Способы регулирования конфликтов: Способы разрешения конфликтов

Содержание

Статья по психологии на тему: Методы урегулирования конфликтов

Методы урегулирования конфликтов – одна из тех тем, которая волнует каждого педагогического работника. Сталкиваясь с конфликтами в разных аспектах (педагог-педагог, педагог-руководитель, педагог-ученик, педагог-родитель), важно уметь решить сложившуюся проблему.

В первую очередь нужно подчеркнуть то, что конфликт представляет собой совершенно нормальное состояние личности. Все время, пока человек реализует сознательную жизнедеятельность, он находится в конфликте с другими людьми, группами личностей или с самим собой. При этом если вы освоите навыки, которые помогут вам понять, как решить конфликт, вы сможете значительно развить и укрепить личные и профессиональные взаимоотношения.

Итак, что такое конфликт. В психологии этот термин определен как столкновение несовместимых и противоположно направленных тенденций в отношениях между личностями, группами людей или в сознании отдельного человека, ведущее к отрицательным эмоциональным переживаниям.

Исходя из этого определения, фундаментом конфликтной ситуации является столкновение интересов, целей и представлений. Достаточно явно конфликт проявляется тогда, когда люди не находят согласия в отношении своих ценностей, мотиваций, идей, желаний или восприятий. Однако когда конфликт затрагивает сильные чувства, основные потребности становятся базисом проблемы. К ним относятся потребность в безопасности, в уединении, близости, в осознании собственной ценности или значимости. Правильное решение межличностных конфликтов в первую очередь ориентируется именно на первичные потребности людей. Зная стили разрешения конфликтов, можно выработать определенный алгоритм выхода из сложившейся ситуации.

Стили разрешения конфликта

Специалистами были разработаны самые разные способы решения конфликтов и рекомендаций относительно всевозможных аспектов поведения личностей в ситуациях столкновения интересов или мнений. Исходя из возможных моделей решения конфликтов, целей и интересов сторон существуют следующие стили разрешения конфликтов.

Стиль конкуренции применяется тогда, когда личность довольно активна и намерена двигаться к разрешению конфликтной ситуации, желая удовлетворить в первую очередь свои собственные интересы, зачастую в ущерб интересам других людей. Такой человек вынуждает других принимать его способ разрешения проблемы. Данная модель поведения дает шанс реализовать сильные стороны какой-либо идеи даже в том случае, если они кому-то не по нраву. Среди всех способов разрешения конфликтов этот является одним из наиболее жестких. Выбирать данный стиль стоит лишь в той ситуации, когда вы имеете все нужные ресурсы для решения конфликта в свою пользу, а также, когда вы уверены в том, что ваше решение правильное. Если говорить о роли руководителя, то ему периодически полезно принимать жесткие авторитарные решения, которые в будущем дают положительный результат. Из всех методов решения конфликтов именно такой стиль поведения наиболее эффективно приучает сотрудников к подчинению без излишних разглагольствований, а также помогает вернуть веру в успех в нелегких для компании ситуациях.

В большинстве случаев соперничество подразумевает достаточно сильную позицию. Но бывает так, что к такой модели поведения прибегают ввиду слабости. Нередко такое происходит, когда у человека тают надежды на победу в текущем конфликте, и он стремится подготовить почву для разжигания очередного. В качестве примера можно рассмотреть ситуацию, когда младший ребенок намеренно провоцирует старшего, получает заслуженное «вознаграждение», а после незамедлительно жалуется родителям уже с позиции потерпевшего. Кроме того, бывают ситуации, в которых личность вступает в конфронтацию исключительно из-за своей глупости, не давая себе отчета в том, какие последствия будет иметь тот или иной конфликт для него. Однако, скорее всего, если человек читает эту статью, он вряд ли намеренно будет попадать в столь невыгодную для себя ситуацию и станет выбирать среди всех способов разрешения конфликтов именно этот в особых ситуациях.

Стиль уклонения ввиду слабости применяется нередко тогда, когда потенциальный проигрыш в конкретном конфликте значительно выше, чем моральные издержки, связанные с «бегством». При этом бегство не всегда может быть каким-либо физическим действием. Люди на руководящих должностях нередко увиливают от принятия спорного решения, при этом откладывая или перенося нежелательную встречу или разговор на неопределенный срок. В качестве оправданий менеджер может говорить об утере документов или давать бесполезные задания, касающиеся сбора дополнительной информации по какому-то вопросу. Зачастую проблема лишь становится сложнее, поэтому не стоит избегать конфликтов таким способом слишком уж часто. Старайтесь из всех способов разрешения конфликтов выбирать этот тогда, когда это действительно вам выгодно.

Совсем другое дело, когда к такому стилю поведения прибегают ввиду силы. Именно тогда такой метод абсолютно обоснован. Сильная личность может использовать время в свою пользу, дабы собрать необходимые ресурсы с целью одержать победу в конфликте. При этом не стоит обманывать себя и убеждать в том, что вы на самом деле не боитесь обострения конфликта, а лишь поджидаете подходящего момента для разрешения ситуации в свою пользу. Помните, что этот момент может не наступить никогда. Поэтому данный стиль решения конфликтов стоит использовать разумно.

Стиль приспособления заключается в том, что человек действует, ориентируясь на поведения других людей, при этом не стремясь отстаивать собственные интересы. В такой ситуации он признает доминирование оппонента и уступает ему победу в конфликте. Эта модель поведения может быть оправдана в том случае, когда вы понимаете, что, уступая кому-либо, вы не теряете много. Рекомендуется выбирать из всех путей решения конфликтов стиль приспособления тогда, когда вы стремитесь сохранить отношения и мир с другим человеком или группой людей, или, если вы понимаете, что все же были не правы. Можно использовать эту модель поведения тогда, когда у вас недостаточно власти или других ресурсов для того, чтобы одержать победу в данном конкретном конфликте, или когда вы осознаете, что победа намного важнее для вашего оппонента, нежели для вас. В этом случае субъект, практикующий стиль приспособления, стремится найти решение, которое удовлетворит обе конфликтующие стороны.

Использование данной стратегии ввиду слабости используется тогда, когда избежать конфликта невозможно по каким-то причинам, а сопротивления потенциально может значительно навредить личности. В качестве примера можно рассмотреть ситуацию, когда вы встречаете компанию заносчивых хулиганов в ночное время суток в безлюдном месте. В таком положении гораздо разумнее выбрать вышеописанный способ решения межличностных конфликтов и расстаться с телефоном, нежели вступить в драку и все равно лишиться своего имущества. Однако во втором случае вашему здоровью может быть нанесен серьезный вред.

Рассматривая такой стиль поведения в разрезе бизнеса, можно проанализировать ситуацию, когда на рынок выходит новая компания со значительно более мощными финансовыми, техническими и административными ресурсами, нежели имеет ваша фирма. В такой ситуации, безусловно, можно пустить все силы и возможности на активную борьбу с конкурентом, однако вероятность проигрыша остается очень высокой. В данной ситуации рациональнее будет попытаться приспособиться, найдя новую рыночную нишу или, в крайнем случае, продав компанию более сильному игроку на рынке.

Стратегия приспособления ввиду силы используется тогда, когда вы знаете о подводных камнях, с которыми столкнется ваш оппонент в том случае, если настоит на своем. В такой ситуации вы позволяете другому человеку «насладиться» последствиями его действий.

Стиль сотрудничества подразумевает то, что субъект стремится разрешить конфликт в угоду своим интересам, но при этом не игнорирует интересы оппонента и пытается вместе с ним найти пути выгодного обоим исхода сложившейся ситуации. Среди типичных обстоятельств, при которых используется данный стиль, можно упомянуть следующие: обе стороны имеют одинаковые возможности и ресурсы для разрешения какой-либо проблемы; решение конфликта выгодно обеим сторонам и никто не хочет устраняться от него; наличие взаимозависимых и длительных отношений между оппонентами; каждая из конфликтующих сторон способна внятно объяснить свои цели, выразить мысли и придумать альтернативные варианты выхода из ситуации. Разрешение социальных конфликтов таким способом может оказаться максимально приемлемым.

Сотрудничество ввиду силы имеет место быть тогда, когда у каждой стороны есть достаточно времени и сил, чтобы найти более значимые общие интересы, нежели те, что стали причиной конфликта. После того, как оппоненты придут к пониманию глобальных интересов, можно приступать к поиску способа совместной реализации интересов более низкого уровня. К сожалению, на практике такой способ разрешения конфликтов действенен не всегда ввиду своей сложности. Процесс разрешения конфликта таким образом требует терпимости с обеих сторон.

Сотрудничество ввиду слабости напоминает приспособление. Однако тех, кто практикует такой стиль, нередко называют коллаборационистами или предателями. Подобная стратегия может быть эффективной в том случае, если в будущем не предвидится явных изменений в расстановке сил конфликтующих сторон.

Стиль компромисса подразумевает, что оппоненты стремятся найти решение, которое будет основано на взаимных уступках. Такая стратегия поведения конфликтующих сторон уместна тогда, когда они хотят одного и того же, но при этом считают, что достичь этого одновременно невозможно. В качестве примера можно рассмотреть следующие ситуации: стороны имеют равные ресурсы, но существует взаимоисключающий интерес; временное решение может устроить каждую из конфликтующих сторон; оба оппонента будут удовлетворены кратковременной выгодой. Стиль компромисса нередко становится оптимальным или даже последним возможным методом решения конфликтов.

Основные методы разрешения конфликта

Все существующие методы разрешения конфликтов можно разделить на две условные группы: негативные методы (виды борьбы, целью которой является достижение победы одной стороны) и позитивные методы. Употребляется термин «негативные методы» в том смысле, что итогом конфликта станет разрушение отношения единства сторон, принимающих участие в конфронтации. Результатом позитивных методов должно стать сохранение единства между конфликтующими сторонами. Сюда включаются различные виды конструктивного соперничества и переговоров.

Главное – изменение конфликтной ситуации. Достичь этого можно следующими способами:

Воздействием на оппонента, его оборону и обстановку;
Изменением соотношения сил;
Ложной или правдивой информацией противника о своих намерениях;
Получением корректной оценки ситуации и возможностей противника.

Метод достижения победы ввиду получения нужной свободы действий. Данный метод можно реализовать такими приемами: формированием свободы действий для себя; ограничением свободы противника; приобретением более выгодных позиций в противоборстве, даже ценой потери определенных благ, и т.п.

Довольно действенным является метод использования одной конфликтующей стороной резервов оппонента для своей выгоды. Отличными приемами, демонстрирующими эффективность метода, могут стать принуждение противника к полезным для другой стороны действиям.

Немаловажный метод борьбы – это первоочередное выведение из строя основных управляющих центров конфликтующих комплексов. Ими могут быть руководящие личности или учреждения, а также основные элементы позиции оппонента. В процессе дискуссии (здесь без искусства ораторской речи обойтись сложно) активно практикуется дискредитация лидирующих представителей стороны противника и опровержение тезисов их позиции. К примеру, в процессе политической борьбы достаточно эффективным методом является критика негативных черт лидеров, а также демонстрация их несостоятельности.

Основным принципом разрешения любого конфликта является оперативность и своевременность. Тем не менее, в процессе борьбы довольно успешно может применяться метод затягивания дела, который также называется «методом проволочек». Такой прием являет собой частный случай, когда выбирается подходящее время и место нанесения финального удара, а также создание благоприятного соотношения сил.

Уход от борьбы также представляет собой довольно эффективный метод, который частично связан с предыдущим. В данном случае процесс разрешения конфликта происходит в стиле уклонения. Он используется в ряде случаев: при нерешенности задачи по мобилизации ресурсов и сил для победы; для заманивания оппонента в приготовленную заранее ловушку с целью выиграть время и изменить обстановку на более выгодную.

Позитивные методы решения конфликтов в первую очередь включают переговоры. Когда делается особый акцент на переговоры как составляющую конфликта, стороны стремятся вести их с позиции силы, дабы достигнуть односторонней победы. Само собой разумеется, подобный характер переговоров ведет лишь к частичному разрешению конфликта. При этом переговоры являют собой лишь дополнение на пути к победе над оппонентом. В том случае, когда переговоры рассматриваются как метод урегулирования конфликта, они принимают форму открытых дебатов, подразумевающих взаимные уступки и частичное удовлетворение интересов обеих сторон.

Метод переговоров, основанных на некоторых принципах, можно охарактеризовать четырьмя фундаментальными правилами, каждое из которых составляет элемент переговоров и является рекомендацией по их проведению.

Отделите понятия «участник переговоров» и «предмет переговоров». Поскольку любой человек, который участвует в переговорах, обладает определенными чертами характера, не стоит обсуждать отдельную личность, поскольку это привнесет ряд барьеров эмоционального характера. В процессе критики участников сами переговоры лишь обостряются.
Ориентируйтесь на интересы, а не на позиции, поскольку вторые могут скрывать истинные цели участников переговоров. При этом в основе противоречивых позиций нередко лежат интересы. Вот почему стоит акцентировать внимание на вторых. Стоит помнить, что противоположные позиции всегда скрывают больше интересов по сравнению с теми, что нашли отражение в самих позициях.
Продумайте выгодные для обеих сторон варианты разрешения конфликтов. Договоренность, основанная на интересах, подталкивает участников к поиску выгодного для всех решения посредством анализа вариантов, которые удовлетворят обе стороны. Таким образом, дебаты приобретают характер диалога «мы против проблемы» вместо дискуссии в формате «я против тебя».
Займитесь поиском объективных критериев. Согласие должно иметь в основе нейтральные по отношению к оппонентам критерии. Исключительно в таком случае консенсус будет справедливым и длительным. Субъективные же критерии ведут к ущемлению одной из сторон и полному разрушению согласия. Объективные критерии формируются на основе четкого понимания сути проблем.

Справедливость принятых решений напрямую зависит от процедур урегулирования противоречий, таких как устранение споров посредством жеребьевки, делегирование принятия решения третьей стороне и т.п. Вариаций последнего стиля разрешения конфликтов великое множество.

Способность проводить эффективное разрешение конфликтов напрямую зависит от умений, таких как:

Спокойствие и стрессоустойчивость. Такие личностные качества позволят более хладнокровно оценивать вербальные и невербальные коммуникации.
Способность контролировать свое поведение и эмоции. Если вы умеете это делать, вы всегда донесете свои потребности оппоненту без излишнего раздражения или устрашения.
Умение слушать и обращать внимание на слова и проявление чувств других людей.
Осознание того, что все люди по разному справляются с той или иной ситуацией.
Способность избегать оскорбительных поступков и слов.

Чтобы получить такие навыки, нужно выработать в себе стрессоустойчивость и способность контролировать свои эмоции.

Надо заметить, что у каждого человека в зависимости от ситуации, свойственного только ему темперамента и поведения будет свой метод урегулирования конфликта. При этом у отдельной личности может быть несколько или только один наиболее часто используемый стиль.

Главное, это правильно оценить ситуацию возникновения конфликта и выбрать тот алгоритм решения, который действительно даст результат.

Какой способ разрешения конфликта выбрать, в чем заключается их предупреждение

Конфликт в психологии представляет собой отсутствие взаимопонимания, наличие разногласий между людьми или их группами. Обычно конфликты воспринимаются как отрицательное явление, приводящее к ссорам и нервным расстройствам. На самом деле можно направить их во благо, если использовать правильные методы разрешения конфликтов.

Конфликт между двумя мужчинами

Способы решения конфликтов

Существуют разные способы урегулирования конфликтов, учитывающие интересы одной или нескольких сторон. Главная задача при наличии разногласий – добиться сотрудничества.

Позитивные способы

Конфликты могут привести к компромиссному решению, когда исход устроит обе стороны. При этом они или одна из них получит поощрение. Это превращает конфликт в выгодную сделку. Как пример можно рассмотреть следующую ситуацию. Покупатель получает некачественный товар. Продавец признает свою вину, принимая факт несовершенства сервиса, обязуется осуществить замену и предоставить скидку. В результате клиент получает товар по более выгодной цене, а продавец заглаживает вину, тем самым лишая себя отрицательного отзыва.

Справляются с разногласиями, идя на уступки. Смысл заключается в предложении стоящем для другой стороны, ущемлении своих интересов. Обычно это происходит при желании сохранить дружественные отношение, и когда другие способы разрешения конфликтов отсутствуют.

Негативные способы

Из конфликта можно выйти, проигнорировав его, применив тактику избегания.

Обратите внимание! Самоликвидация может отсрочить острое проявление разногласий или предотвратить его, что бывает при остывании эмоций и осознании бесполезности споров. Однако, если проблема действительно существует, позже она может разгореться с новой силой.
Конфликт может разрушаться насильственным путем, когда явно выделяется проигравшая сторона. Она не может продолжать участвовать или отказывается от борьбы и самостоятельно отходит в сторону. В результате она вынуждена подчиняться воле другой стороны, с которой совершенно не согласна. В качестве самого яркого примера можно назвать военную битву, в результате которой одна сторона терпит полное поражение.

Менеджмент предприятий предусматривает проведение лекций для работников с целью создания дружественной атмосферы и улучшения качества труда. Люди должны понимать цели, к которым они стремятся в своей работе, и определять пути их достижения. Полное понимание своих обязанностей в совокупности с кратким курсом лекций по конфликтологии поможет с достоинством выходить из непростых ситуаций.
Конфликт на работе
Необходимость разрешения конфликтов
Постоянное избегание конфликтов, односторонние уступки не решают проблем. Применять такие способы решения конфликтов нужно в крайних случаях. Отсрочка обсуждения, спора чаще усугубляет положение. При возникновении проблемы лучше сразу приступить к конструктивному диалогу. Необходимо выслушать обе стороны и привести свои доводы. Конфликтующие должны услышать друг друга, что поможет им договориться.

Избегать конфликта лучше с людьми неуравновешенными, бросающими беспочвенные обвинения. Разговор с таким собеседником не принесет результата. Возможно его вывести на эмоции, показать собеседнику его место, если он, например, занимает низшую должность. Такие конфликты не несут смысловой нагрузки, сопровождаются только выбросом негативных эмоций.
Часто разногласия возникают между подростками в классе, когда они сталкиваются с агрессией, неспособностью доказать свою точку зрения. Дети вспыльчивы, не всегда справляются со своими эмоциями, поэтому важно помочь им выходить из сложных ситуаций. Классный руководитель по возможности должен объяснить тактику поведения, механизм выхода из конфликтной ситуации.
Конфликт в школе
Методы предупреждения конфликтов
Чтобы не допустить развития конфликтов, нужно уметь регулировать ситуацию, предшествующую их возникновению. Для этого нужно изменить отношение к проблеме, свое или оппонента. Также изменить обстоятельства, лишить конфликт почвы, на которой он может развиться. Все это достигается, благодаря сотрудничеству с возможным противником. При нейтральных взаимоотношениях противоречия возникают чаще.

Соперничество часто возникает на предприятиях при неправильном распределении обязанностей руководителем. Общая цель сближает и лишает разногласий.
Важно! Нужно понимать позицию соперника, не проявлять к нему негатив и агрессию, оценивать трудности, с которыми он сталкивается, поддерживать. Важно применять «психологическое поглаживание», при котором оппонент пропитывается чувством симпатии, снимается напряжение.
Не нужно таить обиду и накручивать на нее негативные эмоции. Лучше обсудить возникшую ситуацию, возможно, возникло недопонимание, и проблема существует только в голове. Открытое обсуждение, без выказывания недовольства, приводит к устранению напряжения и служит способом предупреждения конфликта.
Нельзя вступать в диалог на эмоциях. В таком случае говорить будут они, нужно дать себе время, чтобы остыть, тогда с ясной головой объяснить точку зрения. Не нужно оскорблять людей, унижать. Немотивированно принесенная обида разжигает ненависть и приводит к ссорам и конфликтам в коллективе.

Школа должна начинать знакомить учащихся с понятием конфликт, способами предотвращения и предупреждения. Обычно это происходит в конце средней школы на классном часе. Есть программа, рассчитанная на учеников подросткового возраста, легкая к восприятию.
Когда нужно забыть о компромиссе
Компромисс является одним из методов разрешения конфликтов. Но не стоит прибегать к нему бездумно. При компромиссе обе стороны должны получить удовлетворение. Не нужно идти на поводу у обладающего большей властью, если это противоречит желаниям и принципам. Всегда важно сохранять моральный облик. Нужно уметь отличать компромисс от уступок и не ущемлять свои права при решении конфликтных ситуаций.
При столкновении сторон с отличными друг от друга не только ценностями, характерами и взглядами, но и стремлениями к разным результатам и средствам их достижения говорят о межличностных конфликтах. Это основной вид противоборства, встречающийся в обществе.
Способы разрешения межличностных конфликтов включают в себя:
Уклонение;
Приспособление;
Компромисс;
Сотрудничество;
Принуждение;
Конфронтации.
От компромисса нужно отказаться, если он приносит выгоду только одной стороне, оппоненту. Люди могут пользоваться другими, ввиду их безотказности. При этом извлекают для себя выгоду, а человека оставляют ни с чем. Нужно уметь распознавать такие мотивы и всегда знать, каков будет результат, принесет ли он пользу обеим сторонам.
Часто люди сглаживают конфликтные ситуации в отношениях, чтобы не портить их. Терпят обиды, чтобы не остаться в одиночестве. Нельзя позволять другому человеку прибегать к оскорблениям и унижениям, нужно любить и ценить себя и свое мнение.
Совместный поиск выхода

Не всегда получается так, что обе стороны выходят из конфликта в одинаковом положении. Ситуации бывают разные, и пойти на компромисс или сотрудничество, приносящие пользу обеим сторонам, не всегда возможно. Найти пути решения конфликтов, которые приведут к результату, устраивающему все стороны, – главная задача при возникновении разногласий. Для этого необходимо ознакомиться с обеими позициями и совместно проанализировать.
Донесение информации до оппонента
При определении общей цели становится понятно, как решить конфликт, чтобы все остались довольны. Особенно это актуально в профессиональной среде, когда работники организации начинают действовать сообща. Такой стиль устранения противоречий является самым оптимальным. Если невозможно обеспечить выгодой всех, ищут другой выход.
Возможны следующие варианты исходов:
Обеспечить выигрыш другому, при котором тот получит максимальную пользу;
Создать самые выгодные условия для себя, при этом можно как минимизировать результат для оппонента, так и оставить его ни с чем. В таком случае говорят об агрессии;

Договориться до момента, при котором обе стороны получат одинаково низкую удовлетворенность, но их положения будут равны между собой.
Агрессия и индивидуализм, проявляющиеся у одной из сторон конфликта, обычно приводят к отрицательному результату для другой стороны. В таком случае трудно договориться, общение неконструктивно, взаимные уступки и компромисс не работают. Поэтому чаще всего приходится отступать, чтобы не понести максимальные потери.
Разрешение конфликтов на практике
Когда конфликта избежать не удается, нужно умело урегулировать его. Обычно разногласия приводят к спору, происходящему на повышенных тонах. Нельзя подвергаться эмоциям, захлестнувших другого человека. Нужно выбрать правильную тактику, пропускать неприятную информацию мимо.
Игнорирование негатива
Дополнительная информация. Можно представить рядом с собой чемодан, в который мысленно отправлять все негативные фразы. После того, как высказывания подойдут к концу, просто избавиться от них, выкинуть вместе с чемоданом. Во время конфликта нельзя подвергаться эмоциональному заражению.

Можно представить вместо кричащего оппонента смешной персонаж. Тогда, при переходе на личности, оскорблениях, они не будут достигать своей цели. Этот метод поможет переключить эмоции на позитив, в результате отпадет необходимость в их воспроизведении. Когда оппонент заметит спокойствие, изменит свое поведение. Главное – поддержать его. Не повышать голос, не перебивать и выслушивать до конца. После того, как эмоции отошли на задний план, можно приступать к конструктивному диалогу. Нужно выслушивать собеседника внимательно, чтобы понимать суть конфликта. Изначально его причина может быть скрыта. Например, человек обвиняет другого в несостоятельности, сомневается в его профессионализме и не объясняет, что на самом деле понес финансовые потери ввиду невыполнения другим обещанного в срок. Такие конфликты составляют основную часть возникающих разногласий на предприятиях.

Выход из конфликта нужно искать совместными усилиями, опираясь на мнение обеих сторон, только тогда можно выйти из ситуации с наименьшими потерями и получить выгоду. Чтобы оппонент расслабился, прислушался к другому мнению, можно прибегнуть к комплиментам, немного отойти в сторону от рассматриваемой проблемы, учитывая особенности характера собеседника. Чтобы понимать, как разрешить конфликт, нужно осознать цель каждого оппонента, чего конкретно хотят добиться все стороны.
Неправильные пути решения конфликтов
Конфликтующие стороны всегда должны высказывать свои позиции друг другу. Не нужно искать третье лицо, которое будет выполнять роль посредника в переговорах или заниматься управлением ими. Здесь может сработать личностный фактор, информация видоизменится, что больше усугубит ситуацию.
Нельзя искать выход на эмоциях, самое главное правило – успокоиться и взять себя в руки. Нужно полностью владеть информацией, чтобы избежать конфликта. Нельзя основываться только на своем мнении и догадках. Не нужно искать виноватых, необходимо проанализировать ситуацию и сделать выводы, которые помогут найти способы выхода из конфликта.

Конфликт в семье
Важно! Нужно внимательно слушать позицию оппонента, не перебивать и вникать в суть проблем. Только взаимопонимание поможет прийти к сотрудничеству и выйти из конфликта. Нельзя не обращать внимание на желания и проблемы других сторон. Это часто касается отношений родителей и детей, когда взрослые навязывают ребенку свое мнение, не считаясь с его чувствами.
Конфликты возникают между группами, отдельными личностями и даже как борьба чувств одного человека. Решение любого разногласия предполагает отказ от эмоций и внимательное отношение к мнению каждой стороны. Знание проблемы и понимание целей помогут быстро разрешать конфликтные ситуации с пользой.
Видео
5 правильных и 3 ошибочных
Перед каждым полетом космонавты проходят тест на психологическую совместимость. Начни они ругаться друг с другом, на полете можно поставить точку. Конфликты в офисе не имеют таких трагических последствий, но отравляют жизнь многим. Да и качество работы страдает. Как не разругаться в критической ситуации? Возможно ли избежать конфронтации со скандалистом? Какие способы разрешения конфликтов в рабочем контексте самые эффективные? Любое столкновение можно преодолеть, если знать несколько важных принципов.
Нарастающая скорость жизни постоянно подбрасывает нам новые причины для раздражения. Чем больше стресс-факторов, тем выше нервозность, тем агрессивнее и резче реагирует человек на любые раздражители. На работе концентрация стрессов, приводящих к стычкам, увеличивается в разы.
Ведь на небольшой территории ежедневно решают совместные задачи сотрудники, которые не выбирают друг друга, но вынуждены конкурировать между собой за новую должность, большую зарплату или поощрение руководства. Исследования показали, что не сами разногласия, а неконструктивные методы решения конфликтов разобщают коллектив. Сначала разберем типичные ошибки неправильного поведения, которые провоцируют стычки или конфронтации чаще всего.
Неправильные пути решения конфликтов.
1. Поиски виноватых.
Признавать собственные ошибки тяжело. Особенно тяжко это дается людям с «синдромом отличника», перебить представление о собственной идеальности у которых невозможно. Не умеете слушать критику, признавать свои слабые места? Будьте готовы к постоянной конфронтации. Постепенно люди перестают вас слышать, ведь начать нормальный диалог с «вечно правыми» отличниками нереально.
2. Молчание, уклонение, бесконфликтность.
На работе встречаются не просто сотрудники и характеры, сталкиваются интересы. Даже если вы считаете себя бесконфликтным, ваши интересы в какой-то момент пойдут вразрез с чужими. Конечно, можно постоянно уступать, утешая себя миротворческими мыслями. При этом подсознательно будете транслировать чувство неудовлетворенности ситуацией, окружением. На небольшой территории невербальные сигналы быстро считываются. И тут уж вы не желая сами, постоянно будете сталкиваться с неприятием, приводящим к конфронтации.
Пройти тест на темперамент
3. Несносный темперамент.
Существуют определенные типы поведения, которые чаще всего провоцируют конфликтные ситуации. К первому относятся работники, которые скрупулезно, въедливо изучают задачу, выполняют ее качественно, но слишком медленно. Это вызывает раздражение, особенно у руководства. Ко второму относятся люди, так называемого демонстративного типа. Они направо и налево рассыпают обещания, а после приписывают успех только себе, вытесняя заслуги остальных коллег. Если игнорировать в себе подобные черты, столкновения неизбежны.
Если вы в одном из типажей узнали себя и тяготитесь постоянной ситуацией стресса, следующие методы разрешения конфликтов помогут лично вам разгрузить хот бы часть досадных разногласий.
Верные способы разрешения конфликтов.
1. Разрешение конфликта методом рокировки.
Этот шахматный термин в психологическом плане означает следующее: поставьте себя на место другого, а еще лучше – проиграйте прошлую стычку со стороны вашего оппонента. Прекрасно работает в случае длительных, изматывающих конфронтаций. Делать это лучше в одиночку, ведь кто как не вы знаете себя и своего оппонента в момент ссоры. Представьте себе ситуацию разногласий с этим человеком. Попробуйте собраться и взглянуть на себя его глазами.
Для начала просто оцените свою внешность. Складываете бровки «домиком»? Значит, вы говорите с позиции обиженного ребенка, а оппонент автоматически выполняет роль строгого родителя. Говорите на повышенных тонах? Значит, вы присваиваете себе роль строгого учителя, а с таким грех не поспорить. Просто проиграйте ситуацию до конца. Иногда этого достаточно чтобы немного изменить собственное поведение, чтобы разногласия сошли на нет.
Пройти тест: ребенок, взрослый, родитель
2. Разрешение конфликтов с помощью изменения коммуникации.
Разные ситуации требуют разного подхода. Да и разные люди тоже. Со вспыльчивым холериком шепотом договориться не получится. Если вы заметили, что ваш оппонент на пике ссоры просто не в состоянии воспринимать разумные аргументы, отойдите, дайте ему остыть. И наоборот.
С вдумчивым, медлительным специалистом лучше не начинать разговор на повышенных тонах. Но иногда сотрудник настолько погружается в комфортное медлительное состояние, что уместный словесный пинок поможет думать быстрее. И уж конечно не пытайтесь перевоспитать коллег через претензии к их психологическим особенностям. Поменять ситуацию можно только тогда, когда вы научитесь применять разные стили разрешения конфликтов к разным людям.
3. Решение конфликтов методом открытого диалога.
Метод открытого разговора срабатывает практически во всех ситуациях: при личной неприязни и межгрупповой. В противостоянии между человеком-и-человеком отношения эффективнее выяснять на нейтральной территории, без сторонних глаз, группы поддержки, всех заинтересованных доброжелателей. Межгрупповые разногласия, наоборот, требуют присутствия «третьей» стороны. Иначе они рискуют превратиться в очередную склоку.
Как правило, в роли судьи выступает руководитель. Он не только выслушивает претензии коллектива, но параллельно может предложить пути их разрешения. Например, попросту развести меломанов с любителями тишины по разным кабинетам или выдать им наушники. Способы разрешения социальных конфликтов требуют более продуманного подхода, иногда дело не обходится без специалистов – психологов или медиаторов.
4. Молчаливые способы решения конфликтов (не путать с избеганием).
Если в пылу выяснения отношений вы чувствуете, что теряете контроль над собой и способны наговорить лишнего, просто замолчите. Этот способ также прекрасно срабатывает в тех случаях, когда у вас закончились аргументы. Театральная пауза поможет вам элегантно прервать затянувшуюся ссору, оставить оппонента в недоумении и терзаниях.
Ведь вы наверняка припрятали в рукаве убойный аргумент. Но если серьезно, то молчание – это возможность сохранить лицо самому, дать возможность сохранить лицо оппоненту. Если не удается просто успокоиться, пройдитесь по улице, выпустите пар в физических движениях, а не на головы остальных коллег. И еще – покидая помещение, не стоит хлопать дверью. Это невежливо.
5. Красивые способы разрешения конфликта, особенно если вы неправы.
Конечно, если оппонент вас попросту бесит, выбирать красивые слова трудновато. Но при некотором уровне предварительной подготовки (см. пункт про рокировку) даже с самым неприятным собеседником можно достичь компромисса или просто красиво разойтись. Попросите собеседника высказать свое решение данной проблемы, внимательно слушайте и только после этого предложите свой вариант.
Ни в коем случае не задевайте его личных чувств, не вспоминайте о болевых точках или физических недостатках. В доверительном тоне попросите у него совета на отвлеченную тему – тоже отлично помогает переключиться. К примеру, если ваш оппонент заядлый кошатник, расспросите его о породе кошки или о прививках. И еще – если вы неправы, ничто так не помогает наладить диалог, как искренние извинения.
Рабочие конфликты между человеком-и-человеком – это зачастую отображение конфликтов внутренних. К каждому собеседнику найдется подход и для каждого столкновения есть свои методы разрешения конфликта. Если на рабочие отношения накладывается иерархия власти, конфронтация переходит на другой уровень. Но в любом случае есть еще один рабочий и весьма действенный совет: займитесь делом, развивайтесь, сделайте свою жизнь такой насыщенной, что на ссоры и выяснение отношений попросту не останется времени.
Жизнь – это динамика. Разные способы разрешения конфликтов учат нас удерживать свои границы, налаживать сотрудничество с людьми, с которыми мы вынуждены проводить большую часть своей жизни.
Пройти тест на эмпатию
Межнациональные конфликты: пути разрешения и предотвращения
Межнациональный (межэтнический) конфликт – это любая форма проявления противоречий между национальными общностями, этносами, выражающаяся в их противостоянии, противоборстве. Его возникновение обусловлено столкновением интересов, побуждений, взглядов, действий и отсутствием своевременного решения, удовлетворяющего все стороны.

Характеристика
Для создания конфликтной ситуации нужны повод, причина, наличие предмета противостояния. Причины межнациональных конфликтов:
территориальные противоречия;
борьба за природные ресурсы;
исторически сложившаяся напряженность;
притеснения народов и наций по социальному, языковому, конфессиональному признаку;
сепаратизм – стремление отдельного народа выйти из состава многонационального государства и создать собственное.
Исходя из характера взаимных претензий различают следующие виды межнациональных конфликтов:
государственно-правовой – возникает в результате стремления нации к самоопределению, собственной государственности;
этнотерриториальный – его причиной становится спор по поводу принадлежности тех или иных территорий;
этнодемографический – связан с опасениями ассимиляции этноса, сопровождается требованиями по защите прав коренного народа и его социокультурного статуса;
социально-экономический – является следствием неудовлетворенности этнической группы своим статусом, связан с требованиями социального равенства;
социально-психологический – возникает между коренным населением и мигрантами на фоне нарушения традиционного уклада жизни.
Межнациональные конфликты часто служат усилителем или заслоном в политическом или экономическом противостоянии. Средствами противоборства служат:
экономическое, политическое давление;
«информационные войны»;
террористическая деятельность;
вооруженные столкновения;
средства дипломатии.
Развитие межнационального конфликта всегда происходит по определенному сценарию, знание которого может помочь сторонам контролировать ситуацию, направлять ее в нужное русло. Фазы межнационального конфликта:
Латентная – проявляется в скрытой межэтнической напряженности, отсутствии толерантности в межнациональных отношениях;
Предконфликтная – характеризуется формированием враждебных взаимоотношений, увеличением числа бытовых конфликтов на национальной почве;
Конфликт – кульминация, самый острый момент в развитии неблагоприятных межнациональных отношений;
Развязка – разрешение конфликта или его усугубление.
Спад – замораживание или угасание конфликта.
Конфликтные ситуации внутри страны или на мировой арене подрывают национальную и международную безопасность, тормозят положительные изменения в международных отношениях
Пути разрешения и предотвращения межнациональных конфликтов
Лучший способ решения конфликта – не допустить его возникновения, поэтому главной целью национальной политики любого государства должно быть сохранение стабильных межнациональных отношений. Эта цель достигается посредством:

обеспечения равноправия всех наций, удовлетворения их национально-культурных, религиозных и иных потребностей;
создания условий для сохранения этнической культуры малых народов: финансирования преподавания и телерадиовещания на их родном языке;
предоставления компактно проживающим меньшинствам широкой автономии в решении собственных дел, делегирования властных полномочий на местный уровень;
пропаганды межнациональной толерантности, взаимного уважения, неприемлемости насилия.
В решении национальных конфликтов, возникающих на межгосударственном уровне эффективно создание международных структур: комиссий, комитетов, советов.

В случаях, когда конфликтная ситуация уже существует и требует урегулирования, действенными являются следующие средства:
Нейтрализация конфликта – перевод его в рамки легальной политической борьбы между соответствующими партиями и движениями при гарантированной невозможности насильственных действий любой из сторон.
Избегание – игнорирование противника, отсутствие реакции на поступки противоположной стороны.
Откладывание – уход от противоборства, перерыв конфликта, ожидание смены обстоятельств и снижения эмоционального накала.
Переговоры – совместная деятельность сторон по поиску взаимоприемлемого решения проблемы.
Третейское разбирательство – процедура мирного урегулирования конфликта с участием третьей стороны, которая выступает посредником или арбитром.
Разделение проблемы на ряд отдельных задач и последовательное их решение.
Примирение – сближение позиций и интересов конфликтующих сторон.
Стремление сторон прийти к взаимному пониманию, найти компромиссное решение – важнейшее условие урегулирования конфликта.
Заключение
Межнациональные конфликты не возникают внезапно, они формируются в течение длительного времени. Многие из них имеют многовековую историю противостояния, обострений и затуханий. Из опыта человечества также известно, что любое, даже самое жестокое противостояние рано или поздно завершается примирением. Поэтому высшей ценностью многонационального общества является поддержание равновесия интересов различных этнических групп.
План ответа по теме «Межнациональные конфликты и пути их разрешения»:
1. Что такое межнациональный конфликт?
2. Причины:

территориальные противоречия;
борьба за природные ресурсы;
исторически сложившаяся напряженность;
притеснения народов и наций по социальному, языковому, конфессиональному признаку;
сепаратизм.
3. Виды:
государственно-правовой;
этнотерриториальный;
этнодемографический;
социально-экономический;
социально-психологический.
4. Проявления:

экономическое, политическое давление;
«информационные войны»;
террористическая деятельность;
вооруженные столкновения;
средства дипломатии.
5. Фазы:
латентная;
предконфликтная;
конфликт;
развязка;
спад.
6. Способы предотвращения:
обеспечение равноправия наций;
создание условий для сохранения этнической культуры малых народов;
предоставление автономии в решении своих вопросов;
формирование общественного мнения.
7. Пути разрешения:
нейтрализация конфликта;
избегание;
откладывание;
переговоры;
третейское разбирательство;
поэтапное решение проблемы;
примирение.
8. Ценность мирного сосуществования наций.
«Определение способов регулирования конфликтов» тест К.Томаса
«Определение способов регулирования конфликтов» тест К.Томаса
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К.Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К.Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:
Соперничество (соревнование, конкуренция) как стремление добиться своих интересов в ущерб другому.
Приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.
Компромисс.
Избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Инструкция: Перед Вами тридцать пар суждений. В каждой паре выберите то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики вашего поведения.
А) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.
А) Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б) Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.
А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
А) Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
А) Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
А) Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б) Я стараюсь добиться своего.
А) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться своего.
А) Обычно я настойчиво пытаюсь добиться своего.
Б) Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
А) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
А) Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б) Я пытаюсь найти компромиссные решения.
А) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
А) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
А) Я предлагаю среднюю позицию.
Б) Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
А) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
А) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
Б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
А) Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б) Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
А) Обычно я настойчиво пытаюсь добиться своего.
Б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
А) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
А) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
А) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
Б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
А) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
А) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
Б) Я отстаиваю свои желания.
А) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
А) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б) Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
А) Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
Б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
А) Я предлагаю среднюю позицию.
Б) Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
А) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б) Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
А) Я предлагаю среднюю позицию.
Б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
А) Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б) Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.
Ключ к тесту
№ соперничество сотрудничество компромисс избегание приспособление
1

A Б
2

Б A

3 A

Б
4

А

Б
5

A

Б

6 Б

А

7

Б А

8 А Б

9 Б

А

10 А

Б

11

А

Б
12

Б А

13 Б

А

14 Б А

15

Б А
16 Б

А>
17 А

Б

18

Б

А
19

А

Б

20

А Б

21

Б

А
22 Б

А

23

А

Б

24

Б

А
25 А

Б
26

Б А

27

А Б
28 А Б

29

А Б

30

Б

А
Обработка
Подсчитайте количество баллов по каждому столбику. Название столбика набравшего наибольшее количество баллов является вашей ведущей стратегией поведения в конфликтной ситуации. Краткая характеристика типов разрешения конфликта
Человек, использующий стиль конкуренции (соперничества), активен и предпочитает идти к разрешению конфликта собственным путем. Он не заинтересован в сотрудничестве с другими и достигает цели, используя свои волевые качества. Он старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая их принимать нужное ему решение проблемы.
Стиль избегания означает, что индивид не отстаивает свои права, ни с кем не сотрудничает для выработки решения или уклоняется от решения конфликта. Для этого используются уход от проблемы (выход из комнаты, смена темы и т.д.), игнорирование ее, перекладывание ответственности за решение на другого, отсрочка решения и т.п.
Приспособление — это действия совместно с другим человеком без попытки отстаивать собственные интересы. В отличие от уклонения, при этом стиле имеет место участие в ситуации и согласие делать то, чего хочет другой. Это стиль уступок, согласия и принесения в жертву собственных интересов.
Тот, кто следует стилю сотрудничества, активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но старается при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительных затрат времени, чем другие, так как сначала выдвигаются нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем идет их обсуждение. Это хороший способ удовлетворения интересов обеих сторон, который требует понимания причин конфликта и совместно поиска новых альтернатив его решения. Среди других стилей сотрудничество — самый трудный, но наиболее эффективный стиль в сложных и важных конфликтных ситуациях.
При использовании стиля компромисса обе стороны немного уступают в своих интересах, чтобы удовлетворить их в остальном, часто главном. Это делается путем торга и обмена, уступок. В отличие от сотрудничества, компромисс достигается на более поверхностном уровне — один уступает в чем-то, другой тоже, в результате появляется возможность прийти к общему решению. При компромиссе отсутствует поиск скрытых интересов, рассматривается только то, что каждый говорит о своих желаниях. При этом причины конфликта не затрагиваются. Идет не поиск их устранения, а нахождение решения, удовлетворяющего сиюминутные интересы обеих сторон.
Оптимальной стратегией в конфликте считается такая, когда применяются все пять тактик поведения, и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов. Если Ваш результат отличен от оптимального, то одни тактики выражены слабо — имеют значения ниже 5 баллов, другие — сильно — выше 7 баллов.
Источник:
Корчуганова И.П. Профессиональное развитие и поддержка педагогов, работающих с детьми группы риска (Методическое пособие). Под науч. Ред. профессора С.А. Лисицына, С.В. Тарасова. СПб.: ЛОИРО, 2006. – 172 с. (с. 126-131)
Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности: учеб. пособие. — 2-е издание. — СПб. : Знание, 2004. — 495 с. (с. 358-362)
Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учеб.для студентов вузов.-М. : Аспект Пресс, 2003. — 285 с. (с. 248-252)
Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности / Под ред. А.А. Деркача. — М. : Красная площадь, 1996. — 400 с. (с. 272-277)
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. — М.: Экзамен, 2003. — 368 с. (с. 359-364)
Конфликты в трудовом коллективе и способы их разрешения — основные причины возникновения, виды, примеры, анализ, профилактика
Среди нас нет ни одного человека, который никогда не ссорился с родителями, друзьями или коллегами. Повод для ссоры может быть любой – от расхождений во взглядах до потребностей и желаний. Если вы не знаете, как разрешить конфликт в трудовом коллективе, в статье будут рассмотрены пути и методы разрешения, дан анализ природе этого явления.
В нас природой заложено желание настаивать на своем и противостоять обществу и такое социальное поведение можно считать нормой и естественной формой взаимоотношений. Ведь нужно понимать, что все разные и думают по-разному и хотят от жизни разного.
Столкновение возникает, когда пересекаются два равноправных противоречия определенной направленности. Оно также может проявляться в рамках одной личности, когда она внутренне спорит сама с собой. Наши жизни наполнены противоречиями, и они являются неотъемлемой частью повседневности. Однако необходимо не затягивать конфликтную ситуацию и не доводить ее до кризиса.
Виды конфликтов в трудовом коллективе
В современной конфликтологии выделяется несколько типов столкновений интересов, которые отличаются, прежде всего, по вовлеченным в процесс субъектам. Наиболее распространенные случаются между группой и личностью, а также между двумя социумами.
Межличностный
Это противостояние двух людей, это их конфронтация из-за разногласий и несовпадений во взглядах. Для формирования подобного явления должны появиться два противоречивых мнения или персональных задачи. Если люди являются близкими друг другу и видят достижение поставленной цели по-разному, возникает провокационный спор.
Самыми типичными предвестниками конфликтов внутри группы будет узость сознания, его зашлакованность и стереотипность мышления согласно общественному сознанию. Именно шаблонность мышления не позволяет сосредоточиться на главном и мешает правильно услышать то, что ему пытаются донести. Кроме того, любой из нас не готов признавать свою вину, не умеет прощать и слышит то, что он хочет слышать.
Мы ссоримся между собой по различным поводам, и зачастую это просто неспособность слышать и слушать то, что тебе говорит оппонент. Возможно, другой человек говорит то же самое, просто другими словами.
Очень часто при межличностном противостоянии участники процесса погружаются в состояние гнева и отрицательных эмоций, поэтому некоторые действия конфликтующего будут направлены на то, чтобы причинить оппоненту боль.
Конфронтация двух людей является нормой нашей повседневности и выполняет ряд функций: познавательная – люди обмениваются знаниями и воззрениями на мир; конструктивная – у конфликтующих выстраивается логическая цепочка и понятийный аппарат по какому-либо вопросу; развивающая – участники все-таки соглашаются на какие-либо условия друг друга, так как стремятся сохранить хорошие отношения; инструментальная – в некоторых случаях конфронтация может стать способом избавления от какой-либо проблемы; деконструктивная – ведь ситуация может привести к ухудшению или прекращению общения.
Межгрупповой
Работает по принципу военного времени, когда люди воюют за земельные территории и богатства и т.п. Военные времена остались далеко позади, однако сегодня очень популярны и распространены информационные войны, при которых в общество вливается масса информации, влияющая на сознание с той или иной целью. Подобные манипуляции производятся определенной группой людей против другой, их можно считать аналогией межгрупповых столкновений.
В случае, если спор все-таки возник, необходимо правильно его отрегулировать и найти эффективные способы и методы преодоления конфликтов в коллективе. Случается так, что ключевая точка зрения одного социума становится противоположной второму. Компромиссы в таких случаях по ряду причин не достижимы и начинается противоборство принципов существования социумов. В межгрупповом конфликтовании нет ничего личного или индивидуального, а есть разные позиции одной группы по отношению к другой. Типичными истоками возникновения межгруппового противостояния могут стать:
ограниченные редкие ресурсы;

определенные блага;

передел прав влияния;

стремление к первенству;

борьба за лидерство в деятельности;

идеалистические воззрения по какому-либо предмету.

Формы протекания межгрупповой конфронтации:
столкновение – агрессивная форма, сопровождающаяся причинением вреда;

избегание – плавный уход одной конфликтующей стороны от встречи с другой;

господство – один из социумов имеет больше преимуществ и возможностей;

соперничество – стремление получить определенные блага и богатства;

аккомодация – в результате давления один из конфликтующих социумов поддается давлению со стороны другого;

ассимиляция – в результате один из социумов постепенно перенимает уклад жизни и законы существования другого.

Таким образом, подобные явления способны затрагивать интересы целой общности людей и понятие позиции отдельной личности при этом отсутствует. Противостояние между социумом и человеком достаточно распространенное явление в нашей реальности. Оно становится явлением многоплановым, выстраивается в систему и подчиняется требованиям. В такой конфронтации обязательно наличие лидера формального или неформального характера, который будет важнейшим стимулом для ее возникновения.
Причины появления конфликта между человеком и группой:
преднамеренное несоблюдение общегрупповых норм в угоду своих потребностей и ценностей;

непреднамеренное несоблюдение общепринятых правил в силу неопытности или непонимания их;

непринятие порядка работы в коллективе из-за ряда обстоятельств личностного характера;

разногласия в целеобразовании, поставленных задачах и методах из решения;

борьба за лидерство;

противоборство лидеров;

неудачные моменты и поиск виновного.

Формами протекания противостояния могут быть открытая и скрытая агрессия, притеснение, обвинения, нападки, блокада и санкции, критика, нарушение личностного пространства и др.
Основные причины возникновения конфликтов в трудовом коллективе
Бесконечное многообразие несовпадения интересов определяет множество истоков их появления, а именно:
Недовольство заработной платой при непосредственном знании о доходах организации в целом и каждого из работников в частности. Распределение доходов в организации не бывает равномерным, каждый из участников считает именно свой труд эксклюзивным и лучшим. Работа над общими задачами обязательно будет вызывать споры.

Различное целеполагание, так как у каждого свои цели. Ситуация стимулируется разрастанием организации и появлением новых структурных отделений.

Разные взгляды на жизнь и представления о способах достижения цели и решения задач с отстаиванием собственных позиций и точек зрения.

Плохие каналы коммуникации для передачи информации и противоположное ее толкование внутри группы.

Невыполненные обещания руководства и несбывшиеся надежды.

Человеческий фактор – индивидуальные черты характера. Зачастую работники негативно и агрессивно настроены, враждуют и активно неконструктивно спорят.

Конфликтные моменты очень часто бывают незапланированными, однако в последующем эскалация слов, действий и бездействий завершаются разноплановым столкновением интересов. Ведь 80% споров возникают самопроизвольно и без целенаправленного желания людей и поэтому так важно управление конфликтами и стрессами в трудовом коллективе.
Подобные причины можно связывать, прежде всего, с внутренней средой личности или социума. Кроме того, нужно учитывать и другие предпосылки:
социально-экономические, возникающие из-за реально существующих напряжений в обществе;

социально-психологические, связанные с неудовлетворенными потребностями, мотивами, целями деятельности и поведением;

социально-демографические, которые определяются принадлежностью к национальным концессиям, их половой принадлежности, возрасту; они определяют несовпадения в установках, мотивах и целевых устремлениях.

Указанные предпосылки могут стимулировать конфликт и последующее общее психологическое напряжение в государстве. Члены группы зачастую подсознательно пытаются найти виновного в своих бедах и провоцируют агрессию. Именно неравенство среди бедных и богатых, слабо развитый средний класс в нашей стране, снижение уровня социального развития страны, политические перемены, санкции и экономические провалы стимулируют проявление негативных проявлений.
Типы конфликтных личностей
Психологическая несовместимость является одной из важнейших причин возникновения споров. Как разрешить проблемы общения в коллективе можно понять после анализа поведения участников.
Агрессивно настроенный член социума будет нарушать общее настроение, будет в той или иной форме навязывать другим собственные взгляды и не будет учитывать пожелания других. Основные типы таких персон:
Демонстративная. Она будет рисоваться перед другими, она эмоциональна и относится к людям также, как они относятся к ней. Рационального зерна в её поведении мало, но она способна подстраиваться под складывающуюся реальность. Как правило, не любит долго и кропотливо работать, зачастую стимулирует возникновение спорной ситуации, но не признает этого.

Ригидная непластичная личность. Такой типаж негибок и прямолинеен, самооценка у него сильно завышена, что мешает своевременно подстраиваться под изменения социальной среды. Неспособность принимать чужую точку зрения, мнительность и болезненная обидчивость провоцируют множество споров.

Неуправляемая. Для него характерно агрессивное и вызывающее поведение, он не контролирует себя, непредсказуем и обвиняет в своих неудачах других. В работе и реализации своих планов он неконструктивен, не соотносит свои поступки согласно обстоятельствам. Он не умеет анализировать собственный опыт.

Сверхточная. Такой человек очень скрупулезно трудится, требователен к окружающим до придирок. У него повышена тревожность, чувствительность к незначительным деталям и замечаниям окружающих коллег. Он способен перестать общаться с кем-либо из-за незначительной обиды и, несмотря на эмоциональную сдержанность, будет реально страдать от неудач и просчетов, плохо спать и болеть.

Бесконфликтная. Этот типаж, страдающий от внутренних противоречий, внушаемости и неустойчивости, не поддается внушению, не задумывается над поступками и непоследователен. Ориентируется на быстрый эффект и всегда стремится к компромиссу.

Таким образом, к наиболее конфликтным можно причислять людей с пониженным уровнем самоуважения, самоуверенностью, властолюбием. Неконфликтными можно считать членов группы с критическим отношением к своей персоне, терпимостью и доверием к позициям других.
Конфликты в коллективе, причины и способы их разрешения
По воззрениям современной психологии, вовремя спрогнозированное столкновение интересов можно предотвратить посредством беседы, обсуждения правил и разъяснения, введения штрафных наказаний. На раннем этапе необходимо, чтобы все участники социума осознали свое положение и признали допущенные ошибки. Некоторые моменты требуют подробного анализа и прогнозирования.
Если в группе появился новый весьма конфликтный типаж, сменилось руководство или большая часть коллег, нарастания волнений и провокационных ситуаций не получится избежать. В такие сложные времена придется обеспечить спокойную обстановку и не втягиваться в ненужные споры. Итак, конфликты в коллективе, способы и пути их решения:
Реализация стиля конкуренции и соперничества. Такая манипуляция может быть обоснована, если персона обладает статусом руководителя или обладает непререкаемым авторитетом и уверена в правильности выводов и принятых позиций.

Применение сотрудничества, когда вы выслушиваете мнение другого человека, можете пойти на некоторые уступки в ущерб собственным потребностям. Такая стратегия требует длительного времени, но дает взаимовыгодный результат.

Эксплуатация стиля уклонения, который прекрасно применим в те моменты, когда проблема, стоящая в центре, не является принципиальной для обоих сторон, и одна из персон просто не готова тратить на ее решение личное время. Возможно, одна из сторон понимает свою ошибку и не имеет важных для себя мотивов продолжать общение. Также стратегия хорошо работает, если быстрое урегулирование может ее усугубить и лучше взять паузу и поискать лучший вариант и подумать о том, как предотвратить возникновение коммуникативных противоречий.

Использование компромисса, при котором участники идут на взаимные уступки, он немного похож на сотрудничество. Подобная стратегия срабатывает в том случае, когда всем ставят одинаковые выполнимые цели и компромисс способен уберечь их от полного провала. Разрешение внутренних межличностных конфликтов в коллективе по договоренности – отличный метод, который не оставляет вопросов о том, как их погасить.

Использование приспособления, при котором все без исключения взаимодействуют для сглаживания напряженной атмосферы. При такой манипуляции, один должен потерять что-то несущественное, а другой – обрести крайне ему необходимое. Это прекрасно работает для восстановления спокойствия и восстановления дружеского общения при недостаточности авторитета власти.

Крайне актуально при конфликтных моментах не только выйти из неудобного некомфортного положения, но и продолжить сотрудничество и дружеское общение. Ведь конфронтации по своей природе несут разрушающую функцию, так как угнетают личность, снижают самооценку и уверенность в себе.
Иногда быстрым и эффективным инструментом выхода из противоречий может стать его намеренное обострение или так называемое выяснение отношений.
Конфликты в коллективе и способы их разрешения в примерах описывает психология или конфликтология. Неприемлемыми для выхода из конфронтационных позиций, которые стоит избегать будут:
Ограничение оппонента в свободе, например, с навязыванием ему неудобной темы для обсуждения или провокация выгодных для другого действий.

Дискредитация формальных и неформальных лидеров, которая активно используется в виде критики и указание на их недостатки с применением приемов ораторского искусства.

Затягивание для подготовки благоприятного момента для финала, которые позволит сравнять силы, перетянуть на свою сторону большее количество сторонников и подыскать подходящие инструменты воздействия. Опытные манипуляторы могут заманить в заранее подготовленную ловушку, способную его обескуражить.

Если вы опишите самые типичные причины конфликтов в коллективе и продемонстрируете примеры, почему они возникают, вам будет проще понять, как их предотвратить. К позитивным способам выхода из кризиса можно отнести следующие:
Урегулирование путем переговоров, это могут быть дебаты, взаимные уступки и неполное удовлетворение потребностей обоих оппонентов.

Проведение переговоров по следующим принципам:

рассмотрение претензий каждой стороны;

ориентация на общее взаимовыгодное сотрудничество;

поиск объективных доводов нейтрального характера;

выстраивание логической цепочки и анализ возможностей уклонения; избегание оскорблений.

Можно сделать вывод, что ранняя профилактика позволит избежать массы проблем, а вот затянувшийся неразрешенный спор будет отнимать много времени и постепенно перерастет в тяжелый кризис.
Для управления конфликтами и стрессами в трудовом коллективе придется пропагандировать вот такие приемы общения:
не произносить вслух и не делать того, что может обидеть или задеть кого-либо;

сразу же не отвечать на провокацию, или стремительно нарастающий эмоциональный ком будет трудно приостановить;

проявлять эмпатию к каждому, стараться встать на его место, представить его эмоциональное состояние;

проявлять крайнюю благожелательность путем, например, улыбки и вежливого отношения.

Конфронтацию можно назвать следствием невозможности шаблонного мышления и стереотипности потребностей. Она появляется в том случае, когда самодостаточная личность проявляет свой индивидуализм и встает на отличную от других позицию. Самым лучшим методом в таких ситуациях является профилактика внутри социума, что поможет не допустить их появление. Для этого необходимо взаимодействовать с формальными и неформальными лидерами при первых симптомах нарастания отрицательной атмосферы – например, при резкой критике кого-то в группе. Предупреждение и профилактика конфликтов внутри рабочего коллектива, как их погасить напрямую зависит от руководителя и его трудового опыта.
4 способа управления конфликтом в офисе
Рекомендации по разрешению конфликта, когда вы новичок в офисе.
Поздравления по порядку: Вы получили новую замечательную работу! Вы прошли обучение, хорошо понимаете, что вам нужно, и еще лучше понимаете, чего от вас ждут. Более того, вы уже оказываете положительное влияние.
Но подождите. Предупреждение о конфликтах и драмах.
Примеры конфликтов, возникающих на ранних этапах работы:
Кто-то только что что-то сказал, и вы закатываете глаза от раздражения и нетерпения.
Вы только что что-то сказали, и кто-то стал на удивление аргументированным и унизительным.
Кто-то еще заговорил, а несколько других отключились и начали уходить.
Увидев все это раньше, вы тоже начинаете думать о том, чтобы сдаться и вернуться домой.
Ничего страшного, если бы это было разовое происшествие. Но это не так — это происходит все чаще. И вы видите, как это на вас влияет: ваш мозг онемел. Ваше настроение испортилось. Вы перестали проводить мозговой штурм и сотрудничать.Вы насторожены и на грани, менее вовлечены, более непреклонны. Все это нехорошо.
Вы должны придумать, как со всем этим бороться. Пришло время — как говорят авторы книги «Стать компетентным лидером в конфликте» Крейг Э. Рунде и Тим А. Фланаган — , лично компетентным в разрешении всего этого конфликта.
Такой конфликт может сделать карьеру или сломать ее. Вот почему я решил пройти сертификацию и дать совет, как реагировать в таких ситуациях.(Примечание: информация здесь используется с разрешения Центра динамики конфликтов.)
Как быть компетентным в конфликте
Чтобы стать более компетентным в конфликтах, вам необходимо реальное понимание следующих трех факторов:
1. Конструктивные отзывы
Поведение, сводящее к минимуму конфликт
2. Разрушительные реакции
Поведение, приводящее к эскалации или продлению конфликта
3. Горячие кнопки
Те раздражения и раздражения, которые провоцируют вас на конфликт и побуждают вас реагировать на конфликт — некомпетентные способов
Профиль динамики конфликта, оценка, которая конкретно касается конфликтного поведения на рабочем месте, иллюстрирует:
Конструктивные реакции сосредоточены на задаче, а деструктивные — на личностях.И , все конфликты начинаются с ускоряющего события, когда часто нажимаются «горячие кнопки» участника.
Это происходит мгновенно. Кто-то говорит или делает что-то — намеренно или иначе — что, как говорят Рунде и Фланаган, «заставляет нас поверить, что их интересы, цели, принципы или чувства несовместимы с нашими собственными и угрожают им».
На внутреннем уровне мы переполнены эмоциями: гневом, страхом и разочарованием. Наш инстинкт борьбы / бегства срабатывает с незамедлительностью и интенсивностью, которая быстро подавляет.Мы вышли из игры, хотим наброситься или убежать и спрятаться… или и то, и другое. Другими словами, мы сработали.
Важно понимать, что повышение компетентности в конфликтах — это повторяющийся процесс. Какое-то время у вас все будет хорошо, а потом нет; ты снова начнешь улучшаться, а потом поскользнешься. Следующие хайку действительно говорят само за себя:
Я получил новую работу / Люди действительно замечательные / За исключением тех случаев, когда их нет.
Я не могу их изменить / я могу изменить только себя / поэтому я должен измениться.
Прилив адреналина / Несомненное напряжение / Меня спровоцировали.
Горячие кнопки охлаждения / Все триггеры под контролем / За исключением случаев, когда их нет.
Итак, чтобы уменьшить влияние ваших ошибок, прислушайтесь к следующему совету:
1. Сделайте разворот.
Если вас заставляют начать разговор в том месте, куда вы не собирались идти, остановитесь, развернитесь и идите в другом направлении. Иногда даже GPS знает, что лучше всего сделать разворот, когда это возможно.
2. Извинитесь, как только вы это скажете.
Если вас заставят сказать что-то, о чем вы сожалеете, сразу же извинитесь. Своевременное извинение с благими намерениями — это не признак слабости — это знак уважения, уважения, ясности и вежливости руководителя.
3. Пауза.
Как только вы поймете, что сработали триггеры, сделайте паузу и, прежде чем сказать еще одно слово, позвольте адреналину вспыхнуть и тихо рассеяться. Успокойте своей доброй улыбкой.
4. Предвидеть и вознаграждать.
Если вы знаете, что попадете в стрессовую среду, вызывающую радость, заранее сделайте что-нибудь определенно приятное для себя, поскольку мы, естественно, более спокойны и устойчивы к спусковым крючкам, когда полностью отдохнули и перезарядились.
С практикой и настойчивостью станет легче оставаться в равновесии в данный момент и не позволять горячим кнопкам управлять вами.
С этого момента вы можете начать сосредотачиваться на том, как лучше всего максимизировать ваши конструктивные ответы на конфликты и в дальнейшем минимизировать деструктивные.
Управление конфликтом
Если вы являетесь членом группы, вы, скорее всего, хотите свести к минимуму бесполезный конфликт — конфликт, который вряд ли будет разрешен, что бы вы ни делали для его разрешения. Вы также, вероятно, предпочитаете избегать конфликтов, которые могут ослабить вашу группу, или конфликтов, природа или результат которых не имеют отношения к вашим целям. Как только вы и другие члены группы осознаете, что вовлечены в серьезный конфликт, разрешение которого может повысить вероятность того, что вы сможете достичь своих целей, вы можете участвовать в конфликте, используя несколько стилей.В этом разделе мы рассмотрим «меню» стилей, предложенных тремя группами специалистов по коммуникациям.
«Меню» в трех стилях
Все три стиля «меню» включают ряд подходов, представленных в Таблице 10.1 «Индивидуальные стили конфликта в группах». Стили, описанные Линдой Патнэм и Чармейн Уилсон, варьируются от неконфликтных до контролирующих и совместных. Согласно Патнэму и Уилсону, если принять неконфликтный стиль, согласно Патнэму и Уилсону, практика воздержания от выражения мыслей и мнений во время конфликта., вы воздерживаетесь от выражения своих мыслей и мнений во время конфликта. Это может быть связано с тем, что вы стесняетесь или боитесь групповой среды или поведения некоторых ее членов. Это также может быть связано с тем, что вы не умеете конструктивно выражать точку зрения в условиях ограниченного времени конфликтной ситуации или не имеете информации о теме конфликта. Если вы примете контролирующий стиль, согласно Патнэму и Уилсону, это практика попытки заставить других в группе согласиться с чьей-либо позицией в конфликте.напротив, вы попытаетесь монополизировать обсуждение во время конфликта и приложите серьезные усилия, чтобы заставить других в группе либо согласиться с вами, либо, по крайней мере, принять ваши предложения о том, как группа должна действовать. Кооперативный стиль Согласно Патнэму и Уилсону, практика участия в конфликте в духе взаимных уступок. Конфликт, наконец, предполагает активное участие в групповых конфликтах в духе взаимных уступок, с высшими целями группы Цели, которые выходят за рамки целей отдельных лиц в конфликте и которые могут поддерживаться всеми сторонами.в уме.
Рахим, Антониони и Псеницка расширили трехстилевое «меню» Патнэма и Уилсона, добавив еще две опции. Они сформулировали свою концепцию в терминах потенциальных комбинаций двух измерений, заботы о себе и заботы о других. Вот варианты, полученные в результате комбинаций:
Высокая забота о себе и других (интеграция стиля Согласно Рахиму, Антониони и Псеницке, практика открытости и готовности обмениваться информацией и разрешать конфликты приемлемым для всех способом.): Открытость; готовность обмениваться информацией и разрешать конфликты приемлемым для всех сторон способом.
Низкая забота о себе и высокая забота о других (услужливый стиль Согласно Рахиму, Антониони и Псеницке, практика минимизации точек различия в конфликте, чтобы попытаться удовлетворить потребности других): тенденция минимизировать точки различия. между сторонами в конфликте и попытаться удовлетворить потребности других людей.
Высокая забота о себе и низкая забота о других (доминирующий стиль Согласно Рахиму, Антониони и Псеницке, беспроигрышный подход к конфликту, в котором один пытается заставить других принять свою позицию.): Ориентация на выигрыш и проигрыш и стремление заставить других принять вашу позицию.
Низкая забота о себе и низкая забота о других (избегание стиля Согласно Рахиму, Антониони и Псеницке, практика обхода областей конфликта, перекладывания ответственности на себя или полного отказа от конфликта): уход в сторону зоны конфликта, перекладывание ответственности на себя другие, либо полностью отказаться от конфликтной ситуации.
Промежуточная забота о себе и о других (компромиссный стиль Согласно Рахиму, Антониони и Псеницке, подход к конфликту, характеризующийся взаимными жертвами в погоне за результатами, которые могут принять все члены группы.): Взаимная жертва ради достижения результата, который могут принять все члены группы.
Таблица 10.1 Индивидуальные стили конфликта в группах
Putnam & Wilson Рахим, Антониони и Псеничка Адлер и Родман
Неконфликтный Интеграция Без подтверждения
Обязательство Напрямую агрессивно
Контроллинг доминирующий Пассивно-агрессивный
Как избежать Непрямое общение
Кооператив Компромисс Напористый
Адлер и Родман подчеркнули элементы коммуникации в своем перечислении пяти стилей конфликта.Во-первых, они обозначили неутверждение, согласно Адлеру и Родману, стиль конфликта, отмеченный неспособностью или нежеланием выразить себя. как стиль конфликта, в котором член группы не может или не желает выразить себя. Согласно этим теоретикам, этот стиль конфликта широко используется в интимных отношениях, таких как браки, в которых партнеры могут часто не соглашаться друг с другом, но решают не провоцировать или продлевать конфликты, выражая свои разногласия. Люди в группах могут демонстрировать неуверенный стиль, игнорируя области конфликта, пытаясь сменить тему, когда возникает конфликт, физически удаляясь из места, где происходит конфликт, или просто уступая чужим желаниям во время конфликта. конфликт.
Прямая агрессия Согласно Адлеру и Родману, конфликтный стиль, включающий умышленные вербальные или невербальные нападения на других людей. — второй стиль конфликта, определенный Адлером и Родманом. Член группы, который умышленно нападает на кого-то, говоря: «Это смешно», «Это безумная идея» или что-то еще, что пытается унизить человека, — проявляет прямую агрессию. Прямая агрессия не обязательно должна быть вербальной; жесты, мимика и поза могут использоваться для передачи агрессивного значения.
Пассивная агрессия Согласно Адлеру и Родману, конфликтное поведение, отмеченное тонкими проявлениями враждебности или сопротивления, которые сторона в конфликте может отрицать, называется «сумасшедшим термином Джорджа Баха для пассивной агрессии». Джорджа Баха, это тонкий стиль конфликта, в котором человек выражает враждебность или сопротивление другим через упрямство, негодование, прокрастинацию, шутки с двусмысленным смыслом, мелкое раздражение или постоянную неспособность полностью оправдать ожидания или обязанности.Тот, кто демонстрирует этот стиль конфликта, может отказаться от любых негативных намерений, если ему противостоят или спросят о его поведении.
Непрямое общение Согласно Адлеру и Родману, конфликтный стиль, при котором используются намеки, предложения или другие вежливые способы добиваться от других выполнения своих желаний. это стиль, который избегает безошибочной силы агрессивного стиля и вместо этого подразумевает заботу о человеке или людях, на которых он направлен. Вместо того, чтобы прямо сказать: «Я хочу, чтобы вы убрались из моего офиса сейчас», когда, например, обсуждение заходит в тупик, вы можете незаметно зевнуть или прокомментировать, сколько работы вам предстоит сделать над большим проектом.Косвенное общение может включать намеки, предложения или другие вежливые способы добиваться чьего-то согласия с желаниями. Иногда его можно использовать для отправки «пробных шаров». Предварительные предложения, предназначенные для проверки того, как стороны в конфликте могут реагировать на последующие запросы или другие выражения желания. членам группы — предложения, которые носят предварительный и предварительный характер и не требуют большого участия эго; Личная, эмоциональная приверженность идее или образу действий в конфликте. позади них.
Утверждение (Assertion) — процесс отправки описательных и нормативных сообщений в конфликте без принуждения или осуждения других сторон в конфликте. — это последний стиль общения, определенный Адлером и Родманом, и мы рекомендуем его в большинстве случаев. Члены группы, действующие в соответствии с этим стилем, ясно выражают свои чувства и мысли, но при этом не принуждают и не осуждают других. Если вы решите использовать то, что Адлер и Таун назвали «четким форматом сообщения», согласно Адлеру и Тауну, пятиэтапный процесс передачи убедительных сообщений в конфликте., »Вы можете попрактиковаться в утверждении, выполнив пять шагов в конфликтной ситуации.
Первый шаг — предложить объективное описание поведения тех, с кем вы находитесь в конфликте. Не интерпретируйте и не оценивайте поведение; просто опишите это. Например, вы можете сказать: «Ли, ты только что закатил глаза на меня».
Второй шаг — представить вашу интерпретацию поведения, но не констатировать интерпретацию как факт.Например: «Ли, у меня такое впечатление, что ты отклонил мое предложение, потому что закатил на меня глаза».
Третий шаг — выразить свои чувства по поводу поведения, которое вы описали и интерпретировали. Например: «Когда вы так закатываете глаза, у меня создается впечатление, что вы отклонили мое предложение, и я чувствую обиду».
Следующий шаг — определить последствия поведения, вашей интерпретации и ваших чувств. Например: «Ли, я вижу, что ты закатил глаза, когда я сделал свое предложение.У меня сложилось впечатление, что вы отклонили это, и я обижен. Я не хочу сейчас обсуждать этот вопрос ».
Последний шаг — заявить о своих намерениях на основе четырех предшествующих составляющих ситуации. Например: «Ли, ты закатил глаза, когда я сделал свое предложение. У меня сложилось впечатление, что вы отклонили это, и я обижен. Я не хочу сейчас обсуждать этот вопрос, и если я увижу, что вы снова ведете себя так, я, вероятно, просто выйду из комнаты, пока не успокоюсь.”
Мы признаем, что следование списку таких способов общения может показаться незнакомым и, возможно, чрезмерно сложным. К счастью, быть ответственным и напористым иногда может быть очень простым делом, которое сразу дает положительные результаты. Фактически, выполнение всего одного или двух шагов из пяти, описанных здесь, может быть достаточным для предотвращения, разрядки или разрешения конфликта.
Наш друг по имени Гас рассказал нам о времени, когда он был частью восторженной толпы, наблюдающей за футбольным матчем в Университете штата Вашингтон.Несколькими рядами ниже на стадионе сидела пожилая женщина, а прямо перед ней — мужчина на много дюймов выше и значительно тяжелее, чем она была.
Когда команда WSU впервые сыграла удачно, мужчина вскочил на ноги и дико закричал, закрывая для женщины обзор поля. Когда всеобщие аплодисменты утихли, но мужчина все еще стоял перед ней, женщина спокойно, но решительно сказала: «Простите, сэр, но я не вижу».
Мужчина грубо хмыкнул в ответ и продолжал стоять, пока остальная толпа не утихла.В следующую пару раз, когда WSU удалось провести впечатляющую игру — а это был один из тех редких соревнований, в которых они делали это несколько раз, — мужчина снова вскакивал, не давая женщине снова и снова наблюдать за происходящим.
Каждый раз, когда это происходило, женщина говорила: «Сэр, я действительно не вижу» или «Вы закрываете мне обзор». По словам Гаса, напористые заявления женщины производили впечатление, что мужчине на плечи кладут серию тяжестей. В конце концов, он уступил кумулятивному весу ее утверждений — силе ее утверждений — и пересел на свободное место поблизости.
Конечно, не каждый, кто ведет себя неприемлемым для нас образом, ответит так же положительно, как глупый джентльмен на пожилую женщину. Некоторые люди в пылу разногласий могут сопротивляться даже самым мягким и наименее осуждающим утверждениям. Как вести себя с людьми, которые сопротивляются даже ответственно-напористому общению, а также другие стратегии управления конфликтом в целом будут предметом нашего следующего раздела.
Ключевые вынос
Теоретики определили ряд стилей конфликта, доступных членам групп, в том числе пятиступенчатый подход утверждения, который может предложить наибольшую общую применимость и перспективы эффективности, поскольку он избегает принуждения или осуждения других.
Упражнения
Обратите внимание на пословицу «Сдержанность — лучшая часть доблести». В какой степени, по вашему мнению, это соответствует тому, что Патнэм и Уилсон назвали «неконфронтационным» стилем конфликта?
Вспомните случай, когда вы столкнулись с конфликтом в группе, который в конечном итоге разрешился. Какой стиль (стили) из описанных в этом разделе проявляли стороны конфликта? Как вы думаете, люди выбрали лучший стиль для данных обстоятельств? Почему или почему нет?
Какие конкретные утверждения или вопросы вы бы использовали, чтобы попытаться общаться с кем-то, кто обычно использует пассивную агрессию в конфликтах? Приведите примеры из вашего прошлого опыта такого поведения, если он у вас есть.
Еще раз посмотрите на карикатуру, в которой женщина говорит: «Только что сделанное вами замечание причинило мне боль, и я злюсь на вас». Вам это кажется смешным? Если да, то какие элементы мультфильма и его текста развлекают вас? Как бы вы изменили рисунок или слова, чтобы изобразить здоровое общение между людьми, основанное на ответственном утверждении?
Как вы справляетесь с конфликтами: мир, избегание или конфронтация
Когда вы несчастны в отношениях, пытаетесь ли вы заставить их работать, противостоять партнеру или постепенно отступать? Ответ зависит от того, какой стиль управления конфликтом вы предпочитаете использовать, а это многое о вас говорит.Будь то оскорбительный начальник или бестактный друг, неприятные ситуации, кажется, возникают время от времени. Вопрос не в том, придется ли вам решать эти проблемы, а в том, как вы с ними справляетесь. Часто мы реагируем, не задумываясь о том, как это может повлиять на наше будущее, но, как вы увидите, ваш привычный способ управления конфликтами может повлиять на результаты в вашей жизни.
Приведенный ниже тест разработан, чтобы дать вам представление о вашей предпочтительной стратегии по шкале от 0 до 100.Мы рассмотрим три стратегии управления конфликтами:
мир;
уклонение;
противостояние (или агрессия).
Если вас интересует эта тема, вы можете пройти еще один тест на этом сайте, где мы подробно рассмотрим пять стилей разрешения конфликтов. Вы можете найти это здесь. Тест начинается:
Если есть что-то, что нужно уточнить с вашим супругом, но ваш супруг зол, как бы вы справились с ситуацией?
постарайтесь сначала успокоить супруга, а затем обсудить возникший вопрос;
Избегайте обсуждений, пока ваш супруг не успокоится;
тоже стали агрессивными.
Что делает вас таким, какой вы есть? Пройдите ЭТОТ ТЕСТ, чтобы узнать свой тип личности.
Когда кто-то пытается унизить вас, ваш способ справиться — это…
набраться терпения, чтобы это не повлияло на результат того, что вы пытались сделать;
избегать любых контактов с этим человеком в будущем;
защищайся.
Что касается разрешения конфликтов, как бы вы себя описали:
Я мирный и отзывчивый человек;
Я стараюсь избегать прямой конфронтации и неприятных разговоров;
Я очень открытый и прямой.
Если один из ваших друзей продолжает говорить вещи, которые унижают вас или подрывают вашу самооценку, вы
игнорируете это — в конце концов, они ваши друзья;
начинают избегать этого человека;
защищайся каждый раз.
Думая о своих противниках / врагах / критиках / обидчиках, какие сценарии вы проигрываете в своей голове?
ищу способы превратить их в моих друзей / сторонников;
обдумывает способы гарантировать, что мне больше никогда не придется иметь с ними дело;
ищет способы доказать, что они неправы, и / или наказать их.
Если ваш спутник жизни настойчив, чтобы заставить вас помочь ему получить то, что он хочет (например, деньги, имущество, помощь в карьере, познакомить его с кем-то важным), вы…
даете ему то, что он хочет;
не даст им однозначных ответов, пока они не успокоятся и не начнут вести себя прилично;
дает понять, что это не сработает.
Во время конфликта, когда другой человек не прилагает никаких усилий, чтобы понять вашу точку зрения, ваша стратегия состоит в том, чтобы…
продолжать объяснять им свою точку зрения, пока они ее не увидят;
прерывать разговор, потому что это бессмысленно;
злые и агрессивные.
Когда кто-то продолжает задавать вам неприятные вопросы о вещах, о которых вы бы не хотели говорить, ваша реакция будет…
ответить на все вопросы спокойно;
не давать однозначных ответов;
противостоит этому человеку и заставляет его остановиться.
Если защита ваших интересов может привести к разногласиям с кем-то, кого вы в целом любите и уважаете, ваша стратегия состоит в том, чтобы…
найти компромисс;
отказаться от претензии ради сохранения отношений с этим человеком;
продолжайте требовать того, что, по вашему мнению, должно быть вашим.
Имея дело с оскорбительным начальником или начальником, вы
пытаетесь проявить терпение и сотрудничать для достижения своих целей;
минимизировать любой контакт;
открыто сопротивляться и защищать ваши интересы.
ПОЛУЧИТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ
Ваш результат появится здесь.
Мир
Если мир является вашей предпочтительной стратегией разрешения конфликтов, вы, вероятно,
воспользуетесь своим интеллектуальным рассуждением для нейтрализации любых негативных эмоций,
подавите свое эго для достижения своих целей,
в некоторых случаях В некоторых случаях вы решаете отказаться от некоторых своих целей и мечтаний ради сохранения хороших отношений.
Разные люди могут отдавать предпочтение этой стратегии по разным причинам. Для некоторых это результат жизненного опыта и накопленной мудрости; жизнь научила их, что лучше жить в мире и согласии. Но есть и другие, которые выбирают эту стратегию из-за своей слабой силы воли и боязни конфронтации.
Избегание
Если ваш предпочтительный стиль управления конфликтами — избегание, вы, вероятно,
избегаете любых прямых столкновений и ждете, пока все не уладится само по себе,
избегайте неудобных разговоров и предпочитаете сообщать плохие новости косвенно (e .g., прося других сделать это за вас или в форме письма или электронной почты, возможно, даже по телефону),
постепенно отходят от несчастливых отношений, никогда ничего не объясняя.
Поскольку вы не пытаетесь никому ничего доказывать и сосредотачиваетесь на сохранении собственной эмоциональной энергии, этот стиль иногда может быть очень эффективным. С другой стороны, ваш отказ заниматься своими проблемами может тратить много времени и причинять ненужную боль другим.
Конфронтация
Если ваша стратегия выбора — конфронтация, вы, вероятно,
справитесь с проблемами, как только они появятся,
четко выразите свои ожидания,
потребуете того, что, по вашему мнению, должно быть вашим, независимо от обстоятельств .
Хотя этот стиль управления конфликтами очень эффективен, он может происходить за счет разрыва отношений. В то время как вы можете думать о себе как о человеке, очень открытом и прямолинейном, другие могут считать вас агрессивным и резким. Хотя вам решать, является ли чье-то мнение более важным, чем результат вашей цели, вероятно, будет разумно рассмотреть возможность использования комбинации всех трех стратегий вместо одной.
ad ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ДЕЙСТВУЮЩАЯ ОНЛАЙН-ТЕРАПИЯ:
Онлайн-платформа CBT, помогающая справляться с проблемами в отношениях, тревогой, депрессией, зависимостью и т. Д.Включает профессиональных последующих наблюдения терапевтом КПТ . Нажмите здесь что бы начать.
Связанные должности:
7. Учебный модуль по управлению конфликтами
7. Учебный модуль по управлению конфликтами
Определение управления конфликтами
Различия неизбежны в локальной группе, в которой есть члены с разным опытом, взглядами и ожиданиями. Однако некоторые конфликты может поддерживать цели организации.В самом деле, слишком мало конфликта может привести к апатия, отсутствие творчества, нерешительность и пропущенные сроки. Столкновения идеи о задачах также помогают в выборе лучших задач и проектов. Это «Функциональные конфликты».
Функциональные конфликты могут возникнуть из-за выхода из выбранной вероятность продолжения конфликта, которую можно преодолеть «Программирование» конфликта в процессе принятия решений группой назначив кого-то роль критика. Это также помогает избежать группового мышление », когда члены группы публично соглашаются с планом действий, в то время как в частном порядке, имея серьезные оговорки по этому поводу.
Самые сложные конфликты возникают из-за ценности различия. Самое главное — понять настоящую причину различия. Тем не менее, каждое разрешение конфликта может также подпитывать новый конфликт в группа. Поэтому полезно рассматривать конфликты как серию выражений существующие различия внутри группы, имеющие некоторые связи друг с другом. Как эффективно группа имеет дело с управлением конфликтами в значительной степени влияет на уровень эффективности его функционирования.
Распространенные способы разрешения конфликтов внутри группа
Избегать — выйти из конфликтной ситуации, оставив ее на волю случая.
Гармонизирующий — обычно скрывают различия и утверждают, что все в порядке.
Торговля — переговоры для достижения компромисса, торг за выигрыши обеих сторон
Принуждение — подтолкнуть партию к принятию решения лидера или большинство.
Решение проблем — противостоять разногласиям и разрешать их в сотрудничестве основание.
Стили управления конфликтами
Сотрудничающие — Конфликтующие стороны совместно идентифицируют проблему, взвесьте и выберите решение.
Приспособление — Преуменьшение различий, пока подчеркивая общие черты.
Конкурирующий — Демонстрирует высокую заинтересованность в своих интересах и меньше заботы об интересах другого.Призывает: «Я выигрываю, ты тактика проигрыша.
Избегать — Либо пассивный уход от проблемы или активное подавление вопроса.
Компромисс — Компромиссный подход, предполагающий умеренная забота как о себе, так и о других. Каждая партия должна от чего-то отказаться ценности. Это может включать вмешательство извне или третьей стороны.
Урегулирование конфликта
Дайте время остыть.
Проанализируйте ситуацию.
Сообщите о проблеме другому человеку.
Оставьте человека на некоторое время.
Используйте беспроигрышный подход.
Факторы, влияющие на конфликт
Черты характера влияют на то, как люди справляются с конфликтами.
Угрозы со стороны одной стороны в разногласиях, как правило, порождают больше угроз со стороны другой.
Конфликт уменьшается по мере уменьшения сложности цели и увеличения ясности цели.
Мужчины и женщины одинаково подходят к конфликтам. Нет «пола» эффект ».
Таблица 9.1 Согласование подходов к управлению конфликтами с условия на уровне группы
Ситуация
Подход к управлению конфликтами
Соображения
Форсирование
Вмещающие
Компромат
Сотрудничающий
Избегать
Важность проблемы
Высокая
Низкая
Средний
Высокая
Низкая
Важность отношений
Низкая
Высокая
Средний
Высокая
Низкая
Относительная мощность
Высокая
Низкая
Равно-высокий
Низкая-Высокая
Равно-высокий
Ограничения по времени
Средний-высокий
Средний-высокий
Низкая
Низкая
Средний-высокий
Таблица 9.2 Согласование управления конфликтами с процессом постановка целей группой
Стиль разрешения конфликтов
Соответствующие ситуации
Сотрудничающий
· Когда обе группы проблем слишком важен, чтобы его скомпрометировать
· Когда цель — изучить
· Объединить идеи люди с разными точками зрения
· Чтобы получить обязательство путем включения проблем в консенсус
· Проработать чувства, которые мешали отношения
Жилая
· Чтобы обеспечить лучшую позицию быть услышанным и проявить разумность
· Когда проблемы важнее для других, чем вы сами.
· Чтобы создать социальный кредит для решения последующих проблем.
· Чтобы минимизировать потери, когда вас превзойдут. проигрыш
· Когда гармония и стабильность особо важно
· Разрешить подчиненным развиваться, обучаясь на ошибках
Конкурирующие
· Когда быстрые, решительные действия vital
· По важным вопросам, которые непопулярны действия, требующие реализации
· По вопросам, имеющим жизненно важное значение для организация и когда вы знаете, что правы
· Против людей, пользующихся неконкурентным поведением
Избегать
· Когда проблема тривиальна, или актуальны более важные вопросы
· Когда вы не вижу никаких шансов удовлетворить ваши опасения
· Кому позвольте людям «остыть» и восстановить перспективу
· Сбор информации заменяет немедленное решение
· Когда другие могут разрешить конфликт более эффективно
Компромат
· Когда цели важны, но не стоит потенциального нарушения более агрессивных режимов.
· Когда противники равной силы привержены взаимному эксклюзивные цели
· Найти временные поселения сложных вопросов
· Достичь целесообразности решения в сжатые сроки
· В качестве резервного при неудачном сотрудничестве или конкурсе
Что делать, если вы:
Руководитель, который представит и разъяснит предысторию конфликт
Идентификация проблемы
i) Четко объясните вашу проблему с точки зрения поведения, последствия и чувства.
Сохранять личную ответственность за проблему.
Используйте конкретный инцидент, чтобы проиллюстрировать нарушенные ожидания или стандарты.
Придерживайтесь фактов, избегайте оценочных выводов и приписывания мотивы ответчику.
ii) Настаивайте, пока не поймете, и поощряйте двустороннее обсуждение.
Выразите свои опасения или приведите дополнительные примеры.
Не создавайте дополнительных проблем и не позволяйте своему разочарованию и эмоциям расти.
Предложите респонденту задать вопросы и выразить другую точку зрения.
iii) Тщательно управляйте повесткой дня.
Подходите к множеству проблем, от простых к сложным, от легких к сложным, от конкретного к абстрактному.
И наоборот, не зацикливайтесь на одной проблеме. Если вы зайдете в тупик, расширить обсуждение, чтобы увеличить вероятность интегративного результата.
Раствор
Сделать заявку.Сосредоточьтесь на том, что у вас общего (принципы, цели и ограничения) в качестве основы для рекомендации предпочтительных альтернативы.
Председатель в групповом конфликте управление
Идентификация проблемы
i) Создать атмосферу для совместного решения проблем
Проявить искреннюю заботу и интерес. Отвечайте чутко, даже если вы не согласны с жалобой
Соответствующим образом реагируйте на эмоции ведущего человека.
ii) Обратитесь за дополнительной информацией о проблеме
iii) Согласен с некоторыми аспектами жалобы (жалоб)
Подайте сигнал готовность рассмотреть возможность внесения изменений, соглашаясь с фактами, представлениями, чувства или принципы.
Раствор
Спросите рекомендаций — чтобы не обсуждать достоинства одно предложение, мозговой штурм и поиск множества альтернатив.
Посредник для управления конфликтом
Идентификация проблемы
i) Подтверждение наличия конфликта
Выберите наиболее подходящую настройку (конференция один на один илигрупповое собрание) для обучения и установления фактов.
Предложите метод решения проблемы для разрешения спора.
ii) Сохраняйте нейтральную позу
Брать на себя роль координатора, а не судить. Не умаляйте проблемы или критиковать спорящих за их неспособность разрешить свои разногласия.
Будьте беспристрастны по отношению к спорщикам и проблемам (пока политика не было нарушено).
Если необходимо исправление, сделайте это наедине.
iii) Управление обсуждением для обеспечения справедливости
Сосредоточить обсуждение на влиянии конфликта на производительность и вредных эффект продолжающегося конфликта.
Сохраняйте обсуждение проблемным, а не личностным.
Не позволяйте одной стороне доминировать в обсуждении. Задавайте направленные вопросы для поддержания баланса.
Раствор
Изучите варианты, сосредоточив внимание на интересах, лежащих в основе заявленных позиции
Изучите «почему» аргументы / утверждения спорящих сторон.
Помогите участникам диспута увидеть, что общего между их целями, ценностями и принципами.
Используйте это для создания нескольких альтернатив.
Не осуждай.
Таблица 9.3 Сравнение обработки конфликтов стили
Подъезд
Объектив
Ваша осанка
Вспомогательный район
Вероятный исход
И.Сотрудничающий
Решим проблему вместе
«Это моя должность, а какая твоя?» «Я стремится найти наилучшее возможное решение ».« Что говорят факты предложить? »
Позиции обеих сторон одинаково важны (хотя не обязательно одинаково действительный). Не меньшее внимание следует уделять качеству, результат и справедливость процесса принятия решений.
Проблема, скорее всего, будет решена. Кроме того, обе стороны привержены решению и удовлетворены тем, что их лечили честно.
II. Вмещающие
Не расстраивай другого человека
«Как я могу помочь тебе почувствовать себя хорошо после этой встречи?» Моя должность не так важна, чтобы рисковать плохими чувствами между нами.”
Сохранение гармоничных отношений должно быть нашей главной задачей приоритет.
Другой человек скорее всего воспользуется преимуществом.
III. Конкурирующий
Добивайтесь своего
«Я знаю, что правильно» Не сомневайтесь в моем суждение или авторитет ».
Лучше рискнуть вызвать несколько обид, чем отказаться от проблемы, которую вы взяли на себя.
Вы чувствуете себя оправданным, но другая сторона чувствует себя побежденной и возможно униженный.
IV. Избегать
Избегайте конфликтов
«Я нейтрально отношусь к этому вопросу». Дайте подумать это ».« Это чужая проблема ».
Разногласия по своей сути плохи, потому что они создают напряжение.
Межличностные проблемы не решаются, вызывая длительное разочарование проявляется по-разному.
В. Компромат
Быстро договориться
«Давайте поищем решение, с которым мы оба сможем жить. чтобы мы могли приступить к работе ».
Затяжные конфликты отдаляют людей от работы и порождают горькие чувства.
Участники научились искать способ, а не чем эффективные решения.
Учебный модуль по управлению конфликтами
Таблица 9.4 Содержание, цели и методология партнерство и управление конфликтами
Партнерское содержание
Дополнительное содержание
Конкретная цель
Методология
Роль заинтересованных сторон в борьбе с бедностью
Поведенческие аспекты построения партнерства
Знание основных функций государственного управления; тендеры бюджетирование и др.
Организационные возможности для встреч PRI
Коммуникативные навыки
Роль должностных лиц, выборных представителей, НПО представители и гражданское общество, включая бенефициаров
1. Разъяснение роли местных агентств развития, таких как DRDA, банки, PRI и НПО
2 Понимание взглядов, убеждений, мотивации, осведомленности, социально-культурные аспекты и развитие партнерства между всеми заинтересованными сторонами для сокращение бедности
Лекция-дискуссия
Ролевые
Мозговой штурм
Методы самоанализа
Симулятор игры
Рассказ и решение проблем
Выезд на места успеха и неудач
Контент для разрешения конфликтов
Дополнительное содержание
Объективы
Методология
Понятие и источники конфликта
Сотрудничество
Способы разрешения конфликтов
Институциональный механизм управления конфликтами между правительство и НПО на уровне панчаят уровень
Развитие лидерства в решении проблем, ориентация на развитие и навыки социальной коммуникации
Умение вести переговоры
Panchayat роль в развитии призыва офицеры
Для разъяснения концепции конфликта и сотрудничества
Для выявления источников конфликта
Чтобы понять процесс эффективного конфликта менеджмент
Для планирования сотрудничества с заинтересованными сторонами
Чтобы прояснить институциональную структуру и интересы заинтересованные стороны — разрешение конфликта
Лекция-дискуссия
Мозговой штурм
Ролевые
Симулятор игры
Пример использования
PRA
Источник: Руководство по расширению сохранения для Технические специалисты среднего звена , Академия местного развития, Катманду, Непал.
Posted in Разное

№	соперничество	сотрудничество	компромисс	избегание	приспособление
1				A	Б
2		Б	A
3	A				Б
4			А		Б
5		A		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А>
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

Putnam & Wilson	Рахим, Антониони и Псеничка	Адлер и Родман
Неконфликтный	Интеграция	Без подтверждения
	Обязательство	Напрямую агрессивно
Контроллинг	доминирующий	Пассивно-агрессивный
	Как избежать	Непрямое общение
Кооператив	Компромисс	Напористый

*Ситуация*	*Подход к управлению конфликтами*
Соображения	Форсирование	Вмещающие	Компромат	Сотрудничающий	Избегать
Важность проблемы	Высокая	Низкая	Средний	Высокая	Низкая
Важность отношений	Низкая	Высокая	Средний	Высокая	Низкая
Относительная мощность	Высокая	Низкая	Равно-высокий	Низкая-Высокая	Равно-высокий
Ограничения по времени	Средний-высокий	Средний-высокий	Низкая	Низкая	Средний-высокий

Стиль разрешения конфликтов	Соответствующие ситуации
Сотрудничающий	· Когда обе группы проблем слишком важен, чтобы его скомпрометировать · Когда цель — изучить · Объединить идеи люди с разными точками зрения · Чтобы получить обязательство путем включения проблем в консенсус · Проработать чувства, которые мешали отношения
Жилая	· Чтобы обеспечить лучшую позицию быть услышанным и проявить разумность · Когда проблемы важнее для других, чем вы сами. · Чтобы создать социальный кредит для решения последующих проблем. · Чтобы минимизировать потери, когда вас превзойдут. проигрыш · Когда гармония и стабильность особо важно · Разрешить подчиненным развиваться, обучаясь на ошибках
Конкурирующие	· Когда быстрые, решительные действия vital · По важным вопросам, которые непопулярны действия, требующие реализации · По вопросам, имеющим жизненно важное значение для организация и когда вы знаете, что правы · Против людей, пользующихся неконкурентным поведением
Избегать	· Когда проблема тривиальна, или актуальны более важные вопросы · Когда вы не вижу никаких шансов удовлетворить ваши опасения · Кому позвольте людям «остыть» и восстановить перспективу · Сбор информации заменяет немедленное решение · Когда другие могут разрешить конфликт более эффективно
Компромат	· Когда цели важны, но не стоит потенциального нарушения более агрессивных режимов. · Когда противники равной силы привержены взаимному эксклюзивные цели · Найти временные поселения сложных вопросов · Достичь целесообразности решения в сжатые сроки · В качестве резервного при неудачном сотрудничестве или конкурсе

Подъезд	Объектив	Ваша осанка	Вспомогательный район	Вероятный исход
И.Сотрудничающий	Решим проблему вместе	«Это моя должность, а какая твоя?» «Я стремится найти наилучшее возможное решение ».« Что говорят факты предложить? »	Позиции обеих сторон одинаково важны (хотя не обязательно одинаково действительный). Не меньшее внимание следует уделять качеству, результат и справедливость процесса принятия решений.	Проблема, скорее всего, будет решена. Кроме того, обе стороны привержены решению и удовлетворены тем, что их лечили честно.
II. Вмещающие	Не расстраивай другого человека	«Как я могу помочь тебе почувствовать себя хорошо после этой встречи?» Моя должность не так важна, чтобы рисковать плохими чувствами между нами.”	Сохранение гармоничных отношений должно быть нашей главной задачей приоритет.	Другой человек скорее всего воспользуется преимуществом.
III. Конкурирующий	Добивайтесь своего	«Я знаю, что правильно» Не сомневайтесь в моем суждение или авторитет ».	Лучше рискнуть вызвать несколько обид, чем отказаться от проблемы, которую вы взяли на себя.	Вы чувствуете себя оправданным, но другая сторона чувствует себя побежденной и возможно униженный.
IV. Избегать	Избегайте конфликтов	«Я нейтрально отношусь к этому вопросу». Дайте подумать это ».« Это чужая проблема ».	Разногласия по своей сути плохи, потому что они создают напряжение.	Межличностные проблемы не решаются, вызывая длительное разочарование проявляется по-разному.
В. Компромат	Быстро договориться	«Давайте поищем решение, с которым мы оба сможем жить. чтобы мы могли приступить к работе ».	Затяжные конфликты отдаляют людей от работы и порождают горькие чувства.	Участники научились искать способ, а не чем эффективные решения.

Партнерское содержание	Дополнительное содержание	Конкретная цель	Методология
Роль заинтересованных сторон в борьбе с бедностью Поведенческие аспекты построения партнерства Знание основных функций государственного управления; тендеры бюджетирование и др. Организационные возможности для встреч PRI Коммуникативные навыки	Роль должностных лиц, выборных представителей, НПО представители и гражданское общество, включая бенефициаров	1. Разъяснение роли местных агентств развития, таких как DRDA, банки, PRI и НПО 2 Понимание взглядов, убеждений, мотивации, осведомленности, социально-культурные аспекты и развитие партнерства между всеми заинтересованными сторонами для сокращение бедности	Лекция-дискуссия Ролевые Мозговой штурм Методы самоанализа Симулятор игры Рассказ и решение проблем Выезд на места успеха и неудач
Контент для разрешения конфликтов	Дополнительное содержание	Объективы	Методология
Понятие и источники конфликта Сотрудничество Способы разрешения конфликтов Институциональный механизм управления конфликтами между правительство и НПО на уровне панчаят уровень Развитие лидерства в решении проблем, ориентация на развитие и навыки социальной коммуникации Умение вести переговоры	Panchayat роль в развитии призыва офицеры	Для разъяснения концепции конфликта и сотрудничества Для выявления источников конфликта Чтобы понять процесс эффективного конфликта менеджмент Для планирования сотрудничества с заинтересованными сторонами Чтобы прояснить институциональную структуру и интересы заинтересованные стороны — разрешение конфликта	Лекция-дискуссия Мозговой штурм Ролевые Симулятор игры Пример использования PRA

Статья по психологии на тему: Методы урегулирования конфликтов

Какой способ разрешения конфликта выбрать, в чем заключается их предупреждение

Способы решения конфликтов

Позитивные способы

Негативные способы

Необходимость разрешения конфликтов

Методы предупреждения конфликтов

Когда нужно забыть о компромиссе

Совместный поиск выхода

Разрешение конфликтов на практике

Неправильные пути решения конфликтов

Видео

5 правильных и 3 ошибочных

Неправильные пути решения конфликтов.

1. Поиски виноватых.

2. Молчание, уклонение, бесконфликтность.

3. Несносный темперамент.

Верные способы разрешения конфликтов.

1. Разрешение конфликта методом рокировки.

2. Разрешение конфликтов с помощью изменения коммуникации.

3. Решение конфликтов методом открытого диалога.

4. Молчаливые способы решения конфликтов (не путать с избеганием).

5. Красивые способы разрешения конфликта, особенно если вы неправы.

Межнациональные конфликты: пути разрешения и предотвращения

Характеристика

Пути разрешения и предотвращения межнациональных конфликтов

Заключение

«Определение способов регулирования конфликтов» тест К.Томаса

Конфликты в трудовом коллективе и способы их разрешения — основные причины возникновения, виды, примеры, анализ, профилактика

Виды конфликтов в трудовом коллективе

Межличностный

Межгрупповой

Основные причины возникновения конфликтов в трудовом коллективе

Типы конфликтных личностей

Конфликты в коллективе, причины и способы их разрешения

4 способа управления конфликтом в офисе

Управление конфликтом

«Меню» в трех стилях

Ключевые вынос

Упражнения

Как вы справляетесь с конфликтами: мир, избегание или конфронтация

Связанные должности:

7. Учебный модуль по управлению конфликтами

Добавить комментарий Отменить ответ