Социально-методический центр поддержки СО НКО Московской области

Существует 3 типа самооценки, узнав о которых вы наконец поймете, что с вами не так. И речь не о завышенной, заниженной и адекватной / AdMe

Мы привыкли оценивать себя и окружающих по традиционной шкале самооценки, которая включает в себя завышенную, заниженную и адекватную. Но наверняка вы замечали, как даже в течение одного дня с утра вы могли чувствовать себя неудачником года, а уже к вечеру мысленно ставили себя на «пьедестал самомнения» где-то между Канье Уэстом и Тони Старком. Все это говорит о том, что с привычной классификацией самооценки что-то не так.

Согласно другой типологии, самооценка бывает стабильной (назовем ее «Я +»), когда человек воспринимает себя адекватно при любых условиях, и нестабильной («Я + если»), когда человек доволен собой лишь при определенных действиях. И если с первой все понятно, то со второй, наиболее часто встречающейся, не все так просто: она, в свою очередь, подразделяется на 3 базовых вида и имеет вполне четкие корни в детстве человека.

С альтернативной классификацией AdMe.ru познакомился в книге Бориса Литвака «7 шагов к стабильной самооценке» (глава II). Давайте подробно разберем ее в части «Я + если»: что же формирует нестабильную самооценку?

1. Самооценка «Я + если я лучше»

Типичным обладателем такой самооценки является тот, кого в детстве взрослые частенько сравнивали с условным сыном маминой подруги. Как итог, повзрослевший индивид удовлетворен собой лишь в том случае, если он на данный момент чувствует себя в чем-то лучше других. Например, у него самая дорогая машина, последняя марка айфона, наиболее инновационная научная работа, самый пушистый пес — подставьте свои жизненные ценности.

Интересно, что такому человеку важны не столько достижения сами по себе, сколько факт лидирования на фоне своих мнимых соперников. Ну а если человек с такой парадигмой не может выделиться, у него происходит падение самооценки, он чувствует себя неудачником и начинает, правильно, страдать.

Признаки человека с таким типом самооценки:

• Старается выделиться в компании и в целом по жизни хочет быть ярким и оригинальным. При этом действительно, скорее всего, обладает высоким уровнем креативности.
• Не доводит дела до конца: приступает с энтузиазмом, понимает, что не получит быстрого результата, и бросает задуманное.
• Ему кажется, что его не ценят. От этого ему становится очень обидно, ведь на самом деле он умнее других (в своих мыслях).
• Неудачи и критика вызывают желание все бросить. Неудачи (естественно!) — это следствие ошибок окружающих и обстоятельств.
• Склонен ловить людей на противоречиях и подмечать ошибки: передаем привет интернет-комментаторам и троллям — ярким представителям группы.
• Обесценивает свои достижения. Всегда всего мало.
• Частенько раздумывает о том, что занимается не своим делом.

2. «Я + если я радую других»

Это самая многочисленная группа среди людей с нестабильной самооценкой. В возникновении этого типа главную роль играют родители, которые хвалят своего ребенка, только когда он ведет себя так, как они того хотят, и ругают, когда он этого не делает. Ребенок с младенчества уясняет, что соответствие чьим-то ожиданиям — это единственный законный путь почувствовать себя любимым и достойным. Ну и, как полагается, неосознанно руководствуется этой мыслью всю дальнейшую жизнь.

На вид это обычно довольно милые и тихие люди. Они не всегда знают, чего на самом деле хотят от жизни. Зачастую считают, что многое им просто не дано. Но зато они могут вести себя так, чтобы люди вокруг были ими довольны, даже если им самим не всегда комфортно. Именно представителей этого типа чаще всего называют «людьми с заниженной самооценкой».

Признаки человека с таким типом самооценки:

• Является хорошим исполнителем, качественно выполняет свою работу, за что зачастую может продвигаться по карьерной лестнице. При этом сам инициативу не проявляет, лидером не становится.
• Чаще ориентируется на мнение других, имеет трудности с отстаиванием собственных интересов.
• Сдерживает свои чувства. Не всегда знает, чего на самом деле хочет от жизни, боится признаваться в собственных желаниях даже самому себе.
• Не верит, что может добиться существенных успехов.

3. «Я + если я сильный»

Этот тип вы прекрасно знаете: привет начальникам, гипертрофированным карьеристам, излишне сильным и независимым женщинам и мужчинам, для которых нет большего позора, чем продемонстрировать слезы. При этом «сильный» никогда не считает, что у него есть хоть какие-нибудь проблемы, тем более с такой «ерундой», как самооценка.

Но не спешите снисходительно говорить: «Да-да, знаем мы таких», ведь за формирование такого представления о себе у этих людей отвечают опять-таки события в их детстве. Они могут быть 2 типов:

1. Родители внушали им, что проявление слабости достойно лишь презрения: «Дай сдачи», «Сразу бей в морду», «С ноги его», «Не вздумай плакать» и вот это все.

2. В детстве ребенок испытал невероятно сильное чувство стыда (допустим, опозорили ребята во дворе) или презрения к кому-либо (например, к матери, которая не могла дать отпор отчиму), после чего принял решение никогда не быть слабым.

Признаки человека с таким типом самооценки:

• Он открыто презирает любые проявления слабости. Не только у себя, но и у окружающих.
• Это очень сильная, волевая личность, которая выделяется повышенной конфликтностью.
• Готов достичь победы любой ценой.
• Ему трудно признавать свои ошибки, но легко переложить вину на других, более слабых.
• Отчужденность, закрытость, недоверие к людям — часто из-за этого у человека могут быть проблемы в личных и дружеских отношениях.

Как жить дальше, если вы узнали себя в одном из описаний этих типов

Если очень коротко изложить выводы Литвака, то ответ прост: стремиться к стабильной самооценке. А вот с методами уже тяжелее: сначала нужно признать проблему, вспомнить детские сцены, из-за которых все это могло начаться, и уже потом взять под контроль собственное поведение, постоянно помня о причинах своих тех или иных решений. Более подробно — в книге «7 шагов к стабильной самооценке». Еще лучше — обратиться к профессионалам своего дела.

А последнее слово за вами: как вам кажется, верна ли эта типология?

AdMe/Психология/Существует 3 типа самооценки, узнав о которых вы наконец поймете, что с вами не так. И речь не о завышенной, заниженной и адекватной

Два типа людей: различия в самооценке и уровне притязаний

От степени адекватности самооценки зависит правильность постановки целей, выбор их трудности, составления программ действий. Исследования характеризуют два типа людей: одни стремятся к успеху, а другие хотят избежать неудачи. В случае с первой тенденцией, приступая к деятельности, человек думает прежде всего о достижении успеха. Вторая же заставляет человека думать главным образом о возможности неудачи, порицания, наказания. Люди, нацеленные на успех, наиболее сильно мотивируются заданиями средней трудности.

Автор:

Eвгeний Пaвлoвич Ильин, доктор психологических наук, профессор Российского государственного университета им. А.И. Гepцена, заслуженный деятель науки РФ.

Представление о потребности в достижениях берет свое начало из понятия Ф. Хоппе «я-уровень», означающего стремление человека удерживать самосознание на возможно более высоком уровне с помощью высокого личного стандарта достижений (уровня притязаний). Позднее это понятие превратилось в «мотив достижения», определяемый X. Хекхаузеном как стремление повышать свои способности и умения, поддерживать их на возможно более высоком уровне в тех видах деятельности, относительно которых достижения считаются обязательными.

В дальнейшем были выделены две независимые тенденции. Они характеризуют

два типа людей: одни стремятся к успеху, а другие хотят избежать неудачи. Обе тенденции обозначаются как мотивация достижения (потребность в достижениях). В случае с первой тенденцией, приступая к деятельности, человек думает прежде всего о достижении успеха. Вторая же заставляет человека думать главным образом о возможности неудачи, порицания, наказания. Для такого индивида ожидание негативных последствий становится определяющим (вспомните рассказ А. П. Чехова «Человек в футляре», герой которого действовал по принципу «как бы чего не вышло»).

Исследования, выполненные Д. Мак-Клелландом, выявили

три основные характеристики людей, имеющих ярко выраженное стремление к достижениям.

1. Предпочитают работать в таких условиях, которые позволяют им при решении разнообразных проблем брать ответственность на себя.
2. Проявляют склонность к заранее «просчитанному» риску и ставят перед собой реальные и достижимые цели.
3. Постоянно нуждаются в признании своих заслуг и в обратной связи, так как им необходимо знать, насколько хорошо они работают.

Люди, нацеленные на успех, наиболее сильно мотивируются заданиями средней трудности, с вероятностью достижения успеха от 30 до 50%, мотивированные же на неудачу — заданиями или слишком легкими, или повышенной трудности. В отношении целей, достижение которых зависит от случайности, ориентированные на успех предпочитают наименее рискованные ставки, а мотивированные на неудачу — наиболее рискованные, так как они полагают, будто достижение результата от их способностей не зависит.

Мотивированные на успех в ситуации игры выбирают более сильного партнера, т. е. предпочитают меньшую степень достижимости результата. Мотивированные на неудачу выбирают в аналогичных обстоятельствах равного себе партнера.

Психологический портрет личностей с мотивацией достижения

Такие люди активны, инициативны. Если встречаются препятствия — они ищут способы их преодоления. Продуктивность деятельности и степень ее активности в меньшей мере зависят от внешнего контроля. Отличаются настойчивостью в достижении цели. Склонны планировать свое будущее на большие промежутки времени.

Предпочитают брать на себя средние по трудности или же слегка завышенные, хотя и выполнимые, обязательства. Ставят перед собой реально достижимые цели. Если рискуют, то расчетливо. Обычно такие качества обеспечивают суммарный успех, существенно отличный как от незначительных достижений при заниженных обязательствах, так и от случайного везения — при завышенных.

Склонны к переоценке своих неудач в свете достигнутых успехов. При выполнении заданий проблемного характера, а также в условиях дефицита времени результативность деятельности, как правило, улучшается. Склонны к восприятию и переживанию времени как «целенаправленного и быстрого», а не бесцельно текущего.

Привлекательность задачи возрастает пропорционально ее сложности. В особенности это проявляется на примере добровольных, а не навязанных извне обязательств. В случае же неудачного выполнения такого «навязанного» задания его привлекательность остается тем не менее на прежнем уровне.

Психологический портрет личностей с мотивацией боязни неудачи

Такие люди обычно малоинициативны. Избегают ответственных заданий, изыскивают причины отказа от них. Ставят перед собой неоправданно завышенные цели; плохо оценивают свои возможности. В других случаях, напротив, выбирают легкие задания, не требующие особых трудовых затрат.

Склонны к переоценке своих успехов в свете неудач, что объясняется эффектом контроля ожиданий.

При выполнении заданий проблемного характера, в условиях дефицита времени, результативность деятельности ухудшается. Отличаются, как правило, меньшей настойчивостью в достижении цели (впрочем, нередки исключения).

Склонны к восприятию и переживанию времени как бесцельно текущего (время — это постоянно струящийся поток). Склонны планировать свое будущее на менее отдаленные промежутки времени.

В случае неудачи при выполнении какого-либо задания его притягательность, как правило, снижается. Причем это будет происходить независимо от того, «навязано» это задание извне или выбрано самим субъектом. Хотя в количественном отношении снижение притягательности во втором случае (выбрал сам) может быть менее выражено, чем в первом (навязано кем-то)

***

Работы Мак-Клелланда и его коллег продемонстрировали: у предпринимателей (независимо от пола) уровень мотивации достижений выше, чем у наемных работников; успешные предприниматели, вне зависимости от того, к какой культуре они принадлежат, стабильно обнаруживают большую потребность в достижениях. Для менеджеров среднего и высшего звена выявлена положительная корреляция между уровнем мотивации достижений и продвижением по службе. Установлено также, что для руководителей с высоким уровнем мотивации достижений характерно более уважительное отношение к подчиненным.

Люди с высоким уровнем мотивации достижений более удовлетворены своей работой, что можно объяснить ее большей успешностью.

Стремление к достижению успеха является одной из характеристик людей, склонных к коронарным болезням. Исследования показывают также, что люди с высокой мотивацией достижения в меньшей степени поддаются наркозависимости, чем те, у кого мотивация достижения низкая.

Различия в самооценке и уровне притязаний

От степени адекватности самооценки зависит правильность постановки целей, выбор их трудности, составления программ действий.

Высокая или низкая самооценка может быть устойчивой характеристикой человека, связанной с типологическими особенностями проявления свойств нервной системы. Заниженная самооценка чаще наблюдается у людей со слабой нервной системой, инертностью торможения и высокой тревожностью; завышенная самооценка характерна для индивидов с сильной нервной системой и высокой тревожностью, а устойчиво завышенная самооценка наблюдается у субъектов со слабой и средней силой нервной системы и низкой тревожностью.

Адекватная самооценка характерна для людей с низкой или средней степенью тревожности.

Лица с

адекватной самооценкой формируют стратегии поведения и деятельности адекватно целям деятельности. Успех оказывает стимулирующее действие, а неудача не вызывает резких негативных эмоциональных реакций, наоборот, способствует проявлению настойчивости в достижении цели и стремлению определить действительные причины неудачи. Эти люди обладают обоснованной уверенностью в себе. Защитные механизмы активизируются ими незначительно. Учебная и профессиональная деятельность характеризуются высокой стабильностью, кроме того, им свойственна достаточно полная реализация собственных возможностей.

У лиц с

заниженной самооценкой

отмечается неуверенность в себе, защитные механизмы активизированы, очевидно предпочтение стратегий типа «гарантированного успеха». В учебной и профессиональной деятельности проявляют пассивность, слабое стремление к достижению цели. Уровень успешности обычно ниже среднего, но отличается стабильностью.

Демонстрирующие

неустойчивую, преимущественно заниженную самооценку отличаются активизированными защитными механизмами, предпочтением стратегий типа «обесценивание неудачи». Ставят цели, превышающие реальные возможности, и не имеют выраженного стремления их достичь. У лиц с сильной нервной системой выражено упрямство в достижении трудных целей, хотя для этого отсутствует предварительная подготовка. В профессиональной деятельности успехи незначительны и нестабильны. Неудачи объясняются внешними причинами, а оценки руководителей считаются несправедливыми.

Лица с

завышенной самооценкой характеризуются стремлением любой ценой избежать неудачи, поэтому отказываются от целей, которые хотя бы в малой степени грозят обернуться провалом. Защитные механизмы активизированы, с предпочтением стратегии типа «гарантированного успеха». Учебная и профессиональная деятельность стабильна и часто даже успешна, но все-таки ниже возможностей, поскольку отсутствует активность в достижении более трудных целей. Нежелание признать факт, что возможности ниже запросов, заставляет этих людей избегать любых ситуаций, где данное несоответствие может обнаружиться.

У субъектов с

устойчивой завышенной самооценкой уверенность в себе необоснованно высока. Высокую самооценку часто переносят на незнакомый вид деятельности (например, со спортивного — на учебный или научный). Самые трудные цели ставят сразу, без предварительной подготовки. Первые неудачи игнорируются, объясняются случайностью, внешними причинами. Повторные неудачи сопровождаются сильными эмоциональными реакциями, иногда аффективного характера, что может привести к снижению силы мотива деятельности и даже отказу от нее.

Высокие или низкие самооценки влияют на самоуважение людей. При низкой оно, естественно, низкое, а при высокой — высокое. Как показал М. Розенберг (1965), юноши с низким самоуважением больше других склонны «закрываться» от окружающих, представляя им какое-то ложное «лицо». Их ранит все, что как-то затрагивает самооценку. И как следствие этого — застенчивость, болезненная реакция на критику, на шутки окружающих и, наконец, склонность к психической изоляции, к уходу от действительности в мир мечты.

Трудность целей (задач), которые ставит перед собой человек, определяет уровень его притязаний: чем труднее цель, тем выше уровень притязаний. Он определяется не только ситуацией. Он также характеризует и

постоянную тенденцию человека выбирать для себя высокие или заниженные цели. В этом случае уровень притязаний выступает чертой личности, оказывающей существенное влияние на поведение человека и его взаимоотношения с окружающими. Встречаются лица с адекватным и неадекватным уровнем притязаний, причем в последнем случае он может быть как завышенным, так и заниженным.

При

адекватном уровне человек выбирает себе цели, соответствующие его возможностям (независимо от того, объективно трудные цели или легкие). Это наилучший вариант, позволяющий индивидууму максимально реализовать свои возможности и приводить свои желания и возможности к гармонии, в соответствие друг с другом.

При

неадекватно завышенном уровне притязаний выбираемые цели явно превосходят возможности человека. Однако он не понимает этого и в случае неудачи ищет причину ее не в себе самом, а в окружающих, в стечении обстоятельств. Справедливую оценку окружающими своих возможностей считает необъективной, видит в ней недружественное к себе отношение. Это приводит к конфликтам и к нежеланию работать над собой.

При

неадекватно заниженном уровне притязаний выбираемые цели явно ниже возможностей человека. Такой субъект не уверен в себе и, намечая цель, перестраховывается, чтобы избежать неудачи. Так, ученик предпочитает более легкую цель, чтобы, без труда достигнув ее, не уронить свой авторитет в глазах товарищей и своих собственных.

Уровень притязаний связан с адекватностью и неадекватностью самооценки. Лица, которым свойственна заниженная самооценка, имеют устойчиво заниженный уровень притязаний. После достигнутого успеха уровень трудности выбираемой цели не повышают (а в редких случаях и понижают). Субъекты с неустойчивой, преимущественно заниженной самооценкой обладают неустойчивым и завышенным уровнем притязаний. У характеризующихся завышенной неустойчивой самооценкой уровень притязаний обычно занижается. Наконец, у лиц со стабильно высокой самооценкой он устойчиво завышен.

Уровень притязаний связан со свойствами нервной системы. Сила нервной системы и инертность нервных процессов способствуют формированию адекватного уровня притязаний, а слабая нервная система и подвижность нервных процессов обусловливают тенденцию к неадекватности уровня притязаний, неадекватных реакций на неудачу. Связан уровень притязаний и со свойствами темперамента. У интровертов он завышен, а у экстравертов более адекватный.

 

Последовательное системное избавление от поведенческих стереотипов является одним из результатов обучения по индивидуальной программе. Воспользуйтесь накопленным опытом российского менеджмента, который систематизирован и кристаллизован в виде десятков практических учебных курсов по менеджменту и управлению для повышения квалификации. С помощью опытного куратора, вы можете составить из них свой индивидуальный учебный план, с учетом вашего предыдущего опыта и целей в обучении.

 

Изучите сегодня

Также смотрите

15 Бесплатный шаблон формы самооценки + [Пример вопроса]

В тот или иной момент вы должны были поймать себя на том, что оцениваете свои действия и анализируете свое поведение или результаты. Это самооценка, и она играет решающую роль в повышении вашей уверенности, улучшении вашего чувства суждения и в том, как вы взаимодействуете с другими.

Очень часто мы зависим от других людей в оценке наших действий; будь то на рабочем месте или в нашей повседневной жизни. Хотя это чрезвычайно полезно, вы также должны сознательно исследовать свое поведение, действия и результаты как форму самооценки.

В конце этой статьи вы поймете важность самооценки и узнаете, как правильно проводить самооценку, чтобы достичь наилучших результатов. Самооценка также важна для вашего личного развития как профессионала на рабочем месте.

Что такое самооценка?

Самооценка — это процесс анализа ваших действий, поведения, производительности и мнений в различных контекстах для выявления аспектов, которые необходимо улучшить. Это своего рода самоанализ, который позволяет вам размышлять о ваших текущих действиях и определять, как их улучшить.

Самооценка помогает вам определить свои сильные и слабые стороны и то, как вы можете постоянно совершенствовать свои действия, чтобы помочь вам достичь своих целей и задач. Во многих организациях это важная часть всесторонней обратной связи или многофакторной оценки сотрудников.

Во время самооценки вы должны сосредоточиться на своих навыках, личных отношениях, карьерных целях, проблемах, возможностях, восприятии и решениях за определенный период. Это помогает создать подробную картину того, как далеко вы продвинулись и какие изменения вам необходимо внести в будущем.

Типы самооценки

Личная самооценка  

Личная самооценка — это тип личных отношений, целей и поведения, который ограничивается вашими личными отношениями, целями, привычками и оценками. Например, вы можете провести личную самооценку в конце года, чтобы узнать, как далеко вы продвинулись в своих решениях и что вам нужно делать по-другому в будущем.

Личная самооценка поможет вам узнать больше о себе и определить ценности, которые действительно важны для вас. Это также позволяет вам развить более уверенную личность и привести свои навыки и привычки в соответствие с вашими целями.

Несколько онлайн-тестов помогут вам оценить свои привычки, определить свой тип личности и выделить свои сильные и слабые стороны. Вы также можете нанять личностного тренера, чтобы интерпретировать результаты и наметить следующие шаги, которые вам нужно предпринять, чтобы улучшить свои привычки.

Самооценка сотрудника

Это формальный тип самооценки, при котором сотрудник оценивает свою работу на рабочем месте. Это важная часть обратной связи на 360 градусов, которая позволяет сотруднику уважать себя и определять взлеты и падения, которые ознаменовали его путь в организации.

Самооценка сотрудников играет решающую роль в улучшении отношений на рабочем месте, а также способствует беспрепятственному общению. Например, вы узнаете мотивацию сотрудников, основные проблемы, с которыми они столкнулись, и то, что они считают своими победами и поражениями.

Когда сотрудники оценивают свою работу и действия, они получают полезную информацию, которая помогает им улучшить свою рабочую этику и производительность. Что еще более важно, они могут видеть, как их работа вписывается в общую картину организации, и чувствовать себя важной частью команды.

Вот несколько советов по самооценке сотрудников:

• Не стесняйтесь признавать и подчеркивать свои достижения. Обязательно подчеркните, как эти достижения помогли компании достичь своих целей; то есть их влияние на общую цепочку создания стоимости бизнеса.
• Критически оценивайте свою работу и ограничивайте любые формы сантиментов и субъективизма. Признайте свои недостатки и слабости и укажите области, в которых вы не справились.
• Подчеркните свою приверженность росту, обучению и развитию.
• Предоставляйте данные в режиме реального времени для поддержки ваших достижений.

Самооценка обучения  

Самооценка обучения — это тип оценки, который помогает облегчить процесс обучения; будь то в школе или на работе. Здесь сотрудник или студент размышляет об учебном занятии или курсовой работе, чтобы оценить свой уровень понимания, а также определить любые проблемы, с которыми они, возможно, столкнулись во время обучения.

Самооценка во время обучения является важной частью процесса обучения, поскольку она побуждает студентов задуматься о том, насколько их собственная работа соответствует целям, поставленным перед курсовой работой. Это побуждает студента владеть процессом обучения и помогает преподавателям понять, правильно ли студент понимает суть обучения.



Примеры вопросов для самооценки

Личная самооценка

1. Каких 3 вещей вы достигли за этот месяц?

2. С какими тремя вещами вы столкнулись больше всего в этом году?

3. Насколько улучшилось ваше взаимодействие с другими людьми?

• В значительной степени
• Совсем нет
• Лучше не говорить.

4. Что вы могли бы сделать лучше в этом году?

5. Какая/кто была вашей самой сильной системой(ами) поддержки?

6. Как бы вы оценили свои навыки межличностного общения?

7. Как бы вы оценили свои навыки тайм-менеджмента?

8. Вы установили и поддерживаете для себя высокие стандарты взаимодействия?

9. Правильно ли вы использовали имеющиеся ресурсы?

10. По шкале от 1 до 10 оцените свое общее личностное развитие.

B. Самооценка сотрудников

1. Как бы вы оценили свою общую эффективность на рабочем месте?

• Отлично
• Средний
• Бедняга

2. Объясните, пожалуйста, причину вашей оценки в вопросе 1.

3. Какие основные цели и задачи вы поставили перед собой в этой организации?

4. Чем вы больше всего гордитесь в этой организации?

5. С какими серьезными проблемами вы сталкивались при выполнении своей работы?

6. Какие 3 области вы хотели бы улучшить в профессиональном плане?

7. Как вы думаете, в каких проектах и ​​областях ваши навыки принесут наибольшую пользу?

8. Как бы вы оценили свой опыт работы в нашей организации?

9. Что вам больше всего нравится в вашей нынешней организации?

10. Каковы ваши самые значительные достижения и вклад на этой должности?

Прочтите: Оценка мотивации: определения, типы, инструменты + [примеры анкет]

Вопросы для самооценки

1. Оцените по шкале от 1 до 10, насколько вам понравилось обучение?

2. Вы нашли курсовую работу сложной?

• Да
• №
• Лучше не говорить.

3. Как бы вы оценили метод преподавания инструктора?

4. Насколько инструктор был подготовлен к занятию?

• Очень подготовленный
• Немного подготовлен
• Совсем не подготовлен

5. Легко ли было понять курсовую работу?

6. Предоставлял ли преподаватель дополнительные указания, которые помогут вам понять материалы курса?

7. Предоставлял ли инструктор конструктивную обратную связь во время обучения?

8. Выделите 3 ключевых вывода из тренинга?

9. Предложите 3 способа улучшить этот тренинг.

10. Насколько вероятно, что вы порекомендуете этот курс другу?

• Весьма вероятно
• Скорее всего
• Очень маловероятно

Шаблоны форм самооценки  

• Форма оценки сотрудников. Этот шаблон формы лучше всего подходит для оценки эффективности работы сотрудников и позволяет соответствующему сотруднику оценить свой вклад на рабочем месте в течение фиксированного периода времени. Вы можете изменить этот шаблон в конструкторе форм, чтобы он лучше соответствовал потребностям вашей организации.

Используйте этот шаблон

• Форма оценки курса. После завершения обучения или курсовой работы вы можете попросить участников заполнить эту форму оценки курса, чтобы определить, насколько хорошо они усвоили материал курса. Это отличный способ для студентов проверить свой уровень знаний и определить любые проблемы, с которыми они столкнулись на курсе.

Используйте этот шаблон

• Форма самооценки: форма самооценки Formplus позволяет вам легко оценить свою работу, навыки и поведение; будь то сотрудник на рабочем месте или как физическое лицо. Он включает в себя несколько полей формы и вопросы, которые помогут вам выявить свои сильные и слабые стороны. Обратная связь от этого процесса может улучшить человека или сотрудника.

Используйте этот шаблон

Как создать форму самооценки

Formplus — это инструмент для сбора данных, который позволяет создавать различные типы форм и опросов с нуля. Вот как вы можете создать форму самооценки с помощью Formplus.

• Сначала посетите сайт www.formpl.us, чтобы войти в свою учетную запись Formplus. Если у вас нет учетной записи Formplus, вы можете легко создать ее, выбрав опцию «зарегистрироваться здесь» внизу страницы.

 

• На панели инструментов Formplus нажмите кнопку «Создать новую форму», чтобы получить доступ к конструктору форм.
• В конструкторе Formplus вы можете легко создать форму самооценки, используя многочисленные доступные параметры. В левой части конструктора вы найдете раздел полей формы с более чем 30 параметрами, которые вы можете добавить в форму самооценки.

• Перетащите предпочтительные поля формы в форму самооценки из раздела полей конструктора. После добавления полей вы можете изменить их, щелкнув значок редактирования рядом с каждым полем.

• Сохраните внесенные изменения, нажав значок «Сохранить» в правом верхнем углу конструктора.
• Затем украсьте форму самооценки, используя параметры настройки конструктора. Вы можете изменить макет своей формы, добавить логотип своей организации, изменить шрифт формы или персонализировать ее внешний вид с помощью пользовательского CSS.

• Скопируйте ссылку на форму и поделитесь ею с респондентами.

Заключение  

При проведении самооценки вы должны поддерживать объективный баланс между своими достижениями и недостатками. Вы должны четко сообщать о своей ценности, выражая при этом готовность расти и учиться; будь то самооценка работника или личная самооценка.

Самооценку не следует проводить в спешке; найдите время, чтобы подумать о том, как далеко вы продвинулись, и выделите различные события, которые ознаменовали ваш путь. Что еще более важно, сохраняйте позитивный настрой при описании своих проблем и показывайте, как вы собираетесь их преодолевать.

Инструменты для самооценки | Фонд Эдварда Лоу

Какой ты лидер? Прохождение теста самооценки может многое рассказать о том, как вы общаетесь с другими, как вы принимаете решения и каковы ваши сильные и слабые стороны.

ОБЗОР [наверх]

Когда вы отчитываетесь перед боссом, вас оценивают, нравится вам это или нет. От обзоров производительности до повышения заработной платы, вы будете знать, как вас воспринимают.

Однако предприниматели действуют в одиночку. Поскольку в корпоративной иерархии нет никого выше них, инструменты самооценки могут послужить отправной точкой, чтобы помочь им узнать о себе. Этот процесс выявляет сильные и слабые стороны, черты характера, предубеждения и предпочтения, а также другие оттенки личности.

В лучшем случае инструмент самооценки учит вас равняться на самого себя. Проводя честную самооценку, вы начинаете осознавать свои самые сокровенные побуждения, желания и системы убеждений. Эта осведомленность может помочь вам более эффективно управлять людьми, принимать более мудрые решения и осознавать области, в которых вам нужно улучшиться.

В этом Кратком чтении вы найдете:

• Как инструменты самооценки могут помочь вам сбалансировать вашу деловую и личную жизнь.
• Типы информации, которую можно получить с помощью инструментов оценки.
• Несколько примеров инструментов для самооценки и принцип их работы.

РЕШЕНИЕ [наверх]

Инструмент самооценки может помочь вам определить неизвестные сильные и слабые стороны. Это, в свою очередь, может помочь вам стать лучшим руководителем вашей растущей компании.

Наем бизнес-тренера для анализа ваших лидерских качеств может помочь вам лучше понять себя, но настоящие прорывы происходят только в том случае, если вы относитесь к поиску самопознания как к постоянному процессу.

В конце концов, ваша личность не статична. Он постоянно адаптируется к изменяющимся личным и профессиональным обстоятельствам. В первые несколько лет ведения развивающегося бизнеса большинство предпринимателей открывают для себя новые грани, о существовании которых они не подозревали, — от давно дремлющего энтузиазма до новых творческих возможностей.

Инструменты самооценки могут пролить свет на ваши навыки, способности и таланты. Более того, они могут помочь вам сохранить чувство равновесия, если бизнес угрожает настигнуть вашу жизнь.

Например, глава быстрорастущей авиационной фирмы с помощью простого теста на самооценку понял, что около 80% своего времени он посвящает своему бизнесу. Это объясняло его угасающий предпринимательский дух. В результате оценки он решил тратить «только» 50% своего времени на бизнес, а другую половину разделить на семью, участие в общественной жизни и личный рост. Сегодня он намного счастливее.

Инструменты самооценки обычно состоят из формальных или неформальных упражнений. Консультанты по менеджменту и организационные психологи продают набор таких тестов (часто называемых «профилями»), в том числе некоторые из них предназначены для руководителей.

Вы можете пройти многие онлайн-тесты и самостоятельно оценить свои результаты, хотя некоторые инструменты должны администрироваться сертифицированным консультантом, который также интерпретирует результаты. Инструменты самооценки обычно сосредоточены на одной или нескольких из следующих областей:

1. Ценности и убеждения.
2. Черты характера.
3. Модели поведения.
4. Природные способности и компетенции.
5. Карьерные интересы и личные цели.

Большинство предпринимателей используют инструменты оценки, чтобы научиться лучше руководить людьми. Они также могут стремиться интегрировать свои личные ценности со своим профессиональным успехом. Остерегайтесь, однако, использовать инструмент оценки, чтобы сказать вам, что делать. Он не предназначен для составления всеобъемлющего плана действий или предоставления предписывающих рекомендаций.

Его цель — предоставить подсказки о вас в связи с вышеуказанными областями. Например, вы можете обнаружить, что быстро злитесь, когда напряжены, или склонны не доверять людям, которые слишком много говорят.

Типичным инструментом оценки, подходящим для предпринимателей, является «Профиль DISC» — онлайн-тест, выполнение которого занимает около 10 минут. Он производит обширный отчет, который касается таких областей, как принятие решений, решение проблем и эффективное общение.

В частности, тест измеряет, в какой степени вы доминируете и требовательны, а не склонны к сотрудничеству и сотрудничеству. Он также исследует, импульсивны вы или преднамеренны, и анализирует ваши навыки влияния и ваше отношение к уступчивости.

Поскольку вы можете надевать поведенческую маску на работе, которая отличается от вашей роли дома, оценка DISC пытается определить ваш истинный стиль поведения. Как и в случае с тестами Майерс-Бриггс и другими личностными тестами, вам необходимо нанять бизнес-тренера или сертифицированного консультанта для администрирования этого профиля.

РЕАЛЬНЫЙ ПРИМЕР [наверх]

Проработав 11 лет в сфере разработки программного обеспечения, Роб Дейли по-прежнему стремится учиться и расти как лидер. Дейли, президент Intelligent Banking Solutions в Нью-Лондоне, штат Нью-Хэмпшир, использовал профиль DISC в качестве инструмента самооценки.

Пройдя короткий тест с несколькими вариантами ответов, он встретился со своим тренером, чтобы просмотреть результаты. «Я получил 24-страничный самоанализ, который был весьма поучительным», — говорит он.

Например, Дейли узнал, как улучшить общение со своими сотрудниками. Теперь он слушает более внимательно и задает более качественные уточняющие вопросы, чтобы подтвердить понимание.

«Раньше, когда сотрудник говорил: «Я могу составить план продаж к такой-то дате», я не верил этому», — говорит он. «Я предпочитал сотрудников, которые заранее сообщали мне больше деталей, чтобы я мог быть уверен в их обязательствах».

Теперь Дейли понимает, что ему, возможно, придется копаться в деталях, если сотрудник заявляет: «Ага, считай, дело сделано». Вместо того, чтобы игнорировать это сообщение, он собирает больше информации, сохраняя при этом непредвзятость.

СДЕЛАЙТЕ ЭТО [наверх]

1. Если вы проходите тест личности, давайте честные ответы. Определите, кто вы на самом деле, а не то, что вы считаете «правильным» ответом или кем вы надеетесь стать.
2. Ведите ежедневный журнал своих действий и поведения, поскольку они связаны с вашим личностным ростом. Примеры включают то, как вы тратите свое время, обдумываете проблемы, разрабатываете стратегию и принимаете решения. Каждую неделю просматривайте свой журнал. Только это может привести к самопознанию.
3. После завершения упражнения по самооценке просмотрите данные с любопытством и непредвзятостью. Не спешите оценивать или обозначать результаты как «хорошие» или «плохие».
4. Перед тем, как нанять коуча или консультанта для проведения личностного профиля или диагностического теста, убедитесь, что коуч встретится с вами, чтобы интерпретировать результаты. Спросите, как долго вы можете рассчитывать на дебрифинг с тренером и какой письменный отчет вы получите. Попросите образцы других отчетов, чтобы оценить глубину анализа тренера.
5. Подумайте о том, чтобы предложить упражнение по личностной инвентаризации для всех сотрудников. Преимущества профилей личности, ориентированных на работу, включают распознавание различных типов личности и то, как каждый из них должен изменить свое поведение, чтобы работать с другим типом наиболее эффективно, а также указание видов работы и рабочих заданий, которые лучше всего подходят каждому сотруднику. См. список ресурсов в кратком обзоре «Выявление человека, стоящего за резюме» для получения хороших инструментов для оценки личности и навыков.

РЕСУРСЫ [наверх]

Книги

Executive EQ: Emotional Intelligence in Leadership and Organizations Robert K. Cooper and Ayman Sawaf (Grosset/Putnam, 1997). Приложение: «Опросник карты EQ: картирование вашего эмоционального интеллекта». После того, как вы заполните анкету, найдите боковые панели EQ-Map в каждой главе, чтобы найти обсуждение и советы, которые помогут вам компенсировать личностные черты, которые могут препятствовать вашей эффективности.

16 типов личности: описания для самопознания Линды В. Беренс и Дарио Нарди (Телос, 1999). Эти краткие обзоры типов личности Майерс-Бриггс представляют собой удобный обзор для тех, кто прошел анализ типов Майерс-Бриггс.

Интернет-сайты

«Что волнует ваших коллег и вас?» Гарвардское информационное письмо руководству (апрель 2000 г.