Внутриличностный конфликт это конфликт между: Пути решения внутриличностного конфликта

Содержание

Пути решения внутриличностного конфликта

Внутриличностный конфликт — это состояние, в котором у человека есть противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценности и цели, с которыми он в данный момент не может справиться, не может выработать приоритеты поведения. Конфликт осознается как серьезная эмоциональная проблема. В данном типе конфликта участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. «Две души живут в моей груди…» — писал Гёте.

Своеобразным знаком, даже символом ситуации выбора стала известная философская басенка, про осла, испытывающего голод  и жажду. Он находился на равном расстоянии  от еды и питья, но погибал от голода и жажды, ибо не мог сделать выбор – при равновесии мотивов это не возможно. Буриданов осел так и не смог сделать свой выбор.

Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся буриданову ослу. Эти конфликты по своей природе являются во многом психологическими и вызываются противоречиями интересов, ценностей и самооценок личности, сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации.

Причины внутренних конфликтов:

  • применение старых стратегий в новой ситуации, в которой они не будут работать;
  • неумение принимать ответственные решения;
  • отсутствие информации, необходимой для контроля ситуации;
  • недовольство собственным местом в жизни;
  • отсутствие полноценного общения;
  • проблемы с самооценкой;
  • большие обязательства;
  • невозможность изменить ситуацию.

Существует два варианта преодоления внутриличностного конфликта – конструктивный и деструктивный. Конструктивный вариант позволяет получить новое жизненное качество, достичь гармонии и душевного равновесия, глубже и точнее осознать жизнь.

Преодоление внутреннего конфликта можно понять по снижению негативных социально-психологических факторов, по отсутствию болезненных ощущений, ранее возникавших из-за конфликта, по улучшению состояния и увеличению эффективности.

Способы разрешения внутриличностных конфликтов:

  • Смена выбранной стратегии

Многие люди часто неспособны изменить способ восприятия и мышления в новой ситуации. Каждый раз спрашивайте себя, является ли выбранная стратегия поведения актуальной для конкретного случая. Если требуется изменить подход, необходимо действовать. Тогда внутренний конфликт личности разрешится конструктивно.

  • Умение бороться с напряженностью

Чтобы найти конструктивный способ, как избавиться от внутреннего конфликта, необходимо осознавать собственные проблемы. Трудности есть у каждого, но бороться с ними может только тот, кто понимает наличие проблем. Нужно добиться гармонии между духовным и физическим состоянием, общением и воображением. На стабильность психического состояния положительно влияет физическая разрядка. Чтобы нормализовать работу психики, необходимо выполнить простые действия.

О них писала Маргарет Тэтчер. Она говорила, что после трудного дня дома все проблемы будто наваливались на нее, доводили до слез. Духовное напряжение она снимала простыми занятиями по дому – гладила или выставляла посуду в шкаф. Это позволяло привести психику в норму, расслабиться.

  • Поиск лучшего момента для действий

При недостатке информации, которая не дает действовать, стоит немного подождать. Эта установка избавит от постоянного беспокойства, позволит проще переносить ожидание. Запомните правило – если вы не знаете, что нужно делать, то лучше ничего не делать. Это убережет вас от ошибок. Позже вы получите нужную информацию и определите оптимальный момент для совершения активных действий.

  • Ожидание результата

Не все способны ждать не только удачный момент, но и результат своих действий. Нетерпение заставляет что-то придумать, чтобы он скорее появился. Это связано с неуверенностью, что все действия для достижения нужного результата были выполнены в срок. В этом случае нужно дать себе установку, что результат придет сам собой. Так вы сможете снять напряжение от неопределенности, лучше адаптируетесь к условиям ожидания.

  • Хвалите себя в сложных ситуациях

Неприятности и проблемы – это верные спутники любых дел. Ничто не может идти гладко. При возникновении неприятностей не стоит винить себя или огорчаться. Нужно понять, что после будет лучше. Так создается интервал спокойствия. Обращайте внимание не только на конечный результат, но и на промежуточные успехи. Прохождение каждого этапа заслуживает поощрения. В сложных ситуациях нередко спасает юмор.

  • Научитесь переживать чувство изолированности с пользой

Общение заключается не только в коммуникации с другими людьми, но и в общении с собой. Если у человека возникает чувство изолированности, то он должен проанализировать его, разобраться в причинах. Причин может быть несколько. Если это снижение самооценки, то нужно вспомнить свои прошлые достижения, тогда появится уверенность в себе.

Если это ухудшение отношений с коллегами или друзьями, то нужно восстановить близость, пусть даже это потребует уступок с вашей стороны или извинений.

Есть ли возможность конструктивно разрешить внутренний конфликт, вызванный принудительностью ситуации? Все мы отличаемся свободолюбием, но его размах зависит от личности и особенностей ее характера. Нужно осознавать, что социальная жизнь невозможна в изоляции от самого общества. После этого следует сопоставить уступки с жизненными установками. Если уступки не нарушат целостность основных жизненных ценностей, то и конфликт является неоправданным. Но ответ на этот вопрос индивидуален для каждого.

 

Савина Н.В.-психолог ГГЦ

Основные виды внутриличностного конфликта


В большинстве теоретических концепций представлен один Или несколько видов внутриличностных конфликтов. В психоанализе центральное место занимают конфликты между потребностями личности, а также между потребностями и социальными нормами.

В интеракционизме анализу подвергаются ролевые конфликты. Однако в реальной жизни происходит множество других внутриличностных конфликтов. Для того чтобы построить их единую типологию, необходимо основание, в соответствии с которым можно объединить это разнообразие внутренних конфликтов в систему. Такой основой является ценностно-мотивационная сфера личности. С этой важнейшей сферой психики человека связана его внутренняя конфликтность, так как именно она отражает разнообразные связи и отношения личности с окружающим миром.

Исходя из этого выделяют следующие основные структуру внутреннего мира личности, вступающие в конфликт (А. Шипилов).

  • Мотивы, отражающие стремления личности различного уровня (потребности, интересы, желания, влечения и т.п.). Они могут быть выражены понятием «хочу» («Я хочу»).
  • Ценности, воплощающие в себе общественные нормы и выступающие благодаря этому как эталоны должного. Мы имеем в виду личностные ценности, т. е. принятые личностью, а также те, которые не принимаются ею. но в силу их общественной или другой значимости личность вынуждена следовать им. Поэтому они обозначаются как «надо» («Я должен»).
  • Самооценка, определяемая как самоценность себя для себя, оценка личностью своих возможностей, качеств и места среди других людей. Будучи выражением уровня притязания личности, самооценка выступает своеобразным побудителем ее активности, поведения. Выражается как «могу» или «не могу» («Я есть»).

В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают во внутренний конфликт, выделяются шесть основных видов внутриличностного конфликта.


1. Мотивационный конфликт. Один из часто изучаемых видов внутриличностного конфликта, в частности, в психоаналитическом направлении. Выделяют конфликты между бессознательными стремлениями (3. Фрейд), между стремлениями к обладанию и к безопасности (К. Хорни), между двумя положительными тенденциями — классическая дилемма «буриданова осла» (К. Левин), или как столкновение различных мотивов.

2. Нравственный конфликт. В этических учениях его часто называют моральным или нормативным конфликтом (В. Бакштановский, И. Арницане, Д. Федорина). Рассматривается как конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями (В. Мясищев). А. Спиваковская выделяет конфликт между стремлением действовать в соответствии с желанием и требованиями взрослых или общества. Иногда рассматривается как конфликт между долгом и сомнением в необходимости следовать за ним (Ф. Василюк, В. Франкл).

3. Конфликт нереализованного желания или комплекса неполноценности (Ю. Юрлов). Это конфликт между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между «хочу быть таким, как они» (референтная группа) и невозможностью это реализовать (А. Захаров). Конфликт может возникать не только когда действительность блокирует реализацию желания, но и в результате физической невозможности человека его осуществить. Это конфликты, возникающие из-за неудовлетворенности своей внешностью, физическими данными и способностями. К данному виду относятся и внутриличностные конфликты, в основе КОТОРЫХ лежат сексуальные патологии (С. Кратохвил, А. Свядощ, А. Харитонов).

4. Ролевой конфликт выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (Межролевой внутриличностный конфликт), а также в связи с Различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). К виду относятся внутриличностные конфликты между двумя ценностями, стратегиями или смыслами жизни.

5. Адаптационный конфликт понимается как в широком смысле, т. е. как возникающий на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, так и в узком смысле J при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации. Это конфликт между требованиями действительности и возможностями человека — профессиональными, физическими, психологическими.

Несоответствие возможностей личности требованиям среды или деятельности может рассматриваться как временная неготовность, так и неспособность выполнить предъявляемые требования.

6. Конфликт неадекватной самооценки. Адекватность самооценки личности зависит от ее критичности, требовательности к себе, отношения к успехам и неудачам. Расхождение между притязаниями и оценкой своих возможностей ведет к тому, что у человека возникают повышенная тревожность, эмоциональные срывы и др. (А. Петровский, М. Ярошевский). Среди конфликтов неадекватной самооценки выделяют конфликты между завышенной самооценкой и стремлением реально оценивать свои возможности (Т. Юферова), между заниженной самооценкой и осознанием объективных достижений человека, а также между стремлением повысить притязания, чтобы одержать максимальный успех и понизить притязания, чтобы избежать неудачи (Д. Хекхаузен).

Кроме того, выделяют невротический конфликт. Он является результатом длительно сохраняющегося «простого» внутриличностного конфликта. Более подробно сущность невротического конфликта будет рассмотрена далее.

Типы конфликтов

В зависимости от того, кто выступает в качестве оппонента (наше внутреннее «я», другой человек, группа и т. д.), различают четыре типа конфликтов:

1.  Внутриличностный.

2.  Межличностный.

3.  Конфликт между личностью и группой.

4.  Межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт — столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных интересов, мотивов, потребностей и т. п. у одного и того же человека.

Внутриличностный конфликт выражается в сомнениях человека, неудовлетворенности собой и своей жизнедеятельностью. Он часто возникает тогда, когда человеку приходится «играть» несколько несовместимых ролей. О подобном примере мы читаем в книге В. Зигерта, Л. Ланга «Руководить без конфликтов»: «Сотрудник получил повышение. Со многими он мог быть знаком долгие годы. Со всеми он был на «ты», вместе с другими перемывал косточки руководству. Теперь он сам стал руководителем. Может ли он оставаться на «ты»? Сам он «тыкать» уже не может».

Подобный конфликт ролевой, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, при которых человек одновременно должен быть исполнителем нескольких ролей.

Пример. Заведующая отделом универсама поставила условие, чтобы продавец отдела предоставила покупателям разнообразную информацию О товарах и услугах. Через некоторое время она же выразила свое недовольство тем, что продавец много времени тратит на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Подобные противоречивые требования вызывают у работника состояние фрустрации досаду и низкую степень удовлетворенности работой.

Самым распространенным типом является межличностный конфликт. Он проявляется как столкновение личностей с различными установками, взглядами, ценностями, чертами характера.

Яркое описание межличностного конфликта дал в своем произведении «Сапожки» русский писатель, актер, режиссер В.М. Шукшин:

.Сергей Духанин увидел в магазине женские сапожки. И потерял покой: захотелось купить такие сапожки жене. Хоть один раз, думал он, надо сделать ей настоящий подарок. Главное, красивый подарок.

Сергей долго любовался на сапожки, потом пощелкал ногтем по стеклу прилавка, спросил весело:

— Это сколько же такие «пипеточки» стоят?

— Какие «пипеточки»? не поняла продавщица.

— Да вот. сапожки-то. Ну-ка дай-ка их посмотреть, —попросил он.

—  Чего?

— Сапожки.

—  Чего их смотреть? Какой размер нужен?

— Я на глаз прикину. Я не знаю, какой размер.

—  Едет покупать, а не знает какой размер. Их примерять надо, это не тапочки.

— Я вижу, что не тапочки. По цене видно.

— Ну и нечего смотреть.

— Ну, вот чего, милая, обозлился Сергей, — я же не прошу показать мне ваши панталоны, потому что не желаю их видеть, а прошу показать сапожки, которые лежат на прилавке».

Межличностный конфликт — система взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо одновременно в острой конкретной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть тогда, когда личность займет позицию, отличную от позиции группы: например, одна из продавщиц, желая больше заработать, предложила выехать в воскресный день на ярмарку с выездной продажей товаров. Коллектив магазина расценил такое предложение как «чрезмерное» усердие перед начальством и возмутился.

Подобный тип конфликта может возникнуть на основе межличностного конфликта.

О подобном конфликте рассказала выпускница торгового техникума.

Пример. «Меня возмутила немолодая продавщица, которая обладала отталкивающей внешностью и громким, резким голосом. Ее раздражали самые простые вопросы покупателей, на которые

она отвечала, перекосившись от злости. В конце концов и из меня она решила сделать свое подобие. Я возмутилась и высказала все, что о ней думаю: «Да как вам не стыдно так работать! Вы же ненавидите всех и каждого! Вы просто злая скандальная особа, ничего не знаете и не умеете работать. Меня люди благодарят с улыбкой, а вам отвечают грубостью и рано или поздно вас выгонят за хамство!» Но в коллективе меня не поняли, осудили, и я все время замечаю косые взгляды и молчаливое осуждение работников магазина».

Автор рассказа гротескно изобразила свою противницу, и это говорит о том, что у девушки возникла психическая непереносимость к старшему коллеге. Выступив против хамства, она вела себя некорректно, чем вызвала неодобрение коллектива.                                               :

Подобный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: он часто вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.

          Пример. В кафе-бар была принята буфетчица Лялина. Она

быстро освоилась с должностными обязанностями и благодаря своему общительному характеру познакомилась со всеми работниками и снискала всеобщие симпатии. Только с директором Умновым ей не удалось установить друж-еские отношения. Он не одобрял ее частые отлучки с рабочего места и бесконечные разговоры с сотрудниками на личные темы.

Поняв, что хорошего отношения Умнова ей не дождаться, Лялина изменила тактику и ограничила объем своей работы до минимума, отказавшись участвовать в обслуживании праздничных торжеств, выездной торговле и санитарных днях кафе-бара.

Таким образом, Лялина провоцировала директора на конфликт. Ее «смелость» снискала популярность в коллективе. Умное после некоторых размышлений изменил тактику руководства. На производственном совещании он пошел на компромисс: предложил освободить Лялину от части общих дел, в которых она не желала участвовать. Часть работы он пообещал взять на себя, а другую часть предложил распределить между членами коллектива. И когда сотрудникам, одобрявшим поведение Лялиной,

пришлось выполнять ее обязанности, они высказали возмущение и отвернулись от нее.

Через некоторое время ей пришлось подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Лялина представляла собой демонстративный тип личности, и этим объяснялись ее высокий уровень конфликтности и желание привлечь к себе внимание окружающих. Руководитель действовал объективно, так как в своей тактике исходил не из личных симпатий, а из интересов коллектива.

Межгрупповой конфликт отражает это противоречие, при котором конкурирующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления.

В торгово-коммерческой деятельности такого рода конкурентный вариант взаимоотношений может возникнуть между предприятием-изготовителем и коммерческим предприятием. Посредником в таком конфликте является юрист. Он получает договоры поставок и анализирует правильность их оформления, а также стремится к максимальной выгоде при заключении его предприятием. По не удовлетворяющим предприятие пунктам договора (например, требование предоплаты или высокие суммы на транспортные расходы) составляется протокол разногласий и отправляется предприятию-изготовителю. Результатом такого конфликта может стать новый подход, открывающий путь решения возникшей проблемы.

Типология конфликтов может проводиться на основе учета специфики конфликтной ситуации.

С этой точки зрения различают истинный, ложный, явный и скрытый конфликты.

Истинный конфликт — в основе такого конфликта лежит объективно существующая конфликтная ситуация, т. е. реально неделимый объект притязаний оппонентов. Примеры:

а) торгово-коммерческая фирма «Контакт» и магазин «Продукты» конфликтуют из-за площади здания второго этажа, которое по документу о собственности принадлежит магазину, но которое на протяжении двадцати лет занимало

торговое объединение «Продтовары», преобразованное затем в торгово-коммерческую структуру «Контакт». Конфликтная ситуация по документам юриста должна разбираться в арбитражном суде;

б)  два покупателя претендуют на товарное изделие, существующее в единственном экземпляре;

в) сохранение чувства собственного достоинства. Истинный конфликт может быть явным и скрытым.

Явный конфликт предполагает наличие объективно существующей конфликтной ситуации, при которой цели оппонентов пересекаются и каждый из них имеет достаточно четкое представление о намерениях противодействующей стороны.

Скрытый конфликт — такой, при котором в условиях объективной ситуации один из оппонентов по каким-то причинам не воспринимает возникшее отношение как конкурентное.

Например, продавец допустил обсчет (обвес), но покупатель этого не заметил. Эта объективная ситуация может вскрыться и вылиться в открытый, явный конфликт.

Ложный конфликт — вид общения, при котором конкурентный характер взаимоотношений возникает в условиях объективной конфликтной ситуации. Такие случаи возможны, если объект притязаний в действительности не является неделимым. Однако оппоненты неадекватно оценивают сложившуюся ситуацию.

Пример. Покупательница посмотрела блузку и нерешительно ее отложила. Продавец забрала блузку и подала другой покупательнице, которая, долго не раздумывая, попросила выписать чек. Тут первая покупательница возмутилась и стала с резкими обвинениями в адрес продавца требовать, чтобы блузку отдали ей.

— Но вы же отказались! возразила продавец.

—  Кто это вам сказал?! резко отвечала покупательница. Позовите директора!

— А блузка вам больше не нужна? — спросила продавец.

—  Так ведь вы же отдали! Разве это не последняя блузка?

— Нет, не последняя. Если не раздумали, я сниму с витрины такую же блузку.

Покупательница в замешательстве. Наконец решает: «Не надо блузки». И, грозная и решительная минуту назад, она растерянно покидает магазин.

К числу ложных конфликтов относятся всякого рода недоразумения, ошибки, оплошности и т. д.

Пример. Покупательница приехала в «Дом обуви» покупать сапожки в новых туфлях. Продавец заподозрила ее в том, что она переобулась в магазине, и пригласила ее в подсобное помещение для выяснения недоразумения. Когда недоразумение выяснилось, продавец сказала: «Нечего в новых туфлях по магазину разгуливать».

Ложные конфликты часто возникают в том случае, когда стоящие в очереди люди часто истолковывают попытку вновь подошедшего к витрине, чтобы лучше рассмотреть товар, как стремление миновать очередь.

Таким образом, источников конфликтов в коммерческой деятельности можно наблюдать множество, однако все источники можно сгруппировать в три:

1.  Ущемление или неудовлетворение интересов или прав покупателей.

2. Ошибочное приписывание плохого замысла или мнения покупателем или продавцом друг другу.

3.  Психологическая неприязнь, вызванная предшествующими конфликтами в коммуникациях продавцов и покупателей.

Страница не найдена |

Страница не найдена |

404. Страница не найдена

Архив за месяц

ПнВтСрЧтПтСбВс

891011121314

15161718192021

22232425262728

293031    

       

       

       

     12

       

     12

       

      1

3031     

     12

       

15161718192021

       

25262728293031

       

    123

45678910

       

     12

17181920212223

31      

2728293031  

       

      1

       

   1234

567891011

       

     12

       

891011121314

       

11121314151617

       

28293031   

       

   1234

       

     12

       

  12345

6789101112

       

567891011

12131415161718

19202122232425

       

3456789

17181920212223

24252627282930

       

  12345

13141516171819

20212223242526

2728293031  

       

15161718192021

22232425262728

2930     

       

Архивы

Апр

Май

Июн

Июл

Авг

Сен

Окт

Ноя

Дек

Метки

Настройки
для слабовидящих

Внутриличностные конфликты — Психологос

Фильм «История о нас»

Внутрличностные конфликты часто разыгрываются голосами (субличностями) наших Родителей.
скачать видео

​​​​​​​Внутриличностные конфликты — конфликты, происходящие внутри личности между ее структурами, элементами и составляющими.

В частности, это могут быть конфликты:

Внутриличностные конфликты обычно происходят тогда, когда в душе нет порядка и хозяина, когда нет ясностей в приоритете ценностей, когда человек забыл, что такое разум и не помнит, что кроме тела и души есть еще и дух.

Переживание внутриличностного кофликта

Переживание внутриличностного конфликта, как и любого конфликта, очень разнообразно. Для людей, склонных переживать, внутриличностный конфликт сопровождается сильными эмоциональными переживаниями. Для людей, склонных к анализу, внутриличностных конфликт — повод с интересом углубиться в себя. Для людей с развитым чувством юмора и отстраненным отношением ко всему — внутриличностный конфликт повод поострить и позабавиться.

Многое зависит и от того, каков для человка статус понятия «внутриличностный конфликт». Для людей с очень живым воображением — это реальность, у других разговоры о внутриличностных конфликтах не более чем метафора.

Плюсы и минусы использования метафоры «Внутриличностный конфликт»

С одной стороны, как инструмент в руках опытного и ответственного психотерапевта, моделирования внутриличностного конфликта может подтолкнуть клиента к полезным и конструктивным размышлениям на важные для него темы.

С другой стороны, разговоры о конфликте субличностей, создание и проигрывание этого конфликта может привести не к прекращению конфликта, которого, возможно, никакого и не было, а как раз к его созданию.

Поиграл в конфликт — поверил в конфликт. Поверил в конфликт — пошел лечиться у психотерапевта. У психотерапевта теперь есть работа, у тебя есть чем себя занять. Смотри Больная Психотерапия

ПРОБЛЕМА ДИАГНОСТИКИ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ЦЕННОСТНО-МОТИВАЦИОННОЙ СФЕРЕ

Введение. Внутриличностный конфликт – сложное психологическое явление, имеющее важное значение для внутренней жизни личности, ее адаптивности, благополучия в межличностных отношениях, успешности в труде социальной жизни. В силу того, что спектр внутриличностных конфликтов достаточно широк, невозможно в одном исследовании обозначить все типы конфликтов. В данной работе мы будем рассматривать конфликты, имеющие отношение к ценностно-мотивационной сфере личности, которая обеспечивает регуляцию всех видов активности личности и наиболее тесно связана с проблемами ее самореализации, мотивации, удовлетворенности трудом и жизнедеятельностью. Диагностика внутриличностного конфликта обусловлена необходимостью учитывать динамический и структурный аспекты данного явления. Первый отражает особенности протекания конфликта, его зарождение, обострение и затухание или разрешение, а второй – специфику взаимодействия участвующих в конфликте структур. В статье сделан акцент на структурном аспекте. В качестве предмета диагностики выступают ценностный, мотивационный и ценностно-мотивационный конфликты.

Теоретическая часть. Внутриличностные конфликты представляют широкую группу психологических явлений, которые обозначаются такими синонимичными понятиями как психологические конфликты, личностные конфликты, внутренние конфликты личности, интрасубъектные, интраперсональные конфликты [6]. Внутриличностный конфликт может приводить к развитию личности, ее выходу на новый духовный уровень или кризисам [4], дезорганизации и дезинтеграции поведения [9, 10], дезадапатации личности[15].

Сущность внутриличностного конфликта определяется отечественными психологами по-разному. Он рассматривается как «противостояние двух начал в душе человека», воспринимаемое им как психологическая проблема, требующая разрешения, как явление внутреннего мира человека, возникающее на основе сознания и самосознания, в структуру которого входит противостояние двух или нескольких равносильных мотиваций [7], как столкновение разных личностных образований (полей, мотивов, интересов и т.п.), представленных в сознании индивида соответствующими переживаниями [5], или как состояние структур личности, при котором в ней одновременно существуют противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценностные ориентации и цели, с которыми она в данный момент не в состоянии справиться, т. е. выбрать приоритеты [8].

Таким образом, внутриличностный конфликт представляет противоречие различных структур личности и психических образований, достигшее определенной степени остроты и актуальности. Наличие противоречий осознается личностью, их разрешение вызывает затруднение и сопровождается эмоциональными переживаниями.

В.С. Мерлин рассматривал внутриличностный конфликт как состояние дезинтеграции личности, выражающейся в обострении существовавших ранее или в возникновении новых противоречий между различными сторонами, свойствами, отношениями и действиями личности, который является результатом острой неудовлетворенности глубоких и актуальных мотивов и отношений личности [10]. Следовательно, внутриличностные конфликты можно рассматривать как отражение сложных взаимоотношений человека с социальной и природной реальностью, способов существования, самоосуществления и развития в мире.

А.Р. Лурия рассматривал психологический конфликт как один из существенных механизмов дезорганизации поведения человека [9]. И.В. Курбатов считал, что нормативный или ненормативный характер внутриличностного конфликта определяется остротой противоречий между конфликтующими структурами, их направленностью, вызывающей психическое напряжение и мерой этого напряжения, которая, находясь на оптимальном уровне, обеспечивает нормативный характер конфликта [7]. Оптимальная мера напряжения возможна лишь при недостаточно высокой остроте противоречий. Ф.Е. Василюк, указывает, что «угол между направлениями в нормальном, не невротическом конфликте меньше 180 градусов» [4]. Следовательно, структуры, участвующие во внутриличностном конфликте, не всегда являются антагонистическими и стремятся к взаимному уничтожению, ставя человека перед выбором между одной из них. Поэтому под внутриличностным конфликтом следует понимать не только столкновение и противоречие, но и несовместимость, несоответствие структур или тенденций личности [12, 15].

Степень несоответствия характеризуется А.В. Сивцовой понятием «мера противоречия», которая количественно выражена «коэффициентом противоречия» [14]. Только при определенных значениях данного коэффициента стоит говорить о наличии внутреннего конфликта, а не просто о внутриличностных затруднениях или жизненных кризисах. Таким образом, внутриличностный конфликт характеризует взаимодействие структур внутреннего мира, их разнонаправленность и противоречивость, наличие психоэмоционального напряжения, состояние сомнения, выбора, принятия решения, которое может быть затруднено вследствие появления сильных негативных эмоциональных переживаний.

Внутриличностные конфликты отличает поверхностность-глубина противоречий, которые могут быть локализованы в поверхностном или ядерном пространстве личности. Значимой характеристикой является длительность психологического конфликта. Наиболее сложными для разрешения являются затяжные, длительные психологические конфликты, которые снижают эффективность деятельности и могут тормозить развитие личности, переходить в кризисы и невротические расстройства [1, 4].

Также в качестве неотъемлемых характеристик психологического конфликта рассматривают их высокую устойчивость по сравнению с другими видами конфликта, обусловленную влиянием большого количества личностных факторов, и наличием в системе внешних факторов сложных социальных отношений и критической жизненной ситуации, приводящих к обострению противоречий [1, 4].

Выделяют четыре уровня проявления внутриличностного конфликта:

  • психофизиологический;

  • когнитивный;

  • эмоциональный;

  • поведенческий.

На психофизиологическом уровне нарушается равновесие процессов возбуждения и торможения. Появляются реакции, которые характеризуются преобладанием процессов возбуждения или торможения при выраженном «распаде структуры реактивного процесса» [9]. Когнитивный уровень связан с осознанием своего состояния как проблемного, с пониманием его причин, выявлением структурных единиц конфликта, заниженной самооценкой, способностью или неспособностью принимать решения, делать выбор [1, с.268]. Эмоциональный уровень проявляется в негативных чувствах и эмоциях, неустойчивости настроения, чувстве несостоятельности, различных формах агрессии, включая аутоагрессию и депрессию [1; 6; 15]. На поведенческом уровне для человека характерно снижение качества, интенсивности деятельности, негативный фон общения, необоснованность требований к другим, завышенный или заниженный уровень притязаний [1].

В качестве интегральных проявлений внутриличностного конфликта выделяют длительную устойчивую дезинтеграцию личности, выраженную в нарушении прежней структуры личности, изменении связи и соотношения мотивов и отношений личности [10], психологическую дезадаптацию, которую Е.Б. Фанталова описывает как состояние, возникающее по законам психосоматической связи в результате стойкого рассогласования в мотивационно-личностной сфере между смыслообразующими мотивами деятельности и не обеспечивающими их мотивами-стимулами [16], дезинтеграцию поведения, возникающую из-за попыток человека сохранить нарушенное равновесие между тормозными процессами и процессами возбуждения, нарушение которого приводит к возникновению отклоняющегося поведения, то есть поведения, которое характеризуется преобладанием процессов возбуждения или торможения [9, с.23].

Структура внутреннего конфликта представляет совокупность устойчивых связей элементов конфликта, которая обеспечивает его целостность и тождественность самому себе, в отличие от внешних социальных явлений, которые его детерминируют [12]. К числу таких подструктур относят сознательное и бессознательное [8], мотивы, установки, смыслы межличностного общения, социально ориентированные потребности, ценности, жизненные стратегии [16].

В случае, когда в качестве структурных единиц конфликта выступают ценности и мотивы, можно говорить о ценностном, мотивационном и ценностно-мотивационном конфликте. Наиболее изученным в настоящее время является ценностный конфликт, под которым понимают острое переживание, которое влечет за собой состояние дезинтеграции, выражающееся в обострении существовавших ранее или в возникновении новых противодействий между разнонаправленными ценностями личности [17], рассогласование ценностей разного уровня [3], рассогласование между ценностью и доступность значимого материального и нематериального предмета [16]. Мотивационный конфликт, по мнению А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова – конфликт между различными образованиями мотивационного характера, между желаниями, стремлениями, намерениями, мотивами, интересами. Его можно охарактеризовать как конфликт между «хочу» и «хочу» [1, с. 270]. Ценностно-мотивационный конфликт можно рассматривать как состояние наличия ценности, но отсутствия побудительной силы мотива или слабой выраженности ценности и сильного мотива, соответствующего устремлению к данной ценности [15, с. 134].

Найти «ключ» к исследованию всех этих типов конфликтов позволяет ряд общенаучных и специальных принципов исследования любого типа конфликта, описанных А.Я. Анцуповым. Общенаучные принципы: детерминизма, развития, всеобщей связи; необходимости соблюдения основных законов и парных категорий диалектики: диалектического единства теории, эксперимента и практики; системного подхода; конкретно-исторического подхода; объективности. К специальным (конфликтологическим) относятся: принципы междисциплинарности, преемственности, эволюционизма, личностного подхода, поиск скрытого этического содержания конфликта [2]. Опираясь на эти принципы, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов предложили единую для всех наук понятийно-категориальную схему анализа конфликта, приспособленную для изучения любых типов конфликтов. Схема включает одиннадцать категорий:

  • сущность;

  • классификация;

  • структура;

  • функции;

  • динамика;

  • эволюция;

  • генезис;

  • системно-информационное описание;

  • предупреждение;

  • завершение;

  • диагностика и исследование [1, с.41].

Выполненный анализ позволил нам определить дизайн исследования личностных и профессиональных детерминант ценностно-мотивационного конфликта преподавателей высшей школы, который отражает экспериментальные площадки и количественный состав респондентов, включает описание организационного и эмпирических методов, а также способов обработки данных, применяемых для выявления личностных и профессиональных детерминант ценностно-мотивационного конфликта преподавателей высшей школы. На основании полученных результатов была разработана программа диагностики внутриличностных конфликтов в ценностно-мотивационной сфере.

Практическая часть. Программа диагностики внутриличностных конфликтов в структуре ценностно-мотивационной сферы была разработана и применена с целью выявления данных конфликтов у преподавателей высшей школы. В предлагаемом варианте представлен расширенный набор методик, позволяющий решить поставленные задачи, с целью нахождения вариабельных решений при работе с разной спецификой аудитории.

Цель программы диагностики – выявление фактов внутриличностных конфликтов, определение доминирующих типов конфликта, разработка рекомендаций для дальнейшей работы.

Задачи:

1. Общая диагностика состояния ценностно-мотивационной сферы.

2. Выявление людей с наличием внутриличностных конфликтов в ценностно-мотивационной сфере.

3. Определение типа доминирующих конфликтов в ценностно-мотивационной сфере (ценностные, мотивационные, ценностно-мотивационные).

4. Диагностика остроты и прогнозирование протекания доминирующего конфликта в структуре ценностно-мотивационной сферы.

5. Выработка рекомендаций по устранению и профилактике конфликтов в ценностно-мотивационной сфере.

Этапы работы.

Первый этап. Подготовительный. Этап включает анализ динамики показателей деятельности отдельных преподавателей и педагогических коллективов, полученных с помощью интервью с заведующими кафедр, обобщение результатов и определение круга диагностируемых.

Второй этап. Организационный. Предполагает составление плана-графика диагностических мероприятий, оповещение о программе и субъектах, подлежащих диагностике, ознакомление преподавателей с планом-графиком диагностических мероприятий, подбор методик и подготовка стимульного материала в бумажном или электронном виде.

Третий этап. Диагностический. На этом этапе проводилось анкетирование, тестирование, выборочное диагностическое интервью. Все мероприятия реализовались по принципу воронки.

Четвертый этап. Обработка и анализ результатов. Обработка результатов по каждому из исследуемых сотрудников. Составление персональных психологических заключений. Составление заключений по структурным единицам вуза (кафедрам и факультетам).

Пятый этап. Рекомендательный. Представление результатов диагностики испытуемым в форме индивидуальной беседы с последующей рекомендацией мероприятий. Беседы с руководителями подразделений с представлением результатов по подразделению, прогнозом ситуации на будущее и рекомендациями по дальнейшей профилактике и устранению проблем.

Используемые методики. «Опросник терминальных ценностей» И.Г. Сенина, методика Ш. Шварца для изучения ценностных ориентаций личности, методика В.Э. Мильмана «Диагностика мотивационной сферы личности», методика «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфира в модификации А. Реана, методика «Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности» Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова, «Тест по выявлению уровня внутриличностной конфликтности» А.И. Шипилова, «Методика диагностики ценностных ориентаций личности» С.С. Бубнова, методика диагностики ценностно-мотивационного конфликта в сфере профессиональной деятельности преподавателей «Ценности – Мотивы-Действия».

Результаты и обсуждение. Программа диагностики внутриличностных конфликтов, реализованная в исследовании, позволила определить, что ценностно-мотивационная сфера преподавателей высшей школы – это сложное многоуровневое явление. Выраженность ценностей и мотивов в ней имеет относительно устойчивый характер и формирует ценностно-мотивационный профиль личности. Наряду с иерархичностью для ценностно-мотивационной сферы личности характерно наличие устойчивых связей между отдельными ценностями и мотивами, которые формируют ценностно-мотивационное ядро личности и могут носить как комплементарный, так и противоречивый характер.

Значение ценностей и мотивов в структуре ценностно-мотивационной сферы изменяется в зависимости от возрастных характеристик и стажа работы и практически не отличается у мужчин и женщин, преподавателей различного профиля, с ученой степенью и без нее.

Противоречивые отношения ценностей и мотивов в структуре ценностно-мотивационной сферы личности приводят к формированию ценностно-мотивационного конфликта.

Программа исследования позволила выделить ряд наиболее конфликтогенных пар – ценность – мотив. Содержательно ценностно-мотивационные конфликты делятся на те, которые образованы на основе значимости сфер жизни и на основе значимости отдельных ценностей.  Конфликты первой группы преобладают над конфликтами второй. По структурным характеристикам они делятся на конфликты с преобладанием ценностного компонента (ЦМК1) и конфликты с преобладанием мотивационного компонента (ЦМК2). Конфликты первого типа у преподавателей встречаются значительно чаще, чем второго.

Существует три уровня выраженности ценностно-мотивационного конфликта по остроте:

В исследовании рассматривались исключительно конфликты двух последних уровней.

Исследование позволило выделить наличие двух видов ценностно-мотивационного конфликта. Первый возникает при доминировании значимости ценности над значением мотива и говорит о важности определенных материальных и нематериальных объектов или сфер жизни для человека при низком побуждении к активности. Второй тип конфликта связан со стремлением действовать при низком уровне субъективной значимости объекта. Ценностно-мотивационный конфликт первого типа по своим характеристикам ближе к состоянию внутреннего вакуума, а ценностно-мотивационный конфликт второго типа обладает всеми характеристиками внутриличностного конфликта.

Ценностно-мотивационные конфликты преподавателей высшей школы имеют ряд личностных (исследовались группы А и Б) и профессиональных (исследовалась группа В) детерминант объективного и субъективного плана. К личностным детерминантам относятся пол, возраст, особенности ценностно-мотивационной сферы, наличие разного рода внутриличностных конфликтов и особенности эмоционального отношения к миру.

Субъективные факторы имеют решающее значение для формирования ценностно-мотивационного конфликта. Ценностно-мотивационные конфликты групп А и Б в большей степени обусловлены личностными факторами, чем конфликты группы В. Конфликты группы В носят достаточно автономный характер по отношению к образованиям ценностно-мотивационной сферы и в тоже время демонстрируют зависимость от профессиональных ценностей, уровня профессиональной мотивации и степени реализованности преподавателей в различных сферах деятельности.

Отдельно были рассмотрены конфликты в сфере профессиональной деятельности (группа В), сформированные на базе соотношения значимости сфер профессиональной деятельности и мотивации на их реализацию. В целом в профессиональной сфере преобладают потенциальные и выраженные ценностно-мотивационные конфликты первого типа.

Заключение. Внутриличностный конфликт является сложным многоуровневым, полиаспектным явлением, что обусловливает сложность его диагностики. Среди широкого спектра внутриличностных конфликтов выделяются конфликты в ценностно-мотивационной сфере и, в частности, ценностные, мотивационные и ценностно-мотивационные. Представленная программа диагностики была разработана для проведения диагностических мероприятий с преподавателями высшей школы. Целью программы является выявление фактов внутриличностных конфликтов, определение доминирующих типов конфликтов, определение направлений дальнейшей работы. Программа включает 5 этапов: подготовительный, организационный, диагностический, обработки и анализа результатов, рекомендательный. Она является типовой и при определенной адаптации может быть реализована в других видах профессиональной деятельности.

Взаимосвязь проявлений внутриличностного конфликта и стиля медиапотребления студентов

РОССИЙСКИЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ • 2017 ТОМ 14 № 3

74

RUSSIAN PSYCHOLOGICAL JOURNAL • 2017 VOL. 14 # 3

иС. В. Козаева [2] говорят одвоякой роли информационных технологий

вобразовании. Содной стороны, они способны облегчить процесс поис-

ка иобработки информации, стимулировать познавательную мотивацию,

асдругой стороны– приводят кформированию зависимости, нарушениям

вкоммуникативной сфере личности ит. д. [1, 2, 11].

Неоднозначность позиций исследователей вотношении влияния медиа-

потребления на подрастающее поколение делает актуальными исследования

данной проблемы. В. П. Коломиец рассматривает медиапотребление как со-

циальную практику «применения средств коммуникации (медиа) для освоения

иполучения символического содержания, установления социальных связей

ивзаимодействий» [12, с.168]. Всвоих работах мы применяем термин «стиль

медиапотребления» для обозначения типичного для человека комплекса

устойчивых характеристик медиапотребления [13].

Медиапотребление вюношеском возрасте приобретает особый статус,

становясь очень значимой, апорой доминирующей формой социального

поведения [14, 15, 16, 17]. Доказанным психологическим фактом является

влияние массмедиа на формирование системы потребностей, ценностей

имотивов студентов [18, 19, 20]. Через каналы массмедиа транслируется

не только информация, но иценности, идеалы, мировоззрение, интересы

ипотребности, которые присваиваются человеком, встраиваются вего

внутреннюю картину мира [13, 21, 22].

Исследователи отмечают, что большая доля (до80 %) личного иобщест-

венного мнения формируются СМИ [23], аудитория которых скаждым

годом расширяется [24, 25]. Подобные реалии ставят перед обществом

новые вызовы, связанные спрофилактикой негативных последствий

медиа потребления. Все острее звучат вопросы психологической медиа-

безопасности, т. к. ограничить медиапространство имедиапотребление не-

возможно. Практические задачи формирования здоровой личности требуют

проведения исследований роли стиля медиапотребления вформировании

внутриличностных конфликтов.

Поэтому целью нашего исследования стало изучение взаимосвязи про-

явлений внутриличностного конфликта истиля медиапотребления студентов.

Материалы иметоды

В качестве респондентов внашем исследовании выступали студенты

1–3 курсов Южно-Уральского гуманитарно-педагогического университета

вколичестве 187 человек.

При подборе методик диагностики внутриличностного конфликта мы

ориентировались на идею отом, что вроли основных структур внутренне-

го мира личности, между которыми возможно возникновение конфликтов,

типов конфликтов | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

  • Различать типы конфликтов

Из литературы начинающие писатели узнают, что в литературе возникает множество различных конфликтов. Один может увидеть сюжет, описывающий сценарий «человек против человека», а другой — «человек против природы». Изучая конфликты на рабочем месте, можно увидеть, что существует четыре основных типа, и они не сильно отличаются от тех конфликтов, которые вы узнали из литературы для первокурсников, за исключением того, что все они связаны с конфликтами между людьми.Их:

  • Внутриличностное
  • Межличностное общение
  • Внутригруппа
  • Интергрупп

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт — это конфликт, переживаемый отдельным человеком, когда его или ее собственные цели, ценности или роли расходятся. Юрист может столкнуться с конфликтом ценностей, когда представляет обвиняемого, виновного в предъявленных ему обвинениях. Работник, чьей целью является получение степени MBA, может столкнуться с внутриличностным конфликтом, когда ему предлагают должность, требующую перевода в другое состояние.Или это может быть ролевой конфликт, когда работнику придется выбирать между ужином с клиентами или ужином с семьей.

Межличностный конфликт

Как вы могли догадаться, межличностный конфликт — это конфликт из-за различий в целях, ценностях и стилях между двумя или более людьми, которые должны взаимодействовать. Поскольку этот тип конфликта возникает между людьми, конфликты могут стать очень личными.

Джобс против Скалли

Apple — глобальный бренд; на самом деле, его охват настолько распространен, что вы, скорее всего, находитесь в одной комнате с хотя бы одним продуктом Apple.Однако не всегда он был таким сильным соперником на рынке.

Когда продажи MacIntosh не оправдали ожиданий во время сезона праздничных покупок 1984 года, тогдашний генеральный директор Apple Джон Скалли потребовал, чтобы Стив Джобс был освобожден от должности вице-президента отдела MacIntosh. Подсказка межличностного конфликта. Поскольку Стив Джобс все еще был председателем совета директоров Apple, Скалли хотел, чтобы Джобс представлял Apple во внешнем мире без какого-либо влияния на внутренний бизнес. Стив Джобс узнал об этом и попытался склонить доску в свою пользу.Правление положило конец конфликту, когда оно проголосовало за план Скалли. В итоге Джобс ушел из компании, заявив, что назначение Скалли на должность генерального директора было худшей ошибкой, которую он когда-либо совершал.

Однако Джобс основал компанию NeXT (компания по разработке компьютерных платформ), и когда в 1997 году произошло слияние NeXT и Apple, Джобс вернул контроль над Apple в качестве ее генерального директора, где он оставался до тех пор, пока не ушел в отставку в 2011 году из-за проблем со здоровьем. Стив Джобс в значительной степени отвечал за возрождение Apple и превращение ее в одну из «большой четверки» технологий наряду с Google, Amazon и Facebook.

Внутригрупповой конфликт

Внутригрупповой конфликт — это конфликт внутри группы или команды, при котором участники конфликтуют из-за целей или процедур. Например, совет директоров может захотеть пойти на риск и запустить набор продуктов от имени своей организации, несмотря на разногласия между несколькими членами. Между ними возникает внутригрупповой конфликт, поскольку они спорят о плюсах и минусах подобного риска.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт — это конфликт между группами внутри и вне организации, которые расходятся во мнениях по различным вопросам.Конфликт также может возникать между двумя группами внутри одной организации, и это также будет считаться межгрупповым конфликтом.

В рамках этих типов конфликтов можно столкнуться с горизонтальным конфликтом, который является конфликтом с другими людьми, находящимися на том же уровне, что и вы, или вертикальным конфликтом, который представляет собой конфликт с руководителем или подчиненным.

Создание хороших конфликтов — трудная работа, и ее не всегда удается сделать правильно. Но организации, которые не поощряют инакомыслие, в современном мире не просуществуют долго.Сегодня компании изо всех сил стараются проводить встречи, на которых могут возникать разногласия, награждают людей, которые достаточно смелы, чтобы высказывать альтернативные точки зрения, и даже дают сотрудникам время для оценки и критики руководства.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

10.2 Понимание конфликта | Организационное поведение

Цели обучения

  1. Определить конфликт.
  2. Разберитесь в различных типах конфликтов.
  3. Укажите, всегда ли конфликт отрицательный.

Давайте внимательнее рассмотрим эти социальные проблемы, такие как конфликты, чтобы понять, как они могут подорвать компании и отдельных лиц, и что делать, чтобы предотвратить такие последствия с вами. В этой главе вы увидите, что управление конфликтом и участие в эффективных переговорах являются ключевыми факторами для эффективного организационного поведения внутри организации, а также для повседневной жизни.Конфликты варьируются от незначительных неприятностей до откровенного насилия. Например, только в США один миллион рабочих (18 000 человек в неделю) подвергается нападениям на работе. Одним из основных способов избежать эскалации конфликтов до этих уровней является понимание причин конфликта и разработка методов управления потенциальными негативными последствиями. Переговоры — один из наиболее эффективных способов уменьшить конфликт, который также будет подробно рассмотрен в этой главе.

Подобно тому, как конфликты могут варьироваться от незначительных до серьезных, переговоры различаются по своим последствиям.Переговоры с высокими ставками на работе могут означать разницу между выживанием компании и ее кончиной. С другой стороны, мы регулярно ведем небольшие переговоры, например, ведем переговоры с коллегой о том, какой фильм посмотреть. Может быть, вы пойдете на уступку: «Хорошо, мы будем смотреть, что вы хотите, но я буду выбирать, где мы будем есть». Может быть, вы держитесь жестко: «Я не хочу смотреть ничего, кроме комедии». Возможно, вы даже будете искать третий вариант, который удовлетворит обе стороны.Независимо от уровня, управление конфликтами и тактика ведения переговоров — важные навыки, которым можно научиться. Во-первых, давайте посмотрим на конфликт глубже.

Конфликт — это процесс, в котором люди не соглашаются. Исследователи отметили, что конфликт похож на простуду. Все знают, что это такое, но понять его причины и способы лечения гораздо сложнее. Как мы отмечали ранее, конфликт может варьироваться от незначительных разногласий до насилия на рабочем месте. Кроме того, внутри организаций могут возникать конфликты трех типов.Давайте рассмотрим каждый из них по очереди.

Типы конфликтов

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт возникает внутри человека. Например, когда вы не уверены в том, чего от вас ожидаете или чего хотите, или когда чувствуете себя неадекватным для выполнения задачи, вы испытываете внутриличностный конфликт. Внутриличностный конфликт может возникнуть из-за различий в ролях. Менеджер может захотеть контролировать работу подчиненного, полагая, что такой контроль является необходимой частью работы.С другой стороны, подчиненный может рассматривать такой обширный надзор как микроменеджмент или свидетельство отсутствия доверия. Ролевой конфликт, другой тип внутриличностного конфликта, включает наличие двух разных должностных инструкций, которые кажутся взаимоисключающими. Этот тип конфликта может возникнуть, если вы возглавляете одну команду, но также являетесь членом другой команды. Третий тип внутриличностного конфликта связан с ролевой неоднозначностью. Возможно, вам было поручено найти инструктора для корпоративной программы обучения деловому письму.Вы можете не знать, какого человека нанять — известного, но дорогого тренера или местного, неизвестного, но недорогого тренера. Если вам не дали рекомендаций относительно того, чего вы ожидаете, возможно, вы столкнетесь с несколькими вариантами.

Межличностный конфликт

Рис. 10.2 О конфликте между Майклом Деллом (показанным здесь) и Стивом Джобсом Дэвид Йоффи, профессор Гарвардской школы бизнеса, внимательно следящий за компьютерной индустрией, отмечает, что конфликт может быть вызван их различиями в том, что касается их происхождения. разные поколения и разные стили управления. Источник: http://en.wikipedia.org/wiki/Image:Michael_Dell,_square_crop.jpg.

Межличностный конфликт возникает между людьми, такими как коллеги, менеджер и служащий, или между руководителями и их сотрудниками. Например, в 2006 году генеральный директор Airbus S.A.S. Кристиан Штрайфф ушел в отставку из-за своего конфликта с советом директоров по таким вопросам, как реструктуризация компании. Этот пример может отражать хорошо известную тенденцию среди руководителей. По одной из оценок, 31,9% генеральных директоров уволились с работы из-за конфликта с советом директоров.У руководителей конкурирующих компаний также могут быть публичные конфликты. В 1997 году Майкла Делла спросили, что он будет делать с Apple Computer. «Что бы я сделал? Я бы закрыл его и вернул деньги акционерам ». Десять лет спустя Стив Джобс, генеральный директор Apple Inc., заявил, что явно затаил обиду, в ответном письме на Dell своим сотрудникам, заявив: «Команда, оказалось, что Майкл Делл не идеален. в предсказании будущего. Судя по закрытию сегодняшнего фондового рынка, Apple стоит больше, чем Dell.Отчасти их давние разногласия проистекают из разногласий. Межличностные конфликты часто возникают из-за конкуренции, как показывает пример Dell / Apple, или из-за различий в личностях или ценностях. Например, стиль одного человека может заключаться в том, чтобы «руководствоваться интуицией» при принятии решений, в то время как другой человек хочет принимать решения на основе фактов. Эти различия приведут к конфликту, если люди придут к разным выводам. Многие компании страдают из-за межличностных конфликтов. Сохранение конфликтов вокруг идей, а не индивидуальных различий важно для предотвращения эскалации конфликта.

Межгрупповой конфликт

Рисунок 10.3 Конфликты, такие как забастовка пилотов Air Canada, могут иметь волновой эффект. Например, материнская компания Air Canada пригрозила разорвать контракт с Boeing на 6,1 миллиарда долларов на новые самолеты, если они не смогут договориться о соглашении с пилотами, которые будут на них летать. Подобные последствия конфликта могут затронуть тех, кто работает на этом заводе Boeing в Сиэтле, штат Вашингтон. Источник: http://commons.wikimedia.org/wiki/Image:Boeing_Factory_2002.jpg.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между разными группами. Типы групп могут включать в себя различные отделы или подразделения компании, а также профсоюзы и руководство сотрудников или конкурирующие компании, которые обслуживают одних и тех же клиентов. Департаменты могут конфликтовать по поводу бюджетных ассигнований; профсоюзы и руководство могут не соглашаться по поводу правил работы; поставщики могут конфликтовать друг с другом по поводу качества деталей. Слияние двух групп может привести к трениям между группами, особенно если есть ограниченные ресурсы, которые нужно разделить между группой.Например, в том, что было названо «самым сложным и упорным трудовым вопросом при слиянии авиакомпаний», пилоты Canadian Air и Air Canada оказались заблокированы в течение многих лет личного и юридического конфликта, когда списки трудового стажа двух авиакомпаний были объединены после слияние. Стаж работы — ценный и дефицитный ресурс для пилотов, потому что он помогает определить, кто летает на самых новых и самых больших самолетах, кто получает лучшие маршруты полетов и кому больше всего платят. В ответ на потерю стажа бывшие пилоты Canadian Air пикетировали на собраниях акционеров, угрожали позвонить по болезни и продолжали конфликты с пилотами Air Canada.Конфликты с пилотами продолжаются и по сей день. История прошлых конфликтов между организациями и сотрудниками затрудняет новые сделки.

Конфликт всегда плох?

Большинство людей не любят конфликты, но всегда ли конфликт — это плохо? Конфликт может быть дисфункциональным, если он парализует организацию, приводит к неоптимальной производительности или, в худшем случае, приводит к насилию на рабочем месте. Удивительно, но умеренное количество конфликтов на самом деле может быть здоровой (и необходимой) частью жизни организации.Чтобы понять, как выйти на позитивный уровень конфликта, нам нужно понять его коренные причины, последствия и инструменты, которые помогут с ним справиться. Влияние слишком большого или слишком малого количества конфликтов может нарушить производительность. Если конфликт слишком низкий, значит производительность низкая. Если конфликт слишком велик, производительность также имеет тенденцию к снижению. Цель состоит в том, чтобы удерживать уровни конфликта посередине этого диапазона. Хотя может показаться странным желать определенного уровня конфликта, средний уровень конфликта, связанного с задачей, часто рассматривается как оптимальный, потому что он представляет ситуацию, в которой имеет место здоровое обсуждение идей.

Рисунок 10.4 Перевернутая U-связь между производительностью и конфликтом

Конфликт задач может быть полезен в определенных обстоятельствах, например, на ранних стадиях принятия решения, потому что он стимулирует творчество. Однако в долгосрочной перспективе это может помешать выполнению сложных задач. Личные конфликты, такие как личные нападения, никогда не бывают здоровыми, потому что они вызывают стресс и страдания, которые подрывают производительность. Худшие случаи личных конфликтов могут привести к издевательствам на рабочем месте.В корпорации Intel все новые сотрудники проходят 4-часовой учебный модуль, чтобы научиться «конструктивному противостоянию». Содержание учебной программы включает в себя позитивное отношение к другим людям, использование фактов, а не мнений, чтобы убедить других, и сосредоточение внимания на проблеме, а не на людях, вовлеченных в нее. «Мы не тратим время на оборону и не принимаем вещи на свой счет. Мы прорезаем все это и переходим к проблемам », — отмечает преподаватель из Университета Intel. Успех обучения остается неясным, но наличие этой программы указывает на то, что Intel понимает потенциально положительный эффект умеренного уровня конфликта.Исследования, посвященные эффективным командам во времени, показали, что для них характерны низкие, но нарастающие уровни конфликта процессов (как мы выполняем задачи?), Низкий уровень конфликта во взаимоотношениях с ростом к концу проекта (личные разногласия между членами команды). ) и умеренные уровни конфликта задач в середине временной шкалы задачи.

Ключевые вынос

Конфликт может быть проблемой для частных лиц и организаций. Существует несколько различных типов конфликтов, включая внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты.Умеренный конфликт может быть здоровой и необходимой частью жизни организации.

Упражнения

  1. Какие типы конфликтов могут возникать у людей на работе? Какой тип вы испытали больше всего?
  2. Каковы основные причины конфликтов на работе?
  3. Объясните, как недопонимание может быть связано с конфликтом на работе.

4 уровня конфликтов и советы по их управлению

Вы можете столкнуться с конфликтом при работе с людьми с разным опытом, личностями и взглядами.Однако разрешение конфликта может создать мощные возможности для открытого обсуждения, прогресса и улучшения отношений. Понимание типов конфликтов, с которыми вы можете столкнуться на рабочем месте, может помочь вам определить лучший подход к их разрешению.

В этой статье мы обсуждаем различные уровни конфликта и даем советы, которые вы можете использовать для управления конфликтом в своей карьере.

Каковы уровни конфликта?

«Уровни конфликта» — это четыре типа разногласий, которые затрагивают отдельного человека или группу людей.На каждом уровне есть свои уникальные задачи и решения. Четыре уровня конфликта:

1. Внутриличностный

Этот уровень относится к внутреннему спору и затрагивает только одного человека. Этот конфликт возникает из-за ваших собственных мыслей, эмоций, идей, ценностей и предрасположенностей. Это может произойти, когда вы боретесь между тем, что вы «хотите делать», и тем, что вы «должны делать».

Пример: Рейна нанимает нового сотрудника в свой отдел продаж.Она проводит собеседование с несколькими кандидатами и твердо убеждена, что из троих будут отличные торговые представители, но она не может решить, кого нанять. Она откладывает прием на работу на месяц, так как обдумывает решение о приеме на работу.

2. Межличностное общение

Этот конфликт возникает между двумя или более людьми в более крупной организации. Это может быть результатом разных личностей или разных взглядов на то, как достичь целей. Межличностный конфликт может даже возникнуть, даже если одна из сторон не осознает, что конфликт когда-либо был.

Пример: Таня работала цифровым маркетологом в своей компании в течение четырех лет и всегда ожидала, что она займет место директора по маркетингу, когда он выйдет на пенсию. Однако когда пришло время заполнять эту должность, компания наняла еще одного сотрудника, который проработал в компании всего один год. Таня была расстроена как своим бывшим руководителем, так и новым руководителем, хотя она никогда не рассказывала о своих чувствах никому из них.

3.Внутригруппа

Этот уровень конфликта возникает между членами одной группы, когда несколько людей с разными мнениями, опытом и опытом работают для достижения общей цели. Даже если они все хотят достичь одной и той же цели, они могут расходиться во мнениях относительно того, как ее достичь. Внутригрупповой конфликт также может возникать, когда члены команды имеют различия в стилях общения и характерах.

Пример: Компания собирается выпустить новый продукт, и Джош и Эшли считают, что лучшая маркетинговая стратегия — это прямая почтовая рассылка целевой аудитории.Бет и Том считают, что реклама в социальных сетях — лучший подход. Адам считает, что наиболее сильное влияние окажет кампания влиятельных лиц. Из-за разногласий стратегия кампании не создается, а до даты запуска осталось всего две недели. Напряженность высока, и задержки сказываются на других отделах.

4. Интергруппа

Этот уровень конфликта возникает между различными группами внутри более крупной организации или между группами, у которых разные общие цели.

Пример: Маркетинговая группа в компании электронной коммерции продвигает совершенно новую инициативу, которая должна помочь увеличить среднюю стоимость каждого заказа на 15%. Они создают график и уведомляют клиентов о дате запуска. Однако веб-разработчики, отвечающие за создание и внедрение новых функций на веб-сайте, отстают от графика, несмотря на все свои усилия. Веб-разработчики разочарованы из-за нереалистичных сроков, а отдел маркетинга разочарован задержкой запуска.

Как управлять каждым уровнем конфликта

Конфликт может быть конструктивным на рабочем месте, потому что он открывает сотрудникам новые идеи и перспективы и создает возможности для поиска новых и уникальных решений проблем. Вот несколько шагов к разрешению каждого уровня конфликта на рабочем месте.

1. Управление внутриличностными конфликтами

Внутриличностные конфликты могут происходить ежедневно, но умение работать с ними может улучшить ваше критическое мышление и навыки принятия решений.Для управления внутриличностным конфликтом:

Следуйте своим ценностям

Определите, как конфликт влияет на ваши основные ценности и что имеет значение для вашей производительности на рабочем месте. Рассмотрите решения, которые соответствуют вашим убеждениям и мотивам.

Проверьте политику компании

Если применимо, просмотрите политики компании, относящиеся к конфликту. Следуйте всем уже установленным процедурам или обратитесь к руководителю за советом.

Запишите конфликт

Просмотрите плюсы и минусы, связанные с вашим конфликтом, и предвидите результаты дополнительных решений.Подумайте о выборе разрешения, которое дает больше всего плюсов или лучших результатов.

Помните о времени

Помните, сколько времени у вас есть, чтобы прийти к решению. Подумайте об установке крайнего срока, чтобы конфликт был разрешен в кратчайшие сроки.

Связано: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

2. Управление межличностным конфликтом

Управление межличностным конфликтом позволяет членам команды работать вместе над поиском решения.Коллеги могут улучшить свои отношения и даже придумывать все новые стратегии или решения проблем. Вот четыре шага, которые вы можете использовать для разрешения межличностного конфликта на рабочем месте:

Определите конфликт

Начните с определения, в чем именно заключается конфликт, включая то, какое событие вызвало его и как каждая сторона отреагировала на ситуацию. Посмотрите на ситуацию с точки зрения каждого человека, чтобы определить, чего каждая из сторон хочет и в чем нуждается в решении.

Поместите конфликт в контекст

Обсудите влияние конфликта на каждую сторону, проект и рабочее место. Этот шаг может помочь каждой стороне понять важность разрешения конфликта и мотивировать их к сотрудничеству для поиска решения.

Опции создания

Пусть каждая сторона предложит одну идею для разрешения конфликта, позволяя каждой стороне по очереди. Этот шаг позволяет каждой стороне определить, как конфликт может быть разрешен мирным путем.Стороны также могут провести коллективный мозговой штурм, чтобы найти решения, которые принесут пользу каждой из сторон.

Согласуйте решение

Как группа, определите решение, которое положительно повлияет на каждую сторону. Рассмотрите возможность включения постановки целей как части этого этапа для оценки и измерения прогресса решения.

Связано: Дерево решений: как это работает

3. Управление внутригрупповыми конфликтами

Управление внутригрупповыми конфликтами может помочь поддержать продуктивность сотрудников и гарантировать достижение групповых целей.Вот три шага, которые вы можете предпринять для эффективного разрешения внутригрупповых конфликтов:

Обсудите конфликт в команде

Обсудите открыто, что вызвало конфликт и как каждая из сторон думает по этому поводу. Этот шаг гарантирует, что каждый будет вовлечен в поиск решения и сможет честно обсудить проблему. Попросите каждого члена команды объяснить, почему они придерживаются своей позиции, и обсудить, какая информация лежит в основе этих убеждений.

Сотрудничайте в малых группах

Разбейте команду на более мелкие группы, состоящие из разных точек зрения.Проанализируйте конфликт и обсудите плюсы и минусы различных решений. Соберитесь как одна команда и попросите группы поделиться своими идеями. Небольшие группы могут проводить более обстоятельные дискуссии, поскольку меньше людей пытаются сразу обсудить свою позицию.

Примите решение

Как вся команда, решите, какой курс действий предпринять, или определите, нужно ли проводить дальнейший мозговой штурм. Убедитесь, что все удовлетворены решением и привержены предложенной стратегии.

4. Управление межгрупповыми конфликтами

Вы можете использовать межгрупповые конфликты как возможности для построения отношений между командами, мозгового штурма новых и творческих идей и укрепления веры сотрудников в их способности преодолевать будущие конфликты. Вот три шага, которые помогут вам начать работу:

Обсудите проблему со всеми соответствующими сторонами

Вы можете участвовать в беседе с большими группами, например на открытом форуме. Эта ситуация может работать для вопросов, которые затрагивают большую группу людей, и может использоваться, чтобы выслушать различные точки зрения, идеи и проблемы с меньшей группой заинтересованных сторон.

Проведите закрытое собрание с необходимыми заинтересованными сторонами

Иногда разрешайте межгрупповой конфликт только с несколькими необходимыми людьми, такими как руководители групп или руководители отделов. Этот шаг может быть сделан после проведения открытого форума или может быть основной тактикой разрешения проблемы.

Соберите множество возможных решений

Поощряйте каждую сторону проводить встречи для обсуждения вопросов по мере их возникновения. Если возможно, вы можете перемещать членов команды из одной команды в другую, чтобы они могли лучше увидеть проблему с точки зрения другой команды.Затем предложите группам провести мозговой штурм по решениям, которые окажут наиболее положительное влияние. Чтобы прийти к решению, подумайте о проведении голосования, чтобы оценить заинтересованность каждой стороны в предлагаемых решениях.

Связано: Руководство по управлению людьми: определение, советы и навыки

Советы по управлению конфликтами на рабочем месте

Хотя вы можете использовать предыдущие шаги для разрешения определенных уровней конфликтов, обратите внимание на следующие советы, которые помогут вам управлять конфликтами на рабочем месте в различных ситуациях:

Назначьте подходящее время и место встречи

Попросите всех участников выделить время для разрешения конфликта.Найдите тихое и удобное место, где вы можете открыто и без перерыва разговаривать.

Сохраняйте спокойствие и будьте конкретны

Сохраняйте спокойствие на протяжении всей встречи и старайтесь сосредоточиться на ощутимых последствиях. Обсудите конкретные детали конфликта, чтобы их можно было открыто решить.

Используйте активное слушание

Попробуйте перефразировать точку зрения другой стороны, чтобы показать свое понимание их проблем и потребностей. Если вы выступаете посредником в конфликте, этот шаг может помочь вам и всей группе понять конфликт.

Отмечайте прогресс и успехи

Признавайте усилия членов команды по изменению поведения или стратегии. Когда команда достигает целей благодаря решению, признайте эти победы и отпразднуйте их.

Внутриличностный конфликт (что это такое и как справиться)

В этом кратком руководстве мы рассмотрим внутриличностный конфликт, внутриличностный конфликт против межличностного конфликта, внутригрупповой конфликт и способы разрешения внутриличностного конфликта.

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт относится к конфликту, в который кто-то вовлечен сам с собой, и к чему-то, что заставляет человека бороться со своими собственными ценностями и системой убеждений, что также в некоторой степени снижает его производительность.

Внутриличностный конфликт часто может приводить к проблемным ситуациям в окружении человека и его взаимоотношениях с другими людьми, потому что, когда кто-то находится в противоречии по поводу собственного самоощущения, ему, очевидно, трудно жить в мире со своим внешним окружением.

Внутриличностный конфликт может пережить один человек, когда его собственные цели, ценности или роли расходятся.

Внутриличностный конфликт — это конфликт, с которым люди сталкиваются внутри себя, что означает, что существует множество ситуаций, в которых этот конфликт может возникнуть из-за ситуаций, когда человек не может понять, что ему следует делать или чего он хочет, или даже в некоторых ситуациях. дела, что им нужно и чего они хотят.

Это несоответствие часто может привести к значительному конфликту внутри самого себя, потому что утверждения, которые должны приводить к внутриличностному конфликту, почти всегда обусловлены ценностями, религиозными убеждениями, воспитанием, которые усвоены, когда мы являемся детьми, а это означает, что они слишком глубоко укоренились в нашей жизни. подсознание, и они не могут так легко отделиться от нашего чувства идентичности.

С другой стороны, наши сознательные желания движимы окружающей средой, которая побуждает людей позволить себе игнорировать идеалы, которые побуждают человека время от времени отказываться от своих систем убеждений и поддаваться искушению.

Эти желания и желания часто диктуют, как мы поступаем, потому что наша изначальная природа убеждает нас, что удовлетворение потребностей настоящего может быть более важным, чем возможности будущего.

Внутриличностный конфликт также может быть неотъемлемой частью человеческой жизни, потому что, согласно большинству психологических теорий, рост не может происходить в вакууме, и конфликт необходим, чтобы указать области, в которых нам нужно расти и развиваться, поэтому он становится таким. для нас важно эффективно разрешать конфликты.

Иногда внутриличностный конфликт может также возникать, когда необходимо принять важные решения, и для некоторых людей этот процесс принятия решений может стать невероятно обременительным.

В некоторых случаях внутриличностный конфликт может также возникать из-за нездоровых привычек и нездорового поведения, например, злоупотребления психоактивными веществами любого рода, и часто эти люди могут страдать от различных проблем из-за искаженного локуса контроля.

Эти люди могут часто испытывать внутриличностный конфликт, когда их тело и разум говорят им, что им нужно бросить, и они также хотят бросить курить, но тот факт, что они привыкли к этому веществу на этом этапе, может привести их к ситуации, когда поведение, связанное с употреблением психоактивных веществ, побеждает в конфликте между желанием и желанием.

Примеры внутриличностных конфликтов

Примеры внутриличностного конфликта могут включать такие ситуации, как адвокат, который представляет обвиняемого, которого они знают как виновного в предъявленных ему обвинениях, но они все равно должны это делать, потому что либо фирма взяла дело, либо им нужны деньги, либо просто то, что они выбрали эту профессию и чувствуют себя застрявшими, когда случаются подобные случаи.

Другим примером внутриличностного конфликта может быть работник, чьей целью является получение степени MBA, но затем ему предлагают должность, которая требует от нее перехода в другое состояние, и в этом случае внутриличностный конфликт может возникнуть из-за решения, которое она должна принять в отношении учусь или работаю и остаюсь или переезжаю.

Другой тип внутриличностного конфликта, ролевой конфликт, можно увидеть на примере внутриличностного конфликта, когда сотруднику, возможно, придется выбирать между ужином с клиентами или ужином с семьей.

Другим примером внутриличностного конфликта может быть выбор между воспитанием или убеждениями, религиозными или иными, и их социальным окружением, например, когда кто-то вырос в вегетарианской семье, но его соблазняет невегетарианская пища на рабочем обеде, где все едят одно и то же, и они хотят вписаться.

Внутриличностный конфликт на самом деле может происходить много раз из-за социальных условий, и во многих случаях давление со стороны сверстников может вызвать значительные изменения в поведении человека, что затем заставит их переживать внутриличностный конфликт.

Другим примером внутрибрюшного конфликта может быть конфликт, который возникает из-за потребностей и желаний, то есть требований и желаний, например, когда кто-то идет в магазин и получает намного больше, чем ему нужно, только потому, что его соблазнили всем, что есть в магазине. .

Наконец, прекрасным примером внутриличностного конфликта является конфликт, который возникает из-за несоответствия между идеальным я и реальным я, например, у кого-то, кто хочет быть на вершине компании, но постоянно отстает, и это не подходит. с их верой в «я достоин» или «я достаточно хорош для работы», и этот вид внутриличностного конфликта часто может быть одним из худших типов, потому что это может привести к резкому снижению самооценки человека. .

Внутриличностный конфликт против межличностного конфликта

Различие между внутриличностным конфликтом и межличностным конфликтом является ключевым, где внутриличностный конфликт относится к конфликту внутри себя, но межличностный конфликт — это то, что может происходить между членами группы или даже между двумя людьми.

На рабочем месте внутриличностный конфликт по сравнению с межличностным конфликтом может быть довольно легко обнаружить, потому что там, где внутриличностный конфликт может вызвать снижение производительности только одного человека, межличностный конфликт может вызвать резкое снижение производительности всей группы или обоих людей.

Межличностный конфликт также может быть вызван внутриличностным конфликтом в ситуациях, когда внутриличностный конфликт одного человека может быть настолько большим, что он начинает каким-то образом влиять на всю группу или влияет также и на их отношения с другими людьми.

Это может быть замечено, когда начальник, который страдает от серьезного внутриличностного конфликта из-за своего чувства неполноценности, начинает вымещать его на других людях, потому что они просто не в состоянии с ними справиться, и это приводит к межличностным конфликтам повсюду. офис.

Другая ситуация, когда внутриличностный конфликт может вызвать межличностный конфликт, на самом деле довольно легко обнаружить, и может произойти, когда кто-то, испытывающий чувство низкой самооценки или низкой самооценки, впадает в нездоровые модели отношений, вызывая межличностные конфликты между собой и их партнеры.

Межличностный конфликт может лучше реагировать на внешнее посредничество, чем на внутриличностный конфликт, потому что внутриличностный конфликт может включать большую степень мотивации и помощи со стороны человека, который переживает конфликт, тогда как в межличностном конфликте два человека могут быть более склонны решать свои проблемы.

Как разрешить внутриличностный конфликт?

Вот шаги, которые вы можете предпринять при попытке разрешить внутриличностный конфликт:

  • Определите внутриличностный конфликт: поговорите с человеком, у которого, по вашему мнению, есть внутриличностный конфликт, спросите его, как он себя чувствует и что происходит.Возможно, вам потребуется установить с ними контакт и дать им почувствовать себя комфортно, убедитесь, что вы это делаете.
  • Определите стратегию, которую вы собираетесь использовать: наличие плана имеет решающее значение при попытке разрешить внутриличностный конфликт, потому что вы не можете просто пойти с пустыми руками и ожидать, что все станет лучше, просто поговорив с этим человеком.
  • Поговорите с ними о своей стратегии: человек также должен согласиться с вашим подходом и согласиться пробовать его по-своему, иначе у вас может не быть никаких шансов.
  • Примите конкретные меры, чтобы помочь человеку разрешить внутриличностный конфликт: как только вы получили его разрешение попытаться решить проблему, вы можете выполнить некоторые из начальных шагов стратегии и посмотреть, сработает ли это для него.
  • Заставьте их попробовать альтернативные варианты поведения: если их поведение вызывает у них внутриличностный конфликт, попросите их попробовать несколько разных вариантов поведения для разнообразия и посмотреть, что прижится.
  • Попытайтесь показать ценность компромисса: компромисс — неплохое слово, и иногда все получается не так идеально, как мы надеемся, постарайтесь помочь человеку понять это.

Заключение

В этом кратком руководстве мы рассмотрели внутриличностный конфликт, внутриличностный конфликт и межличностный конфликт, внутригрупповой конфликт и способы разрешения внутриличностного конфликта.

Внутриличностный конфликт — это то, что часто вызывает множество проблем на производстве и в карьере, и большинство людей, работающих в сфере управления персоналом, вероятно, хорошо осведомлены об этой проблеме.

Представителю отдела кадров часто приходится иметь дело с ситуациями внутриличностного конфликта, и поэтому он должен быть обучен тому, как разрешать внутриличностный конфликт.

С другой стороны, они также должны знать различия между внутриличностным конфликтом, межличностным конфликтом и внутригрупповым конфликтом, потому что все это очень разные механизмы, отрицательно влияющие на рабочую силу.

Часто задаваемые вопросы: внутриличностный конфликт

Что представляет собой пример внутриличностного конфликта?

Внутриличностный конфликт — это любой тип конфликта, который возникает внутри человека, и примером этого конфликта может быть ситуация, когда кто-то неуверен в том, чего от него ожидают или чего хотят, и это приводит к тому, что он чувствует себя неадекватным для выполнения задачи.

Наиболее распространенные примеры внутриличностного конфликта обычно наблюдаются в условиях, когда человек является членом одной команды, но также стоит во главе другой.

В чем разница между межличностным конфликтом и внутриличностным конфликтом?

Разница между внутриличностным конфликтом и межличностным конфликтом заключается в том, что, хотя внутриличностный конфликт — это конфликт, который мы переживаем внутри себя, и он затрагивает только самого человека, межличностный конфликт — это конфликт, в котором участвуют два или более людей.

Ключевое различие между внутриличностным и межличностным конфликтом видимо в том факте, что внутриличностный конфликт может привести к межличностному конфликту, но маловероятно, что межличностный конфликт приведет к внутриличностному конфликту.

Сколько существует типов внутриличностных конфликтов?

Существует 2 основных типа внутриличностных конфликтов, и это конфликт задач и конфликт отношений, и оба они значительно снижают производительность и моральный дух, и они могут привести к значительному ухудшению функционирования человека как на рабочем месте, так и в его личной жизни. жизнь.

Каковы 4 типа конфликтов?

Существует 4 типа конфликтов в повествовании или написании историй: конфликт с самим собой, конфликт с другими, конфликт с окружающей средой и конфликт со сверхъестественным.

Писатели, пишущие мощное повествование, часто используют любой или все эти конфликты для создания трогательных и значимых повествований, и чаще всего они могут использовать Внутриличностный конфликт или Конфликт с самим собой, который показывает внутреннюю битву, которую ведущий персонаж ведет с самим собой, а не с самим собой. с кем-либо еще, и он, как правило, самый мощный, потому что обычно ведет их в путешествие к самопознанию.

Цитаты

https://www.speakingtree.in/blog/intrapersonal-conflict

10.2 Понимание конфликта — организационное поведение

Цели обучения

  1. Определить конфликт.
  2. Разберитесь в различных типах конфликтов.
  3. Укажите, всегда ли конфликт отрицательный.

Давайте внимательнее рассмотрим эти социальные проблемы, такие как конфликты, чтобы понять, как они могут подорвать компании и отдельных лиц, и что делать, чтобы предотвратить такие последствия с вами.В этой главе вы увидите, что управление конфликтом и участие в эффективных переговорах являются ключевыми факторами для эффективного организационного поведения внутри организации, а также для повседневной жизни. Конфликты варьируются от незначительных неприятностей до откровенного насилия. Например, только в Соединенных Штатах один миллион рабочих (18 000 человек в неделю) подвергается нападениям на рабочем месте (Национальный институт профессиональной безопасности и здоровья, 1997). Одним из основных способов избежать эскалации конфликтов до этих уровней является понимание причин конфликта и разработка методов управления потенциальными негативными последствиями.Переговоры — один из наиболее эффективных способов уменьшить конфликт, который также будет подробно рассмотрен в этой главе.

Подобно тому, как конфликты могут варьироваться от незначительных до серьезных, переговоры различаются по своим последствиям. Переговоры с высокими ставками на работе могут означать разницу между выживанием компании и ее кончиной. С другой стороны, мы регулярно ведем небольшие переговоры, например, ведем переговоры с коллегой о том, какой фильм посмотреть. Может быть, вы пойдете на уступку: «Хорошо, мы будем смотреть, что вы хотите, но я буду выбирать, где мы будем есть.»Может быть, вы держитесь жестко:» Я не хочу смотреть ничего, кроме комедии «. Возможно, вы даже будете искать третий вариант, который удовлетворит обе стороны. Независимо от уровня, управление конфликтами и тактика ведения переговоров — важные навыки, которым можно научиться. Во-первых, давайте посмотрим на конфликт глубже.

Конфликт — это процесс, в котором люди не соглашаются. Исследователи отметили, что конфликт похож на простуду. Все знают, что это такое, но понять его причины и способы лечения гораздо сложнее (Wall & Callister, 1995).Как мы отмечали ранее, конфликт может варьироваться от незначительных разногласий до насилия на рабочем месте. Кроме того, внутри организаций могут возникать конфликты трех типов. Давайте рассмотрим каждый из них по очереди.

Типы конфликтов

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт возникает внутри человека. Например, когда вы не уверены в том, чего от вас ожидаете или чего хотите, или когда чувствуете себя неадекватным для выполнения задачи, вы испытываете внутриличностный конфликт.Внутриличностный конфликт может возникнуть из-за различий в ролях. Менеджер может захотеть контролировать работу подчиненного, полагая, что такой контроль является необходимой частью работы. С другой стороны, подчиненный может рассматривать такой обширный надзор как микроменеджмент или свидетельство отсутствия доверия. Ролевой конфликт, другой тип внутриличностного конфликта, включает наличие двух разных должностных инструкций, которые кажутся взаимоисключающими. Этот тип конфликта может возникнуть, если вы возглавляете одну команду, но также являетесь членом другой команды.Третий тип внутриличностного конфликта связан с ролевой неоднозначностью. Возможно, вам было поручено найти инструктора для корпоративной программы обучения деловому письму. Вы можете не знать, какого человека нанять — известного, но дорогого тренера или местного, неизвестного, но недорогого тренера. Если вам не дали рекомендаций относительно того, чего вы ожидаете, возможно, вы столкнетесь с несколькими вариантами.

Межличностный конфликт

Рисунок 10.2

Что касается конфликта между Майклом Деллом (показанным здесь) и Стивом Джобсом, то Дэвид Йоффи, профессор Гарвардской школы бизнеса, внимательно следящий за компьютерной индустрией, отмечает, что конфликт может быть вызван их различиями в том, что они принадлежат к разным поколениям и принадлежат к разным поколениям. разные стили управления.

Межличностный конфликт возникает между людьми, такими как коллеги, менеджер и служащий, или между руководителями и их сотрудниками. Например, в 2006 году генеральный директор Airbus S.A.S. Кристиан Штрайфф ушел в отставку из-за своего конфликта с советом директоров по таким вопросам, как реструктуризация компании (Michaels, Power, & Gauthier-Villars, 2006). Этот пример может отражать хорошо известную тенденцию среди руководителей. По одной из оценок, 31,9% генеральных директоров уволились с работы из-за конфликта с советом директоров (Whitehouse, 2008).У руководителей конкурирующих компаний также могут быть публичные конфликты. В 1997 году Майкла Делла спросили, что он будет делать с Apple Computer. «Что бы я сделал? Я бы закрыл его и вернул деньги акционерам ». Десять лет спустя Стив Джобс, генеральный директор Apple Inc., заявил, что явно затаил обиду, в ответном письме на Dell своим сотрудникам, заявив: «Команда, оказалось, что Майкл Делл не идеален. в предсказании будущего. Судя по закрытию сегодняшнего фондового рынка, Apple стоит больше, чем Dell »(Haddad, 2001; Markoff, 2006).Отчасти их давние разногласия проистекают из разногласий. Межличностные конфликты часто возникают из-за конкуренции, как показывает пример Dell / Apple, или из-за различий в личностях или ценностях. Например, стиль одного человека может заключаться в том, чтобы «руководствоваться интуицией» при принятии решений, в то время как другой человек хочет принимать решения на основе фактов. Эти различия приведут к конфликту, если люди придут к разным выводам. Многие компании страдают из-за межличностных конфликтов. Сохранение конфликтов вокруг идей, а не индивидуальных различий важно для предотвращения эскалации конфликта.

Межгрупповой конфликт

Рисунок 10.3

Конфликты, такие как забастовка пилотов Air Canada, могут иметь волновой эффект. Например, материнская компания Air Canada пригрозила разорвать контракт с Boeing на 6,1 миллиарда долларов на новые самолеты, если они не смогут договориться о соглашении с пилотами, которые будут на них летать. Подобные последствия конфликта могут затронуть тех, кто работает на этом заводе Boeing в Сиэтле, штат Вашингтон.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между разными группами.Типы групп могут включать в себя различные отделы или подразделения компании, а также профсоюзы и руководство сотрудников или конкурирующие компании, которые обслуживают одних и тех же клиентов. Департаменты могут конфликтовать по поводу бюджетных ассигнований; профсоюзы и руководство могут не соглашаться по поводу правил работы; поставщики могут конфликтовать друг с другом по поводу качества деталей. Слияние двух групп может привести к трениям между группами, особенно если есть ограниченные ресурсы, которые нужно разделить между группой. Например, в том, что было названо «самым сложным и упорным трудовым вопросом при слиянии авиакомпаний», пилоты Canadian Air и Air Canada оказались заблокированы в течение многих лет личного и юридического конфликта, когда списки трудового стажа двух авиакомпаний были объединены после слияние (Стойкевич, 2003).Стаж работы — ценный и дефицитный ресурс для пилотов, потому что он помогает определить, кто летает на самых новых и самых больших самолетах, кто получает лучшие маршруты полетов и кому больше всего платят. В ответ на потерю стажа бывшие пилоты Canadian Air пикетировали на собраниях акционеров, угрожали позвонить по болезни и продолжали конфликты с пилотами Air Canada. Конфликты с пилотами продолжаются и по сей день. История прошлых конфликтов между организациями и сотрудниками затрудняет новые сделки.

Конфликт всегда плох?

Большинство людей не любят конфликты, но всегда ли конфликт — это плохо? Конфликт может быть дисфункциональным, если он парализует организацию, приводит к неоптимальной производительности или, в худшем случае, приводит к насилию на рабочем месте. Удивительно, но умеренное количество конфликтов на самом деле может быть здоровой (и необходимой) частью жизни организации (Amason, 1996). Чтобы понять, как выйти на позитивный уровень конфликта, нам нужно понять его коренные причины, последствия и инструменты, которые помогут с ним справиться.Влияние слишком большого или слишком малого количества конфликтов может нарушить производительность. Если конфликт слишком низкий, значит производительность низкая. Если конфликт слишком велик, производительность также имеет тенденцию к снижению. Цель состоит в том, чтобы удерживать уровни конфликта посередине этого диапазона. Хотя может показаться странным желать определенного уровня конфликта, средний уровень конфликта, связанного с задачей, часто рассматривается как оптимальный, потому что он представляет ситуацию, в которой имеет место здоровое обсуждение идей.

Рисунок 10.4 Перевернутая U-связь между производительностью и конфликтом

Конфликт задач может быть полезен в определенных обстоятельствах, например, на ранних стадиях принятия решения, потому что он стимулирует творчество.Однако в долгосрочной перспективе это может помешать выполнению сложных задач (De Dreu & Weingart, 2003). Личные конфликты, такие как личные нападения, никогда не бывают здоровыми, потому что они вызывают стресс и страдания, которые подрывают производительность. Худшие случаи личных конфликтов могут привести к издевательствам на рабочем месте. В корпорации Intel все новые сотрудники проходят 4-часовой учебный модуль, чтобы научиться «конструктивному противостоянию». Содержание учебной программы включает в себя позитивное отношение к другим людям, использование фактов, а не мнений, чтобы убедить других, и сосредоточение внимания на проблеме, а не на людях, вовлеченных в нее.«Мы не тратим время на оборону и не принимаем вещи на свой счет. Мы прорезаем все это и переходим к проблемам », — отмечает преподаватель из Университета Intel (Dahle, 2001). Успех обучения остается неясным, но наличие этой программы указывает на то, что Intel понимает потенциально положительный эффект умеренного уровня конфликта. Исследования, посвященные эффективным командам во времени, показали, что для них характерны низкие, но нарастающие уровни конфликта процессов (как мы выполняем задачи?), Низкий уровень конфликта во взаимоотношениях по мере приближения к концу проекта (личные разногласия между членами команды). ) и умеренный уровень конфликта задач в середине графика задачи (Jehn & Mannix, 2001).

Ключевые вынос

Конфликт может быть проблемой для частных лиц и организаций. Существует несколько различных типов конфликтов, включая внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Умеренный конфликт может быть здоровой и необходимой частью жизни организации.

Упражнения

  1. Какие типы конфликтов могут возникать у людей на работе? Какой тип вы испытали больше всего?
  2. Каковы основные причины конфликтов на работе?
  3. Объясните, как недопонимание может быть связано с конфликтом на работе.

Список литературы

Амасон А.С. (1996). Различение влияния функционального и дисфункционального конфликта на принятие стратегических решений: разрешение парадокса для команд высшего руководства. Журнал Академии управления , 39 , 123–148.

Дале, К. (2001, июнь). Интернет — вторая натура? Fast Company , 48 , 144.

Де Дреу, К. К. У., и Вейнгарт, Л. Р. (2003). Конфликт задач и отношений: производительность команды и удовлетворенность членов команды: метаанализ. Журнал прикладной психологии , 88 , 741–749.

Хаддад, К. (2001, 18 апреля). Почему Джобс и Делл всегда спорят. Деловая неделя в Интернете . Получено 1 мая 2008 г. с сайта http://www.businessweek.com/bwdaily/dnflash/apr2001/nf20010418_461.htm.

Jehn, K. A., & Mannix, E. A. (2001). Динамический характер конфликта: продольное исследование межгруппового конфликта и групповой деятельности. Журнал Академии управления , 44 , 238–251.

Марков Дж. (16 января 2006 г.). Майкл Делл должен съесть свои слова, предлагает глава Apple. Нью-Йорк Таймс . Получено 19 января 2007 г. с сайта http://www.nytimes.com/2006/01/16/technology/16apple.html.

Майклс, Д., Пауэр, С., и Готье-Виллар, Д. (10 октября 2006 г.). Отставка генерального директора Airbus отражает глубокие структурные проблемы компании. Wall Street Journal , стр. A1 – A10.

Национальный институт охраны труда. (1997).Насилие на рабочем месте. Получено 14 ноября 2008 г. с сайта http://www.cdc.gov/niosh/violfs.html.

Стойкевич Р. Э. (7 марта 2003 г.). Примечание о решениях о старшинстве, возникших в результате слияния Air Canada и Canadian Airlines. Документ, представленный на встрече Американской ассоциации юристов в середине зимы, Лагуна-Бич, Калифорния.

Уолл, Дж. А., и Каллистер, Р. Р. (1995). Конфликт и его управление. Журнал менеджмента , 21, , 515–558.

Белый дом, К.(2008, 14 января). Почему генеральным директорам нужно быть честными со своими советами директоров. Wall Street Journal , восточное издание, стр. R1 – R3.

Типы групповых конфликтов: руководство для менеджеров

У людей, которые работают вместе, всегда есть различия — будь то личность, стиль работы или ценности и убеждения.

Это здорово, потому что дает компании различные навыки и перспективы. Но обратная сторона заключается в том, что все эти атрибуты могут быть источниками конфликта, который разрушает отношения и нарушает естественный поток рабочей деятельности.

Понимание различных типов групповых конфликтов и умение определять признаки помогают предотвратить или смягчить ситуацию. Некоторые конфликты требуют более конкретного подхода, чем другие, и как менеджер вы должны по своему усмотрению решить, какой из них наиболее подходит для конфликта на вашем рабочем месте.


Типы конфликтов

Существует несколько общих причин конфликтов на рабочем месте , но большинство из них классифицируются , которые на рабочем месте вовлечены.

Четыре основные категории:
  • Внутриличностный — это когда человек испытывает внутреннее смятение, например, несогласие с ценностями компании или перфекционист.
  • Межличностный — это конфликт между двумя или более людьми; это может быть единичный инцидент или постоянная проблема.
  • Внутригруппа — это относится к конфликту между одним или несколькими людьми в одной группе или команде.
  • Intergroup — в них задействовано несколько разных групп, и с ними часто трудно справиться без внешней поддержки или профилактических / корректирующих действий.

Для каждого из них требуются разные методы вмешательства. Это также требует навыков менеджера, который нацелен на достижение положительных результатов, таких как побуждение людей более активно уважать и преодолевать различия и помогать своим коллегам.

Нужен курс?

Наш учебный курс по управлению конфликтами разработан для обучения старших сотрудников и сотрудников тому, как предотвращать и разрешать конфликты, возникающие на их рабочем месте.


Типы командных конфликтов: внутригрупповые конфликты

На многих должностях члены команды в значительной степени полагаются друг на друга при выполнении задач и проектов.Низкие уровни конфликтов естественны и даже здоровы: они проистекают из творческого напряжения и позволяют людям достигать новых, положительных результатов, преодолевая слабости. Но более интенсивные конфликты серьезно снижают производительность и моральный дух.

Существует два основных типа внутригруппового конфликта: конфликт задач и конфликт отношений .

Конфликты задач возникают из-за различных целей или неспособности соответствовать стандартам группы, в то время как конфликты в отношениях связаны с проблемами, касающимися личных взглядов, взглядов, убеждений и личностных качеств.Конфликты в отношениях обычно более глубоки, и их труднее разрешить.

Согласно исследованиям, конфликт обычно возникает между сотрудником и его менеджером , поэтому возможно, что сотрудники не согласны с вашим руководством или недовольны уровнем поддержки и ресурсов, которые вы предоставляете. Но, возможно, вы выполняете приказы высшего руководства, что может усложнить ситуацию.

Помните: ваши сотрудники — это внутренняя часть вашей машины.Сохранение их без напряжения означает, что вся компания работает так, как должна, поэтому вы должны уделять первоочередное внимание поддержке их всеми возможными способами.


Типы командных конфликтов: межгрупповые конфликты

Межгрупповые конфликты обычно возникают не по личным причинам; они часто возникают из-за разногласий по поводу того, как группы выполняют свою работу, или из-за запросов, которые они делают другим командам. Возможно, это даже результат конкуренции. В других случаях конфликт инициировали отдельные люди в группе, а другие члены команды просто следовали их примеру.

Вы должны, , найти корень проблемы, , чтобы решить ее эффективно, поскольку она влияет на то, какие изменения на рабочем месте или альтернативные методы разрешения споров (ADR) необходимы для снижения напряженности в таком большом масштабе. Это будет непростой случай разделения людей, которые конфликтуют: команды нельзя разделить. Они должны работать вместе для достижения основных целей вашей компании.

Если не управлять, внутригрупповые и межгрупповые конфликты могут привести к отставкам или смене ролей между отдельными людьми, чтобы дистанцироваться от определенных людей.

Это приводит к ненужным затратам и времени, затрачиваемым на набор и переподготовку нового персонала.


Разрешение внутригрупповых и межгрупповых конфликтов

При попытке разрешить внутригрупповой или межгрупповой конфликт угождать каждому может казаться невозможным. Когда команда людей придерживается определенной точки зрения или предпочитает, как что-то делается, становится трудно оспаривать ее. Вот почему вы должны стремиться разрешать конфликты с помощью компромисса , который подходит большинству.

Первым подходом к достижению этого обычно является неформальное обсуждение. Но когда задействовано несколько человек, этого вряд ли будет достаточно. Определенные формы ADR более подходят, и вы должны оценить ситуацию и решить, какой вариант лучше.

Способы разрешения группового конфликта включают:
  • Посредничество . Это идеальный вариант, если вы хотите, чтобы ситуация оставалась неформальной и чтобы люди активно участвовали в достижении компромисса.Либо вы, либо внешний посредник заставите людей выслушать и открыто обсудить проблемы. Но имейте в виду, что вам необходимо обучение управлению конфликтами и посредничеству, чтобы эффективно делать это.
  • Арбитраж . Это более формальный подход, при котором арбитр оценивает доказательства и принимает юридически обязательное решение. Обученные арбитры имеют опыт в объективном рассмотрении дел и достижении справедливого решения. Но поскольку люди не разговаривают через разногласия, отношения не могут быть восстановлены так эффективно, как при посредничестве.
  • Арбитраж обычно лучше подходит для конфликтов больших групп , но посредничество может одинаково хорошо работать с несколькими посредниками.
  • Содействовать культуре открытости на рабочем месте , когда люди могут свободно делиться жалобами на отдельных лиц или команду без возмездия. В противном случае проблемы за кулисами приведут к снижению качества работы, пока вы не сможете понять, почему.

Люди должны иметь возможность обращаться к вам с проблемами, связанными с работой, и быть уверенными в вашей готовности действовать.Таким образом, у вас будет много возможностей исследовать конфликт до того, как он достигнет опасной стадии, и вы сможете решить, как его разрешить.


Убедитесь, что, вмешиваясь, вы четко даете понять, что ваша главная цель не в дисциплине, а в том, чтобы найти корень проблемы, наладить отношения и вернуть рабочую деятельность в нормальное русло.


Дополнительные ресурсы:

4 типа организационного конфликта

Организационный конфликт начинается, когда одна группа чувствует, что другая группа имеет или собирается сделать что-то негативное по отношению к первой группе.

Чаще всего о конфликте думают, что идея — это восприятие отдельных людей. Если никто не знает о конфликте, то обычно считается, что конфликта нет.

Для начала конфликтных процессов также необходимы противодействие или несовместимость, а также некоторая форма взаимодействия.

Причина конфликта — недопонимание между людьми относительно их потребностей, идей, убеждений, целей или ценностей.

Конфликт можно определить как процесс, который начинается, когда одна сторона чувствует, что другая сторона имеет или собирается оказать негативное влияние на что-то, что волнует первую сторону.

Конфликт возникает всякий раз, когда в социальной ситуации существуют разногласия по вопросам существа, или когда эмоциональный антагонизм создает трения между людьми или группами.

Конфликт показывает борьбу или соперничество между людьми с противоположными потребностями, идеями, убеждениями, ценностями или целями. Конфликт может перерасти в непродуктивные результаты или разрешиться положительно и привести к качественной конечной продукции.

Конфликты могут возникать из-за задач, взаимоотношений или проблем, связанных с процессом, между персоналом.

Типы конфликтов

Организационные конфликты можно классифицировать 4 способами.

  1. Внутриличностный / внутриличностный конфликт.
  2. Межличностный конфликт.
  3. Внутригрупповой конфликт.
  4. Межгрупповой конфликт.

Эти конфликты могут возникать из-за задач, отношений или проблем, связанных с процессом.

1. Внутриличностный / внутриличностный конфликт

Конфликт может быть внутриличностным, когда цели и видение человека отличаются от общего видения его / ее компании.Это относится к конфликту внутри человека.

Внутриличностный конфликт возникает из-за разочарования, множества ролей, которые требуют равного внимания, но не всегда можно посвятить бунту, и целей, имеющих как отрицательные, так и положительные стороны.

3 типа внутриличностных / внутриличностных конфликтов:

  1. Конфликт целей,
  2. Конфликт из-за разочарования и
  3. Ролевой конфликт.

Конфликт целей

Другим распространенным источником конфликта для человека является цель, имеющая как положительные, так и отрицательные черты, или две или более конкурирующих целей.Конфликт целей сложнее, чем конфликт из-за разочарования. Конфликт целей возникает, когда достижение одной цели исключает возможность достижения другой.

Можно выделить 3 основные формы конфликта целей:

  • Конфликт подхода и подхода , когда человек мотивирован для достижения двух или более позитивных, но взаимоисключающих целей.
  • Конфликт подход-избегание , когда человек мотивирован для достижения цели и в то же время мотивирован для ее избегания.Единая цель содержит как положительные, так и отрицательные характеристики личности.
  • Конфликт «избегание-избегание» , когда человек мотивирован избегать двух или более отрицательных, но взаимоисключающих целей.

Конфликт из-за разочарования

разочарование возникает, когда мотивированное побуждение блокируется до того, как человек достигает желаемой цели.

На следующем рисунке показано, как возникает разочарование:

Человек, движимый внутренним состоянием недостатка, предпринимает некоторые действия, чтобы восполнить недостаток.

Но его попытки достичь цели сдерживаются преградами, которые могут быть открытыми (внешними) или скрытыми (внутренними). Внешние препятствия включают наводнения, сбои в электроснабжении и поломку транспорта.

Это несоциальные. Существуют внешние барьеры социального характера: родители заставляют ребенка сидеть на унитазе, заставляют его воздерживаться от мультфильма, заставляют оставаться в комнате или отказывают ему в удовольствии смотреть телевизор. Внутренние барьеры — это личные ограничения и недостатки, которые мешают чьим-то устремлениям.

слабости, физические уродства, недостаток навыков или низкий интеллект могут мешать достижению. Внутренние преграды более долговечны, чем внешние.

Фрустрированные люди используют любой из четырех защитных механизмов: агрессию, отстранение, фиксацию или компромисс.

Агрессия означает атаку через барьер, физическую или символическую. Отступление означает отступление от барьера.

Фиксация означает продолжение усилий по преодолению барьера.Компромисс относится к поиску новой цели.

Конфликт возникает во всех ситуациях защитного механизма.

Ролевой конфликт

Последней причиной внутриличностного конфликта является потребность человека играть несколько ролей одновременно, но не находя для этого времени и ресурсов.

Например, взрослый мужчина из среднего класса нередко одновременно играет роли мужа, отца, сына по отношению к пожилым родителям, работнику или менеджеру, студенту (вечерняя программа MBA), члену социального клуба, тренеру бейсбольная команда малой лиги, партнер по бриджу, член покерного клуба, член общественной группы и игрок в гольф на выходных.

У женщин, конечно же, есть множество часто конфликтующих ролей.

Хотя все роли, которые мужчины и женщины привносят в организацию, имеют отношение к их поведению, при изучении организационного поведения наиболее важна роль организации.

Такие роли, как оператор цифрового оборудования, клерк, руководитель группы, продавец, инженер, системный аналитик, руководитель отдела, вице-президент и председатель совета директоров, часто несут противоречивые требования и ожидания.

Недавние исследования показали, что такой конфликт может нанести вред благополучию и работоспособности и может зависеть от культурных различий.

Существует 3 основных типа ролевых конфликтов.

  • Один тип — конфликт между человеком и ролью. Может возникнуть конфликт между личностью человека и ожиданиями от роли.
  • Второй тип — это внутриролевой конфликт, порожденный противоречивыми ожиданиями относительно того, как следует играть данную роль.
  • Наконец, межролевой конфликт возникает из-за различных требований двух или более ролей, которые должны исполняться одновременно. Рабочие и нерабочие роли часто находятся в таком конфликте.

2. Межличностный конфликт

Самый основной тип конфликта — межличностный.

Это происходит между двумя коллегами по целому ряду причин, начиная от различий в личностях, стилях работы и личном происхождении.

Конфликт на межличностном уровне затрагивает двух или более людей и является наиболее распространенным и наиболее признанным типом конфликта.

В некотором смысле все конфликты являются межличностными конфликтами, потому что большинство из них связаны с конфликтом между человеком в одной организации или группе и другим человеком в другой организации или группе.

У каждого человека есть отдельный альтернативный образ действий, который ему приемлем, и разные люди предпочитают разные альтернативы.

Иногда организации также создают такие обстоятельства, что два человека оказываются в ситуации конфликта.

Например, два менеджера могут конкурировать за ограниченный капитал или человеческие ресурсы. Другой тип конфликта — это разногласия по поводу целей и задач организации.

4 первоисточника межличностного конфликта.

  1. Личные различия,
  2. Отсутствие информации,
  3. Роль в совместимости и
  4. Экологический стресс.

Личные различия

Это может быть основным источником конфликта между людьми.

Из-за различий в воспитании, культуре, образовании, опыте, ценностях и традициях и семейном происхождении людей могут возникнуть межличностные конфликты.

Отсутствие информации

Другой причиной межличностного конфликта может быть недостаток информации. Этот недостаток информации часто является результатом нарушения связи в организации.

Роль в совместимости

Несовместимость ролей также может быть источником конфликта, поскольку в современных межфункциональных организациях многим менеджерам поручены задачи, которые взаимозависимы, и отдельные роли этих менеджеров могут быть несовместимы.

Экологический стресс

Экологический стресс в организации также может вызвать межличностный конфликт.

Такой стресс вызван нехваткой ресурсов, сокращением штата, давлением со стороны конкуренции и высоким уровнем неуверенности среди сотрудников организации.

Межличностные конфликты обычно разрешаются сами по себе, потому что конфликтующие стороны не могут оставаться в конфликте в течение длительного времени. Само время становится исцеляющим фактором межличностных конфликтов.

В случае продолжающихся межличностных конфликтов их можно разрешить с помощью консультирования, эффективного общения и беспроигрышных переговоров.

Руководству следует искать основную причину конфликтов и пытаться быстро их разрешить, чтобы в организации могла быть создана и сохранена атмосфера взаимного доверия и открытости.

3. Внутригрупповой конфликт

Когда человек противопоставляется группе и либо не желает, либо не может соответствовать групповой динамике, он или она неизменно покидает команду из-за внутригруппового конфликта.

4. Межгрупповой конфликт

Когда конфликт межгрупповой, две команды попадают в тупик, что ставит под угрозу успешное завершение проекта из-за различий в групповой динамике.

Организационный конфликт — это разлад, возникающий, когда цели, интересы или ценности разных людей или групп несовместимы, и эти люди или группы блокируют или препятствуют попыткам друг друга достичь своей цели.

Помимо межличностного конфликта, социальных психологов уже несколько лет беспокоит межгрупповой конфликт.Межгрупповое поведение даже конкретно определяется следующим образом;

«Межгрупповое поведение возникает всякий раз, когда люди, принадлежащие к одной группе, взаимодействуют, коллективно или индивидуально, с другой группой или ее членами с точки зрения идентификации их референтной группы.

Было выявлено несколько предшествующих условий для объяснения межгруппового конфликта.

Причины межгруппового конфликта:

  • Конкуренция за ресурсы.
  • Взаимозависимость задач.
  • Неопределенность юрисдикции.
  • Статусные проблемы.

Их можно резюмировать следующим образом;

Конкуренция за ресурсы

Сегодня у большинства организаций очень ограниченные ресурсы. Группы внутри организации соревнуются за бюджетные средства, помещения, расходные материалы, персонал и вспомогательные услуги.

Взаимозависимость задач

Если две группы в организации зависят друг от друга взаимно или даже в одностороннем порядке, существует тенденция к большему конфликту, чем если бы группы были независимы друг от друга.

Чем более разнообразны цели, приоритеты и персонал взаимозависимых групп (например, исследовательская и производственная), тем чаще возникает конфликт.

Неопределенность юрисдикции

Это может включать в себя проблемы «сферы влияния» или дублирование обязанностей.

Например, конфликт может возникнуть, когда одна группа пытается взять на себя больший контроль или присвоить себе желаемую деятельность или отказаться от своей части и любой ответственности за нежелательные действия.

Проблемы со статусом

Этот конфликт возникает, когда одна группа пытается улучшить свой статус, а другая группа рассматривает это как угрозу своему месту в иерархии статусов.

Одна группа может также почувствовать, что с ней обращаются несправедливо по сравнению с другой группой с равным статусом с точки зрения вознаграждений, рабочих мест, условий работы, привилегий или символов статуса.

Отделы кадров справедливо часто считают, что к ним относятся несправедливо по отношению к отделам маркетинга, финансов и операций.

Недавние исследования свидетельствуют о том, что такие группы в конфликте меняют как внутреннее, так и межгрупповое восприятие.

Например, одно исследование 70 команд высшего руководства показало, что степень доверия смягчает отношения между конфликтом задач (восприятие разногласий по поводу решений, принимаемых группой) и конфликтом отношений (эмоциональное восприятие межличностной несовместимости).

Другое исследование показало, что низкая внутригрупповая сплоченность и негативные отношения между группами в значительной степени связаны с более высоким восприятием межгруппового конфликта.

В целом сегодня большинство экспертов подчеркивают важность проведения анализа рентабельности конфликтной ситуации на любом уровне, а затем создания систем разрешения споров.

И совсем недавно — настройка систем с помощью передовых информационных технологий, которые устраняют конфликты, присущие традиционным (иерархическим и функциональным специализациям) организационным структурам.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *