Официальные и неофициальные межличностные отношения: Личность. Межличностные отношения

Содержание

Сравните две формы межличностных отношений: официальные и неофициальные. Назовите черты

4n1k de barış ile yaprakmı yoksa ali ile yaprakmı sevgili olucak veya yaprak barışamı aşık olucaq aliyemi.?

доброго времени суток! не могли бы вы помочь с первым заданием)

Как дышит человек?!???????????

Помогите пожалуйста с обществом

Слова в списке даны в именительном падеже. Каждое слово может быть использовано только один раз. Выбирайте последовательно одно слово за другим, мысле … нно заполняя каждый пропуск. Обратите внимание на то, что слов в списке больше, чем Вам потребуется для заполнения пропусков. (Слова вставлять вместо троеточий): исторически профессия горизонтально враждебный род общество вертикально биологически слой Стратификация … представляет собой социальную структуру общества, состоящую как бы из различных слоёв людей. … существуют различные критерии выделения этих слоёв. Они могут быть связаны с … признаками, в таком случае, например, такие .

.. представляют собой различные касты или сословия, или опираться на приобретаемые статусы людей. К таким критериям можно отнести, например, престиж … уровень образования или доход человека. Между слоями, расположенными … образуется социальная дистанция, преодолеть которую иногда невозможно, а иногда достаточно легко. Впрочем, верхние слои, представляющие собой элиту общества, всегда существенно меньше средних и низших слоёв.

5. К отрицательным последствиям процесса глобализации можно отнести: 1) углубление международного разделения труда 2) распространение технических дост … ижений 3) ослабление национальных культур 4) расширение международного сотрудничества

оч срочно1. В каких учебных заведениях человек может получить образование?2. Как ты понимаешь пословицу «Учится — одно, научится — другое»?3. Можно ли … утверждать, что твоя успешная учёба в школе важна не только для тебя самого, но и для общества?4. Что дает человеку самообразование?оооооочень кратко плз оч срочно даю 15б

Какой это год? Скажите пожалуйста

Что такое уголь и природный газ???????????

Задание 1. 1. Какие необходимые условия для фотосинтеза вы увидели в опытах?2. Для чего нужен крахмал в листьях?3. Почему лист, закрытый черной бумаго … й, стал белым?4. Для чего капали йод на растение? Что это показывает?СРОЧННОООО!!!!

Удовлетворённость межличностными отношениями в организации как предмет исследования в социальной психологии Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

DOI: 10.12731/2218-7405-2015-10-23 УДК 316.6

удовлетворённость межличностными отношениями в организации как предмет исследования в социальной психологии

гуриева с.Д., тарарухина о.В.

В данной статье предметом изучения является изучение удовлетворенности межличностными отношениями в организации. Показаны различные подходы к пониманию межличностных отношений и удовлетворённостью отношениями в организации.

целью работы является расширение и уточнение понятия межличностных отношений в организации, с выделением основных компонентов. Впервые понятие и модель удовлетворённости межличностными отношениями в организации проверяется в нашем эмпирическом исследовании с помощью авторской методики.

Мы выдвигаем гипотезу о том, что формирование безопасной привязанности между субъектами деятельности (субъектами социальных отношений) способствует развитию отношений в сторону типа «резонанс», и использованию стратегии «восстановление» после напряжённости, что в свою очередь повысит вероятность того, что сотрудничество между личностями будет более эффективным.

В результате было получено уточненное и расширенное понимание удовлетворённости межличностными отношениями в организации, разработана модель простран-стваразвития межличностных отношений в организации, разработана авторская методика «Ингредиенты удовлетворённости межличностными отношениями». Таким образом, в настоящей статье нами было показано, что межличностные отношения в организации развиваются в пространстве, определяемом силой эмоциональной привязанности и объёмом социальной ясности.

ключевые слова: межличностные отношения; удовлетворённость; мотивация; близость; привязанность; потребность.

SATISFACTION IN INTERPERSONAL RELATIONSHIPS AS A SUBJECT OF SOCIAL-PSYCHOLOGICAL STUDY

Gurieva S.D., Tararukhina о.У.

This article presents a study of satisfaction with interpersonal relationships in the organization. There are different approaches of understanding interpersonal relationships and satisfaction show in the organization.

The aim of this research work is to extend the concept of interpersonal relationships in the organization, highlighting the main components.

For the first time the concept and model of satisfaction with interpersonal relationships in the organization has been validated and verified in our empirical study using the developed author’s method.

The hypothesis is that the formation of secure attachment between the stakeholders (the subjects of social relations) contributes to the development of relationships in the direction to the type «resonance», using the strategy of «recovery» after the tension, which will increase the cooperation between individuals is more efficient.

The result of research work is that we received a refined and expanded understanding of satisfaction with interpersonal relationships in the organization, developed the space model of development the interpersonal relations in the organization, and developed an unique technique «Ingredients of satisfaction with interpersonal relationships». Moreover, in the present article we have shown that interpersonal relationships in the organization are developing in the space, defined by emotional attachment and displacement of social clarity.

Keywords: interpersonal relationship; satisfaction; motivation; intimacy; attachment; need.

введение

В психологической литературе, посвящённой отношениям, в основном описываются романтические и дружеские отношения (Кон И.С., Куницына В.Н., Обозов Н.Н., и др.), а также отношения личности в целом — с миром, с другими и с собой (Мясищев В.Н., Журавлёв А.Л., и др.). Пространство же рабочих отношений, партнёрство, разработано лишь фрагментарно. Основными темами исследований в этой области выступают переговоры, управление конфликтом, групповая динамика, влияние, лидерство, доверие на рабочем месте, вовлеченность, ответственность. Однако за пределами дискуссии оказываются межличностные ожидания,

близость, намерения, потребности. Деловые межличностные отношения в психологической науке недостаточно разработаны.

Понятие межличностных отношений рассматривается с разных точек зрения, как в отечественной, так и зарубежной литературе. Ряд исследователей подходят к вопросу с точки зрения теории личности, многие рассматривают отношения через общение (общение, таким образом, рассматривается как носитель отношений), через деятельность (отношения формируются по поводу совместной деятельности), а также в контексте ведения переговоров. Характеристики межличностных отношений могут объясняться особенностями личности, темперамента, пола, возраста, этнической принадлежности, состоянием здоровья, профессиональной принадлежности, опыта общения с людьми, самооценки личности, характера деятельности, стилем управления, особенностями организационной культуры и т.д. Пограничные проблемы, которые упоминаются и изучаются исследователями в межличностных отношениях: социальная дистанция, психологическая дистанция, межличностная совместимость, межличностная привлекательность, эмоциональная привлекательность (аттракция), притяжение и отталкивание, воздействие (убеждение, принуждение, внушение, заражение, подражание), взаимодействие, личное и личностное влияние, реакции (амбиции, самодовольства, зависти, злорадства, захвата, агрессии, присвоения, безразличия).

Однако указанные нами выше авторы не изучали предмет межличностных отношений в организации. Так, Обозов Н.Н. (1979) выделял четыре типа межличностных отношений (приятельские, товарищеские, дружеские, супружеские), и различал официальные и неофициальные отношения, но не рассматривал при этом феномены таких отношений как партнёрские, как отношения руководителя и подчинённого, отношений с клиентом. В неофициальных отношениях, он выделял «взаимные межличностные притяжения-отталкивания, симпатии-антипатии». С нашей точки зрения, отношения — это больше, чем общение, симпатия/антипатия, притяжение и отталкивание, межличностная привлекательность.

Понятие удовлетворённости обычно рассматривается в контексте удовлетворённости трудом сотрудников организации или удовлетворённости клиентов организации продуктом или услугой. Несмотря на то, что в литературе по менеджменту, социальной психологии и организационному развитию встречается понятие удовлетворённость отношениями, а также представлены некоторые исследования.

Известно, что межличностные отношения удовлетворяют потребности, которые личность не может удовлетворить самостоятельно. Личность растёт и развивается в отношениях, нуждается в отношениях. Практически в каждой содержательной модели мотивации (Маслоу А., Герцберг Ф., МакКлелланд Д., Роббинс Э., Райт Дж., Пинк Д. и др.) можно найти реализацию потребностей личности. Интересно также то, что эти потреб-

ности находятся на различных уровнях значимости для личности1. И всё же, на сегодняшний день не разработано в достаточной степени понятие удовлетворённости межличностными отношениями, и ещё меньше методик, позволяющих изучать сущность этой удовлетворённости.

цель работы

Отношения часто описываются с позиции стороннего наблюдателя, как отношения со стороны (товарищеские, дружеские, романтические и др.), или как процесс линейного поступательного развития (нами ранее представлена концепция динамического развития отношений [7]), или с точки зрения элементов, аспектов, валентности (аффективные, когнитивные, конъюнктивные). При этом содержательная часть отношений, так сказать, компоненты пространства отношений, то есть то, как отношения переживаются личностями, участвующими в отношениях, обычно не рассматривается. Они обычно изучаются как отдельные феномены эмоциональной жизни человека, но нам не встречалось модели, концепции, подхода, в которых бы было сформулировано поле, пространство содержания межличностных отношений. Нам представляется возможным заполнить эту лакуну, предложив авторский подход к понятию межличностных отношений и удовлетворённости ими, а также авторскую модель пространства межличностных отношений.

Целью настоящей работы является развить понятие межличностных отношений в организации, сформулировать их компоненты, а также развить понятие удовлетворённости межличностными отношениями. Эта работа проводится нами в рамках исследования кросс-культурных особенностей удовлетворённости межличностными отношениями в организации, проводимого на территории России и США.

материалы и методы исследования

В отечественной психологической литературе понятие отношений изучалось в работах Мясищева В.Н., Обозова Н.Н., Куницыной В.Н. В западной психологической науке, понятие межличностных отношений изучалось, Гоулменом Д., Гринхалгом Л., Райтами Р. и Дж., Шнар-чем Д., Гилберт Р., Шутцем У, Керром А.

По определению Мясищева В.Н. [4, с. 110], «отношения — это целостная система индивидуальных, избирательных, сознательных связей личности с разными сторонами объективной

1 По Маслоу А., например — от базовой потребности в безопасности до потребности высокого уровня в самоактуализации. По Райт Дж., — от потребности осознавать своё существование, до духовной потребности единения с Творцом.

действительности, включающая три взаимосвязанных компонента: отношение человека к людям, к себе, к предметам внешнего мира». При этом он подчёркивал такие характеристики отношений как связь с индивидуальным опытом, избирательность на основе социальной значимости, сознательность, прогнозирование, регулирующую функцию отношений, их динамичность, целостность и содержательность.

Психологический словарь определяет межличностные отношения как «систему установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга, обусловленных содержанием и организацией совместной деятельности, и ценностями, на которых основывается общение людей» (Психология. Словарь, 1990 — цит. по: Куницына В.Н. и др. [3, с.193].

Рассмотрим подробнее межличностные отношения в организации. Большое количество работ посвящено групповой динамике, сплоченности, лидерству, принятию решений, формированию коллектива или команды. Действительно, межличностные отношения отличаются от социальных своей эмоциональной основой [1]. Межличностные отношения в организации таким образом соединяют в себе эмоциональные проявления и социальные роли личностей, участвующих в отношениях. Таким образом, мы считаем, что межличностные отношения в организации — это эмоционально вовлечённые социальные отношения. Нам представляется, что верно и обратное, то, что эмоционально вовлечённые социальные отношения -это межличностные отношения в организации. Работа ли, общественная деятельность, или учёба — все эти социальные контексты создают условия для формирования устойчивых и эмоционально вовлечённых отношений по поводу данного контекста (работы, учёбы, общественной деятельности).

Рассмотрим четырёхмерную модель стратегических отношений в организации Гринхал-га Л. [12]. Параметрами модели выступают: взаимопонимание (rapport), прочность (bonding), широта (breadth — насколько много социальных ролей затрагивают отношения), привлекательность (affinity, насколько личности привлекательны друг другу как люди). Каждое из этих четырёх измерений включает аспекты отношений, каждый из которых можно рассматривать как континуум, от ослабляющего отношения полюса к укрепляющему отношения полюсу. Так, взаимопонимание включает в себя доверие, самораскрытие (от социальной отстранённости до уязвимости), эмпатию (на уровне мышления и на уровне чувствования), принятие (от отвержения до безусловного положительного отношения) и уважение. Прочность включает такие элементы как альянс (от состояния врагов до состояния союзников), соревнование (от конкуренции до сотрудничества), экономический обмен. Широта отношений включает в себя масштаб (от простых отношений, определённых ролями и правилами иерархии, до

сложных), временной горизонт. Привлекательность включает вдохновение (от скуки до интереса), наличие нечто общего, симпатию (от неприязни до сильного расположения), романтический интерес (от отвращения до привлекательности).

Представленная модель отношений в организации нам видится наиболее подробной и адаптированной для организационных отношений, поскольку она учитывает, как их эмоциональный аспект, так и представляет собой структуру и состав отношений. Гринхалгом Л. рассмотрены основные параметры, изучаемые в рамках организационного поведения, организационной культуры, организационного развития. Однако, нам представляется недостающими несколько понятий с эмоциональной стороны отношений: понятие близости, привязанности, а также с социальной стороны отношений: социальная ясность целей, намерений, ожиданий, ролей, масштаба взаимодействия, и др.

Организационной психолог Зенге П. и др. [15] формулирует понятие близости отношений, используя прямой перевод с латыни — сделать что-либо известным, познаваемым другому, таким образом, переводя интимность из понятия эмоциональной близости в понятие желания передать честную информацию. Близость таким образом, включает в себя глубокую вовлеченность с одной стороны, и интеллектуальную, эмоциональную и социальную уязвимость с другой. В ситуациях близости нужно быть надёжным, достойным доверия, потому что вы знаете, что вы связаны с командой в долгосрочной перспективе общей разделяемой целью (purpose). Авторы отмечают, что «недостаток доверия, распространённый во многих организациях, является не причиной нехватки близости, а симптомом её нехватки» [15, с. 71]. Мы считаем эмоциональную близость одной из основных человеческих потребностей, с помощью которой в свою очередь удовлетворяются другие, более сложные потребности, такие как как потребность в безопасности, освобождении от тревоги, и потребность в сотрудничестве с другими; в этом смысле близость противопоставляется нами одиночеству. Близкие отношения включают самовыражение и восприимчивость к самовыражению других, а также установление и соблюдение личностных границ. Вслед за семейными психологами Шнарчем Д., Боуэном М., Гилберт Р., Готамом Дж., Болби Дж., мы рассматриваем межличностную близость как способность вверяться при этом оставаясь верным себе, реализуя таким образом одновременное стремление к индивидуальности и совместности2. Понятие эмоциональной близости и связанной с ней дифференциации подробно раскрыто в работах указанных семейных психологов, а также в работах авторов, развивающих понятие социальных отношений, прежде всего Райт Дж. ,

2 Вслед за многими психологами мы считаем сексуальную близость близким по значению, но отдельным по смыслу конструктом.

Шутца У., Керра А. Тип привязанности, как показано нейрофизиологом Сигалом Д. И автором теории привязанности Болби Дж., формируется личностью в детстве, и затем участвует в формировании отношений на протяжении всей жизни человека. Тип привязанности обуславливает такие способности как доверие, близость и др.

Вслед за Боуэном М., Гилберт Р. [11] сформулировала условия «идеальных» близких отношений: отдельно (партнёры разделяют себя и другого, а также различают свою чувства и свои мысли), на равных, в открытую (общение происходит в открытую обо всех значимых вопросах, без реактивности, напрямую, со взаимностью (mutuality)). В отношениях высокого уровня дифференциации индивидуальность не теряется. Дружбу Гилберт Р. [11, с. 146] считает идеальной парадигмой отношений, поскольку система друзей имеет свойство углубляться и расширяться с годами, и поскольку эти отношения поддерживают равенство, открытость и отдельность. И всё же, дружба поддерживается только при условии, что друзья находятся на одном и том же уровне дифференциации.

Гилберт Р. также считает, что качество отношений на рабочем месте определяет качество и количество самой работы [11, с. 162]. Рабочие системы сами по себе функционируют на разных уровнях дифференциации, в зависимости от уровней зрелости руководителей, а также уровня каждого участника системы. Чем выше уровень дифференциации участников рабочей системы, тем более эффективно она будет работать и тем более продуктивной будет.

Таким образом, понятие близости тесно связано с понятием риска, доверия и смелости, и в связи с этим ряд работ по психологии личности связаны с изучением тревоги (Мэй Р. и др.) и избеганием близости (школа транзактного анализа).

Отметим также понятие личной ответственности, которое на наш взгляд играет важную роль в межличностных отношениях в целом, и в отношениях в организации. В частности, обратимся к разработкам в области менеджмента. Теоретик менеджмента Друкер П. [9] считал, что отношения на рабочем месте основаны на двух основаны на личной ответственности за две вещи:

1) понимание людей, с которыми мы работаем и на которых полагаемся, понимание их сильных сторон, и как их использовать в сочетании с нашими;

2) общение, коммуникации — за сообщение другим о себе: о том над чем и как мы работаем, как обучаемся, какой вклад от других и какие результаты от себя ожидаем, в чём наши сильные стороны, каковы наши ценности.

Дурст М.Дж. [10] предложил концепцию менеджмента по уровням ответственности (MBR, management by responsibility), рассматривая её как пятиступенчатую модель, где ме-

неджер может быть бессознательным, само-защищающимся, конформистом, направленным на достижения и ответственным. Каждый из этих уровней автор рассматривает в разрезе эмоционального ответа, интеллектуального функционирования, вовлеченности в деятельность, самодисциплины, отношений, физического состояния и измерения духовности. Рассмотрим подробнее измерение отношений. Система отношений бессознательного менеджера характеризуется серьёзными трудностями в создании значимых отношений с другими, трудности в общении, отсутствием заботы об окружающих, и незначительные изменения при получении обратной связи. Само-защищающийся менеджер характеризуется зависимостью, враждебностью, отстранённостью, не заинтересованностью в соблюдении соглашений, обязательств или правил. Отношения конформиста основаны на психологических играх драматического треугольника,3 со свойственным им поведенческим репертуаром «жертвы», «преследователя» и «спасателя». Отношения достигателя характеризуются потребностью в уважении, получаемой от других, соревновательностью, подчёркивание профессиональности. Отношения ответственного характеризуются способностью к близости, безусловному положительному принятию себя и окружающих, способностью успешной коммуникации, способностью быть эффективным лидером и эффективным последователем.

Итак, мы рассмотрели некоторые параметры эмоциональной близости, рассмотрим теперь социальные условия формирования межличностных отношений.

По Россу Л. и Нисбетту Р. [6], межличностные отношения формируются в определенных условиях, которые влияют на их динамику, широту и глубину. Многочисленные исследования показывают, что чем чаще люди встречаются, тем привлекательнее они кажутся друг другу, при этом верно и обратное — чем реже люди встречаются, тем слабее становятся отношения между ними. К основным условиям формирования межличностных отношений относятся виды совместной деятельности, в ходе которой устанавливаются межперсональные контакты (учеба, работа, отдых), тип ситуации (обычная или экстремальная), насыщенность этнической среды (моно- или полиэтническая), и т.д. Значение временного фактора в интерперсональных отношениях зависит от того, в какой конкретной социокультурной среде они развиваются [6]. В восточных культурах развитие межличностных отношений как бы растянуто во времени, а в западных — «спрессовано», динамично. Работ, представляющих исследования влияния временного фактора на развитие межличностных отношений, нам не встретилось.

Понятие удовлетворённости межличностными отношениями встречается в работах Дж. Райт, В.Н. Куницыной. Так в частности, Куницына В.Н. и др. [3, с. 413-414] считают, что

3 Согласно теории Карпмана С., в школе транзактного анализа.

«удовлетворенность общением и. отношениями определяется как характеристика субъективной стороны межличностных отношений на сознательном и бессознательном уровнях; психологическое состояние, обладающее мобилизующим эффектом во многих видах деятельности; включает чувство полноценности и стабильности межличностных отношений при отсутствии страхов, подозрительности, напряженности, чувства одиночества». Мерой успеха авторы предлагают считать равноценность вклада в общение и отношения, чтобы достигнуть состояния взаимной удовлетворённости. На наш взгляд необходимость равного вклада является спорной, а взаимность удовлетворённости — только один из возможных исходов общения. Подобным образом, удовлетворённость отношениями, по нашему представлению, может быть достигнута при неравном вкладе участвующих личностей, в силу особенностей индивидуальных потребностей и восприятия. Вопрос удовлетворённости, как нам кажется, также не в количестве, а в качестве и точности: важнее получить именно то, что нужно, и тогда, когда нужно, чем очень много чего-то другого и спустя время.

Говоря об удовлетворённости личности, нельзя не коснуться содержательных теорий мотивации, связанных с удовлетворением определённых потребностей личности. К широко известным теориям Маслоу А., Герцберга Ф., МакКлелланда Д., нам хочется добавить теории Роббинса А и Райт Дж. вкладе (contribution). Нам эта модель импонирует содержанием и простотой, однако за рамками остаются некоторые важные для удовлетворённости личности элементы, которые рассмотрены в концепции Райт Дж.

Райт Дж. (Wright J.) ввела понятие о глубинных потребностях личности (yearnings), сформулированное ею в рамках теории эволирования [16]. Разрабатывая нашу модель удовлетворённости межличностными отношениями, были выбраны следующие потребности из концепции Дж.Райт: получать уважение (be respected), нравиться как личность (be liked), получать поддержку (be supported), быть побуждаемым к более активным / значимым действиям (be challenged), быть значимым (to matter, to make a difference), быть узнанным, знаемым (be

4 RobbinsMadanesTraining http://www.robbinsmadanestraining.com/freetraining/webinar/video1.php на английском языке, режим доступа к ресурсу свободный — дата последнего обращения 01. 07.2015.

known), потребность в принадлежности (to belong), потребность в искреннем самовыражении (to speak your truth) [16].

Таким образом, мы считаем, что удовлетворённость межличностными отношениями — это субъективная мера удовлетворения потребностей личности, осуществляемого с помощью отношений этой личности.

результаты исследования и их обсуждение

В результате проведённого исследования, мы достигли четыре цели:

— уточнили понятие межличностных отношений в организации;

— сформулировали понятие удовлетворённости межличностными отношениями; разработали динамическую модель развития межличностных отношений в организации

[7];

разработали методику «Ингредиенты удовлетворённости межличностными отношениями» [7].

Таким образом, в настоящей статье нами было показано, что межличностные отношения в организации развиваются в пространстве, определяемом силой эмоциональной привязанности и объёмом социальной ясности. В этом пространстве личности воздействуют друг на друга с помощью влияния, ожиданий и других связеобразующих сил между ними, при этом развивая отношения между собой в сторону усиления или ослабления привязанности, и большей или меньшей социальной ясности. Визуально это пространство можно представить следующим образом (рис. 1):

рис. 1. Модель пространства межличностных отношений в организации

На рисунке 1 представлена модель, в которой мы представили варианты межличностных отношений в организации при высоком или низком уровне социальной ясности, и при слабой и сильной эмоциональной привязанности между личностями.

Заключение

Понятие и модель удовлетворённости межличностными отношениями в организации, разработанное в настоящей статье, проверяется в нашем эмпирическом исследовании с помощью авторской методики. Мы выдвигаем гипотезу о том, что формирование безопасной привязанности между субъектами деятельности (субъектами социальных отношений) способствует развитию отношений в сторону типа «резонанс», и использованию стратегии «восстановление» после напряжённости, что в свою очередь повысит вероятность того, что сотрудничество между личностями будет более эффективным.

список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Асток-Пресс, 1998.

2. Кон И.С. Дружба. Этико-психологический очерк. — М.: Политиздат, 1980.

3. Куницына В.Н. и др. Межличностное общение. — Санкт-Петербург, 2002.

4. Мясищев В.Н. Психология отношений. — Москва-Воронеж: НПО МОДЭК, 1995.

5. Обозов Н. Н. Межличностное общение. — М., 1981.

6. Росс Л., Нисбет Р. Человек и ситуация: уроки социальной психологии. — М., 2000.

7. Тарарухина О.В., Гуриева С.Д. Социально-психологическая модель развития межличностных отношений в организации // СИСП №1 (12) 2015.

8. Уэлборн Р., Кастен В. Деловые партнёрства. Как преуспеть в современном бизнесе. — М.: Вершина, 2004.

9. Drucker, P.F. «Managing Oneself», HBR, January 2005.

10. Durst, G.M. Management by Responsibility. Evanston, IL: Center For The Art of Living, 1982.

11. Gilbert, R.M. Extraordinary Relationships. A new Way of Thinking About Human Interactions. -Minneapolis, MN: Chronimed, 1992.

12. Greenhalgh, L. Managing Strategic Relationships. — NY: The Free Press, 2001.

13. Schnarch, D. Passionate Marriage. — NY: Owl Books/Henry Holt and Company, 1997.

14. Schutz W.C. Elements of Encounter. — NY: Irvington Publishers, 1973.

15. Senge P. et al. The Fifth Discipline Fieldbook. — New York: Bantam Doubleday Dell Publishing Group, 1994.

16. Wright, Robert J., and Judith Wright. Transformed! The Science of Spectacular Living. — Nashville: Turner Publishing, 2012.

References

1. Andreeva G.M. Social Psychology. — Moscow: Astok-Press, 1998.

2. Drucker, P.F. «Managing Oneself», HBR, January 2005.

3. Durst, G.M. Management by Responsibility. — Evanston, IL: Center For The Art of Living, 1982.

4. Gilbert, R.M. Extraordinary Relationships. A new Way of Thinking About Human Interactions. -Minneapolis, MN: Chronimed, 1992.

5. Greenhalgh, L. Managing Strategic Relationships. — NY: The Free Press, 2001.

6. Kon I.S. Friendship. Ethico-psychological essay. — Moscow: Politizdat, 1980.

7. Kunitzyna V.N. et al. Interpersonal Communicaiton. — St. Petersburg, 2002.

8. Myasischev V.N. Psychology of Relationships. — Moscow-Voronezh: NPO MODEK, 1995.

9. Obozov N.N. Interpersonal Communication. — Moscow, 1981.

10. Ross L., Nisbet R. The Person and The Situation: Perspectives of Social Psychology. — Moscow, 2000.

11. Schnarch, D. Passionate Marriage. — NY: Owl Books/Henry Holt and Company, 1997.

12. Schutz W.C. Elements of Encounter. — NY: Irvington Publishers, 1973.

13. Senge P. et al. The Fifth Discipline Fieldbook. — New York: Bantam Doubleday Dell Publishing Group, 1994.

14. Tararukhina O.V., Gurieva S.D. «Social-Psychological Model of Interpersonal Relationships Development in the Workplace» SISP №1 (12), 2015.

15. Welborn R. and V. Kasten. Business partnerships. How to succeed in contemporary business, trans. — Moscow: Vershina, 2004.

16. Wright, Robert J., and Judith Wright. Transformed! The Science of Spectacular Living. — Nashville: Turner Publishing, 2012.

данные об авторах

гуриева светлана дзахотовна, доктор психологических наук, профессор кафедры социальной психологии факультета психологии

Санкт-Петербургский Государственный Университет наб. Макарова, д. 6, г. Санкт-Петербург, 199034, Россия SPIN-код: 78492577 [email protected]

тарарухина ольга вячеславовна, соискатель кафедры социальной психологии, кандидат экономических наук

Санкт-Петербургский Государственный Университет наб. Макарова, д. 6, г. Санкт-Петербург, 199034, Россия [email protected]

DATA ABOUT THE AUTHORS

Gurieva Svetlana Dzakhotovna, professor of the chair of Social Psychology, PhD in Psychology St. Petersburg State University, Psychology Department Makarova emb., 6, St. Petersburg, 199034, Russia [email protected]

Tararukhina Olga Vyacheslavovna, aspirant of the chair of Social Psychology, PhD in Econo-

St. Petersburg State University, Psychology Department Makarova emb., 6, St. Petersburg, 199034, Russia [email protected]

Межличностные отношения

Межличностные отношения между сотрудниками компании являются важным элементом построения организационной структуры. По характеру они подразделяются на два вида: официальные и неофициальные.

Официальные (формальные): основаны на должностной основе, характеризуются наличием обязательных норм, отсутствием права выбора партнёра по общению, низкой эмоциональностью.

Неофициальные (неформальные): складываются на базе личных связей, свойственны право выбора партнёра, широкая эмоциональная основа, отсутствие чётких норм поведения.

В деловых взаимосвязях во главу угла стоят работа, служебные и производственные обязанности, и преобладает рациональная основа: логика, разум и расчет. В то время как в неофициальных отношениях во главу угла стоят испытываемые чувства, и преобладает эмоциональная основа: эмоции, приязнь, восприятие без учета достоинств партнера.

Надо уделить внимание и статусу людей, вступающих в межличностные отношения. Связи между ними могут носить субординационный или паритетный характер. Субординация предполагает неравноправие, отношение руководства и подчинения. Паритет, напротив, основан на равенстве индивидуумов, участники отношений при этом выступают как независимые личности.

Если в компании преобладают официальные межличностные отношения, то это может привести к нездоровой атмосфере внутри компании. Сотрудники такой организации часто конфликтуют, никогда не помогают своему коллеге, руки не поднимут, если какая-то работа окажется вне поля их обязанностей, с легкостью могут донести на коллегу начальству по любому поводу, катят друг на друга бочку. Особенно, в такой компании, выходят за рамки приличия начальство, которое старается всячески подчеркнуть свой более высокий статус. Сотрудник компании, в которой преобладает официальные межличностные отношения, работает только ради заработной платы.

В передовых странах Запада считается нормой, что в организациях преобладают неофициальные отношения между сотрудниками. Официальные межличностные отношения делают невидимыми. В такой компании каждый сотрудник является ценностью. Компания всячески заботится о процветании каждого сотрудника, каким бы он не был. Чтобы сотрудник приносил пользу компании, ему создают благоприятную рабочую обстановку, отправляют на тренинги и обучающие программы, оплачивают медицинскую страховку, помогают по другим личным делам, проводят корпоративные вечера не только по праздникам, предоставляют сотрудникам самостоятельно решать рабочие вопросы и многое другое.

Межличностные отношения должны приносить радость общения, делать жизнь эмоционально наполненной и дарить душевное равновесие.

Межличностные отношения — Студопедия

В процессе своей жизнедеятельности люди вступают друг с другом в многообразные общественные (социальные) отношения. Одним из видов социальных отношений являются межличностные отношения, т.е. отношения между отдельными индивидами по различным основаниям.

В зависимости от наличия или отсутствия элементов стандартизации и формализации все межличностные отношения подразделяются на официальные и неофициальные,которыеотличаются друг от друга, во-первых, наличием или отсутствием в них определенной нормативности. Официальные отношения всегда регламентируются какими-либо определенными нормами — правовыми, корпоративными и др. Например, во многих школах существует перечень требований к поведению учеников в стенах школы. В них, в частности, фиксируется характер отношений между учащимися и учителями, а также между учащимися разных возрастов. В отличие от них, на базе личного отношения человека к человеку, в группе складываются неофициальные отношения. Для них не существует общепринятых норм, правил, требований и положений.

Во-вторых, официальные отношения стандартизированы и обезличены, т.е. права и обязанности, которые складываются в рамках официальных межличностных отношений, не зависят от личности, в то время как неофициальные межличностные отношения определяются индивидуальными личностными особенностями их участников, их чувствами и предпочтениями. Наконец, в официальных отношениях крайне ограничена возможность выбора партнера по коммуникации, общению, в то время как в неофициальных отношениях решающую роль играет именно выбор личности. Такой выбор осуществляется партнерами по общению в зависимости от присущей каждому из них потребности в общении и взаимодействии с вполне определенным по своим личностным качествам человеком.

Официальные и неофициальные межличностные отношения, в которые люди вступают друг с другом, чрезвычайно разнообразны. В связи с основной для группы совместной деятельности возникают деловые межличностные отношения. Они обусловлены должностным положением членов группы и выполнением ими своих функциональных обязанностей. Независимо от основной деятельности группы возникают личные отношения. Они обусловлены, прежде всего, симпатиями и антипатиями. Деловые и личные отношения в реальной жизни дополняют друг друга.

Помимо этого, выделяют отношения по вертикали (межличностные связи, образующиеся между людьми, занимающими в официальной или неофициальной структуре группы разное положение) и отношения по горизонтали (межличностные связи людей, занимающих в официальной или неофициальной структуре группы одинаковое положение). Например, отношения между начальником и подчиненным — это отношения по вертикали, а взаимоотношения между коллегами — это отношения по горизонтали.

Нередко различают отношения рациональные, в которых на первый план выступают знания людей друг о друге и их объективные характеристики, и эмоциональные, которые основаны на индивидуальном восприятии человека человеком.

Вывод.

Личность – это общественный индивид, объект и субъект социальных отношений и исторического процесса, проявляющий себя в общении, в деятельности, в поведении.

Личностьне только объект общественных отношений, не только испытывает социальные воздействия, но и преломляет, преобразует их, поскольку постепенно личность начинает выступать как совокупность внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия общества.

Формирование личности, ее социализация идет: «извне» — через механизмы воспитания и «изнутри» — через механизмы самосоциализации, саморегуляции и самозащиты.

Очевидно, что содержание, способы и методы формирования личности зависят от уровня экономического, политического, правового, культурного развития конкретного общества, от традиций и обычаев народа и многих других факторов.

Таким образом, личность это и объект, и продукт общественных отношений, и активный субъект деятельности, общения, сознания, самосознания.

Учесть все объективные и субъективные факторы формирования личности невозможно, поэтому и невозможно дать окончательного определения «личности», описать все возможные ее характеристики и качества. Тем не менее, обобщенным показателем личности выступает ее духовность, выражающаяся в соответствии ее поступков, качеств, интересов, потребностей, идеалов как коренным общественным интересам, так и своей человеческой природе.

Личность как субъект и продукт социальных отношений (стр. 3 из 3)

В зависимости от наличия или отсутствия элементов стандартизации и формализации все межличностные отношения подразделяются на официальные и неофициальные, которыеотличаются друг от друга, во-первых, наличием или отсутствием в них определенной нормативности. Официальные отношения всегда регламентируются какими-либо определенными нормами — правовыми, корпоративными и др. Например, во многих школах существует перечень требований к поведению учеников в стенах школы. В них, в частности, фиксируется характер отношений между учащимися и учителями, а также между учащимися разных возрастов. В отличие от них, на базе личного отношения человека к человеку, в группе складываются неофициальныеотношения. Для них не существует общепринятых норм, правил, требований и положений.

Официальные и неофициальные межличностные отношения, в которые люди вступают друг с другом, чрезвычайно разнообразны. В связи с основной для группы совместной деятельности возникают деловые межличностные отношения. Они обусловлены должностным положением членов группы и выполнением ими своих функциональных обязанностей. Независимо от основной деятельности группы возникают личные отношения. Они обусловлены, прежде всего, симпатиями и антипатиями. Деловые и личные отношения в реальной жизни дополняют друг друга.

Помимо этого, выделяют отношения по вертикали (межличностные связи, образующиеся между людьми, занимающими в официальной или неофициальной структуре группы разное положение) и отношения по горизонтали (межличностные связи людей, занимающих в официальной или неофициальной структуре группы одинаковое положение). Например, отношения между начальником и подчиненным — это отношения по вертикали, а взаимоотношения между коллегами — это отношения по горизонтали.

Нередко различают отношения рациональные, в которых на первый план выступают знания людей друг о друге и их объективные характеристики, и эмоциональные, которые основаны на индивидуальном восприятии человека человеком.

Вывод.

Заключение

Человек – высшая ступень развития живых организмов на Земле, субъект труда, социальной формы жизни, общения и сознания.

Понятие «человек» обобщает социальное и биологическое начала. Поэтому наряду с ним в науке введены понятия, отражающие отдельные аспекты человека, такие, как индивид, индивидуальность, личность.

Индивид — это отдельно взятый человек, представитель человеческого рода, обладающий определенными биологическими особенностями, устойчивостью психических процессов и свойств, активностью и гибкостью в реализации этих свойств применительно к конкретной ситуации.

Индивидуальность — своеобразное сочетание биологических и социальных особенностей человека, отличающих его от других людей. Если индивидом человек является по факту своего рождения, то индивидуальность складывается и модифицируется в процессе его жизнедеятельности.

Социальную сущность человека выражает понятие личности.

Личность — это целостность социальных свойств человека, продукт общественного развития и включения индивида в систему социальных отношений.

Личность— социальный образ человека, который формируется из его общественного образа и внутреннего облика:

— общественный образопределяется деятельностью и положением человека в обществе, реализацией его индивидуального потенциала, уровнем развития и общественной активности личности.

— внутренний облик — это индивидуальность человека, его природные задатки, черты и свойства, относительно неизменные и постоянные во времени и ситуации, отличающие одного индивида от другого.

Личность — результат процесса воспитания и самовоспитания. «Личностью не рождаются, а становятся» (А.Н.Леонтьев).

Основой формирования личности выступают общественные отношения. Включенность индивида в различные социальные группы, осуществление постоянных взаимодействий с другими людьми — необходимое условие для становления и развития социального «Я».

Формирование личности происходит в процессе социализации.

Социализацией называется осуществляющийся на протяжении всей жизни индивидов процесс воздействия на них общества и его структур, в результате которого люди накапливают социальный опыт жизнедеятельности в конкретном обществе, и становятся личностями.

Социализация охватывает все процессы приобщения к культуре, обучения и воспитания, с помощью которых человек приобретает социальную природу и способность участвовать в социальной жизни.

В процессе социализации принимает участие все окружающее индивида: семья, соседи, сверстники в детских заведениях, школе, средства массовой информации и т. д.

Содержание, способы и методы формирования личности зависят от уровня экономического, политического, правового, культурного развития конкретного общества, от традиций и обычаев народа и многих других факторов.

Именно включенность индивида в социальную среду дает возможность биологическому существу превратиться в общественное, стать человеком, который осознав себя как личность, определив свое место в обществе и жизненный путь, становится индивидуальностью, обретает достоинство и свободу, которые позволяют отличить его от любой другой личности, выделить ее среди прочих.

Список используемой литературы

1. Боголюбов, Л.Н. Обществознание: учеб. для 10 кл.: профил. уровень / Л.Н.Боголюбов, А.Ю.Лазебникова, А.Т.Кинкулькин и др.; под ред. Л.Н.Боголюбова и др. — М.: Просвещение, 2008. — 415 с.

2. Боголюбов, Л.Н. Человек и общество. Обществознание. Учеб. для учащихся 10-11 кл. / Под ред. Л.Н.Боголюбова, А.Ю.Лазебниковой. — М.: Просвещение, 2006. — 270 с.

3. Каверин, Б.И. Обществознание: учеб. пособие для абитуриентов и студентов вузов / Б. И.Каверин, П.И.Чижик. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 367 с.

4. Клименко А.В. Обществознание: Учеб. пособие для школьников ст. кл. и поступающих в вузы»: / А.В.Клименко, В.В.Румынина. – М.: Дрофа, 2007. – 200 с.

[1] Каверин, Б.И. Обществознание: учеб. пособие для абитуриентов и студентов вузов / Б.И.Каверин, П.И.Чижик. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – С.46.

[2] Боголюбов, Л.Н. Обществознание: учеб. для 10 кл.: профил. уровень / Л.Н.Боголюбов, А.Ю.Лазебникова, А.Т.Кинкулькин и др.; под ред. Л.Н.Боголюбова и др. — М.: Просвещение, 2008. – С.47.

[3]Индивид— принадлежность к homosapiens, отдельный живой организм, особь.

[4] Боголюбов, Л.Н. Человек и общество. Обществознание. Учеб. для учащихся 10-11 кл. общеобразоват. учреждений. / Под ред. Л.Н.Боголюбова, А.Ю.Лазебниковой. — М.: Просвещение, 2006. – С.22-23.

[5] Леонтьев А.Н. Индивид и личность. Избр. психол. произв. Т.1 / А.Н.Леонтьев. — М.: Просвещение, 1983. С.385.

[6]Ломов Б.Ф. Личность как продукт и субъект общественных отношений. Психология личности в социалистическом обществе / Б.Ф.Ломов // Активность и развитие личности. — М. — 1989. — С.19-20.

[7] Клименко А.В. Обществознание: Учеб. пособие для школьников ст. кл. и поступающих в вузы»: / А.В.Клименко, В.В.Румынина. – М.: Дрофа, 2007. – С.19-21.

Подготовка к ОГЭ по обществознанию по теме «Человек и общество. Межличностные отношения»

Задания по теме «Человек и общество. Межличностные отношения»

Вариант 1.

1. Под межличностными отношениями понимают особенную связь человека:

1) с животными 2) с техникой 3) с окружающими людьми 4) с природой

2. Что из перечисленного является самым высоким уровнем межличностных отношений?

1) знакомство 2) приятельство 3) дружба 4) товарищество

3. Какой из приведённых примеров иллюстрирует неформальное межличностное общение?

1) Журналист задал вопрос на пресс-конференции главе государства.

2) Друзья встретились после ссоры, выяснили её причины и помирились.

3) Учителя слушают доклад министра образования.

4) Представители профсоюзов обсуждают организацию митинга.

4. Какой пример иллюстрирует формальные межличностные отношения?

1) Директор школы встретился со своими бывшими учениками.

2) Директор школы согласился играть роль в школьном спектакле.

3) Директор школы дал соседям дубликат ключей от своей квартиры.

4) Директор школы вызвал родителей ученика для разговора о его поведении

5. Верны ли суждения о стереотипах в межличностных отношениях:

А. Стереотипы дают обобщенное и упрощенное представление о человеке или группе.

Б. Попав в плен стереотипа, легко ошибиться.

1) верно только А 2) верно только Б

3) верны оба суждения 4) оба суждения неверны

6. Верны ли суждения об антипатии:

А. Обычно антипатия — следствие положительных чувств.

Б. Антипатия противоположна симпатии.

1) верно только А 2) верно только Б

3) верны оба суждения 4) оба суждения неверны

7. Прочитайте приведённый текст, каждое положение которого отмечено буквой.

(А) Ежедневно на работе каждый из нас вступает в разнообразные межличностные отношения. (Б) В зависимости от ситуации они могут быть официальными и неофициальными. (В) Очень важно, чтобы неформальные отношения не только не противоречили формальным, а служили их естественным дополнением.

Определите, какие положения текста

1) отражают факты 2) выражают мнения

8. Учитель с утра провёл уроки, а вечером у него запланирована встреча с друзьями. Сравните две формы межличностных отношений, упомянутые в условии задания, – официальные и неофициальные. Выберите и запишите в первую колонку таблицы порядковые номера черт сходства, а во вторую колонку – порядковые номера черт отличия.

1) обмен информацией между людьми

2) способ взаимодействия людей

3) соблюдение формальных правил в общении

4) личная привязанность, симпатия – основа возникновения общения

Черты сходства		Черты различия

9. Установите соответствие между примерами межличностных отношений и видами отношений, которые они иллюстрируют: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.

ХАРАКТЕРИСТИКА

ВИДЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ

А) отношения двух врачей, живущих по соседству, в нерабочее время

Б) отношения главного врача больницы и представителя министерства на производственном совещании

В) отношения представителей технического персонала фирмы при распределении сфер ответственности

Г) отношения школьных друзей на вечере встречи выпускников

Д) отношения между лектором и аудиторией на конференции

1) личные

2) официальные

Задания по теме «Человек и общество. Межличностные отношения»

Вариант 2.

1. Наиболее распространенный вид межличностных отношений:

1) дружба 2) знакомство 3) приятельство 4) товарищество

2. Позитивные чувства в отношениях между людьми чаще всего вызывают:

1) антипатию 2) негатив 3) симпатию 4) отрицание

3. Какой из приведённых примеров иллюстрирует неформальное межличностное общение?

1) Глава государства обращается к гражданам в СМИ.

2) Врачи слушают доклад министра здравоохранения.

3) Подруги встретились после долгой разлуки и проговорили целый час.

4) Представители профсоюзов обсуждают организацию митинга.

4. Какой пример иллюстрирует официальные межличностные отношения?

1) Врач вызвал родственников пациента для разговора о его лечении.

2) Врач пригласил родственников пожить у него на даче.

3) Врач встретился со своими бывшими однокурсниками.

4) Врач дал ключи от своей квартиры соседям.

5. Верно ли, что:

А. Личные отношения ограничены заданными формальными правилами.

Б. Официальные отношения связаны с соблюдением каких-либо формальностей?

1) верно только А 2) верно только Б

3) верны оба суждения 4) оба суждения неверны

6. Верно ли, что:

А. Симпатия — внутреннее расположение, привлекательность.

Б. Человек, вызывающий симпатию, чаще всего обладает положительными качествами?

1) верно только А 2) верно только Б

3) верны оба суждения 4) оба суждения неверны

7. Прочитайте приведённый текст, каждое положение которого отмечено буквой.

(А)Мы каждый день вступаем в разнообразные межличностные отношения. (Б)В зависимости от ситуации они могут быть официальными и неофициальными. (В)Мы уверены, что именно в неформальных межличностных отношениях наиболее ярко проявляются личностные особенности людей.

Определите, какие положения текста

1) отражают факты 2) выражают мнения

8. Бизнесмен Сергей с утра провёл переговоры со своими деловыми партнёрами, а вечером у него запланирована встреча с любимой девушкой. Сравните две формы межличностных отношений, упомянутые в условии задания, – официальные и неофициальные. Выберите и запишите в первую колонку таблицы порядковые номера черт сходства, а во вторую колонку – порядковые номера черт отличия.

1) соблюдение формальных правил в общении

2) обмен информацией между людьми

3) способ взаимодействия людей

4) личная привязанность, симпатия – основа возникновения общения

Черты сходства		Черты различия

9. Установите соответствие между примерами и типами межличностных отношений: к каждому элементу, данному в первом столбце, подберите соответствующий элемент из второго столбца.

ПРИМЕРЫ

ТИПЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ

А)	дружеская беседа соседей
Б)	разговор родителей с директором школы о поведении ученика
В)	собеседование при приёме на работу
Г)	ссора подруг
Д)	разговор между бабушкой и внуком

1)	неформальные
2)	формальные

Начало формы

Конец формы

Задания по теме «Человек и общество. Межличностные отношения»

ОТВЕТЫ

Вариант 1.


3	3	2	4	3	2	112	1234	12212

Вариант 2.


2	3	3	1	2	3	112	2314	12211

Система оценивания работы:

Задания 1 — 8

За правильный ответ на каждое задание — 1 балл. Задание считается выполненным верно, если ответ записан в той форме, которая указана в инструкции по выполнению задания.

Задание 9

2 балла. Эти задания оцениваются следующим образом: полное правильное выполнение задания – 2 балла; выполнение задания одной ошибкой (одной неверно указанной, в том числе лишней, цифрой наряду со всеми верными цифрами) ИЛИ неполное выполнение задания (отсутствие одной необходимой цифры) – 1 балл; неверное выполнение задания (при указании двух или более ошибочных цифр) – 0 баллов.

Итого — 10 баллов.

5 – 6 баллов – «3»

7 – 8 баллов – «4»

9 – 10 баллов – «5»

Официальные отношения — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Официальные отношения

Cтраница 1

Официальные отношения связывают усилия каждого работника в общий планомерный трудовой процесс, способствуют созданию производственной системы, удовлетворяющей как интересы группы, так и интересы каждого. [1]

Если официальные отношения регламентируются соответствующими инструментами, приказами, распоряжениями, то неофициальные не регламентируются никем и ничем. Поэтому следует иметь в виду, что процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Однако надо знать, что внутри всякой формальной организации существуют и неформальные организации, которые в определенной мере влияют на политику первой организации. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива принадлежит одновременно ко многим группам. [3]

В то же время официальные отношения — отношения от имени — могут и не быть предусмотрены программой; с другой стороны, не все запрограммированное, т.е. формальное, осуществляется официально. Следовательно, эти понятия не совпадают. [4]

КПСС поддерживает с КПП официальные отношения. [5]

КПСС поддерживает с КПНИ официальные отношения. [6]

В структуре группы можно выделить системы: 1) официальные отношения, которые возникают непосредственно при выполнении общественно заданных функций, 2) неофи-гттлпл ьч. [7]

Необходимо четко организовать маркетинг, уметь поддерживать неформальные связи, а на более поздних этапах — официальные отношения как с поставщиками сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий, так и с потребителями продукции, с заказчиками. [8]

Известно, что СЭВ от имени правительств стран-членов, действуя в духе Заключительного акта общеевропейского совещания, предложил ЕЭС установить официальные отношения, а в апреле этого года передал новые предложения по этому вопросу. [9]

Под первым имеется в виду структура отношений, вытекающая из официального статуса, занимаемого каждым индивидом в той или иной социальной организации и в дачной конкретной группе. Официальные отношения предполагают обычно документально закрепленные правила поведения инди-шяов по отношению друг к друг / л к общему поедмету деятельности. [10]

Церковь, объединяя сторонников одной религии в единую социальную группу, является важной социальной организацией в любом обществе. Отсюда следует необходимость государственно-правового регулирования деятельности церкви, она неизбежно имеет определенные официальные отношения с государством, признается им и пользуется уважением. [11]

Здоровые межличностные отношения, психологическая совместимость обеспечивают высокий уровень сплоченности коллектива и эффективность деятельности бригады. Исследования показали, например, что при одинаковых производственных условиях, сходном профессионально-квалификационном и образовательном составе рабочих, в сплоченном коллективе наблюдаются высокие показатели производительности труда, в то время как в разобщенных коллективах, где официальные отношения не дополняются положительными межличностными контактами, эти показатели значительно ниже. Подсчитано, что в рабочих бригадах с высоким уровнем взаимоотношений нарушают дисциплину в 8 раз реже, а желающих перейти на другую работу в 5 7 раза меньше, чем в бригадах с более низким уровнем взаимоотношений. [12]

Однако уже с 50 — х годов ситуация начинает меняться. Ныне установлены официальные отношения между Советом Экономической Взаимопомощи и Европейским экоио мнческпм сообществом. [13]

Предпочитает придерживаться жесткого стиля руководства. Однозначно определяет свои цели и желания, подчиняя их делу с учетом реальной обстановки. Настойчиво добивается выполнения своих решений. С подчиненными — работниками поддерживает официальные отношения. Их личные переживания его мало интересуют. Подчиненные обращаются к нему с личными вопросами в крайнем случае. [14]

Страницы: 1

Взаимодействие сетей в академической среде

Автор

В списке:

Сандра Леонардо
Милтон Карлос Фарина
Таис Андреоли
Ана Паула Лима

Abstract

В академической литературе представлены концепции, исследуемые в их формальных и неформальных аспектах. Кроме того, подчеркивается, что неформальные межличностные отношения дополняют формальные отношения, возникающие в различных сферах человеческой деятельности, и вносят синергетический вклад в них.Некоторые авторы изучали сходство между формальной и неформальной частями, другие указали, что можно было бы изучить совместные эффекты взаимодействия или очерчивание границ неформальной части формальной частью, или если бы обе стороны имели взаимное влияние. В этой работе мы сравниваем формальные и неформальные социальные сети двух различных групп студентов университетов и в разные моменты времени, чтобы проверить наличие взаимодействия между формальными и неформальными элементами этих сетей.Проведено исследовательское полевое исследование с помощью анализа социальных сетей с помощью программного обеспечения Ucinet 6.0 и Netdraw. Было собрано несколько показателей, основанных на восприятии учащимися, и анализ данных показал результаты, которые не согласуются с литературой, что указывает на отсутствие связи между формальным и неформальным аспектами. Учитывая важность этого взаимодействия, преподаватели и учебное заведение должны предоставить средства для этого.Результаты указывают на необходимость проведения дополнительных научных исследований по этому вопросу.

Скачать полный текст от издателя

Исправления

Все материалы на этом сайте предоставлены соответствующими издателями и авторами. Вы можете помочь исправить ошибки и упущения. При запросе исправления укажите дескриптор этого элемента: RePEc: abg: anprac: v: 23: y: 2019: i: 3: 1342 . См. Общую информацию о том, как исправить материал в RePEc.

По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, названия, аннотации, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь: (Информационные технологии ANPAD).Общие контактные данные провайдера: http://anpad.org.br .

Если вы создали этот элемент и еще не зарегистрированы в RePEc, мы рекомендуем вам сделать это здесь. Это позволяет связать ваш профиль с этим элементом. Это также позволяет вам принимать возможные ссылки на этот элемент, в отношении которого мы не уверены.

У нас нет ссылок на этот продукт. Вы можете помочь добавить их, используя эту форму .

Если вам известно об отсутствующих элементах, цитирующих этот элемент, вы можете помочь нам создать эти ссылки, добавив соответствующие ссылки таким же образом, как указано выше, для каждого элемента ссылки.Если вы являетесь зарегистрированным автором этого элемента, вы также можете проверить вкладку «Цитаты» в своем профиле службы авторов RePEc, поскольку там могут быть некоторые цитаты, ожидающие подтверждения.

Обратите внимание, что на фильтрацию исправлений может уйти несколько недель. различные сервисы RePEc.

Формальное и неформальное общение (примеры, проблемы, передовой опыт)

Два основных типа внутренней коммуникации: формальная и неформальная :

Формальное общение — это общение через заранее определенные каналы, установленные организациями. Обычно они передаются от высшего руководства к различным отделам, а затем переходят к сотрудникам более низкого уровня. Он подкреплен организационной процедурой и необходим для достижения целей организации.

Неформальное общение скорее относительное, чем формальное. Это не поддерживается какими-либо заранее определенными каналами и может происходить где угодно в организации. Основная цель этого обмена сообщениями — сохранить и установить отношения с коллегами, начальством и подчиненными.Поскольку он не определен никакими каналами, обмен сообщениями происходит намного быстрее, но без каких-либо бумажных следов или официальной документации.

Часть 1

Почему эти формы общения важны?

I В чистом виде официальная коммуникация создана для повышения эффективности внутри организации. .

Предварительно определенные каналы связи предназначены для обеспечения плавного и оптимизированного метода связи, который перемещается вверх и вниз.

Это способ легко довести правила, процедуры и политику компании до сотрудников более низкого уровня.

ProsperForms — настройте форму и начните получать материалы от коллег за считанные минуты. Доступно более 100 форм: отчеты, журналы, запросы и т. Д. Или создавайте свои собственные. Просматривайте и управляйте представлениями на экранах временной шкалы и панели инструментов, создавайте отчеты в формате PDF. Начало работы
Официальное уведомление также благоприятно в ситуациях, когда необходима документация для подтверждения или отклонения претензии или жалобы.Если кто-то нарушил политику компании или правила в отношении другого сотрудника, сотрудники могут легко указать на официальную связь между персоналом и высшим руководством.
Неформальное общение, как указано выше, — это отношения; если компания должным образом поддерживает культуру доброй воли и отношений, то неформальные обсуждения могут создать солидарность и укрепить команды . Однако одна из наиболее важных причин, почему неформальное общение имеет решающее значение для бизнеса, заключается в том, что оно позволяет сотрудникам давать обратную связь своему начальству.Это облегчает работу восходящего интерфейса и позволяет эффективно передавать сообщения в обе стороны. Когда сотрудникам предоставляется возможность неформально высказаться о своем опыте работы в компании, это возвращает мяч на поле высшему руководству, чтобы улучшить и оправдать их ожидания. Это действие затем ведет к повышению морального духа сотрудников.
Кроме того, неформальное общение может начаться там, где заканчиваются официальные обсуждения. Прекрасный пример этого — разрешение конфликтов. Если сотрудники или менеджеры и сотрудники могут решать свои проблемы неформально, это может предотвратить необходимость участия высшего руководства и затянуть дело.
Часть 2
ProsperForms — настройте форму и начните получать материалы от коллег за считанные минуты. Доступно более 100 форм: отчеты, журналы, запросы и т. Д. Или создавайте свои собственные. Просматривайте и управляйте представлениями на экранах временной шкалы и панели инструментов, создавайте отчеты в формате PDF. Начало работы
Каково состояние современных внутренних коммуникаций?
На состояние внутренней коммуникации на рабочем месте сегодня влияет множество факторов.Технологии меняют то, как люди хотят взаимодействовать друг с другом, и создают невиданные ранее перебои на рабочем месте.
RingCentral, поставщик облачных коммуникационных решений и решений для совместной работы для предприятий, перечислил некоторые из своих результатов исследования современных тенденций в области коммуникаций на рабочем месте.
97 процентов респондентов считают, что общение влияет на повседневные задачи.
44 процента респондентов хотят более широкого внедрения инструментов внутренней коммуникации.
Отвечая на вопрос о том, как они хотели бы, чтобы эти инструменты развивались в 2015 году, 17 процентов высказались за более эффективное использование этих инструментов.
Разговор о формальном и неформальном общении не может происходить без признания влияния технологий. Чтобы увидеть, как информация поступает от руководства к сотрудникам и от сотрудников к коллегам, было бы полезно получить представление о том, как электронная почта, текстовые сообщения и такие инструменты, как Status.net, влияют на то, как эти сообщения происходят.Вот еще несколько статистических данных, о которых бизнес-лидерам следует беспокоиться в отношении формальных и неформальных коммуникаций внутри компании.
Инфографика и опрос, проведенные ClearCompany, показали, что только 14 процентов компаний имеют сотрудников, которые понимают стратегии, цели и направления деятельности организации.
Другой показатель этого опроса показал, что только 5,9% компаний ежедневно сообщают о целях своей организации.
В современном мире общение так же важно, как и раньше.Единственная проблема заключается в том, что компании могут не использовать все инструменты и процедуры, имеющиеся в их распоряжении, для более эффективного взаимодействия между высшим руководством и подчиненными и между сотрудниками и их коллегами.
Часть 3
Проблемы формального и неформального общения
Вызовы формального общения
Знакомство с новым поколением
С ростом социальных сетей и предпочтением миллениалами более неформальных методов общения компаниям придется не торопиться с официальными заседаниями совета директоров и электронными письмами.Молодое поколение предпочитает иметь несколько способов общения, будь то через социальные сети, обмен текстовыми сообщениями или программное обеспечение для совместной работы. Бизнес-лидеры пытаются найти эффективные способы включения новых средств коммуникации видения компании, политики и процедур .
Подкуп от сотрудников
Во многих случаях, когда сотрудники принимают формальные сообщения, может быть удобнее, если они будут делать больше о «почему», чем о «что». Авторитетный тон может отпугнуть, поэтому высшее руководство должно сбалансировать разговоры о правилах и процедурах с тем, как они соответствуют общей цели компании. В противном случае сотрудники могут быть не готовы полностью согласиться.
Жесткость
В результате передачи сообщений по заранее определенным каналам, многие голоса в высшем руководстве должны быть услышаны, прежде чем сообщение будет отправлено ниже по рангу . Многие люди должны соглашаться и одобрять рассылку.Из-за этого кому-либо будет сложно изменить официальное сообщение, если что-то нужно исправить или опустить.
способствует непониманию
Массовое официальное общение, не соответствующее стилю общения каждого, может вызвать путаницу и стресс. . Новую процедуру можно сформулировать так, чтобы для одного сотрудника она означала одно, а для другого — совсем другое. Высшему руководству сложно учесть общий недостаток общения.
Медленное принятие решений
Некоторые сотрудники и отделы зависят от официальных сообщений от высшего руководства при принятии важных решений. . Как упоминалось выше, поскольку для того, чтобы подписать решение или сообщение от высшего руководства, требуется много людей, может потребоваться гораздо больше времени, чтобы связаться с тем, кому это нужно. Таким образом, формальное общение может расстраивать менеджеров или сотрудников, которые в нем нуждаются. Это может даже привести к прекращению существования продукта или проекта.
Проблемы неформального общения
Слухи могут быстро распространяться
Хотя неформальное общение отлично подходит для установления отношений и сплочения персонала, те же самые коммуникационные потоки также могут создавать возможности для распространения слухов.Поскольку обмен сообщениями не определяется заранее и не контролируется, это делает это событие еще более вероятным. Это означает, что другие сотрудники могут получать неверную информацию о процедурах, критических изменениях или политиках от коллег или руководителей. .
Отсутствие контроля
Неформальное общение невозможно контролировать . Он не связан с утвержденными руководством каналами и, как следствие, не обязательно подчиняется тем же правилам обмена сообщениями, что и формальное общение.В результате могут возникнуть такие проблемные вопросы, как преследование, запугивание или обмен конфиденциальной информацией. Если сотрудник не предупредит руководство об этих затруднениях, он не сможет узнать и устранить любые проблемы.
Рост конфликта
Как и в любом другом окружении, поскольку люди взаимодействуют друг с другом, вероятность возникновения конфликта выше . Это может вызвать конкуренцию между сотрудниками или отделами или проблемы между начальством и подчиненными.В свою очередь, это может снизить или остановить производительность.
Противоречие формальным сообщениям
Неформальное общение может прямо противоречить информации, отправляемой по заранее определенным каналам . Кто-то может сказать, что он слышал нечто иное, чем официальная записка, отправленная от высшего руководства, или менеджер может запутать формальное общение и дать неточное объяснение сотруднику с вопросом. Высшее руководство может диктовать, когда и как сообщения поступают из их каналов, но они не могут определять, как эти сообщения интерпретируются или распространяются среди других.
Отсутствие секретности
Опять же, отсутствие контроля увеличивает вероятность того, что секреты компании переместятся на . По слухам, о продвижении по службе, приближающемся выходе на пенсию или появлении нового продукта, который еще не выпущен для всех подразделений компании, может просочиться к другим, кому не нужно знать. Это потенциально может повредить выпуску нового продукта или подорвать доверие сотрудников.
Часть 4
ProsperForms — настройте форму и начните получать материалы от коллег за считанные минуты. Доступно более 100 форм: отчеты, журналы, запросы и т. Д. Или создавайте свои собственные. Просматривайте и управляйте представлениями на экранах временной шкалы и панели инструментов, создавайте отчеты в формате PDF. Начало работы
Передовой опыт неформального и формального общения
Содействовать культуре эффективных коммуникаций
Сотрудники хорошо реагируют, если чувствуют, что могут доверять тому, что высшее руководство искренне заботится об их интересах. Официальное общение не начинается, когда сообщения отправлены; он начинается, когда сотрудник начинает свой первый рабочий день.Высшее руководство должно обращаться к сотрудникам способами, которые не всегда кажутся жесткими и формальными, чтобы повысить их доверие и поддержку. Так им будет легче принимать более важные сообщения и избегать потенциальных слухов.
Упрощенное принятие решений
Сотрудники могут нервничать, если рабочая задача зависит от официальных каналов связи высшего руководства. Руководители могут уменьшить это разочарование, лучше оценивая, кто должен быть вовлечен в процесс принятия решений, и используя подход, позволяющий быстрее принимать решения для сотрудников.
Разговор о «почему» за правилами
Чтобы обеспечить безопасную среду для всех, должны быть установлены правила формального и неформального общения. Однако руководители бизнеса должны объяснить, почему существуют эти правила и почему их нарушение может повлиять на рабочую среду окружающих. Разговор должен быть сосредоточен на поведении и на том, как оно должно соответствовать миссии и видению компании.
Проверьте облачное решение ProsperForms для эффективного официального общения.Это придает обмену сообщениями более беззаботный тон, делая их легко усваиваемыми, а также позволяет высшему руководству регулярно предоставлять и получать обновления.
Как использовать ProsperForms для обновления статуса
С легкостью внедряйте ежедневных или еженедельных обновлений статуса для членов вашей команды, создав ленту статуса с вопросами вроде «Что вы делали сегодня?» или «Как вы способствовали достижению целей команды на этой неделе?».
Спокойствие : никто не забывает заполнять обновления своего статуса, потому что он отправляет своевременных напоминаний в соответствии с выбранным вами графиком повторения .
Повысьте удовлетворенность рабочего места за счет повышения прозрачности :
Каждое обновление статуса имеет отдельный раздел для комментариев , который используется членами команды для уточнения информации , включая предстоящие цели, и руководителями для предоставления обратной связи и улучшения координации без микроменеджмента.
Используйте обновления статуса для справки в будущем, а сокращает время и усилия, затрачиваемые на ежемесячную, квартальную и годовую отчетность, благодаря мощным функциям фильтрации и экспорта.
Как начать:
Шаг 1: Создайте свою учетную запись и создайте новый апплет, выбрав настраиваемый шаблон формы.
Настройте, кто будет добавлять записи, выбрав вкладку «Участники».
Установите для апплета «Общегрупповой», если вы хотите, чтобы все члены команды могли просматривать записи друг друга.
Кроме того, вы можете разрешить каждому участнику просматривать только свои записи, а заинтересованным сторонам — просматривать все записи.
Шаг 2: Пользователи будут нажимать кнопку « Открыть форму подачи », чтобы заполнить и отправить.
Как только будет добавлена новая запись, участники с правами «Просмотр» получат уведомление по электронной почте и смогут просматривать ее в реальном времени на экране временной шкалы.
Сотрудники могут обсуждать записи в реальном времени — каждая запись имеет свой собственный раздел для живых комментариев.
Добавляйте к записи неограниченное количество вложений (документы, изображения, фотографии, видео, аудиозаметки, файлы).
Экспортируйте записи или делитесь ими в Интернете.
Получите мгновенный доступ к историческим данным и файлам с мощными возможностями поиска и фильтрации:
Экран панели мониторинга позволяет сэкономить время, когда вы хотите проверить общий обзор, с быстрым поиском соответствующей информации одним щелчком мыши.
Начать сейчас
данных Mendeley — данные для «Формальных и неформальных межличностных отношений: взаимодействие сетей в академической среде», опубликованные RAC-Revista de Administração Contemporânea
Опубликовано: 12-02-2019 | Версия 1 | DOI: 10.17632 / by5rhc9z9z.1
Авторы:
Сандра Леонардо, Милтон Карлос Фарина, Таис Паскуотто Андреоли, Ана Паула Мораис Ботеон де Лима
Описание
В академической литературе представлены концепции, которые исследуются в их формальных и неформальных аспектах. Кроме того, подчеркивается, что неформальные межличностные отношения дополняют формальные отношения, возникающие в различных сферах человеческой деятельности, и вносят синергетический вклад в них. Некоторые авторы изучали сходство между формальной и неформальной частями, другие указали, что можно было бы изучить совместные эффекты взаимодействия или очерчивание границ неформальной части формальной частью, или если бы обе стороны имели взаимное влияние. Целью данного исследования было сравнение неформальных и формальных структур социальных сетей двух разных классов студентов университетов, основанное на их собственном восприятии и оценках в разные периоды отношений.Проверка паттернов взаимодействия между сетями на основе мер, предоставленных анализом социальных сетей, применяемых в двух классах студентов, может дать указания на наличие или отсутствие взаимодействия между формальными и неформальными сетями, и если оно есть, как это взаимодействие происходит на основе отношений, существующих в классе, внутри и за пределами класса. В случае с классами влияние, которое неформальные связи (дружба, доверие и т. Д.) Оказали на формальные связи, что означает выполнение индивидуальных или групповых заданий, поставленных учителями в дисциплинах и правилах учебного заведения, в разные периоды обучения. отношения, проходя курс.Роль анализа социальных сетей в этой работе заключалась в том, чтобы представить формальные и неформальные сетевые меры с целью их сравнения и меры центральности акторов, в данном случае студентов классов университета. По этой теме в литературе также представлены исследования различий между жанрами, которые были проанализированы в этом исследовании. Было собрано несколько показателей, основанных на восприятии учащимися, и анализ данных показал результаты, которые не согласуются с литературой, что указывает на отсутствие связи между формальным и неформальным аспектами.Результаты предлагают пути, которые можно проследить с помощью анализа того же типа в других типах организаций, таких как государственные или частные, поскольку он касается отношений между сотрудниками, которые испытывают как формальную, так и неформальную структуру в своей рабочей среде. Фокус ограничен моделями взаимоотношений между общими участниками, которые должны быть связаны при выполнении разнообразных задач, налагаемых формальной структурой, представленной учебным заведением и профессорами дисциплин.В будущей работе следует принимать во внимание других участников, таких как учителя, директора и другие лица, которые также являются частью организаций. Анализ социальных сетей может предложить меры, которые, основываясь на результатах, могут быть использованы в этих будущих исследованиях.
Скачать все
Файлы
Учреждения
Муниципальный университет Сан-Каэтану-ду-Сул
Лицензия
CC BY 4.0Подробнее
Межличностное общение — Энциклопедия — Условия ведения бизнеса
Связанные термины: системы связи; Межкультурное общение
Хотя межличностное общение охватывает все формы общения, устные, письменные и невербальные, этот термин обычно применяется к устному общению, которое происходит между двумя или более людьми на личном, личном уровне. Некоторые из типов межличностного общения, которые обычно используются в бизнес-организации, включают собрания персонала, официальные обсуждения проектов, оценки эффективности сотрудников и неформальные чаты. Межличностное общение с людьми, не входящими в бизнес-организацию, также может принимать различные формы, включая встречи с клиентами, собеседования при приеме на работу или торговые визиты. Чтобы понять принципы эффективного межличностного общения, полезно взглянуть на основной процесс общения.
Основной процесс общения начинается, когда один человек видит факт или формулирует идею. Этот человек (отправитель) решает преобразовать наблюдение в сообщение, а затем передает сообщение через некоторую среду связи другому человеку (получателю). Затем получатель должен интерпретировать сообщение и предоставить отправителю обратную связь, указывающую, что сообщение было понято и предприняты соответствующие действия.
К сожалению, ошибки могут появиться на любом этапе процесса связи. Например, недопонимание может возникнуть, когда отправитель не имеет четкого представления о сообщении, которое он пытается передать, или имеет четкое представление, но не может его хорошо выразить. Ошибки в процессе также могут возникать, когда получатель не слушает внимательно, предполагает иное значение, чем было задумано отправителем, или не может предоставить обратную связь. В конечном счете, нечеткое, неточное или невнимательное деловое общение может тратить драгоценное время, оттолкнуть сотрудников или клиентов и разрушить репутацию руководства или бизнеса в целом.
СТИЛИ МЕЖПерсонального общения
В целом межличностное общение можно разделить на одностороннее или двустороннее. Одностороннее общение происходит, когда отправитель передает информацию в форме указания, не ожидая обсуждения или обратной связи. Например, менеджер может зайти к столу сотрудника, чтобы сообщить ему, что выполнение определенного проекта будет на следующий день. Одностороннее общение быстрее и проще для отправителя — потому что ему или ей не приходится иметь дело с потенциальными вопросами или несогласиями с получателем — но, как правило, им злоупотребляют в деловых ситуациях.
Напротив, двусторонняя коммуникация предполагает обмен информацией между двумя или более сторонами в конструктивном обмене. Например, менеджер может провести собрание сотрудников, чтобы установить сроки выполнения ряда проектов. Взаимодействие с двусторонней связью указывает на то, что отправитель восприимчив к обратной связи и готов дать ответ. Хотя это более сложно и требует много времени для отправителя, чем одностороннее общение, оно, как правило, обеспечивает более четкий обмен сообщениями за счет вовлечения обеих сторон.
Помимо того, что межличностное общение классифицируется как одностороннее или двустороннее, оно также может быть разбито на множество стилей или специализированных наборов поведения. Бейтман и Зейтамл определили шесть основных стилей межличностного общения, которые используются в бизнес-среде: контролирующий, эгалитарный, структурирующий, динамичный, отказ и уход. «Разные люди используют разные стили общения», — отмечают авторы. «Коммуникатор должен понимать, что одни стили более эффективны, чем другие в определенных ситуациях. «
Контроль
Стиль контроля — это форма односторонней коммуникации, которая используется, чтобы направлять других и добиваться их согласия. Руководители, использующие этот стиль, обычно не хотят обратной связи и склонны использовать власть и даже манипулировать усилить их послание. Хотя стиль контроля может быть эффективным, когда он иногда используется уважаемыми людьми, особенно во время кризиса, он также может оттолкнуть рабочих.
Эгалитарный
Напротив, эгалитарный стиль — это форма второго способ общения, предполагающий обмен информацией, а не управление поведением.Он используется, чтобы побудить других выражать свои идеи и мнения с целью достижения взаимопонимания. В большинстве ситуаций — особенно когда необходимо сотрудничество — это более эффективно, чем стиль контроля.
Структурирование
Структурированный стиль межличностного общения используется для установления расписания или организации. Руководители, использующие этот стиль, могут ссылаться на стандарты или правила компании. Хотя стиль структурирования может быть необходим для информирования других о целях или процедурах, когда сложные задачи должны выполняться группой, обычно его следует уравновешивать эгалитарным стилем.
Динамический
Динамический стиль — это энергичный подход, который использует вдохновляющие мольбы, чтобы побудить другого человека к действию. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, но, как правило, он неэффективен, когда получатели не обладают достаточными знаниями или опытом, чтобы предпринять необходимые действия.
Отказ от
Отказ от стиля межличностного общения скорее почтительный, чем директивный. Он очень восприимчив к идеям других, вплоть до перекладывания ответственности за общение на получателя.Например, менеджер, использующий этот стиль, может позволить своим сотрудникам обсудить и разработать окончательное решение проблемы, не делая при этом небольших комментариев. Этот стиль особенно эффективен, когда получатели обладают знаниями, опытом и готовностью брать на себя ответственность.
Вывод средств
Стиль вывода больше похож на отсутствие общения. Руководители, использующие этот стиль, стараются избегать использования своего влияния и могут указывать на незаинтересованность или нежелание участвовать в обсуждении.
И, наконец, в межличностном общении часто упускается из виду, что умение слушать, что предполагает развитие навыков слушания. Хорошие навыки слушания могут иметь жизненно важное значение для решения проблем или успешного совершения торговых звонков. Слушание включает проявление интереса к говорящему, концентрацию внимания на сообщении и постановку вопросов для обеспечения понимания. Один из полезных приемов слушания — это размышление или попытка повторить и прояснить сообщение другого человека, вместо того, чтобы сразу же отвечать на него собственным сообщением.При правильном использовании рефлексия может позволить менеджерам рассматривать проблемы с точки зрения своих сотрудников. Некоторые другие ключи к эффективному слушанию включают: сохранять непредвзятость, а не позволять эмоциям вмешиваться; найти часть предмета, которая может иметь приложение к вашему собственному опыту; и сопротивляться отвлекающим факторам, таким как манеры говорящего или одежда. Это также помогает подготовиться к дискуссии, делать заметки по мере необходимости и резюмировать выступления докладчика.
Сильные навыки межличностного общения, использующие различные стили и методы, особенно важны для владельцев малого бизнеса, которые должны контролировать работу других.Бейтман и Цайтхамл описали некоторые характеристики руководителей, которые получают высокие оценки от своих сотрудников. Во-первых, эти менеджеры, как правило, общаются больше, чем другие менеджеры, объясняя причины решений и заранее предупреждая об изменениях. Во-вторых, они склонны использовать эгалитарный, а не контролирующий стиль при общении с подчиненными, прося, а не требуя от них подчинения. В-третьих, они склонны учитывать потребности и чувства других при общении.Наконец, наиболее эффективные менеджеры умеют слушать, внимательно изучают опасения сотрудников и находят время, чтобы ответить на вопросы и жалобы.
БИБЛИОГРАФИЯ
Bateman, Thomas S., and Carl P. Zeithaml. Менеджмент: функции и стратегия . Ирвин, 1990.
Clampitt, Phillip G. Общение для повышения эффективности управления . Sage Publications, Inc., 2004.
Кунсе, Ричард. «Язык, секс и власть: женщины и мужчины на рабочем месте.» Обучение и развитие . Сентябрь 1997 г.
Ропер, Грег. «Управление отношениями с сотрудниками: развивайте навыки межличностного общения и управления конфликтами, чтобы лучше управлять отношениями с сотрудниками». HRMagazine . Май 2005.
Смарт, Карл Л. и Кэрол Барнум. «Коммуникация в межфункциональных командах». Техническая коммуникация . Февраль 2000.
чтений: Сети связи | Введение в бизнес
К настоящему времени вы знаете, что деловое общение может принимать разные формы и протекать между разными типами отправителей и получателей.Другой способ классифицировать общение — по сети.
Официальная сеть связи организации включает в себя все средства связи, которые осуществляются в соответствии с ее официальными полномочиями. Другими словами, формальная сеть следует отношениям отчетности. Как и следовало ожидать, когда менеджер отправляет электронное письмо своему отделу продаж с описанием новой структуры комиссионных для следующего набора целей продаж, это электронное письмо (пример нисходящей коммуникации) отправляется по официальной сети компании, которая связывает менеджеров с их подчиненные.
Неформальная коммуникационная сеть , с другой стороны, не подчиняется линиям власти и создается на основе социальной принадлежности членов организации. Такие сети также называют «связью виноградной лозы». Они могут появиться через мельницу слухов, социальные сети, граффити, поддельные информационные бюллетени и спонтанные разговоры с кулером.
Неформальные сети против формальных
Формальное общение следует практикам, сформированным иерархией, технологическими системами и официальной политикой.
Формальное общение обычно включает документацию, тогда как неформальное общение обычно не оставляет записанных следов, которые другие могли бы найти или поделиться.
Официальные коммуникации в традиционных организациях часто носят «односторонний характер»: они инициируются руководством и принимаются сотрудниками.
Содержание официальных сообщений считается авторитетным, потому что оно исходит от высших уровней компании.
Неформальное общение происходит в любом направлении и происходит между людьми разного статуса и ролей.
Неформальное общение часто выходит за рамки внутри организации и обычно отделено от рабочих процессов. То есть это часто происходит между людьми, которые не работают вместе напрямую, но разделяют аффилированность или общие интересы в деятельности организации и / или мотивацию хорошо выполнять свою работу.
Неформальное общение происходит вне установленных в организации каналов передачи сообщений и информации.
В прошлом многие организации считали неформальное общение (обычно связанное с межличностным, горизонтальным общением) препятствием для эффективной работы организации и пытались его искоренить. Это уже не так. Поддержание личных сетей и социальных отношений посредством информационного взаимодействия считается ключевым фактором того, как люди выполняют работу. Вы можете удивиться, узнав, что 75% практик, политик и процедур всех организаций передаются через общение.
Хотя неформальное общение важно для организации, оно также может иметь недостатки. Когда оно принимает форму «мельницы слухов», распространяющей дезинформацию, неформальное общение вредно, и его трудно прекратить, поскольку его источники не могут быть идентифицированы руководством.Случайные разговоры часто носят спонтанный характер, и участники могут делать неверные заявления или обнародовать неточную информацию. От неформального общения ожидается меньшая подотчетность, из-за чего люди могут быть нескромными, небрежными в выборе слов или раскрывать конфиденциальную информацию.
Формальная и неформальная межличностная власть в организациях: тестирование бифакторной модели власти в ролевых наборах
Эта статья посвящена структуре и праву собственности на основы поведения в организациях. На y presente et y test une théorie bifactorielle du pouvoir élaborée à partir des sources du pouvoir identifiées par French & Raven. Эта теория ставит: a) le pouvoir formel englobe la légitimité et la possible d’imposer et de récompenser, le pouvoir informel l’arbitrage et l’expertise, b) le pouvoir formel est liéà la hiérarchie, c) le asymétrique le pouvoir informel est réciproque, d) et en Relations négative avec le conflit. Un échantillon de 155 sujets a décrit ses Relations de pouvoir et ses conflits avec les 1093 членов профессиональной, высшей, субордональной и коллегиальной среды.Не следует анализировать двунаправленные отношения между агентом и агентом в ситуации, подтверждающей гипотезы. Результаты sont repris à partir du modèle pouvoir / Interaction et de l’idée de l’idée de l’acquisition du pouvoir dan les Relations d’influence. В этой статье основное внимание уделяется структуре и свойствам основ власти в организационных условиях. Основываясь на источниках силы, определенных Френчем и Рэйвен, формулируется и проверяется двухфакторная теория власти. В соответствии с этой теорией предсказывается, что (а) формальная власть включает в себя легитимные основы власти, вознаграждения и принуждения, а неформальная власть включает референтные и экспертные основы власти, (б) формальная власть связана с иерархией, Неформальная власть взаимна, и (г) конфликт отрицательно связан с неформальной властью.Выборка из 155 субъектов сообщила о своей власти и конфликтных отношениях со своими 1093 членами набора ролей, включая начальников, подчиненных и коллег. Двунаправленный анализ властных отношений агент-цель в ролевых наборах подтверждает эти гипотезы. Результаты обсуждаются с точки зрения модели «власть / взаимодействие» и подхода к властным отношениям, основанного на расширении прав и возможностей.
7.5 Отношения на работе — Учебник межличностного общения
Перечислите различные типы рабочих отношений.
Опишите модели взаимодействия в отношениях супервизор-подчиненный.
Опишите различные типы взаимоотношений с коллегами.
Оцените положительные и отрицательные стороны романов на рабочем месте.
Хотя некоторые профессии требуют меньшего взаимодействия, чем другие, все рабочие места требуют навыков межличностного общения. Такие шоу, как «Офис» и «Ученик», позволяют заглянуть в мир рабочих отношений. Эти юмористические примеры часто подчеркивают дисфункцию, которая может возникнуть на рабочем месте.Поскольку многие люди проводят на работе столько же времени, сколько со своей семьей и друзьями, рабочее место становится ключевым местом для развития отношений. Отношения на рабочем месте, которые мы обсудим в этом разделе, включают отношения между руководителем и подчиненным, дружбу на рабочем месте и романы на рабочем месте.
Отношения между руководителем и подчиненными
Учитывая, что большинство рабочих мест основано на иерархии, неудивительно, что отношения между руководителями и их подчиненными развиваются.Отношения между руководителем и подчиненным могут быть в основном основаны на наставничестве, дружбе или романтических отношениях и включают двух человек, один из которых имеет формальную власть над другим. В любом случае эти отношения связаны с некоторыми коммуникативными проблемами и вознаграждениями, которые отличаются от других отношений на рабочем месте.
Обмен информацией является важной частью любых отношений, будь то раскрытие информации о личных проблемах или раскрытие информации о рабочем месте новому сотруднику.Руководители являются ключевыми поставщиками информации, особенно для недавно нанятых сотрудников, которым приходится вести переговоры в условиях большой неопределенности, когда они ориентируются. Роль руководителя в ориентации нового сотрудника важна, но она не основана на той же норме взаимности, которую испытывают многие другие отношения в самом начале. Например, на первом свидании люди обычно по очереди общаются, узнавая друг о друге. С другой стороны, руководители обладают информационной властью, потому что они обладают информацией, необходимой сотрудникам для выполнения их работы.Несбалансированный поток коммуникации в этом случае также очевиден в роли руководителя как оценщика. Задача большинства руководителей заключается в том, чтобы формально и неофициально сообщать своим сотрудникам об их работе. В этой роли положительная обратная связь может мотивировать сотрудников, но что происходит, когда руководитель имеет отрицательную обратную связь? Исследования показывают, что руководители с большей вероятностью будут избегать отрицательных отзывов, если это возможно, хотя отрицательные отзывы оказались более важными, чем положительные, для развития сотрудников.Это может привести к напряжению в отношениях, если поведение, которое необходимо исправить, сохраняется, потенциально угрожая бизнесу работодателя и работе сотрудника.
Мы все знаем, что одни руководители лучше других и, возможно, даже имели опыт работы под руководством хороших и плохих начальников. Так что же рабочие хотят от руководителя? Исследования показали, что сотрудники более положительно оценивают руководителей, если они одного пола и расы. Это неудивительно, учитывая, что мы уже узнали, что влечение часто основывается на сходстве. Однако с точки зрения возраста сотрудники предпочитают, чтобы их руководители были старше их, что, вероятно, объясняется представлением о том, что знания и мудрость приходят из опыта, накопленного с течением времени. Кроме того, сотрудники больше довольны руководителями, которые демонстрируют более контролирующий характер, чем их собственные, вероятно, из-за доверия, которое возникает, когда сотрудник может доверять своему руководителю в выполнении его или ее обязанностей. Очевидно, что если руководитель становится принудительным или раздражающим микроменеджером, контроль зашел слишком далеко.Качественные отношения между руководителем и подчиненным на рабочем месте снижают текучесть кадров и в целом положительно влияют на организационный климат. Еще один положительный эффект качественных взаимоотношений между руководителем и подчиненным — это возможность наставничества.
Отношения наставничества могут влиять на создание или продвижение карьеры человека, и руководители часто имеют возможность наставлять избранных сотрудников. В отношениях наставничества один человек действует как проводник, помогая другому ориентироваться в достижении карьерных целей.Через программы на рабочем месте или инициативы, спонсируемые профессиональными организациями, некоторые отношения наставничества формализуются. Отношения неформального наставничества развиваются по мере того, как общие интересы или цели сближают двух людей. В отличие от обычных отношений между руководителем и подчиненным, которые сосредоточены на конкретной работе или задачах, связанных с работой, отношения наставничества более обширны. Фактически, если отношения наставничества будут успешными, вполне вероятно, что эти два человека будут разделены, поскольку подопечный продвигается по службе внутри организации или соглашается на более продвинутую работу в другом месте, особенно если отношения наставничества были формализованы.Отношения наставничества могут продолжаться, несмотря на географическое расстояние, так как многие задачи наставничества могут быть выполнены с помощью электронного общения или запланированных встреч на конференциях или других профессиональных собраниях. Однако супервизоры — не единственный источник наставников, поскольку коллеги также могут выполнять эту роль.
Дружба на рабочем месте
Отношения на рабочем месте могут варьироваться от человека, с которым вы здороваетесь, до почти ежедневного, не зная его или его имени, до знакомого из другого отдела или вашего лучшего друга, с которым вы отправляетесь в отпуск.Мы уже узнали, что близость играет важную роль в определении наших отношений, и большинство из нас будет проводить большую часть своего времени на работе, находясь рядом с определенными людьми и разделяя с ними задачи. Однако мы не дружим со всеми нашими коллегами.
Как и в случае с другими отношениями, воспринимаемое сходство и самораскрытие играют важную роль в формировании отношений на рабочем месте. Большинство коллег уже находятся в непосредственной близости, но они могут разбиться на более мелкие подгруппы в зависимости от отдела, возраста или даже от того, являются ли они партнерами или имеют детей. По мере того, как люди формируют отношения, которые выходят за рамки знакомства на работе, они становятся коллегами по работе. Отношения с коллегами по работе относятся к рабочим отношениям между двумя людьми, которые не имеют формальной власти над другим и в некотором роде взаимозависимы. Это наиболее распространенный тип межличностных отношений на рабочем месте, учитывая, что у большинства из нас есть много людей, которых мы считаем коллегами по работе, и только один руководитель.
Коллеги-коллеги можно разделить на три категории: информационные, коллегиальные и специальные коллеги.Информационные коллеги общаются только по темам, связанным с работой, и уровень самораскрытия и доверия низкий. Это самые поверхностные отношения со сверстниками и коллегами, но это не значит, что они бесполезны. Практически все отношения на рабочем месте начинаются как информационные партнерские отношения. Как уже отмечалось, обмен информацией является важной частью рабочих отношений, и коллеги по обмену информацией могут быть очень важны, помогая нам в повседневной работе. Мы часто формируем информационных партнеров с людьми в зависимости от конкретной роли, которую они играют в организации.Например, общение с представителем профсоюза может стать важным информационным механизмом для сотрудника. Коллегиальные сверстники больше раскрывают свои рабочие и личные темы и выражают эмоциональную поддержку. Эти коллеги также обеспечивают неформальную обратную связь в ходе ежедневных бесед, которые помогают сотруднику развить профессиональную идентичность. На рабочем месте среднего размера у сотрудника, скорее всего, будет несколько человек, которых он считает коллегиальными коллегами. Особые сверстники обладают высоким уровнем самораскрытия с относительно небольшими ограничениями и в значительной степени взаимозависимы с точки зрения оказания друг другу эмоциональной и профессиональной поддержки.Особые отношения со сверстниками — самые редкие и отражают интимные отношения, которые могут быть у нас с партнером, близким братом, сестрой или родителем. По мере того как некоторые отношения с информационными сверстниками превращаются в коллегиальные, развиваются элементы дружбы.
Даже если у нас может не быть выбора, с кем работать, мы выбираем, кем будут наши друзья на работе. Отношения коллег переходят от незнакомцев к друзьям, как и другие дружеские отношения. Воспринимаемое сходство может привести к большему общению по вопросам на рабочем месте, что может привести к самораскрытию вопросов, не связанных с работой, что приведет к перемещению диады от знакомых к друзьям.В таком случае дружеские отношения между коллегами могут стать более тесными в результате личных или профессиональных проблем. Например, разговор с коллегой о семейных или романтических проблемах может привести к усилению близости, поскольку самораскрытие становится более глубоким и личным. Увеличение времени, проведенного вместе вне работы, также может укрепить дружбу на рабочем месте. Интересно, что исследования показали, что близкие дружеские отношения чаще развиваются между коллегами, когда они воспринимают своего начальника как несправедливого или неподобающего. Короче говоря, плохой начальник явно побуждает людей устанавливать более близкие дружеские отношения с коллегами, возможно, как способ получить функциональную и реляционную поддержку, которой им не хватает от своего руководителя.
Дружба между коллегами имеет множество преимуществ, в том числе делает рабочее место более полезным, помогает справиться со стрессом, связанным с работой, и снижает текучесть кадров. Дружба со сверстниками также может дополнять или заменять более формальные отношения наставничества. Дружба с коллегами также выполняет коммуникативные функции, создавая информационную цепочку, поскольку каждый человек может передавать информацию, которую он знает о том, что происходит в различных областях организации, и сообщать друг другу о возможностях продвижения по службе или о том, кого следует избегать.В частности, было показано, что дружба между отделами помогает организации адаптироваться к меняющимся условиям. Дружба на рабочем месте также может иметь негативные последствия. Очевидно, что информационные цепочки можно использовать для сплетен на рабочем месте, что может быть непродуктивным. Кроме того, если близкая дружба на работе побуждает кого-то продолжать работать, что ему не нравится, ради дружбы, то дружба не служит интересам ни человека, ни организации. Хотя в этом разделе основное внимание уделяется дружеским отношениям с коллегами по работе, некоторые дружеские отношения могут перерасти в рабочие романы.
Романтические отношения на рабочем месте
В романтических отношениях на рабочем месте участвуют два человека, которые эмоционально и физически привязаны друг к другу. Патриция М. Сиас, Организация отношений: традиционные и новые перспективы взаимоотношений на рабочем месте (Лос-Анджелес, Калифорния: Sage, 2009), стр. 126. Нам не обязательно посмотрите далеко, чтобы найти доказательства того, что этот тип отношений является наиболее противоречивым из всех отношений на рабочем месте. Например, президента американского Красного Креста уволили в 2007 году за личные отношения с подчиненным.В том же году президент Всемирного банка подал в отставку после разногласий по поводу отношений с сотрудником. Так что же делает эти отношения такими проблематичными?
Некоторые исследования подтверждают утверждение, что романы на рабочем месте вредны для бизнеса, в то время как другие исследования утверждают, что романы на рабочем месте повышают удовлетворенность сотрудников и повышают их производительность. Несмотря на это противоречие, романы на рабочем месте не редкость и не единичны, как показывают исследования, от 75 до 85 процентов людей затрагивают романтические отношения на работе в качестве участника или наблюдателя.Люди, которые противятся романам на рабочем месте, приводят несколько общих причин. Рабочие романы в большей степени, чем дружба, приносят в офис эмоции, которые могут стать сильными. Это не согласуется с общим убеждением, что рабочее место не должно быть эмоциональным пространством. Кроме того, романтика привносит сексуальность в рабочие места, которые считаются асексуальными, что также создает серую зону, в которой стирается грань между сексуальным влечением и сексуальными домогательствами. Люди, поддерживающие отношения на рабочем месте, утверждают, что компании не должны иметь право голоса в личной жизни своих сотрудников, и ссылаются на исследования, показывающие, что романы на рабочем месте повышают производительность.Очевидно, это не тот спор, который мы можем здесь урегулировать. Вместо этого давайте рассмотрим некоторые коммуникативные элементы, влияющие на этот тип отношений.
Люди могут вступать в любовные романы на рабочем месте по многим причинам, три из которых — это рабочие мотивы, мотивы эго и мотивы любви. Мотивы работы включают получение вознаграждения, такого как власть, деньги или безопасность работы. Мотивы эго включают «острые ощущения от погони» и повышение самооценки. К мотивам любви относится стремление к искренней привязанности и общению.Несмотря на мотивы, романы на рабочем месте влияют на коллег, членов семьи и политику на рабочем месте. Романтические отношения на работе могут подпитывать сплетни, особенно если пара пытается скрыть свои отношения. Это может привести к обиде, потере доверия или даже ревности. Если коллеги считают, что отношения связаны с рабочими мотивами, они могут возмущаться проявлением фаворитизма и чувствовать, что к ним относятся несправедливо. Люди в отношениях могут испытывать положительные эффекты, такие как повышенное удовлетворение, если они проводят время вместе на работе и могут даже быть более продуктивными.Романтические отношения между подчиненными и начальниками, скорее всего, снизят производительность. Если отношения начинают ухудшаться, люди могут испытывать больший стресс, чем другие пары, поскольку от них может потребоваться ежедневная совместная работа.
За последние пару десятилетий на национальном уровне велась дискуссия о том, должны ли организации иметь политику, связанную с взаимоотношениями на рабочем месте, и существует множество различных мнений. Политики компании варьируются от полного запрета романтических отношений до политик, запрещающих только отношения между руководителем и подчиненным, до политик, которые не запрещают, а препятствуют любовным отношениям на рабочем месте.Одна из тенденций, которая стремится найти золотую середину, — это «любовный контракт» или «отказ от свиданий». Это требует, чтобы люди, имеющие романтические отношения, раскрыли свои отношения с компанией и подписали документ, в котором говорилось, что это согласовано и что они не будут заниматься фаворитизмом. Некоторые компании выбирают другой путь и поощряют рабочие романы. Southwest Airlines, например, позволяет сотрудникам любого статуса встречаться друг с другом и даже позволяет своим сотрудникам приглашать пассажиров на свидание.Другие компании, такие как AT&T и Ben and Jerry’s, придерживаются аналогичной открытой политики.
Отношения между руководителем и подчиненным включают в себя большой обмен информацией, который обычно приносит пользу подчиненному. Однако эти отношения также могут создать важные возможности для наставничества.
Отношения между коллегами варьируются от чисто информационных до коллегиальных и включают многие или все аспекты дружбы.
Романтические отношения на рабочем месте спорны, потому что они привносят потенциал сексуальности и сильных эмоций на рабочее место, что многие люди считают неудобным.
Однако исследования показали, что в некоторых случаях эти отношения также повышают удовлетворенность сотрудников и их производительность.
Опишите отношения, которые у вас были, когда вы были наставником или подопечным. Как складывались отношения? Что вы и другой человек получили от отношений?
Подумайте о своей работе и попытайтесь определить кого-то, с кем вы работали, который соответствует характеристикам информации и коллегиального коллеги.Как вы думаете, почему отношения с информационным партнером не переросли в коллегиальный партнер? Что побудило вас перейти от информационного партнера к коллегиальному партнеру с другим человеком?
Помните, что особые сверстники — самые редкие, поэтому у вас может не быть такого опыта. Если да, то что отличает этого человека от других коллег, что привело к таким близким отношениям?
Если бы вы были владельцем бизнеса, какой была бы ваша политика в отношении служебных романов и почему?
.
Posted in Разное