Социально-методический центр поддержки СО НКО Московской области

Разница между навыками и способностями относительно менее ощутима, чем разница между «знаниями» и «навыками и способностями». Проще говоря, способности считаются естественными или врожденными, тогда как навыки — это поведение, которое было приобретено или усвоено. Например, во время стрижки у вас может быть врожденная способность держать руки в устойчивом положении или даже стричь прямо, но навык стрижки — это то, чему вы учитесь, посещая курсы парикмахеров. Вы можете постоянно развивать и улучшать свои навыки в течение определенного периода времени. Вы можете сочетать свои навыки со своими знаниями и способностями. Как и навыки, способности можно в определенной степени оттачивать и улучшать. Например, у вас может быть навык быстрого бега, но ваша способность быстро бегать обусловлена ​​наличием сильных мышц ног, которые вы можете развить с помощью регулярных тренировок и упражнений. Другими словами, вы можете комбинировать способности и знания для создания навыков, которые можно использовать.

Знание можно назвать вашим состоянием понимания. Его можно разделить на умственный или теоретический, а не практический. Знания можно получить из нескольких источников, таких как книги, онлайн-исследования и тому подобное. Однако простое получение знаний не обязательно означает, что вы можете сделать это на практике, несмотря на то, что знаете шаги, которые нужно выполнить, и даже возможный результат выполнения данных шагов.

Если работодатели понимают разницу между знаниями, навыками и способностями, это позволяет им поддерживать общее развитие своих сотрудников. Чтобы развивать сотрудника, в первую очередь важно выяснить, в каких областях он нуждается. Если сотруднику не хватает знаний, при дальнейшем обучении это может помочь ему эффективно учиться. Кроме того, недостаток знаний можно восполнить, читая книги и проводя исследования в этой области. Если сотруднику не хватает каких-либо конкретных навыков, может потребоваться практическое обучение для передачи знаний на практическом уровне. Однако, если кому-то не хватает способностей, обучить их относительно сложно, потому что способности, как правило, являются врожденными. Умный работодатель должен уметь определять способности сотрудников и предоставлять им возможности для использования и совершенствования этих способностей.

Давайте рассмотрим несколько примеров, объясняющих разницу между знаниями, навыками и способностями. Ральф — профессиональный пловец, хорошо разбирающийся в различных типах плавательных движений, лучших методах тренировок и соблюдении диеты. Тем не менее, его способность плавать может быть связана с его гладкой формой тела, крепкими мышцами ног и рук, а также способностью задерживать дыхание в течение значительного периода времени. Говоря о мастерстве, плавание — это мастерство. Это сочетание знаний о плавании и умения эффективно плавать. Точно так же Руфь — пекарь. Она обладает знаниями об ингредиентах и ​​рецептах, связанных с выпечкой, и ее способность состоит в том, чтобы правильно и тщательно отмерять ингредиенты. Ее навыки включают в себя выпечку и украшение торта, что опять-таки представляет собой сочетание знания техник и способности использовать эти техники.

Как работодатель, нанимая кого-то нового, важно, чтобы вы искали кандидатов со знаниями, навыками и способностями. Ищите кандидата, обладающего теоретическими знаниями и навыками практического применения этих знаний. Способности нелегко поддаются количественной оценке, поэтому вам, возможно, не стоит слишком много говорить об этом во время собеседования. Убедитесь, что ваш интервьюер может формулировать вопросы, чтобы оценить уровень знаний и навыков потенциального кандидата. Идеальный способ судить об этом во время интервью — попросить привести примеры, когда кандидат мог эффективно решить проблему или превратить недовольство клиента в положительный опыт. Некоторые работодатели предпочитают устраивать испытательные дни для сотрудников, прежде чем брать их на работу.

Для работодателей очень важно способствовать постоянному развитию членов своей команды, обеспечивая непрерывное обучение.

Байрон Конвей

[email protected]

Координатор контента в EmployeeConnect

Знания, навыки и способности: все, что вам нужно

Большинство людей склонны использовать термины «знания, навыки и способности» взаимозаменяемо. ИСПОВЕДЬ , У меня тоже была такая склонность, когда дело касалось КСА. Однако эти термины различны, хотя их различие неуловимо. В совокупности KSA дают целостную картину качеств кандидата. Например, когда речь идет о новом открытом списке вакансий, они помогают определить, подходит ли кандидат на новую роль или нет.

Поскольку организации продолжают разрабатывать и обновлять свои планы замены и преемственности, используются KSA. Когда мы обсуждаем разрыв в навыках, важно понимать различия, потому что методы, с помощью которых мы приобретаем знания, навыки и таланты, могут различаться.

В связи с этим: разрыв в навыках и что с этим делать

Глобализация, новые виды организации труда и усовершенствования в области автоматизации и искусственного интеллекта (ИИ) — все это имеет серьезные последствия для рабочего места. Развитие знаний, навыков и способностей касается всех: в этом заинтересованы правительства, предприятия и сотрудники. В эту новую конкурентную эпоху разумно следить за тем, чтобы и работники, и работодатели знали о быстрых изменениях в KSA, необходимых для обеспечения эффективного выполнения работы. Но что такое KSA?

Определение KSA

KSA — это квалификационное заявление, в котором обобщаются их знания, навыки и способности для новой должностной инструкции. Это совокупность знаний, умений и навыков. Модель KSA была принята правительством в качестве инструмента найма. Тем не менее, он постепенно вытесняется отделом кадров. Он помогает организациям быстро определить наиболее квалифицированных специалистов для каждой должности на основе того, сколько обязательных KSA в должностной инструкции они имеют.

Связанный: KSAOS: Пошаговое руководство для понимания KSAO

Знания, навыки и способности — это набор определенных квалификаций и личных характеристик, необходимых для конкретной работы. Это конкретные требования, которые агентство по найму ищет в человеке, выбранном для заполнения конкретной должности. Одной из основных целей KSA является определение характеристик, которые отличают одного кандидата от остальных. KSA описываются как качества, которые определяют лучших кандидатов из группы людей, которые все имеют квалификацию для работы. Если соискатель может продемонстрировать, что он соответствует установленным KSA для работы, это лицо будет серьезно оценено для должности.

Будет проведена проверка биографических данных, чтобы убедиться, что кандидат соответствует требованиям работы или нет. Процесс проверки биографических данных представляет собой серию шагов, выполняемых вместе с проверками рекомендаций. Основными способами получения работодателем информации о потенциальных сотрудниках из других источников, помимо самих кандидатов, являются проверка биографических данных и проверка рекомендаций. Успешный процесс проверки биографических данных помогает работодателю установить, не соответствует ли кандидат требованиям для должности из-за криминального прошлого, нарушений правил дорожного движения, плохой кредитной истории или обмана в отношении образования или трудовой деятельности. Работодатели обычно проводят комплексную проверку биографических данных перед рассмотрением кандидата в зависимости от характера работы.

Связанный: все, что вам нужно знать о проверке биографических данных

Другими терминами, используемыми работодателями, являются профессиональная техническая квалификация и факторы ранжирования качества. Все они относятся к специализированному опыту, требуемому работодателем. Другие государственные учреждения по-прежнему используют письменное эссе или описательную оценку как часть процесса найма. Некоторым предприятиям требуется полная форма KSA, чтобы найти лучших кандидатов на открытые должности. KSA часто используется в дополнение к заявлению о приеме на работу и требует, чтобы кандидаты написали одностраничные эссе в ответ на вопросы, связанные с работой. Каждый ответ оценивается по шкале от одного до ста в зависимости от того, насколько хорошо он соответствует требованиям работы. Это дает работодателям четкое представление о том, какие кандидаты обладают специализированным опытом, необходимым им для новой должности.

Пример Саудовской Аравии

Вы можете думать, что знания, навыки и способности усложняются. Задача возрастает от осознания чего-либо или понимания концепции до использования этой информации в качестве навыка и объединения навыков в способность выполнять задачи, действия или работу. Это может быть непросто, особенно в эти трудные времена. Например, когда вы думаете о вождении автомобиля;

• Вы должны быть полностью осведомлены и знать правила дорожного движения и что делает каждый элемент управления в автомобиле.
• Сначала вам нужно попрактиковаться в вождении навыки в контролируемой среде
• Наконец, вам необходимо пройти сертификацию, получив лицензию, чтобы продемонстрировать свои способности – таким образом объединив знания и навыки для безопасного вождения в неконтролируемой среде

Таким образом, важно продемонстрировать специализированный опыт, упомянутый в приведенном выше примере с вождением автомобиля, всякий раз, когда задаются вопросы на собеседовании.

Ниже приведена инфографика, показывающая пример знаний, навыков и поведения.

Другой пример KSA включает работу с персональными компьютерами. Однако важно указать тип персональных компьютеров, с которыми вы можете работать. Кроме того, вы можете указать тип программного обеспечения, с которым вы можете работать. Другие примеры KSA включают навыки восприятия, навыки принятия решений и решения проблем, коммуникативные навыки и т. д.

Что такое знание?

Теоретическое или практическое понимание предмета называется знанием. Он фокусируется на концептуальном понимании. Термин «знание» относится к набору информации, которая обычно является фактической или процедурной. Человек может иметь базовое понимание темы или инструмента и некоторые знания из учебников, но не иметь практического опыта. Например, тот факт, что кто-то прочитал сотни статей о здоровье и питании, не означает, что он может давать советы по питанию.

Существует несколько уровней знаний, которые можно оценить с помощью квалификаций, например. сертификаты и т. д. Согласно таксономии Блума существует шесть уровней знаний, а именно:

1. Создать
2. Оценить
3. Анализ
4. Подать заявку
5. Понять
6. Вспомнить

Способность освоить уровни знаний, необходимые для работы, имеет решающее значение для кандидатов. Дополнительные знания или понимание можно получить, применяя то, что уже известно, и извлекая уроки из этого опыта. Но важно отметить, что знание чего-либо не означает, что человек может реализовать это эффективно и действенно. Некоторые типичные примеры знаний включают:

• Этапы процесса
• Правила безопасности на рабочем месте
• Что делать в случае чрезвычайной ситуации?
• Инженерные практики
• Практика подготовки документов

Что такое навыки?

Способности или навыки, приобретенные в результате обучения или практического опыта, называются навыками. Они связаны с умелым манипулированием данными или объектами с использованием ручных, вербальных или умственных средств. Навыки – это фактическое применение знаний. Они легко поддаются количественной оценке с помощью теста производительности, который оценивает как количество, так и качество производительности, обычно в течение определенного периода времени.

Умение печатать или водить машину — два примера умелого обращения с вещами. Компетентность в десятичных вычислениях, умение редактировать транспонированные числа и т. д. являются примерами умелой работы с данными. Навыки могут быть дополнительно развиты путем обучения или с практическим опытом. Они могут быть либо жесткими навыками, либо мягкими навыками.

Мягкие навыки

Черты личности и действия относятся к навыкам межличностного общения. В отличие от жестких навыков, мягкие навыки связаны с отношением человека к различным контекстам, а не со знаниями. Это любой навык или черта, которые можно определить как черту личности или привычку. Межличностные и коммуникативные навыки — это еще два основных вида межличностных навыков, которые многие компании ищут в соискателях. Типичные примеры мягких навыков:

• Публичные выступления
• Лидерство
• Навыки решения проблем
• Адаптивность

Жесткие навыки

Твердые навыки — это наборы навыков, которые легко поддаются количественной оценке, которым можно научить. Они также известны как технические навыки. Обычно их изучают в классе, с помощью книг или других учебных материалов или на работе. Эти важные навыки часто указываются в сопроводительном письме и резюме, и их легко заметить работодателю или рекрутеру. Твердые навыки позволяют вам справляться со специфическими задачами и обязанностями, указанными в должностной инструкции. Курсы, профессиональная подготовка и обучение на рабочем месте — все это варианты приобретения технических навыков. Эти навыки часто сосредоточены на конкретных задачах и процедурах, таких как использование инструментов, оборудования или программного обеспечения. Ниже приведены примеры технических навыков:

• Ввод
• Операционное оборудование
• Программное обеспечение для программирования
• Плотницкие работы

Что такое способности?

Способность выполнить действие или задачу определяется как сила или способность сделать это. Хотя их часто путают с навыками, между ними есть небольшая, но существенная разница. Внутренние черты или таланты, которые человек привносит в работу или ситуацию, называются способностями. Многие люди могут научиться хорошо вести переговоры, приобретая знания и применяя необходимые навыки. Благодаря врожденным способностям убеждать, немногие избранные являются отличными переговорщиками.

Способности — это естественные характеристики, которыми человек обладает без обучения, и они включают в себя такие вещи, как талант и эмоциональный интеллект. По сравнению со знаниями, им труднее обучать, тестировать и даже измерять. Типичные примеры способностей включают:

• Быстрое мышление
• Эмпатия
• Планирование и организация
• Анализ проблем
• Общаться устно и письменно

В чем разница между навыками и способностями?

Как обсуждалось в первых абзацах, многие люди склонны использовать навыки и способности взаимозаменяемо, даже если между ними есть разница. Ниже приведена таблица сравнения навыков и способностей:

Преимущества и недостатки KSA

Преимущества KSA

Заявителям по-прежнему необходимо KSA по следующим причинам:

• Некоторые из талантов и квалификаций, которые не могут быть должным образом выделены в резюме, могут быть закреплены с использованием формата повествования или эссе.
• KSA, который точно соответствует требованиям работы, может помочь вам выделиться из толпы и повысить ваши шансы быть выбранным для собеседования.
• Ясность : Рассмотрев требования к работе, можно оценить, какие из них являются наиболее важными и какие следует выделить в собеседованиях, сопроводительных письмах и резюме. Чтобы объяснить таланты, необходимые для работы, KSA можно разделить на желаемые и необходимые навыки.
• Проницательность : Они подробны и дают хорошее представление обо всем наборе навыков кандидата. В то время как некоторые компании сосредотачиваются исключительно на полномочиях кандидатов и опыте работы, модель KSA использует более широкий подход.
• Результаты : Этот подход в первую очередь касается результатов и того, как прошлый опыт кандидата привел к его нынешнему положению.

Недостатки KSA

По целому ряду причин модель KSA подвергалась критике как показатель оценки, в том числе:

• Это длинный документ с некоторой избыточностью.
• Это усложняет и усложняет процесс подачи заявки, который необходимо оптимизировать.
• Имена часто используются взаимозаменяемо, что затрудняет их различие.

Заключение

Учебные мероприятия, сочетающие теоретическое обучение и практическое применение основных концепций и технологий, являются наиболее эффективным способом приобретения знаний, навыков и способностей. Например, человек, желающий стать руководителем проекта, должен понимать не только основные принципы роли, такие как объем работ, структура разбивки работ и критический путь, но и иметь опыт применения этих концепций в реальных проектах.

Никогда не стоит допускать застоя или статики, поэтому предприятия должны постоянно обучать своих сотрудников и делать выбор в пользу обучения на протяжении всей жизни. Люди могут получить пользу от обучения, чтобы расширить свои знания, освоить новые навыки или улучшить уже имеющиеся. Имейте в виду, что работодатель может легче влиять на навыки и знания работника и повышать их, но нельзя развивать навыки без способностей.