32. Фазы конфликта.
Основными фазами конфликта являются:
1) начальная фаза;
2) фаза подъема;
3) пик конфликта;
4) фаза спада.
Фазы конфликта могут повторяться циклически. Например, после фазы спада в 1-м цикле может начаться фаза подъема 2-го цикла с прохождением фаз пика и спада, затем может начаться 3-й цикл и т. д. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются.
Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами
1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации.
2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта.
3. Начало
открытого конфликтного взаимодействия.
Этот этап выражается в том, что один из
участников социального взаимодействия,
осознавший конфликтную ситуацию,
переходит к активным действиям (в форме
демарша, заявления, предупреждения и
т.
4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.
5. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта может быть достигнуто двумя методами (средствами): педагогическими (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.) и административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда и т. п.).
33. Стратегии выхода из конфликта и их сущность.
Кардинальным
(принципиальным) значением в вопросе
разрешения конфликта является выбор
стратегии выхода из него, что зависит
от различных факторов: личностные
особенности оппонента, уровень нанесенного
ущерба, статус оппонента, возможные
последствия и т.
Можно выделить пять основных стратегий выхода из конфликтной ситуации:
· конкуренция;
· компромисс;
· сотрудничество;
· избегание;
· приспособление.
Конкуренция, т. е. соперничество, заключается в навязывании противоположной стороне предпочтительного решения для себя. Такой стиль поведения может использовать человек, обладающий сильной волей, авторитетом, властью.
Компромисс как стратегию выхода из конфликта необходимо применять в случае, когда стороны хотят достичь согласия, урегулировать отношения.
Стратегия избегания обычно реализуется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон и нет необходимости отстаивать свои права.
Стратегия
приспособления заключается в том, что
стороны действуют совместно, отстаивая
при этом собственные интересы, в целях
сглаживания конфликтной ситуации и
восстановления стабильной рабочей
обстановки.
34. Тактики поведения в конфликтах.
Стратегии в конфликте реализуются через различные тактики.
Тактика захвата и удержания объекта конфликта. Применяется в конфликтах, где объект материален.
Тактика физического насилия (ущерба). Применяются такие приемы, как уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, нанесение телесных повреждений, блокирование чужой деятельности, причинение боли и т.п.
Тактика психологического насилия (ущерба) вызывает у оппонента обиду, задевает самолюбие, достоинство и честь. Ее проявления: оскорбление, грубость, оскорбительные жесты, негативная личностная оценка, дискриминационные меры, клевета, дезинформация, обман, унижение, жесткий контроль за поведением и деятельностью, диктат в межличностных отношениях. Часто (более 40%) применяется в межличностных конфликтах.
Тактика
давления.
Спектр приемов включает
предъявление требований, указаний,
приказов, угрозы, вплоть до ультиматума,
предъявление компромата, шантаж. В конфликтах по
вертикали применяется в двух из трех
случаев.
Тактика демонстративных действий. Применяется с целью привлечения внимания окружающих к своей персоне. Это могут быть публичные высказывания и жалобы на состояние здоровья, невыход на работу, заведомо неудавшаяся попытка самоубийства, неотменяемые обязательства (бессрочные голодовки, перекрытие железнодорожных путей, автомагистралей, использование транспарантов, плакатов, лозунгов и т.п.).
Санкционирование — воздействие на оппонента с помощь взыскания, увеличения рабочей нагрузки, наложение запрета, установление блокад, невыполнение распоряжений под каким-либо предлогом, открытый отказ от выполнения.
Тактика
коалиций. Цель — усиление своего ранга конфликте.
Выражается в образовании
союзов, увеличение группы поддержки
за счет руководителей, общественности,
друзей, родственников, обращении в СМИ,
различные органы власти. Используется
в более чем одной трети конфликтов.
Тактика дружелюбия. Включает корректное обращение, подчеркивание общего, демонстрацию готовности решать проблему, предъявление необходимой информации, предложение помощи, оказание услуги, извинение, поощрение.
Тактика сделок предусматривает взаимный обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями.
Тактики бывают жесткими, нейтральными и мягкими. в конфликтах перемены тактик идут обычно от мягких к жестким.
| ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ ІШКІ ІСТЕР МИНИСТРЛІГІНІҢ ШЫРАҚБЕК ҚАБЫЛБАЕВ АТЫНДАҒЫ ҚОСТАНАЙ АКАДЕМИЯСЫ ЖАНЖАЛДЫ ЖАҒДАЙЛАРДЫҢ АЛДЫН АЛУ ЖӘНЕ ШЕШУ БОЙЫНША ІШКІ ІСТЕР ОРГАНДАРЫ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІНЕ АРНАЛҒАН ӘДІСТЕМЕЛІК ҰСЫНЫМДАР МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ И РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ Қостанай 2016 ОӘЖ 343 КБЖ 67. Ж26 Ғылыми кеңесімен ұсынылды Пікір жазғандар: Сейтжанов О.Т. – ҚР ІІМ Ш. Қабылбаев атындағы Қостанай академиясы бастығының орынбасары, заң ғылымдарының кандидаты, доцент, полиция подполковнигі Дубинин С.Н. – ҚР ІІМ Ш. Қабылбаев атындағы Қостанай академиясы педагогика және психология кафедрасының доценті, психология ғылымдарының докторы ISBN 978-601-312-084-3 Әдістемелік ұсынымдарда «адам — адам» түріндегі қатынас саласындағы қиын жағдайларымен байланысты мәселелерді ішкі істер органдарының қызметкерлеріне констуктивтік түрде шешуге мүмкіндік беретін әдістер мазмұндалған. Әдістемелік ұсынымдарда жиі кездесетін жанжалдардың сипаттамасы, олардың себептерінің талдауы және жанжалдан шығу стратегиясының ықтималдық жолдары берілген. Әдістемелік ұсынымдар ішкі істер органдары қызметкерлерінің кәсіби психологиялық даярлық процесінде қолдануға арналған. КБЖ 67.51 УДК 343 ББК 67.51 Ж26 Рецензенты: Сейтжанов О.Т. – заместитель начальника Костанайской академии МВД РК им. Ш. Кабылбаева, кандидат юридических наук, доцент, подполковник полиции Дубинин С.Н. – доцент кафедры психологии и педагогики Костанайской академии МВД РК им. Ш. Кабылбаева, доктор психологических наук В методических рекомендациях изложены методы, позволяющие сотрудникам конструктивно подойти к решению проблем, связанных со сложными ситуациями общения в сфере отношений «человек-человек». Методические рекомендации содержат описание наиболее часто встречающихся конфликтов, анализ их причин и возможные стратегии выхода из конфликта. Методические рекомендации предназначены для использования в процессе профессиональной психологической подготовки сотрудников внутренних дел. УДК 343 ББК 67.51 Мазмұны КІРІСПЕ 5 ЖАНЖАЛДЫҢ ТҮСІНІГІ 6 ЖАНЖАЛ ТҰЖЫРЫМДАРЫ 7 ЖАНЖАЛДЫҢ КЕЗЕҢДЕРІ МЕН ФАЗАЛАРЫ 9 ЖАНЖАЛДЫ ШЕШУ ТЕХНОЛОГИЯСЫ 10 ҚҰҚЫҚ БҰЗУШЫЛАРМЕН ҚАТЫНАСТАҒЫ ОРЫНДЫ 17 МІНЕЗ-ҚҰЛЫҚ 17 ҚОРЫТЫНДЫ 18 ІШКІ ІСТЕР ОРГАНДАРЫ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІ ҰЖЫМЫНДАҒЫ ЖАНЖАЛДЫ ШЕШУ МЕН АЛДЫН АЛУ ДАҒДЫЛАРЫН ҚАЛЫПТАСТЫРУ ТРЕНИНГІ 19 ВВЕДЕНИЕ 40 ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА 41 ФОРМУЛЫ КОНФЛИКТА 42 ЭТАПЫ И ФАЗЫ КОНФЛИКТА 44 ТЕХНОЛОГИИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ 45 РАЦИОНАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОБЩЕНИИ С ПРАВОНАРУШИТЕЛЕМ 52 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53 ТРЕНИНГ ПО ФОРМИРОВАНИЮ НАВЫКОВ ПРОФИЛАКТИКИ И РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВЕ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ 54 ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 75 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 75 КІРІСПЕ«Адам — адам» түріндегі мамандықтың ерекшелігін еңбектің басты мағынасының адамдардың арасындағы өзара іс әрекетіне сүйенуі құрайды. Жанжалдық жағдайлар ІІО қызметкерлерінің қызметінде жиі кездеседі. Жанжалдар әр түрлі және күрделі болады. Тұлғаны қорлау мен зорлау, бұзақылық, тонау, кісі өлтіру, билік өкіліне қарсылық көрсету және т.б. – бұл жанжалдың мысалдары, осылармен полиция қызметкерлері айналысуға міндетті. Сонымен қатар, ішкі істер органдары қызметкері өз қызметінің нысаны мен пәніне нақты эмоционалдық қатынасты сезінеді. Қоғамдық тәртіпті бұзушылармен қарым-қатынастың қажеттілігі, осы санаттағы адамдармен өткір, принципиалдық тақырыптарға әңгімелесулер, сол кісілерден жасырын, кейбір кезде олардың жағынан ашық қарсы әрекеттер және тағы басқа ұқсас жағдайлар қызметкердің аса ашуланшақтығына және осы негізде жанжалдың туындауына себеп болады. Сонымен қатар, ІІО қызметкері ұжым мүшелерімен, басшылықпен және т. Зерттеу нәтижелерінің қорытындысы бойынша бөлініс басшылары қабылдайтын басқару шешімдерінің 80% дейінгісі жасырын немесе ашық жанжалдарға себеп және негіз болып табылады. Бұның бәрі басшылық тарапынан кей жағдайда өз ойын еркін жеткізуді болдырмайтын, дискуссия және талқылауға ұмтылу мүмкіндігінен айыратын субординацияның басым әрекетінің күшінен туындайды. Қызметтік жанжалдық жағдайлардың жиі тараған себептері келесілер: — еңбектің жағымсыз шарттары, ынталандыру түрлерінің жетілмеуі; — тапсырмаларды дұрыс тарата білмеуі, қол астындағылардың психологиясын түсінбеуі; — тұлғалық, жас және тағы басқа күштеріне байланысты сыйыспаушылық; — жеке адамдардың тұлғалық сипаттамасының мінез бітістерінің, іс-әрекеттің арнайы ерекшелігі, ұжым мен еңбекке қатынасы. Құқық қорғау органдары қызметкерлерінің табысты қызметі ұжымындағы жанжалдық іс-әрекеттің шешу шеберлігіне, жанжалдық жағдайдан конструктивті түрде шығуына байланысты. Каталог: vitrpsih жүктеу/скачать 1,06 Mb. Достарыңызбен бөлісу: |
51
Егер өзара іс әрекеті дұрыс қалыптаспаса, онда жұмыс та дұрыс жүрмейді. Ішкі істер органдары қызметкерінің мамандығы адамдармен қарым-қатынас орнату және оны қолдай білуді, адамдарды түсінуді, олардың ерекшеліктерін білуді адамнан талап етеді.
б. қарым-қатынасқа байланысты жанжалдық жағдайға түседі.
Стадии конфликта — Восстановление отношений
Если вы пережили или стали свидетелем конфликта, вы, возможно, заметили определенные закономерности, общие для ряда конфликтов. Авторы и исследователи предложили ряд моделей, описывающих этапы, через которые обычно проходит конфликт. Эти модели различаются по количеству включенных ступеней и меткам, используемым для каждой ступени.
Эти модели носят общий характер и пытаются применяться ко многим ситуациям, от межличностных до национальных конфликтов. Хотя каждая модель может не отражать конкретную ситуацию, полезно расположить ряд этапов, чтобы мы могли найти общий способ описания того, где находится конкретный конфликт и какой процесс он, вероятно, будет следовать.
Модель на диаграмме ниже была разработана Эриком Брэхемом, и ее можно найти на веб-сайте Beyond Intractability. В дополнение к маркировке стадий он излагает их с точки зрения времени и интенсивности.
Скрытый конфликт
Это ситуация, когда существуют различия во взглядах и вещи, которые беспокоят отдельных людей или часть группы, но они не настолько велики, чтобы нарушить статус-кво. Этот этап также можно охарактеризовать как «нестабильный мир».
Возникновение конфликта
Если конфликт оставался скрытым в течение определенного периода времени, эта стадия знаменует момент его возникновения. Может быть, из-за определенного триггера или увеличения скрытой напряженности.
Эскалация конфликта
На стадии эскалации интенсивность конфликта возрастает, и способ взаимодействия отдельных лиц и групп начинает разделять их. Часто это означает, что точки зрения становятся более укоренившимися и поляризованными, и люди начинают принимать чью-либо сторону.
(Больно) Тупик
Как только конфликт на некоторое время обостряется, он часто заходит в тупик: ситуация, в которой ни одна из сторон не может победить, но ни одна из сторон не хочет отступать или смиряться с поражением. В ситуации между отдельными людьми или внутри группы это может быть этапом разделения.
Деэскалация/переговоры
Все конфликты, какими бы решительными они ни казались, в какой-то момент уходят. Достигнув тупика и ситуации, в которой ни одна из сторон не может победить, может произойти смещение акцентов, охлаждающее напряжение, и появляется готовность двигаться в другом направлении.
Разрешение споров
Когда неразрешимый конфликт подходит к концу, его составляющие начинают меняться. Новые или сильно изменившиеся коллективные идентичности становятся доминирующими. Обиды, лежащие в основе конфликта, часто уменьшаются для одной стороны, но для разрешения конфликта необходимо также свести к минимуму недовольство другой стороны.
Это не работает для удовлетворения одной стороны, но увеличивает вред для другой.
Постконфликтное миростроительство
Даже после достижения урегулирования это ни в коем случае не конец конфликта. Урегулирование должно быть реализовано. Ключом к преобразованию конфликта является построение прочных равноправных отношений.
Дополнительную информацию о каждом из этих этапов можно найти на веб-сайте Beyond Intractability.
- Пред.
- Следующий
Восемь стадий конфликта | Малый бизнес
Автор Chron Contributor Обновлено 13 августа 2021 г.
Дома или в офисе конфликты неизбежны, даже между группой людей, которые обычно ладят друг с другом и действуют как одна команда. Согласно многим книгам по управлению конфликтами, конфликты не обязательно являются чем-то плохим и могут укрепить рабочие отношения, если их правильно разрешить. Владельцу малого бизнеса важно понимать восемь стадий конфликта, чтобы помочь сотрудникам решать проблемы наилучшим образом для бизнеса и его клиентов.
Нет конфликта
Иногда кажется, что все общаются открыто, ладят и работают слаженно. Отсутствие конфликтов в организации идеально, но вряд ли продлится долго. С изменяющейся рабочей средой, заполненной разнообразной группой сотрудников, само собой разумеется, что в какой-то момент возникнет конфликт, когда сотрудники работают над выполнением задач и проектов.
Скрытый конфликт
У людей разное происхождение, ценности, характеры и потребности, что может создавать ситуации, когда другие не согласны с их мыслями или действиями. Это само по себе не является проблемой, если только организация не является жесткой и неудобной из-за различных взглядов. Сотрудники могут бояться высказываться и делиться своими идеями, опасаясь насмешек или отказа. Скрытый конфликт может возникнуть в ответ на системное неравенство, как объясняет Beyond Intractability.
Возникновение разногласий
На стадии возникновения конфликт начинает возникать, когда вовлеченные стороны осознают, что у них разные идеи и мнения по заданной теме.
Различия вызывают разногласия и напряжение. Нежелание слушать и учитывать другие точки зрения. Сотрудникам может быть все труднее поддерживать статус-кво, когда они видят необходимость перемен.
Продолжение эскалации
Если стороны, участвующие в конфликте, не могут прийти к разрешению, конфликт может обостриться. Когда конфликт обостряется, он может вовлекать в ситуацию больше людей, усиливая уже существующую напряженность. Стадию эскалации можно охарактеризовать как интенсивную и некомфортную. На этом этапе люди выбирают сторону и рассматривают своих противников как врагов. Согласно Inc. 9, производительность снижается, когда рабочие оказываются втянутыми в конфликты.0003
Продолжение безвыходной ситуации
Безвыходная ситуация является наиболее интенсивной стадией и возникает в результате эскалации конфликта. На стадии тупика конфликт вышел из-под контроля до такой степени, что ни одна из сторон не в состоянии победить своих противников.
К этому моменту участники не готовы отступить от своей позиции, и каждая сторона настаивает на том, что ее убеждения в конечном счете верны. Даже в ситуации, когда член одной стороны считает, что в позиции другой стороны могут быть достоинства, существует нежелание признать это из-за необходимости защитить интересы и сохранить лицо.
Деэскалация напряжения
Даже самые острые конфликты в какой-то момент утихают, когда один или несколько участников конфликта осознают, что они вряд ли придут к какому-то выводу, если будут продолжать с нежеланием смотреть на конфликт со всех сторон. На этом этапе стороны начинают переговоры и рассматривают возможность найти решение, с которым все смогут жить хотя бы в краткосрочной перспективе.
Урегулирование или разрешение
Услышав мнение всех сторон, вовлеченных в конфликт, участники иногда могут найти решение проблемы, с которой они столкнулись. Как владельцу бизнеса, вам, возможно, придется работать с вовлеченными сторонами, чтобы мирно урегулировать конфликт, сместив акцент на то, что действительно важно.