Основные стадии конфликта — Выиграть может каждый
В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий. Эти стадии не являются обязательными — возможно, что какие-то из них в ходе конфликта «проскакиваются». По-разному складывается продолжительность стадий. Но последовательность их в любых конфликтах одна и та же. 1 стадия — Предконфликтная ситуация
Это
положение дел накануне конфликта. Иногда оно может быть совершенно
благополучным, и конфликт тогда начинается внезапно, под воздействием какого-то
внешнего, случайно вторгнувшегося в эту ситуацию фактора (например, в кабинет неожиданно вошел один из сотрудников организации и устроил скандал). Но чаще всего на этой
стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта (даже в
вышеприведенном примере — это, скажем, сама возможность появления в кабинете сотрудника организации). 2 стадия — Инцидент
С него, собственно, и начинается конфликт. Инцидент — это первая стычка конфликтантов. Он выступает как завязка конфликта. Если в предконфликтной стадии конфликт находился в эмбриональном, утробном состоянии, то теперь он появляется на свет. Нередко инцидент возникает как будто по случайному поводу, но на самом деле такой повод является последней каплей, которая переполняет чашу. У Дюма д’Артаньян, выехавший из отчего дома, всю дорогу сознавал, что он выглядит смешным на дряхлом коне желтоватой масти, и «не менее десяти раз на день хватался за эфес своей шпаги». Его случайная стычка с графом Рошфором была не столь уж случайна: если бы не подвернулся Рошфор, д’Артаньян схватился бы с кем-то другим. Есть «предел терпимости» напряжения, своего рода
энергетический барьер. Когда энергия раздражения, медленно накапливавшаяся на
предконфликтной стадии, прорывает этот барьер, тогда любой мельчайший повод,
как искра, зажигает пламя конфликта. 3 стадия — Эскалация
На латинском scala — лестница. В фазе эскалации конфликт «шагает по ступенькам», реализуясь в серии отдельных актов — действий и противодействий конфликтующих сторон. 4 стадия — Кульминация
Эта стадия наступает тогда, когда эскалация конфликта приводит одну или обе стороны к действиям, наносящим серьезный ущерб делу, которое их связывает, организации, в которой они сотрудничают, общности, в составе которой они живут, или, при внутриличностном конфликте, ставящим под угрозу целостность личности. Кульминация — это верхняя точка эскалации. Она обычно
выражается в каком-то «взрывном» эпизоде (отдельном конфликтном акте) или
нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы. При кульминации
конфликт достигает такого накала, что обеим или, по крайней мере, одной из
сторон становится ясно, что продолжать его больше не следует. В затяжном конфликте момент кульминации долго не наступает. В одних случаях конфликт при этом постепенно угасает. Но в других случаях оттяжка кульминации обходится очень дорого: в процессе затянувшейся эскалации накапливается высокий «энергетический потенциал* негативных эмоций, не находящий разрядки в кульминации; и когда, наконец, момент кульминации приходит, выброс всей этой энергии способен произвести самые ужасающие разрушения. Такого рода кульминация — это еще один вариант острого конфликта.
5 стадия — Завершение конфликта Здесь нам необходимо ввести два понятия: цена конфликта и цена выхода из конфликта. Цена конфликта (Цк) для каждой из конфликтующих сторон складывается из суммы трех величин: 1) затраты (Э) энергии, времени и сил на конфликтную деятельность; 2) ущерб (Д), наносимый недружелюбными действиями другой стороны; 3) потери (С), связанные с ухудшением общей ситуации
(развал общего дела из-за плохого взаимодействия сторон и несогласованности их
усилий, беспорядок, застой, утрата общественного престижа и т. Цену конфликта, в принципе, можно перевести в денежное выражение, но обычно она выступает как интуитивное понятие. Нестрогость интуитивно улавливаемой цены конфликта не мешает тому, чтобы сравнивать ее с другой интуитивно оцениваемой величиной — ценой выхода из конфликта. Цена выхода из конфликта (Цвк) — это разность между утратами (У), с которыми сопряжен этот выход из конфликта (утрата каких-то приобретений, статуса, перспектив; затраты на реорганизацию, нахождение новых возможностей; уступки другой стороне; и т. п.) и приобретениями (П), которые даст выход (освобождение сил для другого поля деятельности; открытие новых возможностей, и пр.): Цвк = у – п Если приобретения п больше, чем
утраты У, то выгода от прекращения конфликта
очевидна. Однако приобретения обычно представляются неясными и гипотетичными,
что значительно снижает их оценку, тогда как утраты отчетливо зримы и поэтому
оцениваются высоко. Таким образом, сравнение цены
конфликта и цены выхода из него позволяет рационально решить вопрос: стоит ли
продолжать конфликт, учитывая дальнейшее возрастание его цены, или же выгоднее
прекратить его. Однако для принятия окончательно решения надо еще, вдобавок,
учесть два важных обстоятельства. С одной стороны, нужно взвесить шансы на
победу в конфликтной борьбе и оценить преимущества, которые принесет победа.
Здесь остается простор для любителей риска. Они могут решить бороться дальше в
надежде на победу и большой выигрыш, оставив в стороне рациональные доводы. Для конфликтолога-практика понятия цены конфликта и цены выхода из
конфликта — это рабочие инструменты, с помощью которых очерчивается выбор
наилучших перспектив развития конфликтной ситуации. Конфликтующие стороны, как
правило, настолько втягиваются в борьбу друг с другом, что она кажется
единственно возможным способом бытия. Они начисто забывают о других
возможностях, упускают из виду, что могут добиться большего и жить лучше, если
выйдут из конфликтной борьбы. Вспомним Ивана Ивановича из гоголевской повести —
конфликт поглотил его и заставил покинуть привычную колею жизни, но вернуться в
нее он уже не может. Завершение конфликта иногда достигается просто потому, что конфликтанты устают враждовать, привыкают друг к другу и приспосабливаются к сосуществованию. Проявив достаточную терпимость они, если контакты между ними неизбежны, постепенно приучаются не придавать особого внимания неприятным чертам поведения другой стороны, не наступать ей на «больную мозоль», находя вместе с тем способы отстаивания своих основных интересов. Многое здесь зависит от житейской мудрости конфликтантов, их способности понять, что можно жить в мире, не требуя друг от друга полного согласия взглядов и привычек. Однако гораздо чаще завершение конфликта удается достичь только
посредством специальных усилий, направленных на его разрешение. 6 стадия — Постконфликтная ситуация Конфликт редко проходит совершенно бесследно. Он всегда оставляет после себя, прежде всего, какие-то следы в душах конфликтантов. Иногда это горечь, разочарование, утрата веры в людей и в себя, иногда — чувство самоутверждения, гордости за свою моральную стойкость и принципиальность, сознание полезности приобретенного опыта. Но конфликт имеет не только такие, чисто субъективные последствия. Когда он завершается, создается постконфликтная ситуация, которая в большинстве случаев по своим объективным особенностям в большей или меньшей мере отличается от той, которая существовала до и во время конфликта. |
д.): Цк = Э + Д + С
Вот почему неудивительно, что гораздо чаще встречается иной
вариант: утраты представляются больше приобретений. В этом случае целесообразно
сопоставить Ц к и Цвк. Если Цк Ц< вк т.
е. выход из конфликта дается слишком дорогой ценой, то попытки продолжить
конфликтную борьбу еще имеют смысл. Если же Цк > Цвк то, наоборот, «дешевле»
прекратить конфликт, чем расходовать средства на его продолжение.
Такие усилия
могут потребовать немалого искусства и большой изобретательности. какие есть и почему важно их знать?
Время от времени мы ссоримся с родными, препираемся с коллегами, спорим с начальником. И делаем это с переменным успехом, потому что не задумываемся о логике разногласий.
Этим профессионально занимаются конфликтологии. Чтобы облегчить себе работу, а простым людям жизнь, они буквально препарировали конфликтную ситуацию и разложили ее на 3 стадии конфликта.
Конфликт – это многогранное, подвижное понятие. Как живой организм он развивается по своим законам. Выведенная закономерность поможет руководителям, сотрудникам, родителям, супругам оценить конфликтную ситуацию без искажения сути, страха перед ней, справиться с последствиями стресса и конструктивно разобраться в последствиях.
Стадии конфликта.
Стадия 1. Предконфликт.
Конфликт даже еще не обозначился. Кто-то что-то сказал или не сказал, другой смолчал или не смолчал. В первого взгляда ничего не случилось. Но снежок, из которого потом сформируется лавина, уже слепился. Между будущими участниками столкновения постепенно назревает напряжение. Если не делать вид, что ничего не происходит, на этой стадии ситуацию еще можно обезвредить «малой кровью». Пренебрежение от ссоры не убережет.
Но ситуация будет развиваться сама по себе без участия оппонентов.
Постепенно атмосфера накаляется до такой степени, что достаточно мелочи: взгляда, слова, жеста, чтобы разразилась буря.
Пройти тест на тип личности
Стадия 2. Конфликт.
Собственно конфликт – это инцидент, во время которого большинство теряет самообладание и привычно движется по накатанной схеме. Одни предпочитают кричать и топать ногами, другие – втягивают голову в плечи и молчат, третьи – предлагают пути решения, четвертые – идут в суд, пятые – распускают руки. Все зависит от пережитого опыта и словарного запаса оппонентов. Чем больше словарный запас участников, тем выше вероятность закончить стычку без применения физической силы.
Конфликт не может длиться вечно. Когда основной накал страстей спадает, стороны расходятся в разные стороны, делают свои выводы о случившемся. Часто эти выводы построены на эмоциях, поэтому имеют мало общего с настоящим положением дел.
Стадия 3. Постконфликт.
Участники столкновения анализируют полученный результат и сравнивают его со своими ожиданиями. Ожидания оправдались? Отношение к произошедшему вселяет оптимизм. Неоправданные ожидания становятся поводом для «конфликтофобии». Конфликтная ситуация может привести к полному разрушению отношений или укрепить их. Разрушение отношений часто становится первой стадией нового конфликта. Укрепление отношений позволяет сделать вывод: не все так плохо в ссоре, если после нее можно классно помириться.
Но конфликт не просто так называют живым организмом. Он растет, питается эмоциями участников, создает некий потенциал для развития, переживает рост и спад энергии. Было бы совсем просто поделить такую сложную систему только на 3 стадии. Чтобы получше изучить и понять энергетику столкновения, конфликтологи разделили стадии развития конфликта на несколько этапов:
- Стадия предконфликта делится на 2 этапа: зарождение, созревание;
- Стадия конфликта делится на 3 этапа: инцидент, конфликт, развитие ситуации;
- Стадия постконфликта состоит из 1 этапа: последствий конфликта.
Даже тогда, когда кажется, что все вышло из-под контроля, можно подключить логику, здравый смысл и перейти к сотрудничеству вместо бесконечной вражды.
Этапы развития конфликта.
Этап 1. Зарождение конфликта или «ничто не предвещало беды».
Чтобы распознать конфликт на начальном этапе нужна сверхинтуиция или многолетний опыт работы конфликтологом. На самом старте можно урегулировать ситуацию простыми способами. Когда на саму конфликтную ситуацию еще не потрачено время, не сформировались силы оппозиции, не привлечены участники со стороны. Лучшим способом урегулирования может стать простой разговор между сотрудниками, супругами, родителями, детьми. Он уменьшит разрушительные силы и приведет к конструктивному решению назревающей конфронтации.
Например: приход творческого и свободолюбивого сотрудника на фирму с жесткими дисциплинарными рамками порождает активное сопротивление с его стороны. Если проигнорировать сопротивление на ранних этапах, потратить силы на обучение новичка, убеждение, преодоление сопротивления, можно развалить сложившийся коллектив, потерять дисциплину и выпустить ситуацию из-под контроля.
Пройти тест на характер человека
Этап 2. Созревание или «поиски союзников».
На этом этапе оппоненты уже четко определяют сферу спорной ситуации: работа, дружба, семья, отношения, власть, деньги, секс и так далее. Одновременно проводится предварительная работа по сбору информации, обозначению союзников. Идут активные переговоры по поиску людей, который симпатизируют или не симпатизируют оппоненту. Постепенно сформировавшиеся группы концентрируются, набираются энергии. Одновременно могут происходить мелкие стычки, но до глобального столкновение еще не доходит. Лучший способ урегулирования – это вмешательство авторитетной стороны, которая поможет сторонам встретиться и договориться.
Например: вялотекущие ссоры между разными отделами на предприятии иногда длятся годами. За это время сотрудники больше озабочены взаимными обвинениями, обсуждением недостатков друг друга, нежели работой. В интересах руководителя – собрать оппонентов в одном кабинете, дать высказаться, подискутировать и разойтись по своим делам до того как разногласия приведут к массовому увольнению или открытому саботажу.
Этап 3. Инцидент или «спущенный курок».
К сожалению, иногда участники начинают распознавать конфликт только на этом этапе. Когда уже четко распределены роли «жертвы», «палача», «судьи», «базарной бабы», «миротворца», «козла отпущения» и другие. Как бы аккуратно не вела себя оппозиция, щелчком станет невымытая чашка, неправильная цифра после запятой в отчете, любое замечание. В итоге мелкий камушек приведет к обвалу породы. Лучшее, что можно сделать на этом этапе – сконцентрироваться на причине размолвки, а не на «мелком камушке».
Например: жена недовольна заработками мужа, муж постоянно критикует ее манеру вести хозяйство. Но причиной скандала становится плохая оценка в дневнике ребенка. Ребенок становится не только «камушком», но и «козлом отпущения». Супругам стоит вовремя понять причину недовольства, не срываться на детях, а поговорить обо всем наедине.
Этап 4. Конфликт или столкновение.
Именно на этом этапе проявляется агрессия, хамство, гнев – все те признаки конфликта, благодаря которым многие получают негативный опыт и конфликтобоязнь.
Но во время столкновения происходит обмен информацией. В коллективе можно узнать о недочетах работы или организации труда, в семье – вскрыть причины недовольства, которые замалчиваются месяцами. Лучшее, что можно сделать в данной ситуации – помнить, что лучшим исходом ссоры считается мир.
Например: в отношениях родителей и подростка редко наблюдается полное согласие. Если просто давить авторитетом или делать вид, что ничего не происходит, можно разрушить отношения навсегда. Поэтому стоит попытаться услышать друг друга, выбирать слова, поделиться своими опасениями или переживаниями.
Этап 5. Развитие конфликта или выбор тактики.
На этом этапе предмет спора остается неизменным, но меняется поведение оппонентов. Могут даже перераспределиться роли. И вот уже нападавший сам становится объектом критики. Когда пик напряжения и агрессии спадает, оппоненты пытаются завершить ссору просто потому, что ситуация для них неприятна. Лучшее, что можно сделать, это подключить логику, рассудительность, вежливость, такт и выяснить отношения до конца.
Например: неприкрытое хамство, фразы «вы грубый человек» или «ты обманщик» переведут конфликт в плоскость выяснения отношений, а изначальная причина так и останется за кадром. Поэтому стоит не поддаваться на провокацию оппонента и пытаться докопаться до истины.
Этап 6. Постконфликтная ситуация или «переваривание» последствий.
На этом этапе можно пересмотреть не только исход столкновения, но и проанализировать свое поведение по горячим следам. Если вы недовольны исходом столкновения, можно, конечно, кипеть от негодования и продолжать мысленно ругаться с оппонентом, придумывать все новые аргументы. Но лучше – вспомнить, где именно вы «дали слабину». Если вы добились, чего хотели, стоит насладиться триумфом и дать себе возможность «переварить» ситуацию, как вкусную конфету. Лучшее, что можно сделать в этот момент – не ругать и не превозносить себя при любом исходе, а прислушаться к своим ощущениям.
Например: вы выиграли спор, доказали свою правоту.
Но где-то внутри «грызет совесть». Возможно, играли непорядочно, разрушили отношения или обидели человека.
Если рассматривать стадии конфликта как обычную теорию, то в этой информации мало пользы. Стоит примерить их к конкретной проблеме. Постепенно наработается собственная стратегия поведения и выхода из конфронтации, возможность критически мыслить даже во время инцидента и открыто высказывать недовольство действием оппонента.
Пройти тест на темперамент
фаз организационного конфликта | CSP Global
6 минут чтения
Знание того, как реагировать на организационные конфликты в качестве менеджера, является упускаемым из виду и недоразвитым навыком. Однако, учитывая распространенность конфликтов на рабочих местах, это вряд ли необязательно.
Фазы организационного конфликта предлагают важную перспективу. Например, если вы способны заметить признаки эскалации негативного конфликта, вы можете вмешаться до того, как ситуация выйдет из-под контроля.
Затем вы можете вмешаться с более позитивным подходом.
В 1967 году профессор и писатель Луи Р. Понди описал различные фазы организационного конфликта. Его статья в Ежеквартальном вестнике «Административная наука» остается стандартом для определения стадий конфликта на рабочем месте.
Модель организационного конфликта Понди
Существует пять фаз организационного конфликта, которые Понди выделил для любого эпизода.
1. Латентная стадия
Латентная стадия характеризуется потенциальной конфликтностью. Когда Понди определил эту стадию, он заметил в современной литературе три основных типа латентного конфликта.
- Конкуренция за дефицитные ресурсы: Спрос участников на ресурсы превышает доступные ресурсы.
- Стимул к автономии: Желание одной стороны контролировать деятельность, которую другая сторона считает своей собственной областью.
- Расхождение целей подразделения: Две стороны, которые должны работать вместе над совместной деятельностью, не могут прийти к консенсусу о том, что им следует делать.
Чего-то не хватало: конфликта ролей. Понди определил эту концепцию как получение кем-то несовместимых ролевых требований или ожиданий от других. «Недостаток этой модели в том, что она рассматривает фокусное лицо просто как пассивного получателя, а не как активного участника отношений», — добавил он. Ролевой конфликт может быть фактором всех трех типов латентного конфликта.
Никто из участников или внешних сторон не может распознать латентные конфликтные состояния. Также возможно, что скрытый конфликт длится долгое время и никогда не переходит на следующую стадию, особенно в среде, где конфликт активно избегается.
2. Стадия восприятия
На стадии восприятия одна или несколько сторон осознают реальный конфликт. Обратите внимание, что на воспринимаемой стадии могут отсутствовать условия латентного конфликта. В этом случае конфликт может быть разрешен путем простого улучшения связи между затронутыми сторонами. Предупреждение: если позиции сторон расходятся, открытое общение может усугубить конфликт.
Подобно латентному конфликту, предполагаемая стадия конфликта может существовать довольно долго. Если стороны не чувствуют необходимости обсуждать незначительные разногласия, они могут просто приспособиться, к лучшему или к худшему.
[cta]
3. Стадия ощущения
Стадия ощущения конфликта концентрируется на эмоциях, вступающих в игру затронутых сторон. Другими словами, два человека осознают, что у них конфликт на рабочем месте. Это способствует чувству напряжения, стресса и беспокойства.
Понди назвал эти чувства «персонализацией конфликта». Часто результатом является дисфункциональная форма конфликта, которая беспокоит исследователей и практиков. Почему это происходит? Одно из объяснений состоит в том, что непоследовательные требования организационного и индивидуального роста вызывают тревогу. Второе объяснение заключается в том, что вовлекается вся личность пострадавшего.
4. Манифест
На стадии проявления конфликт проявляется открыто.
Один из способов определить конфликт на этом этапе — сказать, что это поведение, которое мешает достижению целей другого участника. Другими словами, один человек сознательно блокирует достижение цели другого человека.
Конфликт может выглядеть по-разному. Понди упомянул, что самые очевидные формы открытой агрессии, такие как физическое и словесное насилие, запрещены организационными нормами. Более распространены скрытые попытки саботировать или помешать планам другого человека. Например, участники более низкого уровня могут проявлять апатию и жестко придерживаться правил, чтобы противостоять жестокому обращению со стороны высших руководителей организации.
Большая часть усилий по разрешению конфликтов сосредоточена на поведении, которое переходит в манифестную стадию. Поведение может переходить прямо со стадии восприятия на стадию проявления или со стадии ощущания на стадию проявления.
5. Последствия
Последствия эпизода конфликта относятся к его исходу, который может быть положительным или отрицательным.
Положительным моментом является то, что подлинное решение может привести к удовлетворению сторон, которые смогут лучше работать друг с другом. Последствия эпизода также могут заставить участников сосредоточиться на скрытых конфликтах, которые они не воспринимали и с которыми не справлялись ранее.
С отрицательной стороны, конфликт может быть подавлен и не разрешен. Это может привести к тому, что латентные условия конфликта разовьются и взорвутся в более серьезных формах. Либо дело исправляется, либо отношения распадаются.
Реагирование на различные фазы организационного конфликта
Как руководитель вы играете важную роль в разрешении конфликтов. Ваши слова и действия зададут тон тому, как сотрудники взаимодействуют с конфликтом и признаками, ведущими к нему.
Некоторые менеджеры вообще этим не занимаются. Вместо этого они моделируют поведение избегания, которое естественным образом характерно для многих людей внутри или вне организационного контекста.
В результате конфликт становится чем-то, что нужно подавлять и игнорировать, что только усиливает напряжение. Однако игнорировать конфликт нереально. Организации имеют дело с конфликтами на регулярной основе; от этого не спрячешься.
Одной из ваших целей должно быть прямое разрешение конфликта и моделирование того, как он может быть положительным. Люди должны принимать альтернативные мнения и сложные точки зрения, потому что эти подходы могут помочь работникам лучше понять темы и найти новые решения. Есть большая разница между отношением к конфликту как к чему-то негативному и отношением к конфликту как к возможности для роста. Пока конфликт и признаки конфликта оформлены надлежащим образом, конфликт может быть продуктивным.
Обучите своих сотрудников более здравому взгляду на конфликт. Результат может привести к профессиональному росту и улучшению отношений в команде. Вы также можете научить их навыкам, которые им нужны, когда конфликт становится негативным. Таким образом, они будут иметь навыки, чтобы правильно справляться с конфронтации на работе .
Возможно, вы не уверены в своей способности выработать лучшее представление о конфликте для вас и вашей команды. К сожалению, менеджеры не часто получают необходимое обучение по этой теме. Однако, если это описывает вас, правильное образование может помочь вам справиться с конфликтами и стать лучшим коммуникатором. Получите онлайн-MBA, в котором особое внимание уделяется стратегическому лидерству, деловой этике и другим областям, которые напрямую влияют на то, как вы ведете других. Вы также получите инструкции в таких областях, как экономика, финансы и бухгалтерский учет, маркетинг и многое другое.
Получите одну из самых востребованных степеней в полностью онлайн-формате Университета Конкордия, Сент-Пол. Не требуется баллов GMAT или GRE, и вы можете перевести до 50 % своих кредитов для выпускников в CSP. Преследуйте свои карьерные цели и учитесь у профессоров, имеющих реальный опыт.
Рекомендуемые товары
Пять стадий конфликта — Программа посредничества MV
ПОКА МЫ СОХРАНЯЕМ СОЦИАЛЬНУЮ ДИСТАНЦИЮ И У НАС МНОГО ВРЕМЕНИ, ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ НЕКОТОРОЕ РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА…900 30 ПОНЕДЕЛЬНИК КОНФЛИКТ КОНЦЕПЦИИ
Пятерка Стадии конфликта
Конфликт имеет предсказуемые стадии
Мы узнаем о конфликтах самыми разными способами.
«Этот конфликт возник совершенно неожиданно. Бум!»
«Это назревало долгое время. Как крушение поезда в замедленной съемке…»
«Мы никогда не сходились во взглядах.»
«Кажется, все идет хорошо, но на поверхности…»
«Я действительно понятия не имел, что у нас проблемы…»
Как бы конфликты ни начинались, имеют аналогичные пути, проходящие через пять различных этапов.
Первая стадия — латентная
Конфликт имеет раннюю тихую стадию. В теории разрешения конфликтов это называется латентной стадией , что означает, что участники еще не знают о конфликте, но могут быть скрытые разочарования, которые могут проявиться в любое время. Иногда эти назревающие или скрытые конфликты так и не выходят на открытый воздух. В других случаях конфликт вырисовывается и очевиден. А иногда конфликты приходят без предупреждения.
Вторая стадия — Восприятие и ощущение
Как только конфликт развивается и о нем становится известно, он проходит стадию восприятия и ощущения . Стороны могут пройти этот этап одновременно или в разное время, в зависимости от событий. Как только они осознают, что существует конфликт, люди начинают испытывать стресс, тревогу и/или враждебность.
Этап 3 – Конфликтный подход
Затем каждый участник спора выбирает подход. Они основаны на их выборе стиля конфликта и их собственном намерении разрешить конфликт. Во второй день мы узнали об основных стилях конфликта: «Соперничество», «Избегание», «Приспособление», «Компромисс» и «Сотрудничество/Креативное решение проблем». Эти подходы имеют значение в том, что происходит дальше.
Четвертый этап — патовая ситуация или переговоры
В зависимости от того, какая стратегия используется на этапе 3, конфликт будет либо двигаться вперед, вести переговоры к соглашению; или диалог прервется и разовьется противостояние.
Этап пятый — Последствия
Исход конфликта может варьироваться от полностью положительного разрешения до альтернативного; разрыв отношений. В конфликтах, которые являются разовым событием, это может быть концом. Для тех, у кого постоянные отношения, этот процесс выглядит не столько как одиночная гора, как на рисунке выше, сколько как непрерывная петля.
Зачем обращать внимание на этапы?
Наша работа заключается в том, чтобы узнать больше о конфликтах, чтобы решать эти ситуации вдумчиво и просвещенно. Когда вы думаете о том, как справиться с конфликтом, может помочь взгляд на то, как обстоят дела на типичном пути.
Сделайте так:
Попробуйте это. Если у вас есть конфликт, переходящий из латентной стадии в стадию воспринимаемого и ощущаемого, скажите человеку, что вы знаете о конфликте. Посмотрите, что они говорят. Знали ли они о конфликте? Если нет, то сейчас делают.
