Назовите основные стадии развития конфликта. Приведите примеры.
Социальная психология выделяет 4 основных стадии конфликта: предконфликтная стадия, непосредственно конфликт, стадия разрешения противоречий и послеконфликтная стадия.
Предконфликтная стадия конфликта
На этом этапе возникает некая ситуация, при которой растет напряженность в отношениях между потенциальными участниками конфликта. Она обусловлена уже существующими противоречиями.
Например, начальник попросил сотрудника выполнить сверхурочную работу, которая не входит в прямые обязанности сотрудника. Сотрудник недоволен тем, что ему придется потратить свой выходной на выполнение этой задачи, потому что в прошлый раз такая сверхурочная работа не была дополнительно оплачена. Далее он может ограничиться своими недовольствами, но выполнить работу и тогда конфликт не наступит, или он может открыто заявить свой отказ, который скорее всего приведет к нарастанию конфликта.
Непосредственно конфликт
На этом этапе участники конфликта начинают противостоять друг другу.
Возникает инцидент, то есть самая первая стычка конфликтующих сторон. В нашем примере таким инцидентом можно считать первый открытый отказ сотрудника выполнять сверхурочную работу. Начальник в свою очередь угрожает лишить сотрудника премии за отказ подчиниться. Возникает противостояние сторон.
Противостояние может войти в стадию эскалации, то есть продолжить нарастать, или остаться на прежнем уровне. Например, в случае эскалации сотрудник ответит начальнику, что обратится в профсоюз. Если же конфликт остается на прежнем уровне, то сотрудник просто уйдет, хлопнув дверью.
Если эскалация продолжается, то в конечном итоге она приводит к такому противоборству, когда сама причина конфликта уже не важна для участников. Важно только причинить максимальный ущерб сопернику.
Стадия разрешения противоречий
Эта стадия самая сложная для всех участников конфликта. Им предстоит переоценить свои взаимоотношения и найти пути разрешения проблемы.
Конфликтующие пытаются просчитать какова цена конфликта и цена выхода из него и что для них предпочтительнее:
- Каковы будут затраты энергии, сил, времени, денег.
Если конфликт продолжится? - Какой ущерб будет нанесен обеим сторонам?
- Какие потери они понесут?
Если конфликт продолжится?Например, начальник объективно понимает, что сотрудник важен для компании и его увольнение принесет больше вреда, чем пользы. В это же время сотрудник понимает, что дальнейшее противостояние приведет к невозможности карьерного роста. Участники конфликта решают договориться. Сотрудник соглашается выполнить сверхурочную работу, а начальник соглашается оплатить ее дополнительно.
Послеконфликтная стадия
После завершения конфликта у каждого из участников остается некий след в эмоциональном состоянии оппонентов: обида и разочарование или гордость за свои действия. Взаимоотношения между конфликтующими меняются и уже не будут такими же, как были до начала конфликта.
какие есть и почему важно их знать?
Время от времени мы ссоримся с родными, препираемся с коллегами, спорим с начальником. И делаем это с переменным успехом, потому что не задумываемся о логике разногласий.
Этим профессионально занимаются конфликтологии. Чтобы облегчить себе работу, а простым людям жизнь, они буквально препарировали конфликтную ситуацию и разложили ее на 3 стадии конфликта.
Конфликт – это многогранное, подвижное понятие. Как живой организм он развивается по своим законам. Выведенная закономерность поможет руководителям, сотрудникам, родителям, супругам оценить конфликтную ситуацию без искажения сути, страха перед ней, справиться с последствиями стресса и конструктивно разобраться в последствиях.
Стадии конфликта.
Стадия 1. Предконфликт.
Конфликт даже еще не обозначился. Кто-то что-то сказал или не сказал, другой смолчал или не смолчал. В первого взгляда ничего не случилось. Но снежок, из которого потом сформируется лавина, уже слепился. Между будущими участниками столкновения постепенно назревает напряжение. Если не делать вид, что ничего не происходит, на этой стадии ситуацию еще можно обезвредить «малой кровью». Пренебрежение от ссоры не убережет.
Но ситуация будет развиваться сама по себе без участия оппонентов.
Постепенно атмосфера накаляется до такой степени, что достаточно мелочи: взгляда, слова, жеста, чтобы разразилась буря.
Пройти тест на тип личности
Стадия 2. Конфликт.
Собственно конфликт – это инцидент, во время которого большинство теряет самообладание и привычно движется по накатанной схеме. Одни предпочитают кричать и топать ногами, другие – втягивают голову в плечи и молчат, третьи – предлагают пути решения, четвертые – идут в суд, пятые – распускают руки. Все зависит от пережитого опыта и словарного запаса оппонентов. Чем больше словарный запас участников, тем выше вероятность закончить стычку без применения физической силы.
Конфликт не может длиться вечно. Когда основной накал страстей спадает, стороны расходятся в разные стороны, делают свои выводы о случившемся. Часто эти выводы построены на эмоциях, поэтому имеют мало общего с настоящим положением дел.
Стадия 3. Постконфликт.
Участники столкновения анализируют полученный результат и сравнивают его со своими ожиданиями. Ожидания оправдались? Отношение к произошедшему вселяет оптимизм. Неоправданные ожидания становятся поводом для «конфликтофобии». Конфликтная ситуация может привести к полному разрушению отношений или укрепить их. Разрушение отношений часто становится первой стадией нового конфликта. Укрепление отношений позволяет сделать вывод: не все так плохо в ссоре, если после нее можно классно помириться.
Но конфликт не просто так называют живым организмом. Он растет, питается эмоциями участников, создает некий потенциал для развития, переживает рост и спад энергии. Было бы совсем просто поделить такую сложную систему только на 3 стадии. Чтобы получше изучить и понять энергетику столкновения, конфликтологи разделили стадии развития конфликта на несколько этапов:
- Стадия предконфликта делится на 2 этапа: зарождение, созревание;
- Стадия конфликта делится на 3 этапа: инцидент, конфликт, развитие ситуации;
- Стадия постконфликта состоит из 1 этапа: последствий конфликта.
Даже тогда, когда кажется, что все вышло из-под контроля, можно подключить логику, здравый смысл и перейти к сотрудничеству вместо бесконечной вражды.
Этапы развития конфликта.
Этап 1. Зарождение конфликта или «ничто не предвещало беды».
Чтобы распознать конфликт на начальном этапе нужна сверхинтуиция или многолетний опыт работы конфликтологом. На самом старте можно урегулировать ситуацию простыми способами. Когда на саму конфликтную ситуацию еще не потрачено время, не сформировались силы оппозиции, не привлечены участники со стороны. Лучшим способом урегулирования может стать простой разговор между сотрудниками, супругами, родителями, детьми. Он уменьшит разрушительные силы и приведет к конструктивному решению назревающей конфронтации.
Например: приход творческого и свободолюбивого сотрудника на фирму с жесткими дисциплинарными рамками порождает активное сопротивление с его стороны. Если проигнорировать сопротивление на ранних этапах, потратить силы на обучение новичка, убеждение, преодоление сопротивления, можно развалить сложившийся коллектив, потерять дисциплину и выпустить ситуацию из-под контроля.
Пройти тест на характер человека
Этап 2. Созревание или «поиски союзников».
На этом этапе оппоненты уже четко определяют сферу спорной ситуации: работа, дружба, семья, отношения, власть, деньги, секс и так далее. Одновременно проводится предварительная работа по сбору информации, обозначению союзников. Идут активные переговоры по поиску людей, который симпатизируют или не симпатизируют оппоненту. Постепенно сформировавшиеся группы концентрируются, набираются энергии. Одновременно могут происходить мелкие стычки, но до глобального столкновение еще не доходит. Лучший способ урегулирования – это вмешательство авторитетной стороны, которая поможет сторонам встретиться и договориться.
Например: вялотекущие ссоры между разными отделами на предприятии иногда длятся годами. За это время сотрудники больше озабочены взаимными обвинениями, обсуждением недостатков друг друга, нежели работой. В интересах руководителя – собрать оппонентов в одном кабинете, дать высказаться, подискутировать и разойтись по своим делам до того как разногласия приведут к массовому увольнению или открытому саботажу.
Этап 3. Инцидент или «спущенный курок».
К сожалению, иногда участники начинают распознавать конфликт только на этом этапе. Когда уже четко распределены роли «жертвы», «палача», «судьи», «базарной бабы», «миротворца», «козла отпущения» и другие. Как бы аккуратно не вела себя оппозиция, щелчком станет невымытая чашка, неправильная цифра после запятой в отчете, любое замечание. В итоге мелкий камушек приведет к обвалу породы. Лучшее, что можно сделать на этом этапе – сконцентрироваться на причине размолвки, а не на «мелком камушке».
Например: жена недовольна заработками мужа, муж постоянно критикует ее манеру вести хозяйство. Но причиной скандала становится плохая оценка в дневнике ребенка. Ребенок становится не только «камушком», но и «козлом отпущения». Супругам стоит вовремя понять причину недовольства, не срываться на детях, а поговорить обо всем наедине.
Этап 4. Конфликт или столкновение.
Именно на этом этапе проявляется агрессия, хамство, гнев – все те признаки конфликта, благодаря которым многие получают негативный опыт и конфликтобоязнь.
Но во время столкновения происходит обмен информацией. В коллективе можно узнать о недочетах работы или организации труда, в семье – вскрыть причины недовольства, которые замалчиваются месяцами. Лучшее, что можно сделать в данной ситуации – помнить, что лучшим исходом ссоры считается мир.
Например: в отношениях родителей и подростка редко наблюдается полное согласие. Если просто давить авторитетом или делать вид, что ничего не происходит, можно разрушить отношения навсегда. Поэтому стоит попытаться услышать друг друга, выбирать слова, поделиться своими опасениями или переживаниями.
Этап 5. Развитие конфликта или выбор тактики.
На этом этапе предмет спора остается неизменным, но меняется поведение оппонентов. Могут даже перераспределиться роли. И вот уже нападавший сам становится объектом критики. Когда пик напряжения и агрессии спадает, оппоненты пытаются завершить ссору просто потому, что ситуация для них неприятна. Лучшее, что можно сделать, это подключить логику, рассудительность, вежливость, такт и выяснить отношения до конца.
Например: неприкрытое хамство, фразы «вы грубый человек» или «ты обманщик» переведут конфликт в плоскость выяснения отношений, а изначальная причина так и останется за кадром. Поэтому стоит не поддаваться на провокацию оппонента и пытаться докопаться до истины.
Этап 6. Постконфликтная ситуация или «переваривание» последствий.
На этом этапе можно пересмотреть не только исход столкновения, но и проанализировать свое поведение по горячим следам. Если вы недовольны исходом столкновения, можно, конечно, кипеть от негодования и продолжать мысленно ругаться с оппонентом, придумывать все новые аргументы. Но лучше – вспомнить, где именно вы «дали слабину». Если вы добились, чего хотели, стоит насладиться триумфом и дать себе возможность «переварить» ситуацию, как вкусную конфету. Лучшее, что можно сделать в этот момент – не ругать и не превозносить себя при любом исходе, а прислушаться к своим ощущениям.
Например: вы выиграли спор, доказали свою правоту.
Но где-то внутри «грызет совесть». Возможно, играли непорядочно, разрушили отношения или обидели человека.
Если рассматривать стадии конфликта как обычную теорию, то в этой информации мало пользы. Стоит примерить их к конкретной проблеме. Постепенно наработается собственная стратегия поведения и выхода из конфронтации, возможность критически мыслить даже во время инцидента и открыто высказывать недовольство действием оппонента.
Пройти тест на темперамент
фаз организационного конфликта | Pondy’s 5 Models
6 минут чтения
Знание того, как реагировать на организационные конфликты в качестве менеджера, является упускаемым из виду и недоразвитым навыком. Однако, учитывая распространенность конфликтов на рабочих местах, это вряд ли необязательно.
Фазы организационного конфликта предлагают важную перспективу. Например, если вы способны заметить признаки эскалации негативного конфликта, вы можете вмешаться до того, как ситуация выйдет из-под контроля.
В 1967 году профессор и писатель Луи Р. Понди описал различные фазы организационного конфликта. Его статья в Ежеквартальном вестнике «Административная наука» остается стандартом для определения стадий конфликта на рабочем месте.
Модель организационного конфликта Понди
Существует пять фаз организационного конфликта, которые Понди выделил для любого эпизода.
1. Латентная стадия
Латентная стадия характеризуется потенциальной конфликтностью. Когда Понди определил эту стадию, он заметил в современной литературе три основных типа латентного конфликта.
- Конкуренция за дефицитные ресурсы: Спрос участников на ресурсы превышает доступные ресурсы.
- Стимул к автономии: Желание одной стороны контролировать деятельность, которую другая сторона считает своей собственной областью.
- Расхождение целей подразделения: Две стороны, которые должны работать вместе над совместной деятельностью, не могут прийти к консенсусу о том, что им следует делать.
Чего-то не хватало: конфликта ролей. Понди определил эту концепцию как получение кем-то несовместимых ролевых требований или ожиданий от других. «Недостаток этой модели в том, что она рассматривает фокусное лицо просто как пассивного получателя, а не как активного участника отношений», — добавил он. Ролевой конфликт может быть фактором всех трех типов латентного конфликта.
Никто из участников или внешних сторон не может распознать латентные конфликтные состояния. Также возможно, что скрытый конфликт длится долгое время и никогда не переходит на следующую стадию, особенно в среде, где конфликт активно избегается.
2. Стадия восприятия
На стадии восприятия одна или несколько сторон осознают реальный конфликт. Обратите внимание, что на воспринимаемой стадии могут отсутствовать условия латентного конфликта. В этом случае конфликт может быть разрешен путем простого улучшения связи между затронутыми сторонами. Предупреждение: если позиции сторон расходятся, открытое общение может усугубить конфликт.
Подобно латентному конфликту, предполагаемая стадия конфликта может существовать довольно долго. Если стороны не чувствуют необходимости обсуждать незначительные разногласия, они могут просто приспособиться, к лучшему или к худшему.
[cta]
3. Стадия ощущения
Стадия ощущения конфликта концентрируется на эмоциях, вступающих в игру затронутых сторон. Другими словами, два человека осознают, что у них конфликт на рабочем месте. Это способствует чувству напряжения, стресса и беспокойства.
Понди назвал эти чувства «персонализацией конфликта». Часто результатом является дисфункциональная форма конфликта, которая беспокоит исследователей и практиков. Почему это происходит? Одно из объяснений состоит в том, что непоследовательные требования организационного и индивидуального роста вызывают тревогу. Второе объяснение заключается в том, что вовлекается вся личность пострадавшего.
4. Манифест
На стадии проявления конфликт проявляется открыто.
Один из способов определить конфликт на этом этапе — сказать, что это поведение, которое мешает достижению целей другого участника. Другими словами, один человек сознательно блокирует достижение цели другого человека.
Конфликт может выглядеть по-разному. Понди упомянул, что самые очевидные формы открытой агрессии, такие как физическое и словесное насилие, запрещены организационными нормами. Более распространены скрытые попытки саботировать или помешать планам другого человека. Например, участники более низкого уровня могут проявлять апатию и жестко придерживаться правил, чтобы противостоять жестокому обращению со стороны высших руководителей организации.
Большая часть усилий по разрешению конфликтов сосредоточена на поведении, которое переходит в манифестную стадию. Поведение может переходить прямо со стадии восприятия на стадию проявления или со стадии ощущания на стадию проявления.
5. Последствия
Последствия эпизода конфликта относятся к его исходу, который может быть положительным или отрицательным.
Положительным моментом является то, что подлинное решение может привести к удовлетворению сторон, которые смогут лучше работать друг с другом. Последствия эпизода также могут заставить участников сосредоточиться на скрытых конфликтах, которые они не воспринимали и с которыми не справлялись ранее.
С отрицательной стороны, конфликт может быть подавлен и не разрешен. Это может привести к тому, что латентные условия конфликта разовьются и взорвутся в более серьезных формах. Либо дело исправляется, либо отношения распадаются.
Реагирование на различные фазы организационного конфликта
Как руководитель вы играете важную роль в разрешении конфликтов. Ваши слова и действия зададут тон тому, как сотрудники взаимодействуют с конфликтом и признаками, ведущими к нему.
Некоторые менеджеры вообще этим не занимаются. Вместо этого они моделируют поведение избегания, которое естественным образом характерно для многих людей внутри или вне организационного контекста.
В результате конфликт становится чем-то, что нужно подавлять и игнорировать, что только усиливает напряжение. Однако игнорировать конфликт нереально. Организации имеют дело с конфликтами на регулярной основе; от этого не спрячешься.
Одной из ваших целей должно быть прямое разрешение конфликта и моделирование того, как он может быть положительным. Люди должны принимать альтернативные мнения и сложные точки зрения, потому что эти подходы могут помочь работникам лучше понять темы и найти новые решения. Есть большая разница между отношением к конфликту как к чему-то негативному и отношением к конфликту как к возможности для роста. Пока конфликт и признаки конфликта оформлены надлежащим образом, конфликт может быть продуктивным.
Обучите своих сотрудников более здравому взгляду на конфликт. Результат может привести к профессиональному росту и улучшению отношений в команде. Вы также можете научить их навыкам, которые им нужны, когда конфликт становится негативным. Таким образом, они будут иметь навыки, чтобы правильно справляться с конфронтации на работе .
Возможно, вы не уверены в своей способности выработать лучшее представление о конфликте для вас и вашей команды. К сожалению, менеджеры не часто получают необходимое обучение по этой теме. Однако, если это описывает вас, правильное образование может помочь вам справиться с конфликтами и стать лучшим коммуникатором. Получите онлайн-MBA, в котором особое внимание уделяется стратегическому лидерству, деловой этике и другим областям, которые напрямую влияют на то, как вы ведете других. Вы также получите инструкции в таких областях, как экономика, финансы и бухгалтерский учет, маркетинг и многое другое.
Получите одну из самых востребованных степеней в полностью онлайн-формате Университета Конкордия, Сент-Пол. Не требуется баллов GMAT или GRE, и вы можете перевести до 50 % своих кредитов для выпускников в CSP. Преследуйте свои карьерные цели и учитесь у профессоров, имеющих реальный опыт.
Рекомендуемые товары
Топ-5 стадий организационного конфликта
Эта статья проливает свет на пять основных стадий конфликта в организациях, т.
е. (1) скрытый конфликт, (2) предполагаемый конфликт, (3) ощущаемый конфликт, (4) явный конфликт и (5) последствия конфликта.
Скрытый конфликт – это стадия, на которой в ситуации существуют факторы, которые могут стать потенциальными провоцирующими конфликт силами.
Четыре основных типа скрытых конфликтов:
РЕКЛАМА:
(i) Конкуренция за дефицитные ресурсы
(ii) Привод для автономности
(iii) Расхождение целей
(iv) Ролевой конфликт
2. Восприятие конфликта:РЕКЛАМА:
Конфликты могут иногда возникать даже при отсутствии условий скрытого конфликта. Это стадия, когда одна сторона считает, что другая может помешать или расстроить его или ее цели. Случай, когда конфликт воспринимается, когда не возникает латентного конфликта, считается результатом непонимания сторонами истинной позиции друг друга. Такой конфликт может быть разрешен путем улучшения коммуникации между группами.
Ощущаемый конфликт – это стадия, когда конфликт не только воспринимается, но реально ощущается и осознается. Например, А может знать, что он серьезно спорит с Б по поводу какой-то политики. Но это может не вызывать у А напряжения или беспокойства и может вообще никак не влиять на привязанность А к Б. Персонализация конфликта — это механизм, который заставляет многих людей беспокоиться о дисфункциях конфликта. Другими словами, это заставляет их чувствовать конфликт.
Есть две причины персонализации конфликта:
(i) Противоречивые требования к эффективной организации и индивидуальному росту, возникающие внутри самого человека. Беспокойство также может быть результатом кризиса или внеорганизационного давления. Людям необходимо выплеснуть эти тревоги, чтобы сохранить внутреннее равновесие.
РЕКЛАМА:
(ii) Конфликт становится персонализированным, когда в отношения вовлечена вся личность человека.
Враждебные чувства наиболее распространены в интимных отношениях, характерных для различных учреждений и интернатов.
Манифестный конфликт — это стадия, когда две стороны проявляют поведение, вызывающее реакцию друг у друга. Наиболее очевидными из этих реакций являются открытая агрессия, апатия, саботаж, уход в себя и полное подчинение правилам. За исключением тюремных бунтов, политических революций и крайних трудовых волнений, насилие как форма явного конфликта встречается редко. Мотивы к насилию могут оставаться, но они, как правило, выражаются в менее насильственных формах.
5. Последствия конфликта: Последствия конфликта могут иметь положительные или отрицательные последствия для организации в зависимости от того, как конфликт разрешен. Если конфликт действительно разрешен к удовлетворению всех участников, может быть заложена основа для более тесного сотрудничества; или участники в своем стремлении к более упорядоченным отношениям могут сосредоточиться на скрытых конфликтах, которые ранее не осознавались и не решались.