Социально-методический центр поддержки СО НКО Московской области

• Показательно разное отношение к сотрудникам

Равномерное распределение задач, объективная оценка их выполнения и одинаковая вовлеченность руководителя — показатели качественного администрирования компании.

Если же руководство выделяет любимчиков, нечестно распределяет ресурсы или предъявляет разные требования к сотрудникам, это приводит к конфликтным ситуациям и текучке кадров. 

Такой подход выбивает из колеи даже самого отстраненного сотрудника, ведь от оценки его работы зависит и настрой, и заработок, и мотивация к дальнейшим действиям. 

Почему возникают конфликты на работе и как их можно решить

Сложности в отношениях между коллегами, недопонимания и разногласия встречаются даже в самом дружном коллективе. В некоторых случаях они могут перерастать в настоящие конфликты, которые вовлекают в себя все больше людей и влияют на рабочие процессы.

Что такое трудовые конфликты

В психологии конфликт в трудовом коллективе — это один из видов конфликтной ситуации, которая возникает из-за накопления на рабочем месте непреодолимых разногласий и противоречий. Они сопровождаются негативными эмоциями, нарушением субординации, а также норм и правил поведения. Типичный конфликт всегда характеризуется следующими признаками:

• наличие сторон конфликта;
• наличие противоречий между этими сторонами;
• наличие направленных друг против друга действий;
• использование давления, угроз или силы.

Отношения между сторонами конфликтной ситуации всегда негативно окрашены. Внутри коллектива они могут протекать как в явной, так и скрытой форме. Проиллюстрировать скрытый конфликт можно на следующем примере — сотрудники одного подразделения бойкотируют действия другого.

Какими бывают конфликты в коллективе

Конфликт — это всегда межличностные отношения. При этом они могут возникать как между отдельными сотрудниками предприятия, так и между целыми структурными подразделениями. Выделяют следующие виды конфликтов:

Проявления конфликтов на производстве могут быть самыми разными: от бойкота и саботажа до нарушения личных границ и прямых оскорблений. Если сотрудники не хотят проявлять чувства явно, то может применяться пассивная агрессия.

Причины конфликтов на работе

Основная причина возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками — разногласия в коллективе. Они могут возникать по целому ряду причин. Среди основных из них отмечают следующие:

• личная несовместимость, противоположные взгляды на жизнь;
• несоблюдение правил членом коллектива или целой группой;
• неумение налаживать отношения с другими людьми;
• высокая конкуренция между сотрудниками;
• неравномерное распределение служебных обязанностей;
• нерациональные и необоснованные требования от руководства;
• отсутствие системы поощрения сотрудников;
• профессиональное выгорание.

Таким образом, основные источники конфликтов на работе — это огрехи в организации рабочих процессов, ошибки руководства и личные особенности конкретных людей. Это приводит к высокой напряженности внутри коллектива, появлению противоречий, ухудшению отношений, ссорам и прямым столкновениям.

Запишитесь на онлайн-консультацию, если не получается наладить отношения на работе. Наши психологи дистанционно помогут вам найти причины возникновения конфликтных ситуаций и подскажут, как правильно вести себя в них.

К чему приводят конфликтные ситуации

Мы привыкли считать, что конфликты всегда несут только негативные последствия и плохо сказываются на его участниках и всем коллективе. Однако конфликтная ситуация может иметь и положительные последствия, среди которых:

• разработка нестандартных подходов к работе и ее оптимизация;
• умение находить компромиссы и налаживать отношения;
• достижение нужных результатов;
• естественное оздоровление коллектива.

Однако чаще всего конфликт между сотрудниками приводит к негативным последствиям. Основные из них:

• нездоровая атмосфера внутри коллектива;
• большая текучка кадров;
• усложнение рабочих процессов;
• перекладывание ответственности друг на друга;
• отказ от выполнения обязанностей;
• распространение конфликта на весь коллектив;
• итальянская забастовка.

Какими будут последствия конфликта во многом зависит от руководства, причин, по которым он возник, и личных особенностей конфликтующих сторон. Этими факторами можно управлять и использовать их для решения конфликтов в коллективе.

Как решать конфликты на работе

Главная причина конфликтов — противоречия внутри коллектива, поэтому не стоит ждать, когда конфликт разрешится сам собой. Нужно принимать меры, которые помогут разрешить противоречия и наладить отношения внутри коллектива. Какие методы разрешения конфликтов можно использовать?

1. Пересмотрите организацию труда и распределение обязанностей в коллективе.
2. Переведите конфликтующих сотрудников в разные отделы.
3. Проведите планерку, на которой дайте высказаться каждой из конфликтующих сторон.
4. Установите внутренние правила и ответственность за их нарушение.
5. Проведите тренинги на сплочение коллектива.
6. Собирайте предложения от сотрудников и внедряйте их.
7. Введите должность штатного психолога, который поможет решать

Если конфликт происходит между сотрудником и руководством, нужно понять, что стало его причиной. Решать такую ситуацию нужно индивидуально и таким образом, чтобы она не отразилась на коллективе. Важно понимать, что ответственность за конфликтную ситуацию лежит на обеих сторонах конфликта.

Если руководство не замечает конфликта, действовать придется внутри коллектива. Что можно сделать в этом случае?

1. Обсудить ситуацию внутри коллектива.
2. Установите неформальные правила поведения.
3. Самостоятельно распределяйте обязанности таким образом, чтобы не было перекоса.
4. Старайтесь не вовлекать в ваш конфликт других коллег.
5. Не вовлекайтесь эмоционально в происходящее на работе.
6. Ищите конструктивные и компромиссные решения, которые устроили бы обе стороны.

Если решить конфликт самостоятельно не получается, можно привлечь руководство к его решению. Чтобы такое обращение не выглядело жалобой, постарайтесь собрать только фактические данные и не давать эмоциональную оценку происходящему.

Важно! Не стоит использовать давление и репрессивные меры для решения конфликтов в коллективе. Это приведет к его усилению и увольнению сотрудника, на которого давят.

Как избежать конфликтов между сотрудниками

Любой конфликт проще предотвратить, чем потом решать. Для предупреждения конфликтных ситуаций необходимо соблюдать ряд негласных правил, которые помогут избежать противоречий и напряженности:

1. Четко соблюдайте субординацию и внутренний свод правил.
2. Не берите на себя чужие обязанности.
3. Помогайте только в том случае, когда у вас на это есть силы и возможности.
4. Добивайтесь справедливого распределения обязанностей и функций.
5. Старайтесь поддерживать со всеми ровные и доброжелательные отношения.
6. Если в ваших силах устранить противоречия, сделайте это.
7. Предложите руководству провести тренинги для сплочения коллектива.
8. По возможности ищите компромиссы и не отвечайте на провокации со стороны коллег.
9. Не вмешивайтесь в чужие конфликты.

Если не получается наладить отношения с коллегами, стоит задуматься о смене работы. Мы проводим на работе большую часть дня, и никакая зарплата и престиж не удержат нас на этом месте, если придется постоянно преодолевать трудности.

Запишитесь на онлайн-консультацию, если не удается предупредить конфликты и наладить хорошую атмосферу внутри коллектива. Наши психологи дистанционно помогут найти болевые точки и подберут методы предупреждения конфликтов на работе.

Частые вопросы

Какие типы конфликтов на работе бывают?

+

Конфликты на работе могут возникать между отдельными сотрудниками, одним человеком и группой, между разными группами, а также между руководством и коллективом. Проявляться они могут явно и скрытно.

Чем вызываются конфликты на работе?

+

Основная причина — это противоречия, которые не удается разрешить мирным путем. Они возникают из-за личных особенностей, неправильном распределении обязанностей, высокой конкуренции и неправильного управления коллективом.

Кто должен заниматься урегулированием конфликта в коллективе?

+

Если конфликт возникает внутри коллектива, вначале нужно постараться урегулировать его силами сотрудников. Если договориться не получается, нужно привлекать руководство.

Какие типы преодоления конфликтных ситуаций бывают?

+

Основные тактики преодоления конфликтов — это соперничество, сотрудничество, уклонение, компромисс и приспособление. Выбор конкретной тактики зависит от личности конфликтующих и причин конфликта.

Заключение эксперта

Конфликтные ситуации случаются даже в самых дружных коллективах. К ним приводят противоречия, которые возникают из-за личных особенностей сотрудников, неумелого руководства и высокой конкуренции. Не стоит ждать, когда конфликт разрешится сам собой. Нужно принимать меры, которые помогут преодолеть противоречия и найти компромисс, который устроил бы всех.

Публикуем только проверенную информацию

Автор статьи

Монахова Альбина Петровна клинический психолог

Стаж 17 лет

Консультаций 1439

Статей 341

Специалист в области клинической психологии. Помощь в поиске инструментов для самореализации, проработка убеждений, страхов и тревог. Работа с самоотношением, внутренними границами, понимание взаимодействия с социумом через осознанные личностные изменения.

• 2007 — 2008 год МУЗ Детская поликлиника №4 — педагог психолог
• 2008 — 2009 ООО Здоровая страна — клинический психолог
• 2009 — 2021 год Республиканский наркологический диспансер — психолог
• 2012 — 2013 год Профессиональная медицина — психолог
• 2013 — 2015 год ООО Возрождение — психолог
• 2019 по настоящее время ООО Теледоктор24 — психолог

Конфликт внутри команд | Принципы управления

Результаты обучения

• Опишите распространенные типы и причины конфликтов, возникающих внутри команд.
• Опишите распространенные причины конфликтов, возникающих внутри команд.
• Объясните, как конфликт может быть полезен для совместной работы.
• Опишите распространенные подходы к разрешению конфликтов.

Распространенные типы командных конфликтов

Конфликты — обычное явление в командах. Сам конфликт можно определить как антагонистические взаимодействия, в которых одна сторона пытается заблокировать действия или решения другой стороны. Вынесение конфликтов на открытое пространство, где они могут быть разрешены, является важной частью работы руководителя группы или менеджера.

Существует два основных типа командных конфликтов: содержательные (иногда называемые задачами) и эмоциональные (или отношения).

• Существенные конфликты возникают из-за таких вещей, как цели, задачи и распределение ресурсов. Например, при принятии решения о том, как отслеживать проект, инженер-программист может захотеть использовать определенную программу из-за ее пользовательского интерфейса и возможностей настройки. Менеджер проекта может захотеть использовать другую программу, потому что она создает более подробные отчеты. Конфликт возникнет, если ни одна из сторон не захочет уступить или пойти на компромисс в отношении своей позиции.
• Эмоциональные конфликты возникают из-за таких вещей, как ревность, неуверенность, раздражение, зависть или личностные конфликты. Это эмоциональный конфликт, когда два человека, кажется, всегда придерживаются противоположных точек зрения и с трудом скрывают свою личную неприязнь. Различные стили работы также являются частой причиной эмоциональных конфликтов. Джулии нужны тишина и покой, чтобы сосредоточиться, но ее коллега по офису клянется, что музыка стимулирует его творчество. Оба в конечном итоге расстраиваются, если не могут прийти к рабочему решению.

Практический вопрос

Конфликт может быть полезным

Не все конфликты негативны. Точно так же, как некоторые формы стресса могут быть полезными, некоторые типы конфликтов могут быть полезными. Eustress — это положительная реакция на стресс, которая вызывает желание достигать и преодолевать трудности. Например, некоторые люди обнаруживают, что они создают свою лучшую работу, когда приближается крайний срок, и давление, связанное с производством, вызывает выброс адреналина. Командные конфликты также могут привести к положительным результатам, когда конфликт сосредоточен на существенных вопросах. Конфликт может зажечь новые идеи и побудить к творчеству.

С другой стороны, когда люди чувствуют, что не могут не соглашаться или высказывать разные мнения, новые идеи не могут появиться. Групповое мышление — это образ мышления, который развивается, когда люди придают слишком большое значение консенсусу и гармонии в команде. Это обычное дело, когда люди боятся идти против того, что думают большинство членов группы, особенно доминирующие. Определенная степень конфликта помогает командам избежать группового мышления и заставляет группу делать выбор, основанный на рациональном принятии решений.

Если сотрудничество слишком активное, лучшие идеи никогда не станут общими, и эффективность команды будет принесена в жертву эффективности. По тем же причинам, по которым разнообразие приносит пользу рабочей силе, сочетание идей и мнений улучшает производительность команды и процесс принятия решений. Однако, если конфликтов слишком много, ничего нельзя сделать. Сотрудники в команде становятся менее удовлетворенными и мотивированными и могут стать бездельниками или даже работать против других членов из-за разочарования.

Практический вопрос

Общие причины конфликтов

Некоторые распространенные причины негативных конфликтов в командах определяются следующим образом:

• Конфликт часто возникает, когда члены команды сосредотачиваются на личных (эмоциональных) проблемах , а не на рабочих (содержательных) проблемах. . Энрико посещает вечернюю школу, чтобы получить степень, но он опаздывает на работу и проводит время, занимаясь исследованиями, вместо того, чтобы сосредоточиться на работе. Остальные члены команды должны компенсировать его слабость. Они могут противостоять Энрико и требовать его полного участия, они могут игнорировать его, пока напряженность продолжает расти, или они могут пожаловаться менеджеру. Все варианты снижают производительность команды.
• Конкуренция за ресурсы , такие как информация, деньги, поставки или доступ к технологиям, также может вызвать конфликт. Предполагается, что Мария использует лабораторию во второй половине дня, но Джейсон регулярно задерживается, и работа Марии страдает. Мария может попытаться «отомстить», отказывая Джейсону в чем-то, что ему нужно, например, в информации, или жалуясь другим членам команды.
• Нарушения связи вызывают конфликты, а недопонимание усугубляется в виртуальных командах и командах с представителями разных культур. Менеджер проекта должен быть точным в своих ожиданиях от всех членов команды и быть легко доступным. Когда участники работают независимо, очень важно, чтобы они понимали, как их вклад влияет на общую картину, чтобы оставаться мотивированными. Карл не мог понять, почему Латиша сердилась на него, когда он опаздывал со своими отчетами — он не докладывал ей. Он не понимал, что ей нужны его данные для выполнения ее заданий. В конце концов она уволилась, и коллектив потерял хорошего работника.
• Боевой дух команды может быть низким из-за внешних условий работы, таких как слухи о сокращении штатов или опасения, что конкуренция вытеснит их на рынок. Менеджер должен понимать, какие внешние условия влияют на эффективность команды.

Общие подходы к разрешению конфликтов

Существует пять общих подходов или стилей разрешения негативных конфликтов. Каждый из подходов сочетает в себе некоторую степень сотрудничества и уверенности в себе. Каждый из них с большей вероятностью будет эффективен в одних случаях и неэффективен в других. Менеджер несет ответственность за то, чтобы процесс разрешения конфликта — независимо от того, какой подход используется — осуществлялся беспристрастно и с уважением ко всем вовлеченным сторонам. Наконец, эксперты сходятся во мнении, что конфликт лучше решать раньше, чем позже, чтобы предотвратить эскалацию, которая может повлиять на работу команды. Пять подходов описаны в следующем тексте. Простой способ запомнить эти подходы: «Ни за что, по-моему, наполовину, по-твоему и по-нашему».

Избегание (ни в коем случае)

Редко, но иногда лучший подход к конфликту — игнорировать его. Когда причина конфликта тривиальна (например, когда кто-то непреднамеренно пропустил сообщение электронной почты) или когда ожидание дополнительной информации помогло бы разрешить конфликт, подходит подход избегания. Менеджер также может захотеть избежать конфликта, если он хочет, чтобы члены команды решали его неформально, самостоятельно, и если конфликт не оказывает существенного влияния на работу команды. Менеджер также может принять решение избежать проблемы, если не может быть возможного разрешения конфликта (ситуация «проигрыш-проигрыш»). Возьмем случай с известным бригадиром в отделе запасов крупной розничной фирмы, которому до выхода на пенсию оставалось менее трех месяцев. Он уходил рано и, как правило, не выполнял своих обязанностей. Его непосредственные подчиненные оправдывались и прикрывали его. Менеджер чувствовала конфликт, потому что мастер подавал плохой пример, но она решила, что моральный дух команды пострадает, если бригадир будет дисциплинирован. Это был «беспроигрышный» сценарий.

Доминирование (по-моему)

Доминирование («по-моему или по-большому пути») может быть уместной реакцией в чрезвычайных ситуациях или когда необходимы быстрые и решительные действия. Это также может быть единственным эффективным подходом к непопулярным решениям или когда отдельные члены команды затронуты лично. Опять же, представьте, что популярный и высокопоставленный член команды делает пренебрежительные и оскорбительные замечания в адрес другого члена команды. Мишень не из тех, кто жалуется, но вы слышали, что он недоволен и думает об уходе из команды. У вас может возникнуть соблазн собрать их вместе, чтобы обсудить проблемы, но лучше сказать старшему члену команды, что его поведение влияет на работу команды, что вы полагаетесь на то, что он будет вести себя более профессионально, и что вы будете мониторинг ситуации.

Компромисс (на полпути)

Компромисс может быть эффективным подходом

• , когда аргументы обеих сторон одинаково рациональны.
• , когда участники достаточно равны по статусу.
• , когда обе стороны готовы от чего-то отказаться.
• , когда решающим фактором является время или целесообразность.

Пример в начале этого раздела относится к инженеру-программисту, который предпочел определенную программу для отслеживания проекта из-за ее пользовательского интерфейса и возможностей настройки. Менеджер проекта хотел использовать другую программу, потому что она выдавала более подробные отчеты. В качестве компромисса инженер-программист согласился настроить программное обеспечение для создания двух ключевых отчетов, а руководитель проекта согласился поддержать выбор инженером программы.

Приспособление (по-вашему)

Приспособление к члену команды может быть эффективной стратегией разрешения конфликта, если вы согласны с тем, что член команды на самом деле прав. Это также может быть хорошим подходом, если вы не очень уверены в результате, если вы хотите заручиться расположением члена команды или если в данный конкретный момент важнее поддерживать работу и сотрудничество всей команды.

Сотрудничество (по-нашему)

Совместный подход также известен как беспроигрышный подход. Он в основном используется в конфликтах с высокими ставками, когда получение решения слишком важно для того, чтобы вопросы не были тщательно изучены. Чтобы успешно использовать совместный подход, требуется большое мастерство. Переговоры и посредничество — это виды сотрудничества, обычно в формальных ситуациях, таких как трудовые переговоры или заключение трудовых договоров для высшего руководства. Переговоры и посредничество наиболее эффективны, когда обе стороны могут что-то выиграть и что-то потерять, и когда существует большая степень взаимозависимости.

Компромисс против сотрудничества

Поскольку это часто путают, давайте проясним разницу между компромиссом и сотрудничеством. Хотя оба режима приводят к тому, что стороны удовлетворяют свои потребности, процесс и результат явно различаются. Как объясняет консультант по медиации доктор Ральф Килманн: «Ключевое различие касается того, чьи потребности удовлетворяются и в какой степени в результате использования определенного способа конфликта. Компромисс означает, что каждый человек получает частичное удовлетворение, но не полностью». Например, компромиссом может быть разделение 50/50 или 75/25 или какая-либо другая комбинация. Ключевым моментом является то, что оба человека удовлетворяют свои потребности менее чем на 100%. В сумме получается 100, но это игра с нулевой суммой, где выигрыш одного человека является проигрышем другого.

Однако, на основе инструмента модели конфликта Томаса-Килманна (модель конфликта TKI), сотрудничество может привести к тому, что обе стороны получат 100% удовлетворения своих потребностей. Вкратце, сотрудничество предполагает усложнение конфликта специально для того, чтобы увеличить размер (а не просто разделить) пирог. Килманн отмечает, что для того, чтобы сотрудничество было эффективным, необходимы доверие, эмпатия, навыки эффективного слушания и синергия. Успех в использовании этого режима может привести к разработке «творческого решения, которое однозначно удовлетворит все потребности — разрешение 100/100 вместо разделения 50/50».

Практический вопрос

Внесите свой вклад!

У вас есть идеи по улучшению этого контента? Мы будем признательны за ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

Примеры и способы разрешения конфликтов

Командные конфликты неизбежны. Команда может хорошо работать вместе, но почти наверняка в какой-то момент возникнет один или несколько конфликтов между членами команды. Однако то, как улаживается конфликт, создает или разрушает команду.

Если в команде не принято немедленно решать и разрешать конфликты, команда, вероятно, продолжит борьбу. Результатом плохого разрешения конфликтов является ухудшение производительности, снижение эффективности и производительности внутри команды.

Хорошей новостью является то, что есть несколько стратегий разрешения конфликтов, которые могут одобрить команды, которые могут предотвратить любые споры, которые могут сказаться на производительности команды.

В этой статье мы рассмотрим, что такое конфликты в командах, почему они возникают и почему их разрешение так важно, а также стратегии их решения. Мы также рассмотрим различные типы конфликтов.

Что такое командный конфликт?

Конфликт в командах возникает из-за отсутствия согласия между двумя или более членами команды. Они могут принимать форму споров, проблемных отношений, негативного поведения или даже агрессивных действий.

Эти конфликты могут возникать из-за несовпадения целей, ценностей или методов в команде и приводить к нарушению рабочего процесса и негативным результатам команды. Однако конфликты по своей сути не вредны для команды — если их решать целостным и конструктивным образом, они действительно могут быть полезными.

Таким образом, влияет конфликт на производительность или нет, зависит от того, как происходит его разрешение. Важно отметить, что конфликты не только распространены в командах, но и являются естественным явлением.

Это потому, что команды обычно состоят из разного набора людей, каждый из которых имеет разный опыт, области знаний и точки зрения.

Почему важно решать и разрешать конфликты?

Управление конфликтами — ключевой навык командной работы, которым должны обладать не только лидеры, но и любой ценный член команды. Хотя поведение избегания не редкость, если организационный конфликт не решить немедленно, это может повредить моральному духу и негативно повлиять на работу команды.

Не говоря уже о затратах на психическое здоровье работника. Решение конфликтов может помочь создать более позитивные связи между членами команды и, следовательно, способствует созданию более здоровой рабочей среды, что предотвратит возникновение новых конфликтов в будущем. Все сводится к более высокой производительности и продуктивности, которые необходимы для любой успешной организации.

Ниже приведены некоторые негативные последствия неразрешенного конфликта:

• Снижение мотивации
• Стресс на рабочем месте
• Пониженный боевой дух
• Снижение производительности и эффективности
• Плохая работа команды

Преимущества разрешения конфликтов в команде

Ни для кого не секрет, что конфликты мешают достижению качественных командных результатов, но это просто. На самом деле конфликты на рабочем месте могут иметь ряд негативных последствий.

Может формироваться негативная рабочая среда, которая влияет практически на все аспекты команды и ее работы. Соответственно, быстрое и эффективное разрешение конфликтов имеет ряд положительных эффектов.

Команды, которые успешно преодолевают прошлые конфликты и извлекают из них уроки, как правило:

Имеют более высокую производительность

Вместо того чтобы зацикливаться на мелких спорах и цепляться за обиды или обиды, члены команды немедленно прекращают конфликт.

Следовательно, они могут выполнять свою работу быстрее и эффективнее, поскольку они не беспокоятся о негласной напряженности в офисе, что приводит к более эффективной команде.

Инновации больше

Члены команды чувствуют себя в безопасности, предлагая новые и нестандартные идеи, поскольку знают, что остальная часть команды не осудит и не осудит их, даже если они не согласны с вами.

Конфликт в командах рассматривается как конструктивная возможность узнать что-то новое и повысить творческий потенциал и инновации.

Стать более сплоченным

5 Стратегии разрешения конфликтов

Для команд крайне важно одобрить эффективные стратегии управления конфликтами, чтобы гарантировать, что их гармония не будет нарушена бесплодными спорами. Можно применить на практике несколько стратегий, направленных на предотвращение и облегчение разрешения всех типов командных конфликтов.

Ниже описаны 5 стратегий разрешения конфликтов:

Немедленное решение

Большой организационный конфликт может возникнуть из-за малейшего разногласия. Сначала это может потребовать простого решения, однако, если команда решит избежать этого или заместит его под ковер, со временем оно может обостриться пропорционально.

В то время как некоторые предпочитают избегать конфронтации, молчание о «слоне в комнате» только усилит напряженность между членами команды и создаст общую некомфортную рабочую атмосферу.

Стремление разрешать конфликты в режиме реального времени вместо того, чтобы позволять членам команды мучительно задерживаться на проблеме, может иметь большое значение. Быстрое решение окажет гораздо меньше негативного влияния на результаты команды.

Улучшение коммуникации

Точно так же, как хорошая коммуникация является одной из ключевых характеристик высокоэффективных команд, плохая коммуникация или ее отсутствие могут привести к конфликтам на рабочем месте. Членам команды практически невозможно прийти к соглашению по какому-либо вопросу, если они не выражают своих истинных мнений и точек зрения и не активно слушают.

Неправильное общение, скорее всего, приведет к недовольству и недовольству окружающих, а также к значительному снижению производительности. Таким образом, если вы столкнетесь с конфликтом внутри команды, особое внимание следует уделить общению между членами команды.

Это означает обсуждение самого конфликта, почему он стал проблемой и что может быть его причиной. Обе стороны в разногласии могут выразить свою точку зрения, но обе должны также слушать и прилагать усилия, чтобы понять точку зрения друг друга.

Будьте чуткими

С годами и благодаря таким авторам, как Дэниел Гоулман, стало известно, что высокий уровень эмоционального интеллекта (EQ) так же (если не более) важен, как и высокий коэффициент интеллекта (IQ). ).

Это особенно актуально для команд и вообще для любой работы, в которой вам необходимо работать вместе с другими людьми. Обладать сильным EQ означает иметь повышенную способность распознавать эмоции как в себе, так и в других, что позволяет нам лучше осознавать и понимать трудности других людей.

По этой причине эмпаты становятся ценными командными игроками и лидерами, поскольку в целом у них больше шансов добиться успеха в командной обстановке. Тем не менее, если возникает межличностный конфликт, важно обеспечить справедливое решение, учитывающее обе стороны спора.

Их точки зрения и опасения могут различаться, но они, безусловно, оба обоснованы — по крайней мере, в определенной степени. Столкновение с их различиями, проявляя сочувствие, будет способствовать взаимопониманию. Это поможет прийти к взвешенному решению, которое оставит всех довольными и почувствует, что их голос услышан.

Устранение основных проблем

Чтобы найти хорошее долгосрочное решение конфликта, необходимо начать искать его основные проблемы. Поначалу это может быть неочевидно, однако открытое общение и создание атмосферы психологической безопасности является ключом к более широкому пониманию того, откуда возникает конфликт.

Члены команды должны иметь возможность честно делиться своими точками зрения и безопасно демонстрировать несогласие. Этого можно добиться, побуждая команду делиться истинными мыслями и опасениями, а не хранить секреты и затаивать обиды. Короче говоря, важно развивать позитивную рабочую культуру.

Краткосрочные решения могут работать как быстрое решение, но если команда не устранит корень проблемы, она будет возникать снова и снова. Как только основные причины известны, их непосредственное устранение всегда является более сильным решением, которое не только разрешит конфликт навсегда, но и предотвратит возникновение подобных конфликтов в будущем.

Найдите точки соприкосновения

Члены команды должны разделять ценности команды, которые дают им мотивацию и стремление работать для достижения общей цели. Это то, что заставляет команду работать как единое целое.

Еще лучше, если видение и цели команды лично находят отклик у членов команды, повышается удовлетворенность работой. При межличностном конфликте может быть хорошей идеей сместить акцент с того, что разделяет членов команды в данный момент, на то, что объединяет их как команду.

Переключение внимания на согласованные действия и общие основания между сторонами в споре может облегчить решение и улучшить межличностные отношения по делу.

4 наиболее распространенных типа командных конфликтов

Командные конфликты не одинаковы. Существует 4 различных общепризнанных типа конфликтов, которые обычно возникают в командах, и каждый из них создает различные проблемы для управления конфликтами.

Ниже приведен краткий анализ типов конфликтов и их атрибутов.

Конфликт на основе задачи

Этот тип конфликта возникает из-за разногласий по поводу конкретной задачи. Это может быть связано, например, с решением относительно задачи или с отставанием товарища по команде от графика при выполнении ее части.

Из-за взаимозависимости задач эти конфликты могут затруднить для команд их успешное и своевременное выполнение или даже решение задачи в первую очередь. Как следствие, выполнение задач, достижение целей и общая производительность имеют тенденцию к снижению.

Конфликт процессов

Конфликт процессов обычно возникает из-за различий в стилях работы членов команды. Хотя у человека может быть предпочтение выполнять свою работу определенным образом, коллеги могут не согласиться с тем, что это самый практичный или быстрый подход, который может сказаться на производительности всей команды.

Подобные ситуации могут вызвать разногласия, например, относительно решения, связанного с делегированием задач. Кроме того, конфликты процессов могут привести к конфликтам в отношениях, если члены команды чувствуют, что на них нападают лично.

Конфликт отношений

Эти конфликты возникают, когда проблемы между членами команды становятся личными или когда возникает конфликт между личностями, отношениями или ценностями. Конфликты в отношениях — обычное дело в командах — не всегда у всех получается найти общий язык.

Однако они также наиболее вредны для командной работы. Враждебные разногласия могут создать сложную рабочую среду, из-за которой всем будет труднее работать вместе.

Конфликт статуса

Конфликт статуса обычно связан с разногласиями по поводу полномочий и ролей, связанных с принятием решений. Каждый менеджер отличается своим стилем руководства, и он не всегда будет нравиться всем в команде.

Сотрудники также могут не согласиться с тем, кто должен быть главным, что приведет к неподчинению. Точно так же лидеры часто не соглашаются с ними, что может повредить моральному духу команды.

Каковы причины командных конфликтов?

Согласно международному исследованию, проведенному CPP Global в 2008 году, наиболее распространенными причинами конфликтов на рабочем месте являются:

• Различия в характере (49%)
• Стресс (34%)
• Несоответствующие рабочие нагрузки (33%)
• Плохое руководство (29%)
• Проблемы со связью (26%)

Как улучшить навыки управления конфликтами

Хотя лидеры играют решающую роль в управлении конфликтами, все члены команды должны обладать базовыми навыками разрешения конфликтов, так как это важные компетенции для всех, кто работает в команде.

Возможность справляться с любым конфликтом и разрешать его в режиме реального времени меняет правила игры для производительности команды. Таким образом, это очень желательный навык, который рекрутеры ищут в соискателях.

Не говоря уже о том, что функциональное понимание причин конфликта и использование конструктивных стратегий для поиска решений имеют решающее значение для роста команды и инноваций.

Организации могут предложить своим сотрудникам обучение урегулированию конфликтов, чтобы помочь им улучшить и освоить новые навыки управления конфликтами. Прохождение обучения может даже укрепить организационные команды, помогая членам развивать здоровые отношения между собой и, следовательно, предотвращать будущие конфликты.

Часто задаваемые вопросы о командном конфликте

Как справиться с командным конфликтом Вопрос на собеседовании?

Как справляться с конфликтами в команде в качестве менеджера?

Если коллеги, находящиеся в разногласиях, не могут найти решение самостоятельно, во многих случаях менеджер должен вмешаться и помочь разрешить конфликт.