10 признаков того, что вы — лидер, даже если вы об этом не подозреваете!
Однако среди нас находится множество скрытых лидеров, влияющих на поведение других людей, порой даже не осознавая этого. Вполне может случиться, что вы один из них!
[media-credit name=»Briantracy.com» link=»http://www.briantracy.com/blog/wp-content/uploads/2012/04/what-makes-a-good-leader.jpg» align=»alignnone» width=»730″]
[/media-credit]
Фактрум перечисляет десять признаков, по которым можно отличить прирождённого лидера.
Вы непредвзяты и всегда готовы выслушать чужое мнение
Если люди тянутся к вам благодаря вашей открытости, вы лидер.
Вы всегда готовы дать дельный совет
Если люди часто спрашивают у вас совета, значит, ваша точка зрения имеет ценность в глазах окружающих. Если вы помогаете людям проложить путь, то вы лидер.
Люди рассчитывают на вас
Если люди полагаются на вас, значит, вы умеете держать слово. Если вы изо дня в день демонстрируете ответственность, то окружающие доверяют вам, и, следовательно, вы лидер.
Вы хороший слушатель и люди доверяют вам свои секреты
Умение слушать других людей, доверяющих вам свои тайны без опасения, что вы можете использовать услышанное против них — это признак сильного лидерства, не говоря уже о том, что это признак порядочного человека. Если вы понимаете, что слушать важнее, чем говорить, и если люди знают, что могут довериться вам, вы лидер.
Другие следуют вашему примеру
Наиболее сильная форма лидерства — не убеждение или принуждение, а личный пример. Люди могут отличить бездельника от того, кто работает, не покладая рук. Если этот человек вы, другие естественным образом следуют за вами — и вы лидер.
Вы добиваетесь совершенства
Ещё Аристотель сказал: «Мы являемся тем, что многократно делаем. Совершенство, следовательно, не действие, а привычка». Когда вы стремитесь добиться совершенства сами и призываете к этому окружающих, вы как бы говорите им, что предпочитаете действовать, нежели говорить и обещать. Если вы не ищете отговорок, а поддерживаете высокий стандарт качества, вы лидер.
Вы имеете положительный настрой
Позитивные, оптимистичные люди делают окружающих счастливее. Позитивный взгляд на мир не значит, что вы закрываете глаза на проблемы, но позволяет вам находить что-то хорошее почти в любой ситуации и знать, что в конце концов всё наладится. Если вам присуще вдохновение, сеющее оптимизм и мотивирующее других людей, значит, вы лидер.
Вы относитесь к людям с уважением
Знание может дать вам силу, интеллект может дать вам преимущество, но относясь к другим с уважением, вы всегда получаете уважение в ответ. Если вы ищете в каждом хорошую сторону и уважаете их такими, какие они есть, люди высоко ценят вас и вы лидер.
Вы искренне заботитесь о других
Если вы делитесь с окружающими знаниями, давая им возможность достичь успеха; если вы заботитесь об их благополучии и делаете всё возможное, чтобы помочь им достичь своих собственных вершин, вы лидер.
Вы уверены в себе и полны энтузиазма
Большинство людей оглядываются друг на друга, чтобы понять, как себя вести. Быть уверенным — это значит двигаться к своей цели и не позволять препятствиям встать на вашем пути. Если вы упорно работаете в нужном направлении и предвидите результат, вы лидер.
Вы считали себя обычным человеком? Переоцените себя в свете вышесказанного. Возможно, вы всегда были лидером, не осознавая этого!
Как обнаружить скрытого лидера в вашей компании?
Продукт > Учет клиентов (CRM) > Новости управления организацией > Март 2015 > Как обнаружить скрытого лидера в вашей компании?
Скрытый лидер может занимать высокую должность или же быть в стороне от общепринятой организационной структуры. В любом случае, именно эти люди способны повысить эффективность работы всей организации.
Итак, скрытых лидеров можно обнаружить по следующим четырем ключевым идентификаторам:
Они демонстрируют целостность. Эдингер и Саин считают, что это абсолютное, ключевое условие для определения скрытого лидера. Последовательность в мыслях и действиях с соблюдением этического кодекса поведения, ориентированного на благо всех заинтересованных сторон. Последовательное следование этим убеждениям делает их предсказуемыми и, следовательно, надежными. Они обладают мужеством, чтобы делать правильные вещи, даже если это трудно.
Они фокусируются на отношениях с людьми. Это основа лидерства. Они ладят с другими людьми и ценят окружающих. Они ведут за собой и вдохновляют своей личностью, тем, как взаимодействуют с другими. Им не нужно занимать какую-то престижную позицию, чтобы влиять на действия других людей.
Они нацелены на результат. Скрытый лидер видит перспективу и действует с независимой инициативой. Они всегда нацелены на результат, которого должны достичь, чувствуют ответственность не только за себя, но и за всю команду и компанию.
Они остаются клиентоориентированными. Они понимают, как конкретные действия в их работе влияют на клиента. Настоящий лидер уделяет внимание всей картине и имеет глубокое понимание ценности обещаний, данных клиенту организацией.
Присмотритесь к вашему коллективу, возможно, нужно больше доверять именно скрытым лидерам компании, поручая им самые ответственные фронты работы. Кстати, повысить эффективность обратной связи с командой и управления персоналом можно и с помощью систем автоматизации, к примеру, облачного сервиса «Простой бизнес».
Комментарии
Алексей — 04.03.2015При выполнении таких работ, что мы имеем на выходе? Промахи и провалы — заслуга лидера, успехи и победы — результат работы коллектива Ответить
Как стать лидером
Какие лидеры бывают.
В каждой компании есть лидер. Он может быть явным и скрытым. Скрытый лидер – это тихий и порой спокойный человек, но незаметно для всех, он ведет за собой массы. Он может что-то предложить, на что-то намекнуть, а все вокруг уже загораются этой идеей, одобряют ее и поддерживают. Как стать лидером «в тени» сказать сложно, это скорее врожденное умение вести за собой людей. Это просто невозможно выработать внутри себя, т.к. от таких людей исходит что-то приятное, притягательное, этот человек кажется намагниченным, к нему так и хочется присоединиться.
Проще всего стать явным лидером, т.е. душой компании. Такой лидер всегда в центре, считается что именно он принимает большую часть решений в компании, его любят, он же в ответ всех веселит. Вот такой балагур зачастую и выступает в роли явного лидера. Получается что в одной компании всегда 2 лидера, если компания состоит хотя бы из 3 человек. Хотя в таких небольших компаниях чаще выделяется лидер явный (весельчак, но никак не продвиженец) и два равноправных члена коллектива. Чем больше компания, тем сильнее идет борьбы за роль лидера, при этом, как явного, так и скрытого. Порой один и тот же человек претендует занимать роль как весельчака, так и бунтаря, способного взбаламутить компанию, привести к той или иной победе, развеселить и поддержать.
Как стать лидером.
Итак, вы решились стать лидером. Для начала определитесь, какая компания вам необходима. Возможны такие варианты:
– вы остаетесь в своей компании и боретесь за место лидера,
– вы создаете или входите в другую компанию, где лидера еще нет.
Так или иначе, каким лидером хотите быть вы: который всюду двигает свою компанию, организовывает походу в кино, поездки на море, совместный отдых, или тем, кто всегда поднимает командный дух, настроение, рассказывает интересные байки и не дает никому скучать и сам хорошо проводит время.
Если вы создаете свою новую компанию, тогда вы можете стать лидером «2в1», тем более пока компания еще мала и вы не нашли общих друзей. В любом случае необходимо понять, какие люди вам приятнее: активные и веселые, спокойные и уравновешенные, умные и начитанные, красивые и спортивные, смелые и даже агрессивные? Не стоит становиться лидером тех людей, которые вам не по душе, т.к. в скором времени может появиться тот, кто будет их ценить, это почувствуется и вас спустят вниз с «трона».
Итак, какие есть правила, как стать лидером:
1. Цените каждого человека в вашей компании. Понятие «все за одного» – это главное в дружном обществе, а вы должны как лидер выступать с лозунгом «один за всех»;
2. Старайтесь весело проводить время. Весело должно быть не только вам, но и вашим друзьям из компании, потому старайтесь развлекать скучающих;
3. Организуйте отдых. Вне зависимости от времени года, учитесь организовывать совместный дружеский отдых: катание на коньках, поездка на лыжную базу, пикник на природе, поездка на море или заграницу, посиделки дома с просмотром фильмов и т.д.;
4. Шутите и смейтесь над собой. Важно не только уметь развлекать всякими байками людей, но и уметь рассказывать шутки, которые поймут окружающие, шутки, которые не обидят. Если кто-то из компании решит пошутить в ответ, научитесь смеяться над его шутками, даже если это колкость в ваш адрес. Самоирония необходима;
5. Понимайте своих близких. Не всегда лидер должен веселить, он должен уметь поддерживать своих друзей, понимать их поступки и настроение. Потому старайтесь стать более чутким психологом.
Как распознать неформального лидера и общаться с ним: советы руководителю
Юлия Кислицына
Журналист-копирайтер агентства системных интернет-решений Wezom.
Вы успешный руководитель и компетентный менеджер, ваша команда работает как единое целое, один за всех, и все за одного. Уверены? А может, команда идёт не за вами, а за тем, кого в психологии называют неформальным лидером?
Ещё Рузвельт говорил: «Лидер ведёт за собой, а босс управляет». Попробуем разобраться, так ли это, и понять, кто такой неформальный лидер (НЛ), как его вычислить, какими бывают неформальные лидеры и как с ними сотрудничать.
Нередки случаи, когда неформальное лидерство порождает бесконечные склоки, конфликты и расслоение коллектива на враждующие группировки. Перетягивание каната между руководителем и неформальным лидером может серьёзно отразиться на производительности труда и психологическом климате в коллективе.
Кто такой неформальный лидер
Чтобы не погружаться в сложные психологические термины, поясним просто. Начальника на руководящую должность назначают. Неформальный лидер может быть как младшим специалистом, так и менеджером среднего звена.
Здесь главное не пост, а набор личных качеств, жизненный опыт и авторитет.
Ведущие игроки есть во всех сферах деятельности. Ведь каждый коллектив — это мини-общество. А обществу нужно за кем-то идти. И в этой ситуации авторитет личности сильнее, чем авторитет должности. Каждому руководителю важно знать и понимать, как сотрудничать и вообще сосуществовать с НЛ.
Для начала определите, кто это.
Как вычислить неформального лидера
Самый точный способ определить НЛ — социометрический тест. Помните, подобные проводили психологи в школах? Если возможности пригласить специалиста и провести тестирование нет, то проанализируйте самостоятельно:
- с кем чаще общаются сотрудники по нерабочим вопросам;
- к кому обращаются за профессиональным советом;
- кто озвучивает причины недовольства в коллективе;
- кто вносит новые предложения и идеи.
Наверняка при составлении планов, обсуждении нововведений кто-то из подчинённых выражал общее мнение, чаще других задавал вопросы либо выступал зачинщиком спора. Присмотритесь к этому человеку и манере его поведения с коллегами.
Есть два стиля: конструктивный и деструктивный. В первом случае неформальный лидер генерирует идеи, организовывает рабочий процесс и мотивирует коллег, во втором — вносит разлад и создаёт конфликтные ситуации.
С конструктивным важно наладить партнёрские отношения, ведь его деятельность идёт на пользу как отделу, так и бизнесу. С деструктивным сложнее, но и его энергией можно управлять. Главное — распознать истинные мотивы лидерства: желание власти, желание самореализоваться. Когда вы поймёте, что движет этим сотрудником, будете знать, что делать.
6 типов неформальных лидеров
Грамотный руководитель умеет и управлять подчинёнными, и выстраивать доверительные отношения с разными неформальными лидерами. Описание ниже поможет правильно идентифицировать НЛ и понять, как действовать.
1. Инноватор
Эмоциональный и творческий. Его идеи оригинальны. Этот неформал способен дать заряд энергии в коллективе и сдвинуть стереотипные подходы в сторону новаторства. Если он не находит поддержки или сталкивается с критикой — быстро опускает руки, как любой творческий человек.
Как это использовать
- Советуйтесь с ним, когда бизнесу нужен глоток свежего воздуха. Коллектив готов идти за инноваторами и воплощать их идеи в жизнь. Возможно, за такими нововведениями будет стоять ещё один виток успеха компании.
- Этот тип получает удовлетворение от поиска и внедрения нового. Каждый мозговой штурм в вашей команде должен проходить при участии, а лучше под руководством инноватора.
- Эмоциональные всплески в поведении этого человека помогут оголить проблемы в коллективе. Используйте этот сигнал, чтобы вовремя решить неурядицы и нейтрализовать недовольство среди подчинённых.
2. Координатор
Деловой и организованный. Готов спланировать работу и чётко скоординировать процессы. У него есть аргументированные ответы на все вопросы, поэтому в коллективе он пользуется большим авторитетом. А некоторые могут даже побаиваться сухой натуры координатора.
Как это использовать
- Поручайте деловому лидеру организаторскую работу — он будет с радостью её выполнять.
- Сделайте координатора своей правой рукой. Можете смело возложить часть своих контролирующих обязанностей на этот тип. Легализируйте его власть повышением и сделайте партнёром.
- Используйте авторитет координатора, чтобы заработать пару очков в глазах сотрудников и для себя. Он может стать вашим голосом или проповедником непопулярных решений.
3. Серый кардинал
Живёт в тени начальника. Но в то же время знает всё: у кого горят дедлайны, кто недавно поссорился с мужем (или женой), а кто подыскивает новую работу. Но эту информацию кардинал собирает не для сплетен в курилке.
Как это использовать
- Узнавайте полезную информацию, чтобы быть в курсе внутренних процессов в коллективе.
- Будьте осторожны: серые кардиналы влияют на принятие решений самого начальника. Поэтому даже компетентные советы подвергайте анализу.
- Уважайте серого кардинала и дайте ему это почувствовать. Тогда он не будет играть против вас.
- Кардинал никогда не возьмёт ответственность за принятые вами решения. Даже если он повлиял на это.
4. Революционер
Бунтарь и критикан. Тот, кто стоит во главе настроений недовольства в коллективе. Ему ничего не нравится. Революционер высказывает, что не так, но не предлагает, как это исправить. Этот тип может послужить причиной конфликтов и образования враждующих группировок.
Как это использовать
- Предложите революционеру решить проблему, а не просто сотрясать воздух. Скорее всего, это поставит его в тупик. А тем членам коллектива, которые идут за ним, поможет понять, что НЛ силён только на словах.
- Направьте буйную энергию революционера на общественную деятельность.
- Поручите дополнительные проекты или переведите в другой отдел, где контакты с коллегами минимальны.
- Если же эти шаги не помогут, а конфликты продолжатся, выход один — вводить штрафы или уволить бунтаря.
5. Весельчак
О таких говорят «душа компании». Коллектив идёт за ним, потому что он обаятельный и с ним не скучно. Под лёгким и непринуждённым руководством сотрудники готовы выполнять даже монотонную работу.
Как это использовать
- Сотрудничайте на равных. Ведь в глазах подчинённых он свой.
- Передавайте некоторые сложные задания через весельчака, назначьте его руководителем проекта.
- Определите такого НЛ главным по работе с новичками. Тогда процесс адаптации пройдёт быстрее.
- Весельчак создаёт комфортную атмосферу в отделе. Поручите ему придумать совместный досуг для коллег. Мероприятия вне офиса — его конёк.
6. Кризис-менеджер
Это ситуативный лидер. Он может никак не проявлять себя в ежедневной работе, но при форс-мажорах быстро ориентироваться и принимать решения.
Как это использовать
- Дайте проявить себя в стрессовых ситуациях. Скажите прямо: «Сейчас ты главный!»
- По результатам оцените работу кризис-менеджера и поблагодарите при остальных членах коллектива.
- Поощрение — это важный фактор для НЛ. Но хвалить нужно, когда действительно есть за что.
В заключение
Сотрудничайте с неформальным лидером и попытайтесь сделать его союзником. Не бойтесь появления НЛ. Проанализируйте его личность, компетенции, авторитет и определите, каких качеств не хватает вам.
Возможно, Теодор Рузвельт прав и ваша главная задача как начальника — управлять? Используйте лидерство коллег на пользу бизнесу. И тогда успех будет не за горами!
46.Скрытый лидер в коллективе. Отношение руководителя к скрытым лидерам.
В свою очередь неформальный лидер делает главную ставку на людей и взаимоотношения между ними. Он прекрасный психолог, и личные контакты — его жизненная среда, энергию которой он может направлять по своему усмотрению. Поэтому такой сотрудник может одинаково легко привлечь коллег как к участию в новом проекте, так и к саботажу решений официального руководства.
Достаточно часто скрытый лидер использует те методы, которыми по какой-либо причине пренебрег официальный руководитель. Главный из них — внимание к человеку: «серые кардиналы» в большинстве своем прекрасные психологи и хорошие управленцы.
Скрытый лидер стремится оставаться в тени, так как оттуда легче управлять, в том числе и директором. Он не пойдет на открытый конфликт с руководителем, не проявит себя открытой оппозицией или эмоциональностью. Ему нравится получать свое, строя интриги и «дергая за ниточки».
Руководитель движет коллектив в одну сторону, а этот лидер движет его в другую. Такой лидер начинает создавать круг своих «подчиненных», компанию внутри компании, которая подвластна больше ему, нежели руководителю. Но далеко не обязательно, что так происходит во всех компаниях, где есть скрытые лидеры.
Талантливый руководитель, умеющий организовать своих подчиненных, способен распространить свое влияние и на внутреннего лидера. Если тот будет единодушен с руководителем, с директором, с учредителем, то это прекрасно, это замечательно. Если скрытый лидер будет уважать руководителя, то компания будет развиваться и двигаться в одном направлении. Если нет, то сотрудники будут прислушиваться к тому, кто имеет для них больший авторитет. А это тот случай, когда существует негласный конфликт между руководителем и скрытым лидером. Поэтому важно успеть усмотреть такие моменты и вовремя понять, что человеку нужно. Если «скипетр и держава» — выделить ему сферу для руководства; если он довольствуется своей скрытой ролью — поднять в глазах коллектива, считаясь с его авторитетом, мнением и идеями. Либо расстаться.
Легализация скрытого лидера — один из способов нейтрализации его негативного влияния. Став одним из руководителей, он потеряет в глазах коллектива авторитет оппозиционера. Если влияние неформального лидера положительно, то его назначение на руководящую должность только увеличит полезность: люди к нему потянутся.
Выяснить, кто в компании скрытый лидер, возможно при организации обратной связи с сотрудниками. В разговоре быстро понимаешь, что не только мнение руководителя для них первично. На основе высказываний сразу появляются ориентиры, чьими указаниями они руководствуются.
Феномен неформального лидерства в коллективе — медаль с оборотными сторонами. Задача руководителя — повернуть ее так, чтобы направить авторитет такого лидера в нужное русло. Главное — перераспределить его энергию: она должна быть потрачена не на интриги, а на решение задач.
Хорошо иметь скрытого лидера на должности заместителя руководителя: с одной стороны, он открыт, с другой — управляет не только формально, но и неформально. Не самый лучший вариант, когда скрытым лидером является бухгалтер. Бухгалтерия — это информационная база принятия решений. Она должна быть независимой от симпатий и антипатий лидеров.
Психология и типы лидерства – Студвей
Какие качества выделяют лидера среди других людей? Чем лидер-демагог отличается от лидера-менеджера или лидера-посредника? О тонкостях лидерства «Студвей» узнает у психологов.
«Если бы существовала четкая классификация качеств и критериев лидерства, по крайней мере, у нашего государства и общества было бы гораздо меньше проблем»
Определение потенциального лидерства и лидера – скрытое, в этом и состоит основная проблема данного феномена. Как утверждает психолог Анна Кожинова, если бы существовала четкая классификация качеств и критериев лидерства, по крайней мере, у нашего государства и общества было бы гораздо меньше проблем. Мы бы не выбирали тех президентов, которых бы впоследствии пришлось выгонять, или состав парламента, который требовал бы люстрации.
Очень непросто посмотреть на человека и определить его склонности к лидерству. Для того, чтобы разобраться, кто такой лидер, должно произойти какое-то действие, какой-то процесс, чтобы смогли проявиться качества человека.
«Лидер звучит на октаву выше всеобщей ноты. Лидер – человек, способный вместить в себя всех, понять, предвидеть, усмотреть дыры, защитить, вдохновить. В лидера верят. Он на голову выше всех. По сути. Но по форме – он равен всем, и никто не чувствует себя ущемленным. Лидера боятся или уважают. На примитивных стадиях развития коллектива – боятся. И на страхе держится вся структура. В более сложных взаимосвязях, глубинных, духовных – уважают. Как минимум, за тот опыт, который лично этот человек прошел, чтобы стать тем, кем есть».
«Уже с детства лидера отличает уверенность в себе, высокая самооценка и ощущение того, что все пренепременно должны слушаться»
В книге «Психология лидерства» А. Менегетти дает такое определение лидеру: «Это человек, который удовлетворяя собственный эгоизм, реализует общественный интерес».
По словам психолога Елены Кривошты, среди ведущих качеств лидера необходимо, в первую очередь, выделить его способность организовать и повести за собой массу. «В принципе можно говорить о том,─ объясняет Елена, ─ что у ребенка лидерские качества проявляются примернос пяти лет, когда он говорит, например: “Ребята, побежали туда”,─ и все слушаются и бегут. Уже с детства лидера отличает уверенность в себе, высокая самооценка и ощущение того, что все пренепременно должны слушаться. И действительно: дети, которые более ведомы, слушаются».
Лидер солнечный VS. лидер лунный
Вне зависимости от собственных целей, каждый лидер апеллирует к общечеловеческим идеям. Тем не менее, очевидно, что типы лидеров бывают различные.
Так, Анна Кожинова предлагает свою типологию лидерства. Первый тип лидера, по мнению Анны, ─ это «солнечный лидер» (солнце – жизнедатель) или «лидер от себя»: такой лидер в первую очередь думает про людей, а потом только о себе.
Это самоотверженный человек, удивительно смелый, полный желания что-то познать и показать это другим. Он переживает о процессе, а не о своем росте в этом процессе, о достигнутых результатах. Его цель – улучшение жизни, открытие нового, расширение возможностей и сфер реализации.
Антипод солнечному лидеру – лидер «лунный» или «лидер для себя». Все, что делает такой лидер, направлено на укрепление собственной позиции. Цель лунного лидера – это прежде всего самоутверждение. Распознать лунного лидера сложно, потому что говорит он теми же словами, что и «солнечный», использует те же лозунги и те же красивые слова. Лидера солнечного от лунного лидера отличают только поступки.
В своей общей массе люди нуждаются в своеобразном поводыре, поэтому тянутся либо к одному варианту лидерства, либо к другому. «Перикл и Гитлер, Петр І и Иван Грозный, в египетской мифологии ─ Осирис и Сет – вот примеры таких лидеров. Тот, кто объединяет, чтобы развивать, расширять, дать реализацию другим ─ солнечный. Кто объединяет, чтобы властвовать, подавлять, порабощать и наживаться самому ─ лунный. И для первого типа, и для другогонужна харизма. Если ее нет, ты становишься серединой, то есть тем, кем управляют, тем, на кого будут влиять и солнце, и луна».
Лидер-демагог, лидер-менеджер и лидер-посредник
Помимо выделения «лидера для себя» и «лидера от себя», следует также упомянуть весьма распространенную типологию лидерства М. Герзона (работа «Лидерство через конфликт»), которую можно использовать в качестве дополнения типологии А. Кожиновой.
Здесь рассматриваются три типа лидеров: демагог, менеджер и посредник. Демагог – отрицательный тип лидера (в отличие от лидера-менеджера и посредника), который искажает реальность, опирается на пропаганду и идеологию, управляет с использованием страха, угроз, насилия (автор приводит Й. Сталина или А. Гитлера в качестве примера лидера-демагога, утверждая, что весьма малое количество людей склонно считать лидером-демагогом кого-то из современных лидеров).
Лидеры-менеджеры, в отличие от лидеров-демагогов, хотят внести вклад в развитие организации или общества и за счет этого возвысить свой статус. Однако, лидеры-менеджеры эффективны только в рамках «своей территории», поскольку определяют свои цели в соответствии с интересами лишь своей группы (ограниченное понимание «мы»). С. Джобс – яркий пример лидера-менеджера.
Лидер-посредник пытается действовать в интересах всех участников, а не одной из сторон, постоянно обучается, что позволяет ему мыслить системно. Лидер-посредник также находится в постоянном поиске инноваций и возможностей, которые бы позволили сглаживать разногласия (пример такого лидера – Н. Мандела).
Эксперты: Кожинова Анна, Кривошта Елена
Фото: allenclarke.com, veidas.lt, gr8wallpaper.com.
Помилка в тексті? Виділи її, натисни Shift + Enter або клікни тут.
Как определить лидера в коллективе
В новом коллективе важно быстро разобраться, кто есть кто, чтобы выстроить верную линию поведения и не допустить ошибок, ведь их так редко прощают новичкам. Начинать, конечно, следует с головы, а не с хвоста, поэтому задача определить лидера в коллективе становится первоочередной и срочной. Речь идет обо всех группах без исключения, начиная школьным классом и заканчивая штатом работников. Отличие начальника от лидера в том, что первый управляет, а второй ведет за собой, поэтому не обращайте внимания на должности и ранги. Это не значит, что не нужно соблюдать субординацию, просто помните, что должности не всегда отражают реальное положение вещей.
«Менеджмент — это искусство делать вещи правильно. Лидерство — это искусство делать правильные вещи»Питер Друкер
Неформальный лидер – величина неабсолютная, то есть его лидерство не обязано проявляться абсолютно во всем. Также оно не обязано быть объективно обоснованным: мало ли какими средствами человек завоевал расположение коллег. Неформальное лидерство не всегда поощряется начальством, не всегда идет на пользу рабочему процессу и очень часто является источником раздора внутри коллектива. Неформальные лидеры бывают:
- Харизматиками. Это лидер от Бога, безоговорочный и полноценный. Харизматики возглавляют окружающих без усилий, они даже не всегда этого хотят. Тот случай, когда с обаянием просто ничего нельзя поделать. Выявление лидера в этом случае будет быстрым и точным.
- Ситуативными лидерами. Такой сотрудник берет инициативу в свои руки только в определенных случаях, инициатива при этом может быть как позитивной, так и негативной. Например, «кризис-менеджер» – находка для любой команды. Этот человек иногда способен вытащить внешне неразрешимую ситуацию за счет таланта ориентироваться в сложных условиях, не поддаваться панике и грамотно действовать. А вот бунтарь-революционер может включать лидера только в критические минуты, когда в коллективе растет недовольство и назревает бунт. При таких условиях на то, чтобы узнать лидера в группе, может уйти много времени.
- Душой компании. Это просто хороший парень, которого все любят. С ним редко бывают проблемы, потому что он – хороший. Такой лидер бесценен прежде всего для руководства, поэтому обычно он ладит с начальником. Именно ему поручают организацию работы, проведение реформ (особенно непопулярных) внутри коллектива и прочее подобнее, т. к. его инициативу легче принимают.
Свой для всех
Чтобы безошибочно выявить лидера в коллективе, смотрите на взаимоотношения между сотрудниками. В группах они всегда разные, чем больше людей, тем больше оттенков: от дружбы до вражды через безразличие. И только у лидера отношения со всеми почти одинаково положительные. С лидером все хотят общаться, его присутствие меняет настроение в коллективе, вызывает легкий ажиотаж со знаком плюс и подъем энтузиазма.
Немаловажно, что такой репутацией лидер обязан собственным способностям и качествам: доброжелательности, общительности и внимательности ко всем. Тем он и отличается от безразличного начальства, что всегда готов помочь любому, всегда знает с какой стороны зайти, чтобы предупредить конфликт или разрешить спор. К нему охотно идут с вопросами, его решения принимаются безоговорочно, хотя он и не пытается кому-либо их навязать. Однако определить лидера по чертам лица, внешности практически невозможно.
Последнее слово
Лидер говорит мало. С одной стороны, это человек действия, с другой – его слова имеют вес, а потому он не нуждается в многословии. Во время любого обсуждения лидер никогда не ввязывается в спор, хотя молчаливо участвует в полемике. Его позиция – выслушать и решить, поэтому лидер говорит последним. Его право на последнее слово при этом никто не оспаривает, это своего рода неформальная этика деловых переговоров внутри компании.
Зачастую даже начальник ждет, пока все сотрудники выскажутся, затем спрашивает мнение лидера. Можно не сомневаться, что именно ответ лидера будет принят начальством за мнение большинства. Если ситуация в коллективе сложная и требует проведения деловой беседы сотрудников с руководством, ее проводит лидер от лица всех.
Пример для подражания
Лидер может не быть самым ценным сотрудником, но на устах у коллег он всегда будет притчей. Его решения, поступки, предложения и инициативы, взгляды и суждения будут обсуждать и ставить в пример. Особенно хорошо это заметно, когда веского повода для поиска авторитетов нет, но все равно в разговорах то и дело звучит одно и то же имя. Часто начальники, несмотря на свой статус, завидуют лидерам, потому что это бросает тень на их личные амбиции, но опытный и мудрый руководитель будет искать ситуации практическое применение, а не бессмысленно исходить злобой.
Постарайтесь выявить неформального лидера и обязательно найдите общий язык с ним в первые же дни на новом месте работы. С него берут пример, а значит, отношение с его стороны – это почти вердикт.Наши ученики отмечают, что несомненный плюс, который им дают психологические тренинги по психологии общения – это возможность получить объективную оценку своего поведения со стороны. Как говорится, в чужом глазу соринку увидишь, а в своем и бревна не заметишь.
В поисках скрытых лидеров | McKinsey
Поиск следующего поколения бизнес-лидеров представляет собой одну из самых больших головных болей для любой организации. По нашему опыту, большинство из них полагается на программы развития, которые чередуют видимых высокопоставленных лиц, подчеркивая важность таких лидерских качеств, как честность, сотрудничество, ориентированность на результат и поведение, ориентированное на клиента. Многие, по понятным причинам, также смотрят за пределы организации, чтобы выполнять ключевые роли, несмотря на затраты и потенциальные риски, связанные с наймом неадекватных культур.
Однако гораздо меньше людей систематически ищут скрытые таланты, которые часто остаются незамеченными в их собственных корпоративных рядах. Иногда игнорируемые лидеры остаются невидимыми из-за гендерных, расовых или других предубеждений. У других может быть нетрадиционный опыт, они не хотят выдвигать себя вперед или сбились (или уклоняются от) стандартного пути развития. Независимо от причины, это упущенная возможность, когда хорошие лидеры упускаются из виду, и это может оставить людей чувствовать себя отчужденными и демотивированными.
Для выявления многообещающих кандидатов на повышение, которых нет в списке обычных подозреваемых, компаниям необходимо применять более строгие и лучшие инструменты, чем многие используют в настоящее время. Ключевым моментом являются проактивные усилия — думайте о «охоте», а не о «сборе урожая» тех, кто представляет себя. В этой статье мы более подробно описываем причины проблемы со скрытым лидером и предлагаем несколько методов ее решения. Некоторые из них оснащены технологией. И все они основаны на реальном опыте, как, например, у руководителя глобального отдела организационного развития и управления талантами одной из ведущих мировых фармацевтических компаний, который недавно сказал нам: «Мы все больше думаем о том, как подключиться к нашим скрытым лидерам, чтобы чтобы раскрыть весь потенциал организации более систематическим образом.”
Награды могут быть значительными. Расширение лидерских качеств компании ценно не только само по себе; это может быть вдохновением для возвышенных скрытых лидеров и для окружающих, принося дополнительную пользу. Как заметил тот же руководитель фармацевтической компании: «Вдохновленные сотрудники — продуктивные сотрудники».
Почему лидеры скрываются
Большинство известных нам организаций обладают большей лидерской силой в своих рядах, чем они думают. Некоторые люди быстро приобретают репутацию восходящих звезд и продвигаются по служебной лестнице, как если бы они исполнялись в пророчестве.Другие по разным причинам могут пропустить ускоренный путь. Некоторые из них в конечном итоге уезжают в поисках новых пастбищ, в то время как другие остаются, так и не достигнув своего полного потенциала. В любом случае теряются навыки, знания и энергия, которые они могли бы привнести в компанию. По нашему опыту, есть три распространенные причины, по которым лидеры упускают из виду, ни одна из них не может быть легко преодолена с помощью методов сбора лидерства, распространенных во многих организациях.
Хотите узнать больше о нашей практике организации?Постоянные вызовы
Первое объяснение — это размер: в больших организациях скрытые таланты легко остаются скрытыми или заглушаются шумом сложных организационных процессов.Они могут работать в бизнес-подразделении вдали от корпоративного центра или на закулисной работе вдали от места действия. Они могут быть тихими и неохотно продвигаться вперед, затмеваясь более сильными личностями. Тем не менее, они могут исключительно хорошо выполнять свою работу, эффективно сотрудничать с коллегами, иметь обширные связи в организации или иметь неформальное влияние среди своих коллег. Короче говоря, они демонстрируют признаки лидерского потенциала, но он остается неиспользованным, поскольку они защищены от руководителей высшего звена.
Еще одна причина, по которой многообещающие будущие лидеры остаются незамеченными, — это предвзятость в процессе отбора. Как показали Сильвия Энн Хьюлетт, Кэролайн Бак Люс и Корнел Уэст, предубеждение может быть сознательно или бессознательно основано на расе, этнической принадлежности, поле или возрасте, когда считается, что пожилые сотрудники вышли из своего расцвета. Известно, что языковой «дефицит» или даже сильный акцент приводят к наказанию людей в глобальных организациях, равно как и несоответствие общепринятым культурным нормам. Иногда это может быть просто одноразовый неудачный опыт в проекте, который портит репутацию высокопотенциального сотрудника.Или это может случиться с кем-то, кто сходит с обычного пути по личным причинам — например, чтобы иметь ребенка или ухаживать за больным членом семьи. Менеджеры в большинстве организаций, несмотря на усилия по поощрению разнообразия и инклюзивности, по-прежнему склонны признавать, вознаграждать и продвигать людей, которые выглядят и ведут себя так же, как они, и которые следовали аналогичным путем, игнорируя при этом других, чей лидерский потенциал может быть столь же впечатляющим.
Наконец, существует проблема узкой нисходящей линзы, которую руководители высшего звена часто используют при поиске талантов.В основе этого лежит ошибочное предположение о том, что только те, кто находится на вершине организации, знают, как выглядит великое лидерство, или узкая ориентация на контексты лидерства, специфичные для организации и конкретной роли. Это может вытеснить другие точки зрения, например, того, чего люди достигли за пределами компании, или того, что люди ниже в организации считают примерами эффективного лидерства. Узкая линза также может тонко взаимодействовать с предвзятостью, как это было в случае с руководителем крупной технологической компании, которому было трудно понять, почему женщина-менеджер не использует больше возможностей для «демонстрации» продуктов компании на крупных мероприятиях как он и другие старшие руководители поступили во время восхождения по служебной лестнице.
Неутешительные урожаи
Преодоление препятствий, связанных с размером, предвзятостью и узкой линзой, — это первоочередная задача управления. По нашему опыту, наиболее распространенный способ поиска лидеров в крупных организациях — то, что мы называем сбором урожая — не подходит для этой задачи. Сбор урожая предполагает, что лучшие, часто с некоторой помощью, естественным образом поднимутся на передний план, а затем их можно будет отобрать и назначить на руководящие должности. Существует много разновидностей сбора урожая, но, по сути, он включает в себя посадку талантливых «семян» — новых сотрудников — в организации, предоставление им все более сложных задач, обучение и поддержку по мере их развития, предоставление им возможностей продемонстрировать свои способности и выбор лучших. исполнители главных ролей.Менеджеры, которые делают это лучше всего, вкладывают много времени и энергии в деятельность по совершенствованию. В этом есть большая ценность, и сбор урожая должен оставаться жизненно важной частью развития и отбора. Но это мало что дает для раскрытия скрытого таланта, потому что скрытый талант по своей природе включает людей, которые по какой-то причине не идут по стандартному пути продвижения и, таким образом, остаются невидимыми для тех, кто полагается на обычные процессы.
Как распознать скрытых лидеров
Для того, чтобы найти сотрудников, способных стать лидерами завтрашнего дня, требуется нечто большее, чем талант в области сбора урожая, и он должен включать в себя то, что мы называем «охотой», «рыбалкой» и «тралением» (экспонат).Эти подходы являются более активными и включают, например, переворачивание большего количества камней, чем обычно, поощрение лидеров к самоидентификации и поиск новых способов задействовать среду, в которой люди живут и работают.
Экспонат
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: McKinsey_Website_Accessibility @ mckinsey.comОхота
Когда потенциальные лидеры воздерживаются от самоидентификации или не идут по общепринятому пути вверх по служебной лестнице, компаниям приходится их активно искать. Один простой, но эффективный подход заключается в том, что менеджеры явно ищут в своем подразделении многообещающих людей, которых в настоящее время нет в списке с высоким потенциалом. Это заставляет их отказаться от некоторых из существующих предубеждений. Это может быть выгодным, если быть конкретным — например, для людей, которые продемонстрировали высокие результаты в определенной области.После того, как они были определены, следующим шагом будет разработка индивидуального подхода к их развитию. Например, руководитель подразделения глобальной компании, производящей промышленные товары, когда ему показали список потенциальных руководителей, состоящий исключительно из мужчин, он отправил менеджеров обратно в свои отделы с четким мандатом обсудить возможности лидерства с сотрудницами-женщинами. лидеры качества, не получившие признания ранее. В китайском банке старшие руководители проводили систематический анализ всех сотрудников по ключевым характеристикам и лидерскому потенциалу, чтобы сопоставить их совместимость с открытыми должностями, и принудительно ранжировали каждую позицию.Эти усилия помогли банку выявить как скрытых, так и более авторитетных лидеров.
Technology все больше поддерживает охотничий менталитет. Многие базы данных по персоналу достаточно надежны, чтобы позволять сканировать образовательный и профессиональный опыт сотрудников, их историю работы и опыт руководства за пределами организации. Часто возникают закономерности, например, люди с солидной репутацией, у которых был плохой опыт и которые так и не выздоровели, люди, у которых был хороший старт, но не продолжал расти, люди с навыками, которые не были признаны или не применялись в организации, или люди, на которых оказывалось неблагоприятное воздействие. по опыту работы с конкретным менеджером или в определенной части организации.
Google является лидером в использовании данных для понимания работы лидеров и команды и применения этих уроков для выявления и развития способных лидеров. Со временем, когда сложная кадровая аналитика станет мейнстримом, все организации смогут более эффективно охотиться. Между тем, если существующие базы данных не поддерживают строгую идентификацию шаблонов, можно найти обходные пути. Известный нам европейский банк рассматривает возможность обратиться к своим сотрудникам с просьбой об отказе от доступа к данным в социальных сетях, чтобы лучше заполнить их базу данных по кадрам, которая в настоящее время настолько низкого качества, что не может искать скрытые таланты.
Рыбалка
Если охота предполагает активное использование новых подходов к поиску скрытых лидеров, то рыбалка включает использование «наживки», которая побуждает их идентифицировать себя. Одна из замеченных нами идей — предлагать награды за нетипичные результаты, такие как инновации или контроль качества. Награды за вдохновляющее лидерство (разработанные специально для людей, которые не занимают формальных руководящих ролей), за навыки решения проблем (только для не менеджеров) или за глобальное сотрудничество — все это способы искоренить невоспетые таланты.
После нескольких лет быстрого роста и сбора урожая к выбору руководителей, LinkedIn обнаружила, что продвигает людей с очень похожими профилями. Ранее в этом году он запустил свою программу Quiet Ambassadors, чтобы помочь выявить лидеров-интровертов, которые не подходят для типичных профильных харвестеров, которых искали в прошлом. Хотя общепринятое мнение часто связывает экстраверсию с лидерскими качествами, мы знаем, что тихие лидеры могут быть столь же эффективными. Выделение этих менее распространенных характеристик наряду с особым признанием побудило интровертов в LinkedIn поднять руки.После успеха первого пилотного проекта компания расширяет программу в 2017 году.
Adecco, глобальный поставщик решений для персонала, реализует программу «Один месяц для генерального директора» с 2011 года, первоначально на местном уровне, а с 2014 года — на глобальном уровне. Программа предлагает молодым людям возможности профессионального обучения как лучший способ помочь им. повысить их возможности трудоустройства и выйти на карьерную лестницу. Вскоре выяснилось, что это отличная система для ловли скрытых лидеров вне компании, но такой подход может работать одинаково хорошо и для целевой внутренней аудитории.В 2016 году CEO в течение одного месяца получил более 54 000 заявок, многие из которых были талантливыми молодыми людьми. Отобранные из регионов кандидаты в течение месяца следили за региональными менеджерами Adecco, а глобальный генеральный директор One Month — за генеральным директором Adecco Аленом Дехазом. Программа оказалась воротами к будущему профессиональному успеху, а также стала весьма успешной моделью привлечения талантов, когда несколько кандидатов были наняты на местном и групповом уровне.
Успешная рыбалка зависит от выбора правильной наживки, знания необходимых лидерских качеств и разработки соответствующей программы.Контрпродуктивно пробуждать ожидания кандидатов на руководящие должности только для того, чтобы обнаружить, что они не отвечают потребностям компании.
Траление
Третий способ обнаружить скрытые таланты — это более глубоко и шире изучить рабочую среду сотрудников — то, что мы называем «тралением». Это предполагает, что лидерские качества иногда более очевидны для коллег и подчиненных, чем для тех, кто находится на вершине иерархии. Низкотехнологичный подход, краудсорсинг в своей основе, заключается в том, чтобы попросить людей в организации назначить коллег, обладающих особыми талантами, а затем провести собеседование с ними, чтобы узнать больше об их потенциальных лидерских качествах.
Более сложный подход использует анализ социальных сетей для построения точного портрета реальных социальных сетей в организациях, которые, как правило, сильно отличаются от формальных ролей и процессов, записанных в организационной диаграмме. Некоторые компании используют опросы сотрудников, чтобы определить, какие люди играют жизненно важную и влиятельную роль в обеспечении эффективного функционирования организации, независимо от их официальных должностей. Как только лидеры узнают, кто эти люди, они смогут оценить свой более широкий потенциал.После слияния руководители одной глобальной компании по производству потребительских товаров предоставили данные об их взаимодействии с коллегами, например, с кем они связались с какой целью, кто оказал необходимую поддержку и кто вдохновлял их в повседневной работе. Анализ выявил «суперсвязи», разбросанные по всей организации, которые действовали по-разному, например, участвовали в деятельности вне работы, внимательно слушали, помогали другим и создавали внешние сети.
Анализ социальных сетей с использованием «снежного кома» (двух-трехминутные опросы, в которых участников просят указать других, кто должен принять участие в исследовании) также является инструментом, который может выявить людей, которые, скорее всего, будут катализировать или саботировать организационные изменения. .
Американская компания, которая недавно приобрела японский бизнес по производству медицинского оборудования, использовала форму траления, чтобы определить, какой талант оставить на целевом предприятии. Каждого просили выбрать до десяти человек, которым они доверяют и уважают. Список влиятельных лиц, определенных в опросе, сопоставлялся с результатами ежегодных обзоров и показателями продаж (для торговых представителей). Позитивным влиятельным лицам, некоторые из которых ранее были незамеченными, были предложены руководящие роли в новой организации.
Ничто здесь не предназначено для замены фундаментальной работы по развитию лидерства — в частности, четко определенной модели лидерства, широко применяемых систем управления эффективностью, а также поддержки, обратной связи, возможностей развития, обучения, обучения лидерству, поощрения и сложных разговоров, которые великие лидеры привносят в свои роли. Предлагаемые здесь три подхода — охота, рыбалка и траление — должны дополнять существующие виды деятельности и могут использоваться в сочетании друг с другом или в
.Что такое лидерство и кто такой лидер?
Мы говорим о лидерах и лидерстве почти каждый день в деловом мире, но пробовали ли вы когда-нибудь дать определение лидерству? Это может быть намного сложнее, чем вы думаете, но найти время, чтобы определить лидерство и то, что делает лидером, имеет решающее значение для построения сплоченной культуры и развития будущих лидеров.
Что такое лидерство?
В рамках исследования для моей новой книги «Будущий лидер» я опросил более 140 генеральных директоров по всему миру и попросил каждого дать определение лидерству.Многие люди изо всех сил пытались или им приходилось делать паузу, чтобы подумать, потому что это слово мы используем так часто, не имея точных определений. Мы принимаем концепцию лидерства как должное и предполагаем, что все мы знаем, что такое лидерство и как выглядит великий лидер. Как только руководители нашли свои определения, их ответы охватили весь спектр. От более чем 140 человек я не получил ни одного повторяющегося ответа.
Некоторые генеральные директора определяли лидерство как наличие деловой хватки, например, определение видения или достижение целей компании.Другие люди сосредоточились на человеческих качествах, таких как сочувствие, смирение или разнообразие. Все ответы были разными, но каждый был правильным. У каждого лидера есть свое собственное определение лидерства, которое влияет на то, как они руководят, а также на культуру и направление своей компании. Определение лидерства также может измениться по мере изменения самих лидеров. С новыми лидерами приходят новые подходы к лидерству, которые влияют на общую культуру и сотрудников.
Кто такой лидер?
Кто тогда вождь? В истории было бесчисленное количество людей, которые вели людей, но были бесчеловечными и разрушительными.Это все еще делает их лидерами? На мой взгляд, лидер — это тот, кто делает больше, чем просто ведет людей. Они должны руководствоваться правильной мотивацией и оказывать положительное влияние на окружающих.
Лидер — это тот, кто видит, как можно улучшить ситуацию, и сплачивает людей, чтобы они двигались к этому лучшему видению. Лидеры могут работать над воплощением своего видения в жизнь, ставя людей на первое место. Недостаточно просто мотивировать людей — лидеры должны проявлять чуткость и общаться с людьми, чтобы добиться успеха.Лидеры не обязательно должны быть одного и того же происхождения или следовать одним и тем же путем. Будущие лидеры на самом деле будут более разнообразными, что принесет множество точек зрения. Конечно, другие люди могут не согласиться с моим определением. Самым важным является то, что организации внутренне объединены своим определением лидерства.
Создание фильтров лидерства
При таком большом количестве определений лидерства каждая организация должна иметь четкое определение того, что такое лидерство и что значит быть лидером в своей компании.Это определение может со временем развиваться, но лучше иметь даже базовое, гибкое определение, чем полное отсутствие определения.
Определение общего лидерства внутри организации может удержать всех на одной волне и помочь подготовить определенные типы лидеров к будущему. Организации также должны иметь фильтры лидерства, чтобы нужные люди занимали руководящие должности. Если определение общего лидерства в организации вращается вокруг скромных лидеров, действующих в качестве слуг, это подпитывает фильтры лидерства и помогает обеспечить развитие и продвижение лидеров, соответствующих этим характеристикам.Точно так же организация может отфильтровать лидеров, которые достигают своих деловых или финансовых целей, что означает, что в компании будут продвигаться только те лидеры, которые отдают предпочтение этим вещам.
Одним из примеров этого является IBM, разработавшая интенсивную программу лидерства, предназначенную для привлечения, развития и продвижения лучших кандидатов на руководящие должности. IBM использует технологии, чтобы определить навыки и образ мышления, необходимые для успешных руководителей, а затем проверяет потенциальных кандидатов на эти характеристики, чтобы принимать обоснованные решения о найме.Фильтры лидерства IBM начинаются на этапе найма, так что потенциальные лидеры выявляются и нанимаются на раннем этапе.
Фильтры лидерства обеспечивают единообразное определение лидерства в компании и продвижение на руководящие должности людей, которые лучше всего представляют культуру и ценности. Лидер, сосредоточенный исключительно на увеличении прибыли и зарабатывании большего количества денег, не будет иметь успеха в компании, ориентированной на развитие чутких лидеров. Фильтры лидерства помогают продвигать нужных людей и поддерживать сплоченную рабочую среду.
Все знают, что такое лидерство, но мало кто может выразить это словами. Создание связного определения внутри организации — важный шаг для развития будущих лидеров, сохранения единства и сильной ориентации на лидерство.
Джейкоб Морган — автор, TED и основной докладчик, футурист и создатель FutureofWorkUniversity.com. Чтобы оставить комментарий, пишите на [email protected].
.Simple English Wikipedia, бесплатная энциклопедия
Стая гусей, следующих за лидером (родитель, здесь)Лидер — это тот, за кем следят люди. У лидера есть власть. Следовательно, чтобы люди приняли лидера, его или ее руководство должно быть легитимным.
Поскольку люди следуют за лидером, лидер может заставить людей что-то делать. Таким образом, лидер может заставить людей работать вместе для достижения общей цели. [1]
Примером лидера является глава правительства страны.Люди в правительстве следуют за лидером , и граждане обращаются к главе правительства за вдохновением и советом. Иногда, когда главе правительства не хватает легитимности, люди перестают следовать за ним или за ней. Таким образом, глава правительства больше не может руководить должным образом. Это может привести к новым выборам или, в худшем случае, гражданской войне.
Группа без лидера называется без лидера .
- ↑ Эдвин А. Локк, Сущность лидерства: четыре ключа к успешному руководству (Нью-Йорк: Lexington Books; Торонто: Максвелл Макмиллан, Канада; Нью-Йорк: Максвелл Макмиллан Интернэшнл, 1991), стр.2
| Викискладе есть медиафайлы, связанные с Лидерами . |
Топ-15 лидерских качеств, которые делают хороших лидеров
Все определяют лидерство по-разному, но мне действительно нравится, как Джон К. Максвелл определяет лидерство: « Лидер — это тот, кто знает путь, идет путем и показывает путь ». Независимо от того, как вы определяете лидера, он или она может определять разницу между успехом и неудачей. Хороший лидер имеет футуристическое видение и знает, как превратить свои идеи в реальные истории успеха. В этой статье мы подробно рассмотрим некоторые важные лидерские качества, которые отличают хороших лидеров от плохих.
15 лидерских качеств, которые делают хороших лидеров
Хотите стать великим лидером? Вот пятнадцать лидерских качеств, которые сделают вас хорошим лидером.
- Честность и порядочность
- Уверенность
- Вдохновлять других
- Приверженность и увлеченность
- Хороший коммуникатор
- Возможности принятия решений
- Подотчетность
- Делегирование полномочий и полномочий
- Творчество и инновации
- Эмпатия
- Устойчивость
- Эмоциональный интеллект
- Смирение
- Прозрачность
- Видение и цель
1.Честность и порядочность
34-й президент Соединенных Штатов Дуайт Д. Эйзенхауэр однажды сказал: « Высшее качество руководства — это, несомненно, порядочность. Без этого невозможен настоящий успех, будь то в бригаде, на футбольном поле, в армии или в офисе ». Честность и порядочность — два важных составляющих хорошего лидера. Как вы можете ожидать, что ваши подписчики будут честными, если вам самому не хватает этих качеств? Лидеры добиваются успеха, если они придерживаются своих ценностей и основных убеждений, а без этики это будет невозможно.
2. Уверенность
Чтобы быть эффективным лидером, вы должны быть достаточно уверенными, чтобы гарантировать, что другие будут следовать вашим командам. Если вы не уверены в своих решениях и качествах, то подчиненные никогда не последуют за вами. Как лидер вы должны проявлять уверенность, проявлять некоторую чванство и напористость, чтобы завоевать уважение подчиненных. Это не означает, что вы должны быть чрезмерно самоуверенными, но вы должны хотя бы отразить степень уверенности, необходимую для того, чтобы ваши последователи доверяли вам как лидеру.
3. Вдохновлять других
Вероятно, самая трудная задача для лидера — убедить других следовать за ним. Это возможно только в том случае, если вы вдохновите своих последователей, подав хороший пример. Когда дела идут плохо, они смотрят на вас снизу вверх и видят, как вы реагируете на ситуацию. Если вы справитесь с этим хорошо, они последуют за вами. Как лидер, вы должны мыслить позитивно, и этот позитивный подход должен быть заметен в ваших действиях. Сохраняйте спокойствие под давлением и поддерживайте уровень мотивации.Как говорит Джон Куинси Адамс: « Если ваши действия вдохновляют других мечтать больше, узнавать больше, делать больше и становиться больше, вы лидер ». Если вам удастся вдохновить своих подчиненных, вы легко преодолеете любые текущие и будущие проблемы.
4. Приверженность и энтузиазм
Ваши команды смотрят на вас, и если вы хотите, чтобы они выкладывались на полную, вам тоже придется увлекаться этим. Когда ваши товарищи по команде видят, что вы пачкаете руки, они тоже сделают все возможное.Это также поможет вам завоевать уважение подчиненных и вдохнуть новую энергию в членов вашей команды, что поможет им работать лучше. Если они чувствуют, что вы не полностью привержены делу или испытываете недостаток энтузиазма, то для лидера будет непростой задачей мотивировать ваших последователей на достижение цели.
5. Хороший коммуникатор
До тех пор, пока вы четко не поделитесь своим видением своей команды и не расскажете им стратегию достижения цели, вам будет очень трудно добиться желаемых результатов.Проще говоря, если вы не можете эффективно передать свое сообщение своей команде, вы никогда не сможете стать хорошим лидером. Хороший коммуникатор может быть хорошим лидером. Слова обладают силой мотивировать людей и заставлять их делать немыслимое. Если вы используете их эффективно, вы также сможете добиться лучших результатов.
6. Способность принимать решения
Помимо футуристического видения, лидер должен уметь принимать правильное решение в нужное время. Решения, принятые лидерами, имеют огромное влияние на массы.Лидер должен долго и усердно думать, прежде чем принимать решение, но как только решение будет принято, оставайтесь с ним. Хотя большинство руководителей принимают решения самостоятельно, настоятельно рекомендуется проконсультироваться с ключевыми заинтересованными сторонами перед принятием решения. В конце концов, именно они выиграют или пострадают от ваших решений.
7. Подотчетность
Когда дело доходит до подотчетности, вам нужно следовать подходу, выделенному Арнольдом Гласовым, когда он сказал: « Хороший руководитель берет на себя немногим больше, чем его доля вины, и немного меньше, чем его доля вины. кредит .«Убедитесь, что каждый из ваших подчиненных несет ответственность за свои поступки. Если они преуспевают, похлопайте их по плечу, а если они борются, заставьте их осознать свои ошибки и вместе работать над улучшением. Привлечение их к ответственности за свои действия вызовет у ваших подчиненных чувство ответственности, и они будут более серьезно относиться к делу.
8. Делегирование и наделение полномочиями
Вы не можете сделать все, правильно. Лидеру важно сосредоточиться на ключевых обязанностях, а все остальное оставить другим.Под этим я имею в виду расширение прав и возможностей ваших последователей и делегирование им задач. Если вы продолжите микроменеджмент своих подчиненных, у вас разовьется недоверие и, что более важно, вы не сможете сосредоточиться на важных делах, как следовало бы. Делегируйте задачи своим подчиненным и смотрите, как они работают. Предоставьте им все ресурсы и поддержку, необходимые для достижения цели, и дайте им возможность взять на себя ответственность.
9. Творчество и инновации
Что отличает лидера от последователя? Стив Джобс, величайший провидец нашего времени, отвечает на этот вопрос следующим образом: « Innovation делает различие между лидером и последователем .«Чтобы преуспеть в сегодняшнем быстро меняющемся мире, лидер должен быть одновременно творческим и новаторским. Креативное мышление и постоянные инновации — вот что выделяет вас и вашу команду из толпы. Думайте нестандартно, чтобы придумывать уникальные идеи и воплощать их в жизнь.
10. Сочувствие
Последнее, но не менее важное, это сочувствие. Лидеры должны развивать сочувствие к своим последователям. К сожалению, большинство лидеров следуют диктаторскому стилю и вообще пренебрегают сочувствием.Из-за этого им не удается установить более тесную связь со своими последователями. Понимание проблем своих последователей и чувство их боли — первый шаг к тому, чтобы стать эффективным лидером. Даже этого недостаточно, пока вы не будете усердно работать и не предоставите своим подписчикам подходящее решение их проблем.
Устойчивость
Когда дела идут тяжело, самое трудное начинается. Возможно, вы слышали эту пословицу много раз, но знаете ли вы, что великие лидеры также следуют этому правилу.Они стойкие и позитивные. Независимо от того, насколько тяжелыми могут быть обстоятельства, вы обнаружите, что они объединяют своих последователей. В то время как большинство людей заняты жалобами на проблемы, великие лидеры всегда сосредотачиваются на решениях, а не на проблемах.
Эмоциональный интеллект
Хорошие лидеры всегда имеют большее влияние, но как они увеличивают свое влияние в точке, где люди принимают то, что они говорят. Они делают это, эмоционально общаясь с людьми.Вот где в игру вступает эмоциональный интеллект.
Вот несколько причин, по которым лидер должен быть эмоционально умен.
- Эффективное управление эмоциями
- Лучшая социальная осведомленность
- Беспрепятственное общение
- Разрешение конфликтов
С помощью эмоционального интеллекта лидеры могут контролировать свои эмоции, что предотвращает влияние негативных эмоций на их навыки принятия решений. В результате они реже принимают поспешные решения.Более того, эмоционально интеллигентные лидеры прекрасно понимают эмоции и заботятся о чувствах других. Это еще не все, лидеры, обладающие этим лидерским качеством, не только лучше справляются с конфликтами, но и играют важную роль в разрешении конфликтов.
Смирение
« Гордость делает нас искусственными, а смирение делает нас настоящими .» — Томас Мертон
Что бы вы почувствовали, когда вас повысили до статуса лидера? Вы будете гордиться собой.Хороший лидер всегда самоотвержен и всегда думает о своих последователях. Вот почему в стилях лидерства, которые используют большинство великих лидеров, делается упор на решение проблем и командную динамику, а не на саморекламу.
Прозрачность
Один из лучших способов завоевать доверие ваших последователей — быть прозрачным. Вместо того, чтобы скрывать информацию, вы должны открыто делиться ею с ними. Делая видимость для ваших подписчиков, они купятся в вашем видении и поддержат вас убежденно в достижении цели.Что еще более важно, это дает вашим подписчикам ясность, автономию и заставляет их чувствовать себя более сильными, сохраняя при этом их заинтересованность.
Видение и цель
« Хорошие бизнес-лидеры создают видение, формулируют видение, страстно владеют видением и неустанно доводят его до конца. ”—Джек Уэлч
У хороших лидеров всегда есть видение и цель. Они не только сами представляют себе будущее, но и делятся своим видением со своими последователями.Когда их последователи смогли увидеть общую картину, они увидели, куда они направляются. Великий лидер делает все возможное и объясняет, почему они движутся в том направлении, в котором они движутся, и делится стратегией и планом действий для достижения этой цели.
Заключение
Чтобы присоединиться к элитному клубу хороших лидеров, вы должны обладать всеми этими качествами, но если вам не хватает некоторых из этих качеств, вам может быть сложно оставить след в мире лидерства. Вам нужно будет подать хороший пример другим.Вот где в игру вступают ваша приверженность, страсть, сочувствие, честность и порядочность. Хорошие коммуникативные навыки и способность принимать решения также играют жизненно важную роль в успехе и неудаче лидера. Наконец, новаторство и творческое мышление, а также футуристическое видение — это пара лидерских качеств, которые делают хороших лидеров.
.