Социально-методический центр поддержки СО НКО Московской области

Тренинг | это… Что такое Тренинг?

Сюда перенаправляется запрос «упражнение». На эту тему нужна отдельная статья.

Возможно, эта статья содержит оригинальное исследование. Добавьте ссылки на источники, в противном случае она может быть выставлена на удаление. Дополнительные сведения могут быть на странице обсуждения. (11 мая 2011)

Тренинг (англ. training от train — обучать, воспитывать) — метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок. Тренинг достаточно часто используется, если желаемый результат — это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний на практике.

Тренинг может рассматриваться с точки зрения разных парадигм^[1]:

Содержание 1 История тренингов 2 Виды тренингов 3 Методы тренинга 4 Посттренинг 5 См. также 6 Примечания 7 Ссылки

История тренингов

История развития тренингов, как и история развития обучения, насчитывает тысячи лет, но начало возникновения тренингов можно отнести к периоду деятельности известного социального психолога Курта Левина^[2][3].

В 1946 г. Курт Левин вместе с коллегами основали первые тренинговые группы (Т-группы), направленные на повышение компетентности в общении. Они заметили, что участники групп получают большую пользу от анализа собственных переживаний в группе. Успешная работа учеников К. Левина привела к основанию в США Национальной лаборатории тренинга. В этой лаборатории была создана группа тренинга базовых умений. В Т-группах обучали управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность. В 1954 г. появляются тренинговые группы ориентированные на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности, они получили название

групп сензитивности.

Развитие строительных навыков у малышей; см. видео

В 60-е гг возникает опирающееся на традиции гуманистической психологии Карла Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений (social&life skills training), который применялся для профессиональной подготовки учителей, консультантов, менеджеров в целях психологической поддержки и развития.

Среди жизненных умений выделялись следующие: умения решения проблем, общения, настойчивости, уверенности в себе, критичности мышления, умения самоуправления и развития Я-концепции; межличностное общение, поддержание здоровья, развитие идентичности, решение проблем и принятие решений; эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, самопонимания, финансовой самозащиты, самоподдержки и концептуализации опыта.

В 70-е гг. в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга (Vorwerg, Manfred — (* 1933 — † 1989) 1958—1961 Aspirant u. 1974—1989 Prof. am Inst. für Psychologie an d. Univ. Leipzig) был разработан метод, названный социально-психологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. Практической областью приложения разработанных М. Форвергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства.

Виды тренингов

Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует, деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений — навыковый, психотерапевтический, социально-психологический, бизнес-тренинг.

Навыковый тренинг направлен на формирование и выработку определенного навыка (навыков). Большинство бизнес-тренингов включают в себя навыковые тренинги, например, тренинг переговоров, самопрезентации, техники продаж и др.

Психотерапевтический тренинг в Ираке.

Психотерапевтический тренинг (более корректное название — психотерапевтическая группа) направлен на изменение в сознании. Изменения способа, которым человек создает поле реальности, изменение стереотипного способа поведения: как в эту яму больше не попадать; в сторону поддержки. Эти группы соотносятся с существующими направлениями психотерапии — психодраматические, гештальт-группы, группы телесноориентированной, танце-двигательной терапии и др.

Социально-психологический тренинг (СПТ)^[4]

занимает промежуточное положение, он направлен на изменения и в сознании, и в формировании навыков. СПТ зачастую направлен на смену социальных установок и развитие умений и опыта в области межличностного общения.

Бизнес-тренинг (и его наиболее характерная разновидность, — корпоративный тренинг) — развитие навыков персонала для успешного выполнения бизнес-задач, повышения эффективности производственной деятельности, управленческих взаимодействий^[5]. Бизнес-тренинг это ёмкий и сложный процесс, затрагивающий все аспекты бизнеса (деятельности компании, организации), требующий системного подхода. В структуру бизнес-тренинга могут входить тренинги по продажам и обслуживанию клиентов, тренинги по формированию управленческих навыков, тренинги наставничества на рабочем месте, тренинги командообразования, тренинг тайм-менеджмента, тренинг по внедрению корпоративной культуры, все вышеперечисленные тренинги. Но, не один из перечисленных тренингов не является бизнес-тренингом в частности. Бизнес тренинг — процесс, с системным подходом, позволяющий развивать одновременно знания умения и навыки, необходимые для продуктивного существования бизнеса (деятельности компании, организации) в целом, а не отдельного процесса. Отсюда и название бизнес-тренинг.

Бизнес-тренинги могут разрабатываться и проводиться как корпоративным (внутренним) тренером, так и внешними специалистами. Однако, важно понимать, что бизнес-тренинг не ограничивается тренингом по продажам(sales-тренинг), а тренер по продажам(sales-тренер) отнюдь ещё не является бизнес-тренером. Тренинг по продажам это всего лишь возможная составляющая бизнес-тренинга.

Бизнес-мастерская^[6] — новейший вид бизнес-тренинга. Как и в бизнес-тренинге, в ней чередуются формы активности, от мини-лекции до деловых и ролевых игр. Существенное отличие — участники самостоятельно создают программу обучения во время мастерской, действуя в рамках темы, времени и опыта. Обязательными условиями успешного проведения бизнес-мастерской являются:

• Для 70 % участников опыт работы в любой сфере деятельности должен превышать три года.
• Бизнес-мастерская более чем на 70 % должна состоять из упражнений, деловых игр, кейсов.
• Основная роль бизнес-тренера — модерация.

Целью бизнес-мастерских является закрепление или переосмысление имеющихся знаний, а также отработка умений и навыков, необходимых в вопросах получения и приумножения прибыли.

Методы тренинга

На тренинге используются следующие методы: игровые (деловые, ролевые игры), кейсы, групповая дискуссия, мозговой штурм, видеоанализ, модерация и др.

Кейс — проблемная ситуация, требующая ответа и нахождения решения. Решение кейса может происходить как индивидуально, так и в составе группы. Основная задача кейса научиться анализировать информацию, выявлять основные проблемы и пути решения, формировать программу действий.

Деловая игра — имитация различных аспектов профессиональной деятельности, социального взаимодействия.

Ролевая игра — это исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки определенной ситуации.

Групповая дискуссия — совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи. Групповая дискуссия может быть структурированной (то есть управляемой тренером с помощью поставленных вопросов или тем для обсуждения) или неструктурированной (ее течение зависит от участников группового обсуждения).

Мозговой штурм — один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил — сначала участникам предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, в том числе самых фантастических. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.

Игры-разминки — инструмент, используемый для управления групповой динамикой. Игры-разминки представляют собой расслабляющие и позволяющие снять напряжение, групповые задания.

Фасилитация — инструмент, позволяющий стимулировать обмен информацией внутри группы. Фасилитация позволяет ускорить процессы осознания, стимулировать групповую динамику. Тренер в ходе фасилитации помогает процессу группового обсуждения, направляет этот процесс в нужное русло.

Видеоанализ — инструмент, представляющий собой демонстрацию видеороликов, подготовленных тренером, или видеозаписей, на которых участники тренинга демонстрируют разные типы поведения. Видеоанализ позволяет наглядно рассмотреть достоинства и недостатки разных типов поведения.

Посттренинг

Исследования показывают, что до 90 % выученного на тренинге материала постепенно забывается, и сотрудники применяют лишь 10-20 % из полученного^[7]. Причины этого различны: оправдались ли ожидания участников, соответствовал ли тренинг реальной потребности в обучении, поддерживаются ли изменения в компании после тренинга и т. д.

Посттренинговое сопровождение — это система работы с персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, умений, навыков, качеств, полученных участниками на тренинге, в ходе повседневной профессиональной деятельности.

Посттренинг может проводиться в формате семинара, мастерской, повторения фрагментов тренинга, коучинга и наставничества, электронной переписки с тренером, внедрением дистанционного курса.

См. также

• Коучинг
• Ассессмент-центр
• Ролевой тренинг
• Социально-психологический тренинг
• Тренинг уверенности в себе
• Strength training
• ЛАБ-профиль

Примечания

1. ↑ И. Вачков. Основы технологии группового тренинга. М: Издательство «Ось-89», 1999
2. ↑ Н.  Хрящева. Психогимнастика в тренинге. Издательства: Речь, Институт Тренинга, 2006 г. ISBN 5-9268-0065-X
3. ↑ К. Рудестам. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. М.: Прогресс, 1990 — СПб.: Питер Ком, 1998
4. ↑ Учебно-методическое пособие «Социально-психологический тренинг»
5. ↑ Кларин М. В. Корпоративный тренинг: от А до Я. М.: Дело, 2002
6. ↑ Бизнес-мастерская
7. ↑ Парслоу Эрик, Рэй Моника. Коучинг в обучении: практические методы и техники. СПб, Питер, 2003, ISBN 5-88782-233-3

Ссылки

Тренинг | это… Что такое Тренинг?

Сюда перенаправляется запрос «упражнение». На эту тему нужна отдельная статья.

Возможно, эта статья содержит оригинальное исследование. Добавьте ссылки на источники, в противном случае она может быть выставлена на удаление. Дополнительные сведения могут быть на странице обсуждения. (11 мая 2011)

Тренинг (англ.  training от train — обучать, воспитывать) — метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок. Тренинг достаточно часто используется, если желаемый результат — это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний на практике.

Тренинг может рассматриваться с точки зрения разных парадигм^[1]:

Содержание 1 История тренингов 2 Виды тренингов 3 Методы тренинга 4 Посттренинг 5 См. также 6 Примечания 7 Ссылки

История тренингов

История развития тренингов, как и история развития обучения, насчитывает тысячи лет, но начало возникновения тренингов можно отнести к периоду деятельности известного социального психолога Курта Левина^[2][3].

В 1946 г. Курт Левин вместе с коллегами основали первые тренинговые группы (Т-группы), направленные на повышение компетентности в общении. Они заметили, что участники групп получают большую пользу от анализа собственных переживаний в группе. Успешная работа учеников К. Левина привела к основанию в США Национальной лаборатории тренинга. В этой лаборатории была создана группа тренинга базовых умений. В Т-группах обучали управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность. В 1954 г. появляются тренинговые группы ориентированные на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности, они получили название

групп сензитивности.

Развитие строительных навыков у малышей; см. видео

В 60-е гг возникает опирающееся на традиции гуманистической психологии Карла Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений (social&life skills training), который применялся для профессиональной подготовки учителей, консультантов, менеджеров в целях психологической поддержки и развития.

Среди жизненных умений выделялись следующие: умения решения проблем, общения, настойчивости, уверенности в себе, критичности мышления, умения самоуправления и развития Я-концепции; межличностное общение, поддержание здоровья, развитие идентичности, решение проблем и принятие решений; эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, самопонимания, финансовой самозащиты, самоподдержки и концептуализации опыта.

В 70-е гг. в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга (Vorwerg, Manfred — (* 1933 — † 1989) 1958—1961 Aspirant u. 1974—1989 Prof. am Inst. für Psychologie an d. Univ. Leipzig) был разработан метод, названный социально-психологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. Практической областью приложения разработанных М. Форвергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства.

Виды тренингов

Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует, деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений — навыковый, психотерапевтический, социально-психологический, бизнес-тренинг.

Навыковый тренинг направлен на формирование и выработку определенного навыка (навыков). Большинство бизнес-тренингов включают в себя навыковые тренинги, например, тренинг переговоров, самопрезентации, техники продаж и др.

Психотерапевтический тренинг в Ираке.

Психотерапевтический тренинг (более корректное название — психотерапевтическая группа) направлен на изменение в сознании. Изменения способа, которым человек создает поле реальности, изменение стереотипного способа поведения: как в эту яму больше не попадать; в сторону поддержки. Эти группы соотносятся с существующими направлениями психотерапии — психодраматические, гештальт-группы, группы телесноориентированной, танце-двигательной терапии и др.

Социально-психологический тренинг (СПТ)^[4] занимает промежуточное положение, он направлен на изменения и в сознании, и в формировании навыков. СПТ зачастую направлен на смену социальных установок и развитие умений и опыта в области межличностного общения.

Бизнес-тренинг (и его наиболее характерная разновидность, — корпоративный тренинг) — развитие навыков персонала для успешного выполнения бизнес-задач, повышения эффективности производственной деятельности, управленческих взаимодействий^[5]. Бизнес-тренинг это ёмкий и сложный процесс, затрагивающий все аспекты бизнеса (деятельности компании, организации), требующий системного подхода. В структуру бизнес-тренинга могут входить тренинги по продажам и обслуживанию клиентов, тренинги по формированию управленческих навыков, тренинги наставничества на рабочем месте, тренинги командообразования, тренинг тайм-менеджмента, тренинг по внедрению корпоративной культуры, все вышеперечисленные тренинги. Но, не один из перечисленных тренингов не является бизнес-тренингом в частности. Бизнес тренинг — процесс, с системным подходом, позволяющий развивать одновременно знания умения и навыки, необходимые для продуктивного существования бизнеса (деятельности компании, организации) в целом, а не отдельного процесса. Отсюда и название бизнес-тренинг.

Бизнес-тренинги могут разрабатываться и проводиться как корпоративным (внутренним) тренером, так и внешними специалистами. Однако, важно понимать, что бизнес-тренинг не ограничивается тренингом по продажам(sales-тренинг), а тренер по продажам(sales-тренер) отнюдь ещё не является бизнес-тренером. Тренинг по продажам это всего лишь возможная составляющая бизнес-тренинга.

Бизнес-мастерская^[6] — новейший вид бизнес-тренинга. Как и в бизнес-тренинге, в ней чередуются формы активности, от мини-лекции до деловых и ролевых игр. Существенное отличие — участники самостоятельно создают программу обучения во время мастерской, действуя в рамках темы, времени и опыта. Обязательными условиями успешного проведения бизнес-мастерской являются:

• Для 70 % участников опыт работы в любой сфере деятельности должен превышать три года.
• Бизнес-мастерская более чем на 70 % должна состоять из упражнений, деловых игр, кейсов.
• Основная роль бизнес-тренера — модерация.

Целью бизнес-мастерских является закрепление или переосмысление имеющихся знаний, а также отработка умений и навыков, необходимых в вопросах получения и приумножения прибыли.

Методы тренинга

На тренинге используются следующие методы: игровые (деловые, ролевые игры), кейсы, групповая дискуссия, мозговой штурм, видеоанализ, модерация и др.

Кейс — проблемная ситуация, требующая ответа и нахождения решения. Решение кейса может происходить как индивидуально, так и в составе группы. Основная задача кейса научиться анализировать информацию, выявлять основные проблемы и пути решения, формировать программу действий.

Деловая игра — имитация различных аспектов профессиональной деятельности, социального взаимодействия.

Ролевая игра — это исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки определенной ситуации.

Групповая дискуссия — совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи. Групповая дискуссия может быть структурированной (то есть управляемой тренером с помощью поставленных вопросов или тем для обсуждения) или неструктурированной (ее течение зависит от участников группового обсуждения).

Мозговой штурм — один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил — сначала участникам предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, в том числе самых фантастических. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.

Игры-разминки — инструмент, используемый для управления групповой динамикой. Игры-разминки представляют собой расслабляющие и позволяющие снять напряжение, групповые задания.

Фасилитация — инструмент, позволяющий стимулировать обмен информацией внутри группы. Фасилитация позволяет ускорить процессы осознания, стимулировать групповую динамику. Тренер в ходе фасилитации помогает процессу группового обсуждения, направляет этот процесс в нужное русло.

Видеоанализ — инструмент, представляющий собой демонстрацию видеороликов, подготовленных тренером, или видеозаписей, на которых участники тренинга демонстрируют разные типы поведения. Видеоанализ позволяет наглядно рассмотреть достоинства и недостатки разных типов поведения.

Посттренинг

Исследования показывают, что до 90 % выученного на тренинге материала постепенно забывается, и сотрудники применяют лишь 10-20 % из полученного^[7]. Причины этого различны: оправдались ли ожидания участников, соответствовал ли тренинг реальной потребности в обучении, поддерживаются ли изменения в компании после тренинга и т. д.

Посттренинговое сопровождение — это система работы с персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, умений, навыков, качеств, полученных участниками на тренинге, в ходе повседневной профессиональной деятельности.

Посттренинг может проводиться в формате семинара, мастерской, повторения фрагментов тренинга, коучинга и наставничества, электронной переписки с тренером, внедрением дистанционного курса.

См. также

• Коучинг
• Ассессмент-центр
• Ролевой тренинг
• Социально-психологический тренинг
• Тренинг уверенности в себе
• Strength training
• ЛАБ-профиль

Примечания

1. ↑ И. Вачков. Основы технологии группового тренинга. М: Издательство «Ось-89», 1999
2. ↑ Н. Хрящева. Психогимнастика в тренинге. Издательства: Речь, Институт Тренинга, 2006 г. ISBN 5-9268-0065-X
3. ↑ К. Рудестам. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. М.: Прогресс, 1990 — СПб.: Питер Ком, 1998
4. ↑ Учебно-методическое пособие «Социально-психологический тренинг»
5. ↑ Кларин М. В. Корпоративный тренинг: от А до Я. М.: Дело, 2002
6. ↑ Бизнес-мастерская
7. ↑ Парслоу Эрик, Рэй Моника. Коучинг в обучении: практические методы и техники. СПб, Питер, 2003, ISBN 5-88782-233-3

Ссылки

Что такое обучение и развитие сотрудников?

Что такое обучение и развитие сотрудников? | АТД

Глоссарий терминов по развитию талантов

Обучение и развитие сотрудников включает любую деятельность, которая помогает сотрудникам приобретать новые или улучшать существующие знания или навыки. Обучение — это формальный процесс, с помощью которого специалисты по развитию талантов помогают людям повысить производительность на работе. Развитие — это приобретение знаний, навыков или отношений, которые подготавливают людей к новым направлениям или обязанностям. Обучение является одной из специфических и распространенных форм развития сотрудников; другие формы включают коучинг, наставничество, неформальное обучение, самостоятельное обучение или обучение на основе опыта.

Каковы преимущества обучения и развития сотрудников?

Обучение и развитие сотрудников могут помочь им стать лучше в своей работе и преодолеть пробелы в производительности, вызванные отсутствием знаний или навыков. Это может помочь организациям и командам работать более продуктивно и получать более высокие бизнес-результаты, что приводит к конкурентному преимуществу по сравнению с другими компаниями. Обучение может помочь организациям быть более инновационными и гибкими в реагировании на изменения, а также может помочь в необходимом повышении квалификации и переквалификации, чтобы помочь организациям гарантировать, что их рабочая сила соответствует их текущим потребностям. Обучение и развитие сотрудников также могут помочь в планировании преемственности, помогая выявить высокоэффективных сотрудников, а затем помогая этим сотрудникам в развитии знаний и навыков, необходимых им для продвижения на более высокие должности.

Обучение и развитие сотрудников может быть эффективным инструментом для найма и удержания, так как многие сотрудники называют отсутствие возможностей развития на их текущей работе в качестве основной причины ухода. Сотрудники, имеющие доступ к возможностям обучения и развития, с большей вероятностью останутся в своих организациях на более длительный период времени и будут более вовлечены в работу; на самом деле, отчет LinkedIn об обучении на рабочем месте за 2018 год показал, что 93 процента сотрудников остались бы в компании дольше, если бы она инвестировала в их карьеру. В их отчете об обучении на рабочем месте за 2021 г. также было обнаружено, что компании с высокой внутренней мобильностью удерживают сотрудников в два раза дольше.

Наконец, некоторые формы обучения сотрудников, такие как обучение соблюдению требований или обучение технике безопасности, могут помочь организациям избежать судебных исков, травм на рабочем месте или других неблагоприятных последствий.

Какие виды обучения и развития сотрудников существуют?

Существует много видов обучения и развития сотрудников. В высокоэффективных организациях инициативы по обучению и развитию основываются на организационных потребностях, целевой аудитории инициативы и типе знаний или навыков, которые, как ожидается, получат учащиеся. Некоторые из наиболее распространенных типов обучения и развития сотрудников включают:

• Техническое обучение – это обучение, основанное на техническом продукте или задаче. Техническое обучение, если оно часто специально адаптировано к конкретной рабочей задаче в одной организации. Обучение навыкам — это обучение, которое помогает сотрудникам развивать или практиковать навыки, необходимые для их работы.

• Обучение навыкам межличностного общения — это подмножество обучения навыкам, которое фокусируется конкретно на навыках межличностного общения, а не на технических или «жестких» навыках. Мягкие навыки включают эмоциональный интеллект, адаптивность, креативность, влияние, общение и работу в команде. Некоторые инструкторы называют межличностные навыки «силовыми навыками» или «профессиональными жизненными навыками», чтобы подчеркнуть их важность.

• Обучение комплаенсу — это обучение действиям, предписываемым законом, ведомством или политикой, которые не входят в компетенцию организации. Обучение комплаенсу часто зависит от отрасли, но может включать такие темы, как кибербезопасность и сексуальные домогательства.

• Обучение технике безопасности — это обучение, направленное на улучшение здоровья и безопасности в организации и снижение производственного травматизма. Он может охватывать безопасность сотрудников, безопасность на рабочем месте, безопасность клиентов, а также цифровую и информационную безопасность. Обучение технике безопасности может включать как обучение, которое требуется по закону, так и обучение, которое организации предлагают без юридически обязательных требований.

• Развитие менеджмента направлено на предоставление менеджерам знаний и навыков, необходимых им для того, чтобы быть эффективными менеджерами и развивать таланты. Темы могут включать подотчетность, сотрудничество, общение, взаимодействие, а также слушание и оценку.

• Развитие лидерства — это любая деятельность, которая повышает лидерские способности человека или лидерские способности организации, включая такие мероприятия, как обучающие мероприятия, наставничество, коучинг, самообучение, ротация рабочих мест и специальные задания для развития знаний и навыков, необходимых для лидерства. .

• Программа повышения квалификации руководителей обеспечивает руководителей высшего звена и руководителей знаниями и навыками, необходимыми им для совершенствования на своих должностях. В отличие от развития лидерства, которое направлено на то, чтобы помочь неисполнительным сотрудникам развить навыки, необходимые им для получения руководящей должности, развитие руководителей нацелено на людей, уже занимающих руководящие должности в своей организации.

• Обучение обслуживанию клиентов направлено на предоставление сотрудникам знаний и навыков для обеспечения исключительного обслуживания клиентов. Обучение обслуживанию клиентов должно включать в себя информацию об основных принципах поведения сотрудников, стратегиях обслуживания и системах обслуживания.

• Обучение клиентов — это когда сотрудники — часто в технологических или SaaS-компаниях — учат клиентов, как использовать продукты и услуги компании. Обучение клиентов отличается от традиционного обучения и развития сотрудников, поскольку целевой аудиторией являются клиенты, а не сотрудники.

• Обучение персонала направлено на повышение квалификации работников, чтобы помочь им добиться успеха в карьере. Программы обучения рабочей силы часто предлагаются федеральными, государственными или местными органами власти или некоммерческими организациями. Обучение рабочей силы может включать материалы, посвященные конкретной работе, но также может включать материалы по организационной культуре, лидерским качествам и профессионализму. К обучению персонала часто обращаются люди, которые плохо знакомы с рабочей силой или пытаются освоить новый тип работы или отрасль.

• Корпоративное обучение направлено на то, чтобы помочь работникам, уже работающим в организации, получить новые знания и навыки. Эта компания или организация предлагает обучение своим внутренним сотрудникам, чтобы помочь им улучшить свою текущую работу, продвинуться по карьерной лестнице или устранить пробелы в организационных навыках.

• Адаптация, иногда называемая ориентацией новых сотрудников, представляет собой процесс, с помощью которого организации вооружают новых сотрудников знаниями и навыками, необходимыми им для достижения успеха в своей работе.

• Обеспечение продаж — это стратегическое и межфункциональное усилие, направленное на повышение производительности команд, ориентированных на рынок, за счет предоставления текущих и актуальных ресурсов на протяжении всего пути покупателя для повышения эффективности бизнеса. Он включает в себя обучение продажам, коучинг, создание контента, улучшение процессов, развитие талантов и компенсацию, а также другие области.

Каковы примеры эффективных методов обучения сотрудников?

Существует множество методов обучения и развития сотрудников, в том числе:

Под руководством инструктора относится к обучению, в котором инструктор преподает учащимся живой курс.

• Обучение под руководством инструктора может быть очным или виртуальным.

• Очное обучение относится к обучению, при котором инструктор физически находится в одной комнате с учащимися. Это также можно назвать очным обучением или обучением в классе.

• Виртуальное обучение под руководством инструктора (VILT) относится к обучению под руководством инструктора, которое происходит виртуально, когда инструктор и учащиеся физически рассредоточены. VILT осуществляется через виртуальную платформу, такую ​​как Zoom или Webex. VILT также может называться синхронным электронным обучением, онлайн-обучением в режиме реального времени, синхронным онлайн-обучением или обучением в виртуальном классе 9.0023

• Электронное обучение — это структурированный курс или учебный процесс, предоставляемый в электронном виде. Электронное обучение может быть как асинхронным, так и синхронным. Асинхронное электронное обучение является самостоятельным и может включать в себя предварительно записанный лекционный контент и видео, визуальные эффекты и/или текст, викторины, симуляции, игры и другие интерактивные элементы.

• Микрообучение повышает эффективность обучения и производительность за счет коротких фрагментов контента. Доступ к активам микрообучения обычно можно получить по запросу, когда они нужны учащемуся. Распространенные формы микрообучения включают обучающие видеоролики, самостоятельное электронное обучение, игры, блоги, рабочие пособия, подкасты, инфографику и другие визуальные материалы.

• Моделирование — это широкий жанр опыта, включая игры для развлечения и иммерсивные обучающие симуляторы для формальных учебных программ. Моделирование использует элементы моделирования для моделирования и представления ситуаций; изображая действия и демонстрируя, как действия влияют на соответствующие системы, и как эти системы обеспечивают обратную связь и результаты.

• Обучение на рабочем месте — это система обучения, которая распределяет обучение сотрудников по мере необходимости. В отличие от отправки сотрудника с работы на обучение, обучение на рабочем месте позволяет сотрудникам учиться в процессе работы.

• Коучинг — это дисциплина, которая помогает повысить индивидуальную, командную и организационную эффективность. Коучинг — это интерактивный процесс, который включает в себя слушание, задавание важных вопросов, укрепляющие беседы и создание планов действий с целью помочь людям развиваться в направлении желаемого ими будущего состояния.

• Наставничество — это взаимные и добровольные отношения сотрудничества, которые чаще всего возникают между старшим и младшим сотрудником с целью роста, обучения и карьерного роста подопечного. Наставники часто выступают в качестве образцов для подражания для своих подопечных и дают рекомендации, чтобы помочь им достичь своих целей.

• Смешанное обучение относится к программе обучения, которая включает более одного из типов обучения, упомянутых выше. Традиционно смешанное обучение чаще всего включает в себя сочетание очного обучения и электронного обучения. Однако это может относиться к любой комбинации формальных и неформальных учебных мероприятий, таких как обучение в классе, онлайн-ресурсы и коучинг на рабочем месте.

Как организации могут разрабатывать программы обучения и развития сотрудников?

Организации, которые хотят создать программу обучения и развития сотрудников, должны начать с оценки потребностей. При оценке потребностей специалист по развитию талантов, часто разработчик учебных программ, собирает и синтезирует данные и информацию, чтобы определить разницу между текущим состоянием и желаемым будущим состоянием организации, бизнес-подразделения или команды. Оценка потребностей может выявить конкретные пробелы в навыках или знаниях, определить наилучший способ восполнить пробел, заручиться поддержкой заинтересованных сторон, участвующих в оценке, и наладить взаимопонимание с учащимися.

В зависимости от объема задействованного проекта организации может потребоваться привлечь педагога-дизайнера или команду педагогов-дизайнеров. Педагогический дизайнер(ы) затем создаст учебный опыт и материалы, которые приведут к приобретению и применению знаний и навыков. В других случаях организация может приобретать готовое обучение у поставщика или предоставлять возможности для развития, используя цифровые активы, нанимая лидеров в качестве учителей или каким-либо другим способом.

После создания программы обучения и развития организациям необходимо определить, как сотрудники будут получать к ней доступ. Это будет зависеть от конкретной аудитории для обучения, а также от типа обучения и используемых технологий.

Как ATD может помочь вам в обучении и развитии сотрудников

ATD — крупнейшая в мире ассоциация, занимающаяся развитием талантов на рабочем месте. Мы предоставляем ресурсы для профессионального развития мирового класса, которые помогают инструкторам, педагогам и другим специалистам по развитию талантов и расширяют их возможности. Чтобы получить доступ к еще большему количеству ресурсов для обучения и развития, включая практические инструменты и шаблоны, исследования и идеи, вам предлагается стать участником ATD. Узнайте больше.

От отдельных практиков до полных команд обучения и развития — ATD — это надежный источник практических инструментов, исследований, мероприятий, курсов и сертификатов.

Бесплатный технический документ

Повышение квалификации и переквалификация: превращение разрушений и изменений в новые возможности

Применение ориентированных на будущее стратегий обучения повышения квалификации и переподготовки позволяет сотрудникам создавать новые и совершенствовать способности. В этом техническом документе обобщаются результаты исследований, которые определяют эффективные подходы к разработке и проведению обучения, способствующие улучшению результатов обучения и повышению эффективности организации.

Онлайн-форма — техническое описание повышения квалификации и переподготовки

Дополнительные ресурсы ATD

ATD Education

Найдите подходящий курс для своего профессионального развития.

Сообщения в блогах ATD

Читайте блоги наших экспертов в данной области, в которых обсуждаются последние тенденции и актуальные темы в области развития талантов. Откройте для себя новые перспективы и разные подходы к старым идеям и узнайте больше о будущем этой профессии.

Вебинары ATD

Зарегистрируйтесь бесплатно на любой из наших почти ежедневных вебинаров. Послушайте выступления ведущих мыслителей в этой области о передовом опыте в ряде тематических областей, связанных с развитием талантов.

Соединение с ATD

• Facebook

• Твиттер

• LinkedIn

• Инстаграм

Что такое обучение и развитие?

Виды обучения и развития

Инициативы по обучению и развитию — это образовательная деятельность в рамках организации, направленная на повышение эффективности работы отдельного лица или группы. Эти программы, как правило, включают повышение уровня знаний и навыков работника, а также создание большей мотивации для повышения производительности труда.

Программы обучения могут создаваться самостоятельно или с помощью системы управления обучением с целью долгосрочного развития сотрудников. Общие методы обучения включают ознакомительные занятия, классные лекции, тематические исследования, ролевые игры, симуляции и компьютерное обучение, включая электронное обучение.

Иногда упоминается как развитие человеческих ресурсов (HRD), большая часть усилий по обучению и развитию сотрудников управляется функцией HRD организации. Эти усилия можно условно разделить на два типа программ:

Обучение и развитие сотрудников
Стратегический инструмент для улучшения результатов бизнеса за счет внедрения внутренних образовательных программ, способствующих росту и удержанию сотрудников.

Обучение и развитие менеджмента
Практика превращения сотрудников в менеджеров, а менеджеров в эффективных лидеров путем постоянного совершенствования определенных знаний, навыков и способностей.

Почему важно обучение и развитие?

Успешные компании понимают, что более выгодно и рентабельно развивать своих существующих сотрудников, чем искать новые таланты.

В первую десятку преимуществ программ обучения и развития сотрудников входят:

1. Повышение производительности:  Если сотрудники постоянно используют новые процедуры и технологии, они могут увеличить свою общую производительность.
2. Сокращение микроуправления:  Если работники чувствуют себя уполномоченными выполнять задачу, они обычно нуждаются в меньшем надзоре и работают более независимо. ¹
3. Подготовка будущих лидеров:  У организаций должен быть надежный поток хорошо обученных и новаторских потенциальных лидеров, чтобы расти и адаптироваться с течением времени.
4. Повышение удовлетворенности работой и удержание:  Хорошо обученные сотрудники обретают уверенность в своих способностях, что приводит к большей удовлетворенности работой, сокращению прогулов и общему удержанию сотрудников.
5. Привлечение высококвалифицированных сотрудников:  Лучшие сотрудники привлекаются в фирмы с четко определенным карьерным путем, основанным на последовательном обучении и развитии.
6. Повышенная согласованность:  Хорошо организованное обучение обеспечивает единообразное выполнение задач, что приводит к жесткому контролю качества, которому могут доверять конечные пользователи.
7. Повышение духа товарищества:  Обучение и развитие помогают создать ощущение командной работы и сотрудничества.
8. Усиленный предохранитель:  Непрерывное обучение и развитие помогают обеспечить наличие у сотрудников знаний и навыков для безопасного выполнения задачи.
9. Способность к перекрестному обучению:  Последовательное обучение создает в целом знающую команду, в которой сотрудники могут обучать или помогать друг другу по мере необходимости.
10. Добавленная инновация:  Постоянно обучаемые сотрудники могут помочь в разработке новых стратегий и продуктов, способствуя прибыли и дальнейшему успеху компании.

Как IBM создает культуру обучения

Узнайте, почему традиционная корпоративная модель обучения и развития ушла в прошлое и как IBM создает персонализированный учебный процесс.

Читать блог

Современные тенденции в обучении и развитии

Корпоративный рынок быстро меняется, и компании должны быть гибкими и легко адаптироваться к изменениям. Технологии являются одной из ключевых движущих сил этих быстрых изменений, при этом автоматизация и искусственный интеллект (ИИ) находятся на переднем крае.

Вот четыре ключевые тенденции, влияющие на то, как организации должны переосмыслить обучение и развитие:

Дистанционное мобильное обучение

Сегодняшние корпорации обнаружили, что речь идет не только о том, что сотрудники должны знать, но и о том, когда, где и как опыт разработки повышает производительность. С развитием мобильных технологий компании все больше полагаются на мобильных сотрудников. Обучение переносится на мобильные устройства, где приложения своевременно предоставляют информацию и рекомендации работникам из разных отраслей.

Обучение ИИ Системы

AI могут обрабатывать неструктурированную информацию так же, как люди. Эти системы понимают языковые модели и сенсорные сигналы, включая текст, изображения и слуховые сигналы. Программное обеспечение на основе искусственного интеллекта может настраивать способ предоставления обучающего контента учащемуся в зависимости от его стиля обучения, предлагать контент на основе прошлой успеваемости учащегося и предсказывать, какая информация будет наиболее важной для него для дальнейшего изучения.

Гибкое обучение

Agile-обучение — это процесс, который побуждает сотрудников учиться на практике и часто повторять итерации, вдохновляя организационные изменения и поддержку. Например, IBM представила IBM Garage, инструмент для выполнения, масштабирования и управления многочисленными инициативами по трансформации организации. Такие компании, как Ford Motor Company и Travelport, используют IBM Garages по всему миру для создания культуры открытого сотрудничества и непрерывного обучения.

Гибкие модели удаленного обучения

Несмотря на то, что дистанционное обучение существует уже давно, пандемия COVID-19 подчеркнула необходимость в компаниях иметь устойчивое, гибкое и мобильное управление персоналом. Организации узнали, что удаленные сотрудники должны быть продуктивными, вовлеченными и постоянно работать над обучением и совершенствованием.

Проблемы обучения и развития

Недавние статьи и отраслевые исследования показывают, что многие корпоративные тренинги могут быть неэффективными. Большая часть обучения не будет полностью запоминаться учащимися. Предприятия должны создать культуру постоянного самостоятельного и самомотивированного обучения с помощью целенаправленных программ дистанционного обучения и мобильного обучения «точно в срок».

Организации также должны переосмыслить более широкую структуру того, какие навыки потребуются в ближайшем будущем. Недавнее исследование IBM мета-уровня (PDF, 916 КБ) прогнозирует, что более 120 миллионов работников в двенадцати крупнейших экономиках мира могут нуждаться в переподготовке в ближайшие три года из-за автоматизации с поддержкой ИИ.
 

Несколько выводов из исследования включают:

• Квалифицированные люди питают мировую экономику : Цифровые навыки остаются жизненно важными, но социальные навыки стали более важными.
• Доступность и качество навыков находятся под угрозой : Период полураспада навыков продолжает сокращаться, в то время как время, необходимое для устранения разрыва в навыках, увеличивается, что заставляет организации искать способы опережать релевантность навыков.
• Интеллектуальная автоматизация меняет правила игры в экономике : Миллионам рабочих, вероятно, потребуется переподготовка и приобретение новых навыков, а большинство компаний и стран плохо подготовлены к этой задаче.
• Организационные культуры меняются : Цифровая эра вызвала необходимость в новой бизнес-модели, новых способах работы и гибкой культуре, которая способствует развитию важных новых навыков.
   

В исследовании сделан вывод о том, что традиционный наем и обучение уже не так эффективны, что различные стратегии и тактики могут оказать сильное влияние на устранение разрыва в навыках. Несколько стратегий и тактик включают в себя:

• Сделайте это личным : Приспособьте карьеру, навыки и опыт развития обучения исключительно к целям и интересам ваших сотрудников.
• Повышение прозрачности : Поместите навыки в центр стратегии обучения и стремитесь к более глубокому пониманию положения навыков в организации.
• Загляните внутрь и наружу : Внедрите открытую технологическую архитектуру и набор партнеров, способных воспользоваться преимуществами последних достижений.

Руководство для предприятий по преодолению разрыва в навыках

Узнайте о новых стратегиях создания и поддержания квалифицированной рабочей силы из исследования IBM Institute for Business Value.

Скачать исследование (PDF, 916 КБ)

Связанные решения

Услуги по управлению талантами

Повысьте вовлеченность и производительность сотрудников, ускорьте переподготовку своих сотрудников и переосмыслите способы работы, чтобы стать адаптивной организацией, основанной на навыках и искусственном интеллекте.

Консультации по развитию талантов и обучению сотрудников

Поддержание конкурентного преимущества в динамичной экономике требует более быстрых инноваций. Ваша задача состоит в том, чтобы найти нужных людей с нужными навыками и инструментами для цифровой трансформации.