Что такое идеальный трудовой коллектив? Пять правил для создания команды мечты в НКО
Ресурсный центр НКО Комитета общественных связей города Москвы 12 декабря организовал открытый семинар в районе Вешняки (Восточный административный округ) на тему «Эффективная команда – один из факторов успешной работы НКО».
Семинар в рамках образовательной программы «НКО Лаб» успешно провела Лилия Львовна Маслова, преподаватель бизнес-программ Executive MBA и МВА ВШКУ РАНХиГС, бизнес-тренер, психолог-консультант, ведущий тьютор Открытого Университета Великобритании и МИМ ЛИНК.
На семинаре обсудили отличия группы от команды в коллективе и выяснили, зачем нужна команда, рассмотрели тему профилактики и разрешения конфликтов.
Лилия Маслова поделилась с аудиторией современными подходами к подбору сотрудников и ответила на вопросы слушателей. Участники семинара прошли тест Томаса, приняли активное участие в ролевой игре.
Идеи двигают люди и именно от состава вашей команды зависит, насколько эффективно будет реализован задуманный проект. Иногда и совсем небольшая команда из 4-5 человек может «горы свернуть», если сотрудники хорошо взаимодействуют внутри коллектива, дополняя деловые и личные особенности друг друга.
«На семинар пришли люди, заинтересованные в идеальном коллективе, который способен решить все проблемы без вовлечения руководства. В таком коллективе трудятся идейные сотрудники, объединённые общей целью, верящие в успех и готовые оказывать помощь друг другу»
Сергей Андреевич Горланов, специалист по связям с общественностью ГБУ «Московский дом общественных организаций»
Пять правил по созданию эффективной команды в НКО от Лилии Масловой:
1. Наличие сильного лидера. Команда всей организации или отдельного проекта не может обойтись без человека, который ведёт за собой, выстраивая внутренние и внешние коммуникации.
Иногда лидерами могут быть и два человека, которые работают «в связке», не конкурируя, но дополняя друг друга.
2. Распределение ролей. В НКО, как правило, небольшие коллективы и каждый сотрудник берёт на себя определённую роль, не дублируя друг друга. Как в футбольной команде, где есть капитан, вратарь, нападающие, защитники и каждый чётко выполняет свою роль. Для команды НКО необходимы такие роли: лидер-координатор, мыслитель, запускающий, оценивающий, исполнитель. Если в команде пять человек, не должно быть пять мыслителей, а должен быть и исполнитель, который воплощает идеи. Если сотрудников меньше, чем ролей, то кто-то берёт на себя две или три роли. Допустим, человек с аналитическим складом ума может быть одновременно мыслителем и оценивающим.
3. Обязательный набор компетенций. Есть набор компетенций, который необходим в команде: инициативность, профессионализм, клиентоориентированность и др. Создайте свою матрицу компетенций, где по вертикали перечислите необходимые компетенции, а по горизонтали – сотрудников.
На пересечении клеточек проставьте баллы по пятибалльной системе, в какой мере сотрудники обладают компетенциями. Таким образом, можно обнаружить «узкие» места и откорректировать их.
4. Общие ценности. У кого-то на первом месте профессионализм, у кого-то взаимовыручка или высокий уровень коммуникативности. Члены команды должны придерживаться похожих ценностей, иначе им трудно работать друг с другом. Список ценностей можно составить на тренинге, а потом оформить в плакате и вывесить на стене, чтобы каждый сотрудник чувствовал свою сопричастность.
5. Осознание цели. Каждый член команды должен чётко и ясно понимать цель работы – это конкретный показатель, достижимый, измеримый, определенный по времени и согласованный со всеми сотрудниками. Целью может быть, в частности, реализация проекта (а уже для этой цели расписывают пошаговые задачи и распределают обязанности).
Пусть у каждого НКО будет команда мечты! Сегодня ещё один открытый семинар «НКО Лаб» состоялся в городе Зеленограде (Московская область).
Если вас заинтересовала тема, следите за новостями на сайте «Душевная Москва».
Секрет мозаики: как создать идеальный коллектив из абсолютно разных сотрудников
Советы, которые помогут руководителю сколотить из отдельных игроков настоящую команду
Нет смысла подбирать в команду исключительно сангвиников-интровертов-вегетарианцев — это отнимет много времени, и не факт, что вам удастся собрать действительно профессиональный коллектив. Легко управлять идеальной командой, но что сделать, чтобы она стала такой? Одна из первоочередных задач руководителя — гармонизировать отношения между разными людьми и направить общую энергию на совместную работу.
Закончили чтение тут
Поддерживайте диалог и командную атмосферу
Иногда сотрудники считают свою работу важнее, чем работу других, и используют любые способы подняться по карьерной лестнице — фактически прыгают по головам.
Если сотрудник пришел из компании, где культивировалась жесткая конкуренция, но готов принять с новые ценности, вероятно он сможет влиться в коллектив. Но если он постоянно говорит о том, что он не командный игрок и всегда будет работать в одиночку, то возможно, с ним стоит расстаться, каким бы сильным профессионалом он ни был.
Создавайте зону комфортаЕсть мнение, что для достижения чемпионских целей, сотрудников нужно выводить из зоны комфорта.
Сейчас рынок подбрасывает такие задачи, что про зону комфорта давно забыли. Попробуйте не выводить подчинённых из комфорта, а создавать его. Искренне восхищайтесь даже небольшими успехами каждого. Я экстраверт и не могу держать свой восторг при себе, поэтому всегда благодарю коллег за любые мелочи. Если вы интроверт, подумайте, как дать вашим подчинённым достаточно вашего внимания, ведь благодарность мотивирует.
Решайте конфликты на языке бизнеса
Когда речь идёт о решении конфликтов, которые угрожают эффективности работы, уместен только язык бизнеса. Отключить эмоции помогут простые «телесные» приёмы: подышать, походить, попить воды. Звучит примитивно, но это действительно работает.
После этого садитесь за стол переговоров. Не разделяйте конфликтующих, общайтесь с ними одновременно, иначе каждая из сторон может подумать, что вы уже приняли чью-то позицию — тогда вы не сможете выступить независимым регулятором конфликта, и он только усугубится.
Перед обсуждением чётко обозначьте, как конфликт связан с бизнес-задачами: например, какие последствия ситуация имеет для компании. Наконец, дайте каждому высказаться, но пресекайте попытки вступить в дискуссию, не дослушав оппонента. Обсудите риски предложенных каждой из сторон идей и передайте ответственность за разрешение ситуации конфликтующим. Если кто-то по-прежнему субъективно остаётся на своей позиции, будьте готовы сказать последнее слово.
Воспринимайте подчинённых как людей
На работе мы переживаем множество коммуникационных ситуаций. Донесите до сотрудников, что от общения должны выигрывать обе стороны. Чтобы эта схема работала, руководитель должен видеть в подчинённых в первую очередь людей, а не сотрудников, и культивировать такое же отношение среди всех членов команды. Основа такого подхода — идея о том, что у каждого человека можно чему-то научиться.
Дайте каждому возможность проявить себя, о чём бы ни шла речь — о навыках ведения переговоров или волонтерской деятельности.
Распределяйте роли в команде
Кто-то хорош в аналитике, кто-то в креативе. Не заставляйте правополушарного сотрудника заниматься аналитикой, а левополушарного разрабатывать визуальные материалы. Подбирайте обязанности в соответствии с компетенциями. Создавайте оркестр, который будет играть в унисон, но состоять из солистов.
Полное представление о компетенциях нового сотрудника складывается за три месяца. В этот период важно обеспечить новичку качественную передачу знаний и полноценную обратную связь. Если весь испытательный срок он проведёт, пытаясь добыть нужную информацию, вы сможете оценить разве что его стрессоустойчивость и настойчивость.
Сочетайте сильные стороны
Поощряйте взаимопомощь.
Эта схема очень хорошо работает с мужчинами и женщинами. Я сама пользуюсь этим лайфхаком уже 15 лет: во время принятия стратегического решения посадите рядом с собой мужчину и проверьте на нем свои рабочие гипотезы. Порой нам трудно расставить приоритеты, мы можем сосредотачиваться на деталях и упускать главное. Мужчина не даст этого сделать. Кстати, в обратном направлении этот совет тоже работает.
Исключайте «ядовитых» сотрудников
Даже в самом разношерстном коллективе люди должны разделять базовые ценности компании. Когда сотрудник настроен пессимистично или скептически, его нужно как можно скорее поставить перед выбором: либо он меняет отношение, либо уходит.
«Вычислить» пессимиста грамотный HR-менеджер может ещё на собеседовании. И лучше сразу отказаться от сотрудничества с ним: в 99% случаев такие люди не меняются — это их жизненная позиция. Если же сотрудник стал скептиком, уже работая в компании, постарайтесь разобраться в причинах. Возможно, он не чувствует финансовой стабильности, получает недостаточно признания, устал от однообразных задач или столкнулся с серьёзными личными проблемами.
Ставьте высокие цели
Мне и моим коллегам повезло с категорией: мы продвигаем продукцию для новорожденных и для всего континуума здоровья — от здорового образа жизни и профилактики заболеваний до лечения и ухода на дому.
Это само по себе задаёт светлую тональность: все знают, что наши проекты несут благо детям. Каждый видит большую общую цель и свой вклад в её достижение.
Если цели вашей компании не так очевидно оптимистичны, постарайтесь найти в них что-то, коррелирующее с базовыми ценностями, такими как семья, здоровье, безопасность. Общие ценности и высокие цели — лучшая мотивация, даже если все сотрудники очень разные.
Читайте также: Почти даром: способы нематериальной мотивации в крупной компании
Идеальный командный игрок | The Table Group
Идеальный командный игрок | Группа таблиц Перейти к основному содержаниюПолучите последние идеи от Пэта и The Table Group
Закрыть поднавигацию
Закрыть поднавигацию
Закрыть поднавигацию
Закрыть поднавигацию
Идеальный командный игрок
Автор: Патрик Ленсиони
25,00 $
В своем классическом бестселлере «Пять пороков команды» Патрик Ленсиони изложил принципиально новый подход к борьбе с опасным групповым поведением, которое разрушает командную работу.
Здесь он обращает внимание на отдельного члена команды, раскрывая три незаменимых достоинства, которые делают одних людей лучшими командными игроками, чем других. Идеальный командный игрок представляет собой мощную структуру и простые в использовании инструменты для выявления, найма и развития идеальных командных игроков в любой организации. Являетесь ли вы лидером, стремящимся создать культуру командной работы, специалистом по кадрам, стремящимся нанять настоящих командных игроков, или сотрудником, желающим стать бесценным членом команды, эта книга окажется настолько же практичной, насколько и убедительной.
Приобрести на нашем веб-сайте или в любимом магазине:
AMAZON & AUDIBLEBARNES & NOBLE
Пэт Ленсиони выступает на TEDx!
Вы идеальный командный игрок?
Концепция
Идеальный командный игрок воплощает в себе три достоинства: скромность, голод и умение общаться с людьми. Мощь, которую дает эта комбинация, значительно ускоряет и улучшает процесс создания высокоэффективных команд.
Скачать ПДФ
СКРОМНЫЙ
Идеальные командные игроки скромны. Им не хватает чрезмерного эго или беспокойства о статусе. Они быстро указывают на вклад других и медленно добиваются признания своего собственного. Они разделяют заслуги, ставят команду выше себя и определяют успех коллективно, а не индивидуально.
ГОЛОДНЫЙ
Игроки идеальной команды голодны. Они всегда ищут большего — больше дел, больше знаний, больше ответственности. Менеджер редко заставляет голодных людей работать усерднее, потому что они мотивированы и усердны. Они постоянно думают о следующем шаге и следующей возможности.
СМАРТ
Идеальные командные игроки умны.
Они эмоционально интеллектуальны и имеют здравый смысл в отношении людей. Они, как правило, знают, что происходит в групповой ситуации и как эффективно взаимодействовать с другими. У них есть здравый смысл и интуиция в отношении тонкостей групповой динамики и влияния их слов и действий.
Они эмоционально интеллектуальны и имеют здравый смысл в отношении людей. Они, как правило, знают, что происходит в групповой ситуации и как эффективно взаимодействовать с другими. У них есть здравый смысл и интуиция в отношении тонкостей групповой динамики и влияния их слов и действий.*Что делает эту модель такой мощной и уникальной, так это необходимое сочетание всех трех атрибутов. Если у члена команды отсутствует хотя бы одно качество, работа в команде становится значительно сложнее, а иногда даже невозможной.
Бесплатные инструменты и ресурсы
- Модель и сводка »
- Интерактивный вебинар »
- Самооценка (используйте эту оценку, чтобы оценить себя по трем добродетелям)
- Интерактивная онлайн-оценка »
- Оценка PDF »
- Упражнение по самооценке » (используйте этот инструмент, чтобы оценить себя по трем добродетелям)
- Оценка менеджера » (используйте эту оценку для оценки вашего непосредственного подчиненного относительно трех достоинств)
- Руководство по собеседованию » (используйте это руководство, чтобы определить, являются ли потенциальные сотрудники скромными, голодными и умными)
Как вырастить эффективную команду
Содержание- Три основных достоинства командного игрока
- Понимание различных рабочих личностей
- Командные игроки, которым не хватает двух или более качеств
- Члены группы, которым необходимо улучшить одно достоинство
- Стратегии превращения в отличного командного игрока
- Поддержание культуры идеальных командных игроков
Знаете ли вы, какими качествами должны обладать люди, чтобы быть идеальным командным игроком? По словам автора бестселлера «: пять пороков команды » Патрика Ленсиони, большинство бизнес-лидеров знают, что быть эффективным командным игроком невероятно важно.
Тем не менее, они не могут определить точные характеристики, которые позволяют кому-то положительно влиять на динамику команды. Именно отсутствие знаний делает хороших командных игроков редкостью в большинстве организаций. В результате команды становятся дисфункциональными, неэффективными, непродуктивными и даже нестабильными.
Книга «Идеальный командный игрок » решает эту проблему, указывая на три ключевых качества, которые необходимы человеку, чтобы быть неотъемлемой частью эффективной команды: скромность, голод и интеллект. В дополнение к этому он учит руководителей, как формировать командных игроков, когда сотруднику не хватает одного или двух из этих важнейших качеств.
Ниже вы можете ознакомиться с разбивкой книги Ленсиони о пяти дисфункциях на работе. Вы также узнаете о трех достоинствах идеального командного игрока и о том, как развивать эти качества среди членов вашей команды.
Три основных достоинства командного игрокаСкромный, голодный, умный
Используя свою традиционную форму повествования через басни и отсылая к таким персонажам, как Джефф Шенли и Кэтрин Петерсен, Патрик Ленсиони, основатель The Table Group, описывает настоящую идеальную команду игроки должны быть скромными, голодными и умными.
Когда в бизнесе есть командные игроки с такими характеристиками, члены чувствуют рост доверия, разрешение конфликтов , приверженность, подотчетность и результаты. Из-за этого компании, которые нанимают и развивают командных игроков, с большей вероятностью выполнят миссию бизнеса и добьются успеха, потому что сотрудники находятся в среде, где 9Культура команды 0105 процветает. Перечисленные качества развиваются со временем, то есть они не просто достигаются. Это то, над чем будут постоянно работать преданные своему делу командные игроки, чаще всего под руководством своих лидеров.
Первая черта отличного командного игрока — скромность. Ленсиони определяет смирение, используя цитату К. С. Льюиса: «Истинное смирение не в том, чтобы думать о себе хуже; это меньше думать о себе». Из всех качеств, по словам автора, это «наиболее незаменимый атрибут эффективного командного игрока». Вместо того чтобы соперничать с другими за внимание и признание, скромные люди сосредотачиваются на том, что лучше всего послужит команде.
Кроме того, они предпочли бы сосредоточиться на том, как команда работала вместе для достижения цели. Ленсиони объясняет: «Они быстро указывают на вклад других и медленно обращают внимание на свои собственные. Они разделяют заслуги, ставят команду выше себя и определяют успех коллективно, а не индивидуально».
- Не хвастается и не выказывает чрезмерной гордости своими достижениями
- Ищет возможности пролить свет на достижения других
- Мыслите коллективно, когда это необходимо приходит к успеху
- Перестать быть в центре разговора
- Получить признание, не стремясь к большему вниманию
Следующая добродетель, о которой говорит Ленсиони, — это голод. Когда человек жаждет учиться, преуспевать и служить, это очевидно. Их страсть, драйв, самоотверженность и желание стать лучше видны руководителям и другим людям в команде. Голод проистекает изнутри — это форма самомотивации, которая заставляет людей расти и совершенствоваться с течением времени.
Вместо того, чтобы почивать на лаврах, голодные люди чувствуют внутреннюю потребность продолжать повышать свой уровень. Они всегда продвигаются к раскрытию своего полного потенциала. «Голодные люди всегда ищут большего» и «менеджер почти никогда не заставляет их работать усерднее, потому что они мотивированы и усердны», — пишет он.
- Стремятся к совершенству во всем, что они делают
- Создают культуру лидерства без просьб
- Не удовлетворены только прошлыми достижениями
- Имеют свой вес и ненавидят идею подвести команду
- Спросить, как они могут стать лучше и вырасти
- Ищите возможности наставничества и обучения
Наконец, Патрик Ленсиони говорит, что идеальные командные игроки умны. Описывая, что он имеет в виду под этим, он говорит, что быть «умным» в команде — это не значит, кто самый «книжный умник». Его определение больше вращается вокруг эмоциональный интеллект и навыки межличностного общения.
Например, он пишет: «Умные люди, как правило, знают, что происходит в группе, и как наиболее эффективно вести себя с другими. Они задают хорошие вопросы, слушают, что говорят другие, и сосредоточенно участвуют в разговоре». По сути, те, кто не является «умным человеком», не могут быть отличными командными игроками, потому что они не знают, как позитивно взаимодействовать с другими.
- Сосредоточьтесь на повышении эмоционального интеллекта поведение влияет на группу
- Стремиться положительно влиять на других вместо того, чтобы требовать авторитета
Ленсиони говорит, что чаще всего командные игроки проявляют слабость в одной или двух из этих трех категорий . Он предполагает, что когда человеку не хватает определенных качеств, это приводит к отчетливому и легко узнаваемому рабочему образу.
Знание этих разных персонажей может помочь лидерам идентифицировать их среди сотрудников и потенциальных сотрудников. Это может помочь работодателям лучше определить, сможет ли кандидат вырасти в отличного командного игрока и быть успешным наймом . Кроме того, понимание того, где нынешним членам команды необходимо развиваться, важно для создания сильной командной культуры.
Те, кто нуждается в значительном развитии, обладают одним или ни одним из трех качеств идеальных командных игроков. Когда дело доходит до найма, помните, что этим людям потребуется дополнительная подготовка и обучение. Если вы не готовы вкладывать необходимое время и усилия, лучше не добавлять в сильную команду людей, которым не хватает одного или двух необходимых качеств. Если у вас уже есть член команды, относящийся к одной из этих личностей, продолжайте читать список стратегий по развитию трех различных добродетелей.
Патрик Ленсиони называет скромных людей «пешкой». Поскольку им не хватает голода и сообразительности, ими легко поддаются манипуляции. Им не хватает инициативы, и им нужно говорить, что делать. В шахматах пешка — наименее ценная фигура на доске. Это представление того, как они рассматриваются в командах. Хотя они не мешают работе и не вызывают конфликтов, они также не создают атмосферы совместной работы в команде. В конечном счете, это человек, который молчит и редко вносит свой вклад, но согласен с тем, что ему поручают работу.
Только голодные: бульдозер Те, кто только голоден, считаются бульдозерами. Хотя бульдозеры предназначены для новых разработок, они также разрушительны. Когда людям не хватает смирения и сообразительности, их эго в конечном итоге рушит все на своем пути, потому что они не понимают командной динамики. Конечно, они могут что-то сделать, но за счет чего? Люди с этой персоной, как правило, наименее любимые члены команды.
Они неприятны, они должны быть правы, действовать без раздумий и требовать много контроля над ущербом.
Когда человек обладает только эмоциональным интеллектом, его называют очаровательным. Хотя они являются источником развлечения и могут доставлять удовольствие, они ненадежны. Поскольку им не хватает смирения и голода, они часто думают, что они «слишком хороши», чтобы браться за одну работу и оставлять другие в безвыходном положении. Быть душой вечеринки или источником эмоциональной поддержки — их сильная сторона. Тем не менее, они раздражают и разочаровывают сотрудников из-за плохой трудовой этики и потребности во внимании.
Члены группы, нуждающиеся в совершенствовании одной добродетели Члены группы, хорошо разбирающиеся во всех добродетелях, встречаются редко. Более чем вероятно, что наемные командные игроки обладают естественными способностями к двум навыкам. Тем не менее, им не хватает одной из характеристик, потому что они не знают, какие качества им следует развивать.
Если вы определите несколько узнаваемых личностей, знайте, что таких людей легче превратить в идеальных командных игроков. Им просто нужно больше знать о том, где им нужно расти и как.
Ленсиони называет скромных и голодных людей случайными создателями беспорядка. С этим персонажем члены команды будут уважать их мотивацию. Они имеют добрые намерения и искренне заботятся о выполнении миссии компании, служении другим и здоровье организации. Но то, как они это делают, не всегда разумно. Это классический тип «думай, прежде чем говорить», который может негативно повлиять на межличностные отношения в бизнесе. Развитие эмоционального интеллекта необходимо для того, чтобы они стали настоящими командными игроками.
Голодный и умный: искусный политик Умелому политику не хватает смирения, но он отличается голодом и сообразительностью. К сожалению, источник их влечения корыстен. Если они усердно работают, то не ради команды или клиентов.
Это потому, что где-то на этом пути они научились ценить то, чего они могут достичь. Именно этого признания и признания они ищут. Они негативно влияют на динамику команды из-за своей конкурентоспособности: они хотят, чтобы их считали MVP. В конечном счете, им нужно выйти из своих фиксированное мышление и узнайте, что работа в команде не сводится к завоеванию трофея.
Наконец, симпатичный бездельник обладает всеми качествами межличностного общения, необходимыми для того, чтобы быть эффективным командным игроком. Тем не менее, им не хватает драйва. Как правило, этот человек нравится коллегам и руководителям. Они хороши в построении здоровых отношений, но создают проблемы, когда цели должны быть достигнуты. Например, они могут постоянно просить продлить сроки или выполнять минимум своих должностных функций. Чтобы серьезно относиться к тому, чтобы стать отличным командным игроком, они должны найти источник внутренней мотивации.
Постоянное развитие трех добродетелей является ключом к созданию идеальных командных игроков. Предоставление возможностей наставничества, совместное изучение книг по лидерству , определение областей роста и обсуждение областей, где требуется больше, — все это стратегии, которые лидеры могут использовать для улучшения командной динамики. Работая над конкретными качествами, ознакомьтесь с рекомендациями, перечисленными ниже.
Рост смирения Глубоко укоренившаяся неуверенность вызывает охоту за постоянным подтверждением и одобрением, а значит, и необходимостью хвастаться. Спросите сотрудников, борющихся с этим качеством, об их страхах. Доберитесь до сути того, что заставляет их попирать или обходить признание других. Они боятся, что станут менее заметными, если кто-то другой засияет? Почему это важно? Продолжайте спрашивать «почему», пока не выясните корень проблемы.
Выслушайте, поддержите и помогите человеку справиться с проблемами, вызывающими его поведение.
Еще один способ укрепить смирение — смоделировать его. Как лидер, вы должны демонстрировать качества, которые вы цените и хотите видеть больше. Покажите своей команде, что значит служить со смиренным сердцем — научите их лидерству-слуге . Да будет известно, что такое отношение является статус-кво вашей организации.
Увеличение голодаРаботники без страсти и голода не счастливы. Люди хотят цели. Один из лучших способов утолить жажду человека — привести его цель в соответствие с целью организации. Что заставило их присоединиться к компании? Кому они надеялись служить? Где развязка? Что поможет им почувствовать, что их работа имеет смысл? Возможно, когда-то у них была цель, но сейчас они переживают выгорание .
Еще один способ усилить чувство голода — повысить ясность.
Чтобы чувствовать энтузиазм по поводу работы, людям нужен источник направления, вдохновения и мотивации от их лидеров. Объясните свое видение и обсудите, как оно соотносится с целью каждого человека. Используйте систему управления проектами для назначения задач. Это помогает дать сотрудникам захватывающую, целеустремленную миссию, которую они могут успешно выполнять от имени бизнеса.
Эмоциональный коэффициент человека (EQ), измеряемый его эмоциональным интеллектом (EI), может расти со временем. Это требует работы в четырех конкретных секторах: самосознание, социальная осведомленность, самоуправление и управление отношениями. Чтобы помочь сотрудникам повысить свой эмоциональный интеллект, определите, в какой именно области им нужно расти. Будьте честны и дайте им знать, как это влияет на команду. Например, это может выглядеть так: «На встречах становится заметно, что вы быстро отпускаете саркастические комментарии, когда чувствуете, что кто-то с вами не согласен.
Это вызвало раскол с некоторыми членами команды. По этой причине нам нужно работать над этим, чтобы поддерживать здоровую рабочую среду».
Работайте один на один с сотрудниками, у которых проблемы с межличностным общением. Сообщите им о соответствующих планах действий и о том, как вы, как лидер, будете действовать в таких ситуациях. Кроме того, существует множество онлайн-ресурсов и ресурсов для развития эмоционального интеллекта. Это включает в себя посещение онлайн-курсов, чтение обзоров книг, прослушивание подкастов , участие в конференциях и просмотр видео.
Каждую неделю выделяйте час или два на обучение любому из недостающих качеств. В начале групповых собраний попросите участников поделиться тем, что они узнали. Это побуждает команду расти вместе, а не развиваться изолированно.
Поддержание культуры идеальных командных игроков Патрик Ленсиони написал Идеальный командный игрок , чтобы помочь лидерам научиться создавать эффективные команды, сосредоточив внимание на трех достоинствах, необходимых каждому отдельному члену команды для устранения дисфункции.
Развитие этих качеств начинается во время процесса найма . Начните с острых, прямых вопросов, которые оценивают способность человека быть скромным, голодным и умным. Например, вопрос о смирении для отличного командного игрока может выглядеть так: «Какую роль признание и признание играют в команде?» Ищите ответ, который показывает, что они думают о том, что это значит для членов команды, а не для себя. В дополнение к этому, потратьте время, задавая конкретные вопросы по каждому достоинству, обсуждая кандидата с его рекомендациями.
В дополнение к этому создайте среду, в которой эффективное командное взаимодействие является организационным требованием. Впишите это в ценности вашего бизнеса. Расскажите о трех добродетелях во время адаптации, объясните, что они означают, и установите ожидания для обеспечения роста людей в этих областях. Распознавайте, когда люди проявляют смирение, голод и ум. Укажите, почему они служат отличным примером поведения, необходимого для сильной командной динамики.