днем в качестве награды, признание успеха способствует сплочению команды.
Конструктивный конфликт может сблизить команду, если к нему правильно подойти.
Уважение и понимание различий ваших коллег — ключ к созданию сильной команды. Быстрое и умелое разрешение конфликтов, когда они возникают, помогает поддерживать сильную и здоровую атмосферу в команде. Очень важно оставаться открытым для различных убеждений и идей, а умение смотреть на конфликты с точки зрения коллеги поможет вам стать более эффективным членом команды.
5 шагов к разрешению конфликтов в командах
Вы можете возглавить самую эффективную и хорошо управляемую компанию в мире, укомплектованную нетерпеливыми членами команды, одетыми в ваши фирменные толстовки, но в какой-то момент конфликт поднимет свою уродливую голову. Я работал с членами команды, которые конфликтовали из-за своего вклада в общий проект, с руководителями команд, которые боролись за свое положение с командой руководителей, с менеджерами, которые не сходятся во взглядах со своими непосредственными подчиненными, и сталкивались с проблемами между клиентами. , партнеры и сообщества.
Хотя существуют различные причины конфликтов, эти ситуации часто сводятся к сбоям в (1) ожиданиях, (2) общении или (3) восприятии.
Если их не остановить, эти срывы действуют как серия порезов, раздражающих людей, часто заканчивающихся вспышкой, которую вам нужно попытаться развеять.
Итак, как вы справляетесь и в конечном итоге разрешаете эти конфликты? Следуйте этим пяти шагам, которые я последовательно использовал при разрешении конфликтов в сообществах, с которыми я работал.
Шаг 1: Найдите фасилитатора
Люди в конфликте слишком близки к огню, чтобы быть объективными, поэтому вам нужен фасилитатор, который поможет разрядить ситуацию и оценить, как ее разрешить. Этот человек должен быть доверенной третьей стороной, в которую могут верить обе стороны конфликта. В идеале, он должен быть известен обеим сторонам, но не восприниматься как имеющий предвзятое отношение к той или иной стороне.
Отличные фасилитаторы — хорошие активные слушатели, способные управлять собранием, не доминируя, и могут формировать объективную, прагматичную точку зрения.
Шаг 2: Определите первопричины
Предполагая, что вы являетесь фасилитатором, координируйте звонки с каждой стороной конфликта индивидуально.
Важно отметить, что это должны быть телефонные или видеозвонки или личные встречи. Не используйте текстовые сообщения, электронную почту, форум, Slack или другие текстовые каналы. Вам нужно снова ввести человечество в уравнение, чтобы обе стороны могли слышать ваш тон, а вы могли понимать их.
Ожидайте в этих звонках много эмоций, наполненных эмоциями и преувеличениями. Позвольте им забыть об этом и не осуждайте. Слушая, постарайтесь выделить ключевые темы, которые формируются. Есть ли неверные ожидания? Было ли плохое общение? Есть ли неточное восприятие между разными сторонами? Есть ли в игре культурные элементы, такие как языковой барьер, разный уровень опыта или что-то еще? Запишите эти наблюдения в частном порядке.
Шаг 3: Разработайте прагматичные решения
После того, как вы получили эти звонки и обобщили основные причины конфликта, проведите мозговой штурм с набором прагматичных, выполнимых решений, к которым, как вы подозреваете, будут готовы обе стороны.
Если основной причиной являются разные ожидания от участия в проекте, не могли бы вы составить общий план проекта, в который обе стороны могли бы внести свой вклад? Может быть, вы можете добавить дополнительные облегченные отчеты, чтобы убедиться, что все находятся на одной странице?
Если основной причиной являются проблемы со связью, может ли набор регулярных звонков с четкой повесткой стать решением? Может быть, вы согласитесь на еженедельный свод результатов работы, чтобы просмотреть выполненную работу и спланировать следующий набор задач?
Ключевым моментом здесь является набор простых, управляемых и объективных решений, предназначенных для смягчения выявленных вами основных причин проблем.
Теперь запишите эти решения в четкую сводку на одной странице. Эти решения должны быть прямыми, измеримыми и целенаправленными. Избавьтесь от многословия: основное внимание здесь уделяется ясности и тому, что обе стороны конфликта могут четко понять.
Шаг 4: Представление и согласование решений
Теперь запланируйте встречу с обеими сторонами (снова по телефону/видео/лично) и поблагодарите обе стороны за их отзывы и вклад.
Укрепите их уверенность в том, что вместе вы сможете решить эти проблемы с помощью простых и практичных решений.
Теперь просмотрите предложенные вами решения. Задавайте вопросы и запрашивайте отзывы, а также убедитесь, что они чувствуют себя комфортно при следующих шагах. Если вы получаете возражения, ответьте, но также подчеркните важность компромисса в интересах более широких целей компании или организации, частью которой они являются.
Ведя это обсуждение, открыто запрашивайте обратную связь, не ожидайте, что они просто осыпят вас информацией: часто этого не происходит. Спросите их напрямую и дайте понять, что приветствуется любая конструктивная обратная связь. Если они попытаются вернуть дискуссию к конфликту и указать пальцем, перенаправьте их обратно к решениям.
После завершения вызова внесите необходимые корректировки, а затем отправьте документ по электронной почте обеим сторонам.
Шаг 5: Регистрация
Теперь запланируйте регулярный набор звонков для проверки их прогресса.
Частота их будет во многом зависеть от конкретного случая, но это может быть еженедельно, раз в две недели или ежемесячно.
Эти звонки имеют решающее значение: собрав вместе и согласовав эти решения, обе стороны соглашаются нести ответственность за следующие шаги. Эти звонки позволяют вам зарегистрироваться, а в случае отсутствия прогресса помочь им скорректировать курс.
Практика делает совершенным
Одна из причин, по которой этот общий метод хорошо работает, заключается в том, что он сосредоточен на извлечении практических первопричин из эмоциональной ситуации и сосредоточении внимания на практических решениях. Это требует некоторой тщательной фасилитации, и не ожидайте, что все получится идеально, когда вы начнете это делать.
В конце сценария конфликта выполните быструю оценку того, как он прошел. Определите, что прошло хорошо, а что нет, и поделитесь этими выводами с другими членами вашей команды, которые, возможно, тоже захотят стать фасилитаторами.