Личностные элементы конфликта: Конфликтология. Учебное пособие.

Содержание

Конфликтология. Учебное пособие.

Раздел II. Общая теория конфликта

Глава 3. Понятие и типология конфликтов

4.2. Личностные элементы конфликта

К личностным элементам конфликта относятся психофизиологические, психологические, этические и поведенческие свойства отдельной личности, которые оказывают влияние на возникновение и развитие конфликтной ситуации.

Черты характера личности, ее привычки, чувства, воля, интересы и мотивы — все эта и многие другие ее качества играют огромную роль в динамике любого конфликта. Но в наибольшей степени их влияние обнаруживается на микроуровне, в межличностном конфликте и в конфликте внутри организации.

Среди личностных элементов конфликта прежде всего следует назвать:

1) основные психологические доминанты поведения;

2) черты характера и типы личностей;

3) установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности;

4) неадекватные оценки и восприятия;

5) манеры поведения;

6) этические ценности.

Различия названных характеристик людей, их несовпадение и противоположный характер могут служить основанием конфликта.

Основные психологические доминанты поведения

Важнейшую роль среди личностных факторов конфликта играют основные психологические доминанты поведения личности: 1) ценностные ориентации; 2) цели; 3) мотивы; 4) интересы; 5) потребности.

Все они имеют внутреннюю взаимосвязь и вытекают один из другого. Рассмотрим их более подробно.

1 Ценностные ориентации людей как субъектов конфликта формируются в процессе социализации личности и выражаются в тех моральных, идеологических, политических и других принципах, на основе которых субъект противоборства оценивает характер конфликта и строит свое поведение в этой ситуации. На базе ценностных ориентации происходят вычленение и дифференциация объектов конфликта по их значимости, решается вопрос о том, следует ли вообще участвовать в конфликте. Например, по поводу одного и того же предмета линия поведения религиозного и светского человека может быть совершенно различной. Там, где один будет стремиться избежать конфликта, руководствуясь принципами “не убий” и “возлюби ближнего”, другой, напротив, может демонстрировать агрессивное поведение, руководствуясь принципом “око за око”, “кто не с нами, тот против нас” и т.д. Ценностные ориентации обнаруживаются прежде всего в целях участников конфликта.

2 Цель — это осознанный образ предвосхищаемого результата. на достижение которого направлено действие человека. Применительно к конфликту цель его субъектов – это представление той конечной ситуации, которая возникнет в результате разрешения противоборства и к достижению которой стремятся его участники. Именно этот полезный для участников конфликта результат и определяет направленность их поведения. Образ предвосхищаемого позитивного результата конфликта приобретет побудительную силу и таким образом становится целью, начинает направлять действия субъектов противоборства. Но это происходит тогда, когда осуществляется связь цели с мотивом поведения.

3 Мотив — побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением тех или иных потребностей личности. Применительно к конфликту мотив — это осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий субъектов конфликта- Такой основой вступления в конфликт в конечном счете выступает необходимость реализации его субъектами своих интересов.

4 Интересы участников конфликта — это осознание ими объекта конфликта как своей потребности. Отсюда повышенное внимание именно к данному объекту конфликта, а не к другому. Именно противоречие интересов рождает конфликт. Если объект не представляет никакого интереса, конфликт из-за него не возникает. Это объясняется тем, что основой интереса является потребность.

5 Потребность.С точки зрения психологии потребность субъектов конфликта — это такое их состояние, которое выражается в том, что объект конфликта выступает как нужда, острая необходимость для их существования- Поэтому она является самым глубинным источником активности субъектов и толкает их на конфликтные действия. Потребность, таким образом, является тем состоянием личности, которое регулирует ее поведение, в том числе и конфликтное поведение. Но при этом эта регуляция осуществляется во взаимосвязи с интересами, мотивами, целями и ценностными ориентациями личности.

Черты характера и типы личностей

Важную роль в возникновении и развитии конфликта играют черты характера личности, ее базовые характеристики. Это индивидуальные психофизиологические свойства человека, проявляющиеся в особенностях темперамента, самооценке, в способе реагирования на слова и поступки людей. В этой связи выделяют прежде всего две основные психологические оси личности:

экстраверсия — интроверсия,
эмоциональная неустойчивость — эмоциональная стабильность.

В зависимости от доминирования той или иной характеристики выделяют следующие типы личностей:

1) Экстраверты — люди, требующие постоянной стимуляции, “подпитки” от внешней среды. Они общительны, стремятся к новым впечатлениям, склонны к риску, любят перемены. Для них характерны раскованность поведения, веселость, вспыльчивость.

2) Интроверты — стим

Конфликтология. Учебное пособие.

Раздел II. Общая теория конфликта

Глава 5. Причины конфликтов

5.3. Личностные факторы возникновения конфликтов

Личностные причины конфликта связаны с наличием в любом конфликте личностных элементов (см. гл.4). Напомним, что к ним относятся: основные психологические доминанты поведения

личности; черты характера и типы личностей; установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности; неадекватные оценки и восприятия; манеры поведения; этические ценности.

Расхождение этих факторов в реальном поведении и общении человека может стать причиной конфликта и, таким образом, противоборство между людьми может возникнуть безотносительно к объективным факторам. Хотя очень часто наблюдается взаимодействие между объективными и субъективными причинами конфликта.

Основные психологические доминанты поведения личности

Конфликты, обусловленные психологическими доминантами поведения личности, то есть ее ценностными ориентациями, целями, мотивами, интересами и потребностями, могут быть самыми разнообразными по своему объекту. Здесь все зависит от того, какой смысл и значение придает личность тому или иному объекту, проявляет ли данный конкретный человек интерес к этому объекту и выступает ли он для него в качестве потребности. Как говорил древнегреческий философ Гераклит, “ослы солому предпочли бы золоту”. Так и у людей, ценностные характеристики всегда относительны. Одни гибнут за металл, другие — за идею. Для одних справедливы принципы либерализма, для других — консерватизма и т. д.

Это расхождение личностных смыслов и значений является одной из основных причин конфликтов и определяет линию поведения в конфликте, его стратегию и тактику. Так, если один из субъектов не особенно заинтересован в объекте конфликта, то скорее всего он выберет тактику избегания или уклонения. Другими словами, он просто пройдет мимо и не будет ввязываться в конфликт. В лучшем случае он может проявить великодушие и уступить предмет спора другим. Если, например, человек состоятельный, а премия, которая является предметом спора, незначительна, то он не будет ввязываться из-за нее в конфликт. Если же все обстоит наоборот, то и линия поведения, очевидно, будет избрана совершенно противоположная. Здесь уже необходима тактика конкуренции.

Черты характера и типы личностей

Другой немаловажной причиной конфликта может быть несовпадение характеров индивидов. Не только семейные конфликты и разводы часто возникают потому, что люди “не сошлись характерами”. Эта весьма распространенная причина в самых различных сферах человеческой деятельности. Особенно следует ее учитывать в группах, находящихся в длительном, локальном и постоянном общении. Не случайно люди, которым предстоит работать в таких условиях, проходят испытание на психологическую совместимость. На самом деле, если, например, холерика и меланхолика, которым присуща эмоциональная нестабильность, отправить на длительное время в космос на одном космическом корабле, то конфликта им не избежать. И чем более длительное время они будут ему сопротивляться, тем напряженнее и драматичнее конфликт будет протекать, когда разразится.

Особо важную роль в возникновении конфликта имеют акцентуации характера, то есть чрезмерная выраженность его отдельных черт у акцентуированных личностей. Эти люди испытывают особую трудность в общении, ибо имеют “нетипичные” черты характера, некоторые из них носят конфликтную направленность. Например, “застревающему” типу акцентуации свойственны такие черты, как чрезмерная стойкость отрицательных аффектов, повышенная подозрительность, болезненная обидчивость, стремление доминировать, неприятие мнения других и как следствие — высокая конфликтность.

Различия в таких типах личностей, как “художник” и “мыслитель” также могут оказывать влияние на возникновение конфликта из-за их различного восприятия действительности и оценки явлений. “Художник” — более общителен, у него преобладают образное мышление и эмоциональное отношение к реальности. “Мыслитель” же будет считать, что эмоции в разговоре или переговорах только мешают делу. При обсуждении какой-либо проблемы “мыслитель” будет требовать доказательств, аргументов и фактов, тогда как для “художника” может быть будет достаточно яркой, образной, эмоциональной речи.

Установки личности

Важным фактором возникновения конфликта являются установки личности, образующие идеальные типы индивидуальности. Причиной конфликта в этом случае может быть противоречие между различными идеальными типами индивидуальности, если они выражены достаточно ярко.

Так, например, взаимодействие теоретического человека с экономическим уже с самого начала таит в себе опасность конфликта в силу их противоположных внутренних жизненных устремлений.

Для теоретического человека процесс его деятельности является самоцелью. Он знает лишь одну страсть — страсть к проблеме, к поиску истины. Его переживания оторваны от реальной жизни. Он может отчаяться от невозможности объяснить какое-либо явление и ликовать от чисто теоретического открытия, хотя оно не связано ни с какой материальной выгодой и более того может убить его в будущем. Этот человек живет как бы вне реального времени и пространства.

Экономичес

Влияние личностных особенностей на возникновение и разрешение конфликтных ситуаций

Личностные особенности — внутренние и глубинные особенности людей. К личностным особенностям относят те психологические особенности, которые кажутся более глубокими, глубинными, стабильные (долговременные) и влияющими на все другие особенности человека. Личностные особенности — это не только способности, темперамент, психологический характер и характер тела, но и мотивы людей, их стремления и воля, их личностная устойчивость и личностная идентичность.

1. Ценностные ориентации людей как субъектов конфликта формируются в процессе социализации личности и выражаются в тех моральных, идеологических, политических и других принципах, на основе которых субъект противоборства оценивает характер конфликта и строит свое поведение в этой ситуации. На базе ценностных ориентации происходят вычленение и дифференциация объектов конфликта по их значимости, решается вопрос о том, следует ли вообще участвовать в конфликте.

2. Цель — это осознанный образ предвосхищаемого результата. на достижение которого направлено действие человека. Применительно к конфликту цель его субъектов – это представление той конечной ситуации, которая возникнет в результате разрешения противоборства и к достижению которой стремятся его участники. Именно этот полезный для участников конфликта результат и определяет направленность их поведения. Образ предвосхищаемого позитивного результата конфликта приобретет побудительную силу и таким образом становится целью, начинает направлять действия субъектов противоборства. Но это происходит тогда, когда осуществляется связь цели с мотивом поведения.

3. Мотив — побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением тех или иных потребностей личности. Применительно к конфликту мотив — это осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий субъектов конфликта. Такой основой вступления в конфликт в конечном счете выступает необходимость реализации его субъектами своих интересов.

4. Интересы участников конфликта — это осознание ими объекта конфликта как своей потребности. Отсюда повышенное внимание именно к данному объекту конфликта, а не к другому. Именно противоречие интересов рождает конфликт. Если объект не представляет никакого интереса, конфликт из-за него не возникает. Это объясняется тем, что основой интереса является потребность.

5 Потребность. С точки зрения психологии потребность субъектов конфликта — это такое их состояние, которое выражается в том, что объект конфликта выступает как нужда, острая необходимость для их существования. Поэтому она является самым глубинным источником активности субъектов и толкает их на конфликтные действия. Потребность, таким образом, является тем состоянием личности, которое регулирует ее поведение, в том числе и конфликтное поведение. Но при этом эта регуляция осуществляется во взаимосвязи с интересами, мотивами, целями и ценностными ориентациями личности.

Черты характера и типы личностей

Важную роль в возникновении и развитии конфликта играют черты характера личности, ее базовые характеристики. Это индивидуальные психофизиологические свойства человека, проявляющиеся в особенностях темперамента, самооценке, в способе реагирования на слова и поступки людей. В этой связи выделяют прежде всего две основные психологические оси личности: экстраверсия — интроверсия, эмоциональная неустойчивость — эмоциональная стабильность.

В зависимости от доминирования той или иной характеристики выделяют следующие типы личностей:

1) Экстраверты — люди, требующие постоянной стимуляции, “подпитки” от внешней среды. Они общительны, стремятся к новым впечатлениям, склонны к риску, любят перемены. Для них характерны раскованность поведения, веселость, вспыльчивость.

2) Интроверты — стимулы для жизненной активности они черпают изнутри, живут в основном своим внутренним миром. Они замкнуты, мало общительны, медлительны, серьезны, любят порядок, дружат с немногими, но преданно.

3) Эмоционально неустойчивые люди характеризуются постоянным эмоциональным напряжением, переживанием личной угрозы, повышенной чувствительностью к неудачам и ошибкам.

4) Эмоционально стабильные люди — им свойственны эмоциональная уравновешенность, негибкость характера, неспособность глубоко сочувствовать переживаниям других людей.

На основе перечисленных характеристик можно выделить 4 типа темперамента:

1) Меланхолик — человек, сочетающий в большей мере черты интроверта и эмоциональной неустойчивости. Его основные характеристики: замкнутость, пессимизм, неуравновешенность, угрюмость, тревожность, неконфликтен, конфликтные ситуации переживает внутри себя.

2) Холерик — сочетает черты экстраверта и эмоциональной нестабильности. Это человек обидчивый, неспокойный, возбудимый, импульсивный, резкий, активный, несдержанный. Холерик увлеченно берется за новые дела, но сил у него хватает не надолго. Конфликтен.

3) Сангвиник — в большей степени сочетает свойства экстраверта и эмоциональной стабильности. Ему присущи такие черты, как общительность, открытость, доступность, разговорчивость, инициативность, активность, работоспособность, оптимистичность. Может вступать в конфликты, но разрешает их конструктивно.

4) Флегматик — сочетает в большей степени свойства интроверта и эмоциональной стабильности. Он обладает следующими чертами: старательностью, вдумчивостью, сдержанностью, миролюбием, уравновешенностью, надежностью, спокойствием. Неконфликтен.

Акцентуация характера

Особо важный личностный элемент конфликта — чрезмерная выраженность отдельных характера черт характера индивида. Для их обозначения К. Леонгард ввел понятие акцентуация характера, то есть определенное направление характера. Акцентуированные личности испытывают дополнительные трудности во взаимодействиях с другими. А отдельные чрезмерно выраженные черты характера прямо носят конфликтную направленность.

Приведем типы характера акцентуированных личностей:

1) Демонстративность (демонстративный тип) — высокие оценки по этой шкале говорят о повышенной способности к демонстративности поведения, оригинальность, нестандартность мышления, завышенная самооценка, конфликтен.

2) Педантичность (педантичный тип) — высокие оценки свидетельствуют о ригидности, инертности психических процессов, тяжелости на подъем, длительном переживании травмирующих событий. В конфликты вступает редко, но сильно реагируют на любые нарушения порядка. На работе ведет себя как бюрократ, предъявляя окружающим много формальных требований.

3) Застревание (застревающий тип) — основная черта этого типа — склонность к аффектам (правдолюбие, обидчивость, подозрительность, ревность), часто выступает инициатором конфликтов, в которых жестко отстаивает свои интересы, характеризуется большим упорством в достижении своих целей.

4) Гипертимность (гипертимический тип) — высокие оценки говорят о постоянном повышенном фоне настроения в сочетании с жаждой деятельности, высокой активностью, предприимчивостью, но вместе с тем с трудом переносят условия жесткой дисциплины, монотонную деятельность, одиночество. В конфликты вступают по делу.

5) Дистимность (дистимический тип) — характеризуется серьезностью, медлительностью, слабостью волевых усилий, подавленностью настроения, низкой контактностью, молчаливостью, склонностью фиксироваться на теневых сторонах жизни, обостренным чувством справедливости. Неконфликтен.

6) Тревожность (тревожно-боязливый тип) — основная черта – склонность к страхам, повышенная робость и пугливость, низкая контактность, неуверенность в себе. Редко вступают в конфликты, обладают самокритичностью, дружелюбием, исполнительностью.

7) Экзальтированность (аффективно-экзальтированный тип) — лицам этого типа свойствен большой диапазон эмоциональных состояний, они легко приходят в восторг от радостных событий и в полное отчаяние от печальных, им свойственна высокая контактность, словоохотливость, они часто спорят, но не доводят дело до открытого конфликта.

8) Эмотивность (эмотивный тип) — это чувствительные и впечатлительные люди, отличаются глубиной переживаний в области тонких эмоций в духовной жизни, гуманностью, отзывчивостью, обостренным чувством долга, исполнительностью. Склонен к внутриличностным конфликтам, не склонен – к открытым, остро воспринимает ситуацию, обиду переносит в себе.

9) Циклотимность (циклотимический тип) — характеризуется периодической сменой настроения, зависимостью от внешних событий. Радостные события вызывают жажду деятельности, говорливость; печальные — подавленность, замедленность реакций и мышления; также часто меняется их манера общения с окружающими людьми. Свойственны попеременно черты дистимического и гипертимического типов.

10) Возбудимость (возбудимый тип) – повышенная импульсивность, граничащая с раздражительностью и агрессивностью. Настойчивость, целеустремленность, пробивной характер только в том, что связано с достижением цели. Цель оправдывает средства, эгоизм, самоутверждение за счет других, отсутствие морально-нравственных норм. Очень конфликтен.

Личностные элементы конфликта — Студопедия

Среди личностных элементов конфликта прежде всего следует назвать:

· основные психологические доминанты поведения;

· черты характера и типы личностей;

· установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности;

· неадекватные оценки и восприятия;

· манеры поведения;

· этические ценности.

Различия названных характеристик людей, их несовпадение и противоположный

характер могут служить основанием конфликта. Важнейшую роль среди личностных факторов конфликта играют основные психологические доминанты поведения личности.

Мотивы сторон.При объяснении активности и направленности действий оппонентов в конфликте речь идет о мотивах, целях, интересах, ценностях, потребностях отдельных лиц или групп.

Мотивы в конфликте— это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. Мотивы индивида, группы не возникают сами по себе и часто определяются ситуацией, условиями, в которых он находится.

На базе ценностных ориентаций происходят вычленение и дифферентация объектов конфликта по их значимости, решается вопрос о том, следует ли вообще участвовать в конфликте. Ценностные ориентации обнаруживаются прежде всего в целях участников конфликта. Цель – это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлено действие человека. Интересы – участников конфликтов – это осознание ими объекта конфликта как своей потребности.

Базисным побудителем активности оппонента в конфликте являются его потребности. Потребности в безопасности, признании, идентичности, социальной принадлежности и т. п. присущи как отдельному индивиду, так и социальным группам. По мнению Д. Бертона, только те организационные усилия, которые полностью удовлетворяют основные человеческие потребности, могут принести подлинные завершения конфликта.

Конфликтное поведение.Состоит из противоположно направленных действий участников конфликта. Конфликтное поведение имеет свои принципы, стратегии и тактики. Среди основных принципов конфликтного противоборства выделяют: концентрацию сил; координацию сил; нанесению удара; экономию сил и времени.

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности по отношению к конфликту.

Личностные элементы конфликта — Студопедия.Нет

1. Основные психологические доминанты поведения (ценностные ориентиры, цели, мотивы, интересы, потребности)

2. Черты характера и типы личности (темперамент, экстраверт)

3. Установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности

Ценностные ориентации идеального типа:

1) Теоретический человек – лишь бы работать

2) Экономический человек – его смысл в своей деятельности (брокер на бирже)

3) Эстетический человек – все душевно переживает (люди искусства)

4) Социальный человек –умение служить своей работе (врачи, учителя)

5) Политический человек – самоутверждение через обладание властью

6) Религиозный человек – жизнь подчинена религиозным ценностям

4. Неадекватные оценки и восприятия (не судить по одежке)

5. Манера поведения

Причины конфликта:

1. Противоречия интересов

2. Объективный фактор

3. Личностный фактор

Причина конфликтов – то явления, которое предопределяет его появление. Явление только тогда является причиной конфликта, когда выступает для субъекта как потребность.

Классификация противоречий:

1. Внутренние – столкновение интересов внутри организации, общества, семьи и внешние.

2. Антагонистические – выражаются в таком конфликте, участники которого имеют непремеримо враждебные интересы и неантагонистические – те противоречия, которые допускают согласие и примирение интересов оппонента (компромиссность)

3. Основные – они играют решающую роль в противостоянии и неосновные – в споре присутствуют косвенные участники

4. Объективные – явления и процессы, которые не зависят от воли и сознания людей и субъективные – обусловлены такими факторами, которые зависят только от воли и сознания людей.

Объективные факторы возникновения конфликта

1. Ограниченность ресурсов, подлежащих распределению (материально – технических ресурсов, финансовых, социально – экономических и т. д.)

2. Взаимозависимость ответственности и заданий

3. Несогласованность целей различных групп работников

4. Слабая разработанность этических нормативов и отсутствие комитетов или комиссий по этике

Личностные факторы возникновения конфликта

Неадекватная оценка восприятия – ситуация, когда расходятся представления, оценки и самооценки.

Причины этого восприятия:

¾ Есть разрыв между ожидаемым и реальным результатом

¾ Неправильная оценка подчиненных

¾ Неадекватная самооценка – регулятор поведения личности вообще

Типы поведения в конфликтах

1. «Паровой каток» — в сложившейся конфликтной ситуации ему и предмет конфликта не важен, нужно только «выпустить пар»

2. Скрытый агрессор (тип снайпера) – мстительный человек, «серый кардинал»

3. «Разгневанный ребенок» — взрывной человек

4. Жалобщик – ему не важно, кто прав и виноват, но только не он; жалобу его понять не возможно

5. Молчун или тихоня – замкнутый, не эмоциональный человек

6. Сверхпокладистый тип – все четко у него, но может в последний момент подставить

Профессиональная деформация личности

Профессиональная деформация – постепенно накопившиеся изменения, сложившиеся структурой деятельности и личности негативно сказывающийся на продуктивности труда, взаимодействия с другими участниками профессиональной деятельности, а также на развитие самой личности.

Применительно к сотрудникам правоохранительных органов профессиональная деформация – это результат искажения профессиональных и личностных качеств работников под влиянием отрицательных факторов деятельности и окружающей среды.

Многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к появлению профессиональной усталости, обеднению репертуара способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков и снижению работоспособности.

Причины профессиональной деформации:

1. Специфика ближайшего окружения

2. Специфика профессиональной деятельности

3. Узкая профессиональная специализация

Факторы, обеспечивающие специфику деятельности правоохранительных органов:

1. Детальная правовая регламентация деятельности

2. Наличие властных полномочий по отношению к гражданам

3. Корпоративная деятельность

4. Повышенная ответственность за результаты своей деятельности

5. Психологические и физические перегрузки, связанные с нестабильным графиком работы

6. Экстремальность деятельности

7. Необходимость в процессе выполнения служебных задач вступать в контакт с правонарушителями

Уровни профессиональной деформации:

1. Начальный уровень – характеризуется незначительными малозаметными изменениями в личности (выработка стиля деятельности)

2. Средний уровень – характеризуется существенными количественными и качественными изменениями

3. Глубинный уровень – деформационные изменения поражают всю личность, которая попадает в полную зависимость от профессиональной сферы

Характеристика основных профессиональных деформаций:

· Авторитарность – проявляется в жесткой централизации управленческого процесса, единолично осуществления руководства, использование распоряжений, рекомендаций и указаний.

· Демонстративность – качество личности, проявляющееся в эмоционально окрашенном поведении, желании нравится, стремлении быть на виду и проявить себя.

· Доминантность –обусловлена выполнением менеджером властных полномочий

· Консерватизм – проявляется в предубеждении против нововведений, приверженности к устоявшимся технологиям, настороженностью к новым творческим работникам.

· Профессиональная агрессия – проявляется в отсутствии стремления учитывать чувства, права и интересы других сотрудников.

· Поведенческий трансферт (проявление синдрома ролевого трансферта) – характеризует формирование черт ролевого поведения и качеств присущих вышестоящему руководству.

Психологические особенности конфликтной личности | Образовательная социальная сеть

ВВЕДЕНИЕ

Согласно определению из общей психологии, конфликт: «это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.)» [3].

Конфликт — это не всегда осознанные противоречия, разногласия, возникающие в одной личности, между двумя и более субъектами или группами. Возможна борьба, взаимное противодействие, противоборство, активное столкновение личностей, т.е. осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий, не всегда приводящая к подчинению или устранению противника. Конфликт — явление сложное, многообразное и далеко неоднозначное.

Индивидуально-психологические особенности личности представляют собой совокупность черт, которые позволяют характеризовать личность, выделяют ее и придают ей индивидуальность. Свои особенности есть у конфликтных людей, у творческих лиц, у прирожденных руководителей. Мы рассмотрим характерологические особенности личности в этих трех случаях.

Зачастую, раньше конфликт рассматривался преимущество извне, т. е. с точки зрения социальной группы или конфликтной ситуации. Однако сегодня все более важным становится не это, ведь не каждый хочет и может следовать методикам разрешения конфликта. С каждым днем в обществе все больше появляются так называемые конфликтные личности, которые ярко выделяются в группе. И перед психологией и конфликтологией стоит задача разобраться: что из себя представляют конфликтные личности и какие применить способы избегания или разрешения конфликта.

1. Психологические особенности конфликтной личности

Опираясь на исследования отечественных психологов Ф.М. Бородкина, Н.М. Коряк, В.П. Захарова, Ю.А. Симоненко, мы опишем 6 основных типов конфликтных личностей:

1. Демонстративный тип: стремится быть в центре внимания, ведет себя эмоционально. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Ему легко даются поверхностные конфликты. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям. Налицо поведение эмоциональное. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.

2. Ригидный тип: человек подозрителен, прямолинеен. Люди, принадлежащие к этому типу, отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, нежеланием и неумением считаться с мнением окружающих. Поведение их отличается бесцеремонностью, переходящей в грубость. Этот тип личности подозрителен. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. Прямолинеен и негибок. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.

3. Неуправляемый тип: импульсивен, непредсказуем. Люди, относящиеся к этой категории, отличаются импульсивностью, непродуманностью, непредсказуемостью поведения, отсутствием самоконтроля. Поведение — агрессивное, вызывающее. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Из прошлого опыта извлекает мало пользы на будущее.

4. Сверхточный тип: скрупулезный, тревожный. Предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми работает, кажется, что к ним придираются. Характеризуются повышенной тревожностью, проявляющейся, в частности, в подозрительности. Чрезмерно чувствителен к деталям, к оценкам со стороны окружающих, особенно руководителей. Иногда вдруг порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т.п.). Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

5. Бесконфликтный тип: часто меняет мнение, внушаем. Неустойчив в оценках и мнениях, обладает легкой внушаемостью, внутренне противоречив. Характерна некоторая непоследовательность поведения. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров. Излишне стремится к компромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.

6. Рационалист: расчетливые люди, готовые к конфликту в любой момент когда есть реальная возможность достичь через конфликт личных (карьеристских или меркантильных) целей. Долгое время могут исполнять роль беспрекословного подчиненного, например, до тех пор, пока не «закачается кресло» под начальником. Тут-то рационалист и проявит себя, первым предав руководителя.

Конфликтная личность неблагоприятно влияет на психологический климат в группе. Конфликтная личность склонна к обострению ситуаций вокруг себя. Обычный человек тяжело переносит состояние конфронтации, стремясь найти выход из создавшегося положения. Человек конфликтный переносит тяготы противостояния существенно легче. Во-первых, у него понижена чувствительность к неопределенности, он не способен реалистически прогнозировать развитие ситуации и потому не тревожится. Во-вторых, для него характерны завышенная самооценка, избыточная жесткость системы используемых критериев оценки других и излишняя категоричность в оценках. Ему не приходит в голову идея сблизить позиции и подстроиться к мнению группы («Не могу поступаться принципами!»). На фоне завышенной самооценки возникает агрессивная неудовлетворенность не только собой, но и всем окружающим, а застывшая система ценностей не позволяет сохранить объективность и гибкость при объяснении поступков окружающих, порождая конфликты.

Принимая во внимание особенности личности, можно не только понять, к какой группе относится человек, но и найти к нему подход.

2. Способы разрешения конфликта

В целом конфликт не является трагедией — это естественный процесс, возникающий внутри человеческого сообщества. Порой конфликтные ситуации являются стимулом к личностному росту, к укреплению взаимоотношений. Но есть люди, которые из-за мелкого конфликта впадают в депрессию, у них угнетенное настроение, они подавлены, раздражены, чувствуют дискомфорт. Ученые доказали, что у конфликтующего человека умственная деятельность снижается на 70%, следовательно, конфликты нужно решать по мере их появления.

Рассмотрев типы конфликтных личностей и их психологические особенности, необходимо рассмотреть способы предотвращения конфликта:

1. Сократите с людьми такого типа общение. Так как у них для каждого человека в созданном ими мире отведена особая роль. Больше всего они любят давать рекомендации и поучать назидательным тоном других. Если вы видите, что назревает конфликт — постарайтесь уйти от конфликтного человека подальше. Лучше всего придумать правдоподобную причину.

2. Уходите от обсуждения тем, которые могут спровоцировать обсуждение конфликта. Не оправдывайтесь и не объясняйте причины того или иного своего поступка. Все равно в их глазах вы будете не правы, некомпетентны.

3. При возникновении конфликтной ситуации вспомните что-либо приятное из вашей жизни и верните свое настроение в спокойное русло. С таким типом людей ведите себя спокойно, хладнокровно. Такой самотренинг поможет вам сконцентрироваться и не даст конфликту разгореться до большого пламени.

Если конфликт все же назрел, то необходимо применить меры по разрешению конфликта:

1. Старайтесь избегать слов с грубой окраской или чрезмерной гиперболизацией. Они на уровне подсознания настраивают собеседника на агрессию, поэтому их стоит избежать. Любые фразы с яркой негативной окраской лучше сгладить, заменить на более уступчивые и тактичные.

2. Если вы достаточно хорошо знакомы со своим собеседником, и ваш диалог в этот раз уже стал конфликтным, не нужно задевать темы, которые ему дороги, или вспоминать старые обиды. То, что было несколько месяцев, лет или даже дней назад, уже давно прошло. Поэтому не стоит использовать ту или иную провинность собеседника как аргумент в вашем споре.

3. Будьте осторожны, если хотите пошутить. Вообще, лучше избегать любых шуток, высмеивающих человеческую сущность или, тем более, какого-то конкретного человека.

4. Не стоит считать, что вы всегда правы. Всем людям свойственно ошибаться, и вы не исключение. Если вы в ходе беседы поняли, что совершили ошибку, лучше извиниться и самому поправить себя, признав неточность в своих высказываниях, чем упорно настаивать на заведомо неверных фактах.

5. Ни в чем не обвиняйте собеседника. Не стоит говорить ему о том, что он обидел вас, или всем своим видом показывать, что ваше настроение испорчено. Подумайте, ведь на самом деле вы расстроились не из-за этого человека в целом, а из-за высказанных им слов. Свою претензию, если она имеет место, необходимо формулировать грамотно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ ситуации межличностных конфликтов, в которых находится личность, помогает вскрыть причины трудностей, переживаемых и испытываемых ею, а соответственно, и выявить оптимальные способы разрешения конфликта, выхода из сложного положения. Реальное знание сложившихся обстоятельств, поведения личности, возможностей и перспектив развития событий в положительном направлении позволяет оказывать эффективную психологическую поддержку.

Выделенные типы так называемых конфликтных личностей и особенностей их поведения могут быть полезны для прогнозирования и предотвращения конфликтов, выработки адекватных форм поведения как в целом, так и в конкретных конфликтных ситуациях. Необходимо отметить, что в реальности человек, столкнувшись с конфликтом, не всегда может отнести его к тому или иному типу поведения, принятому в различных научных подходах. Он просто ощущает сопротивление, исходящее от конфликтующих людей, и испытывает напряжение и трудность контакта, а также нежелание вступать во взаимодействие либо продолжать его.

Отношения — процесс сложный, поэтому если собеседник вам небезразличен, старайтесь сдерживать себя. В конфликтных ситуациях всегда старайтесь поставить себя на место собеседника. Избегайте конфликтов, не общайтесь с людьми, не отличающимися адекватностью, и ваша жизнь станет намного светлее и позитивнее.

ЛИТЕРАТУРА

1. Деловая психология. Курс лекций : учебник для высших и средних специальных учебных заведений. — СПб. : Издательство Союз, 2000. — 576 с.

2. Индивидуально-психологические особенности личности. Искусство общения. // Саморазвитие. Cамосовершенствование. Личностный рост. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://kak-bog.ru/individualno-psihologicheskie-osobennosti-lichnosti

3. Понятие конфликта. Психология. Конфликтология. // Психология от А до Я. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://psyznaiyka.net/view-conflictology.html?id=1

Диктатор или Тряпка? Как ваш тип личности определяет ваш стиль конфликта

Поскольку сезон выборов 2016 года в самом разгаре, вы можете приготовиться к конфликту с семьей, друзьями и экраном телевизора во время дебатов. Даже если вы не настроены политически, в ближайшем будущем вам, вероятно, придется столкнуться с конфликтом в какой-то сфере своей жизни. Одна из причин, почему разрешать конфликты так сложно и часто неприятно, заключается в том, что разные люди по-разному подходят к конфликту.

Чтобы справляться с конфликтом более эффективно и менее болезненно, вы должны понимать конфликтные стили как себя, так и всех, с кем вы, возможно, столкнетесь, — и в этом может помочь личностный тест. И типизация личности Майерса Бриггса, и модель личности Большой пятерки могут помочь вам предсказать и понять, как люди действуют во время конфликта.

Тип личности и стили конфликта

Хотя полный четырехбуквенный тип личности по системе Бриггса Майерса важен для понимания того, как люди реагируют на конфликт, наибольшие области конфликта существуют между предпочтениями «Чувство-мышление» и «Суждение-восприятие».Таким образом, две последние буквы типа личности считаются конфликтными парами.

Аспекты личности «Мышление» и «Чувство» обычно указывают на место, на которое человек направляет свое внимание во время конфликта. Мыслители с большей вероятностью будут смотреть на факты ситуации, а также на мнения и принципы людей, вовлеченных в конфликт. И наоборот, Чувствующие склонны сосредотачиваться на межличностной динамике ситуации, а также на потребностях и эмоциях вовлеченных людей.Нетрудно представить, как эти разные стили подхода к конфликту могут привести к дополнительному напряжению между Мыслителями и Чувствующими, которые уже имеют разногласия.

Элементы суждения и восприятия личности помогают определить, как человек принимает решения в отношении конфликта. Судьи, как правило, больше интересуются тем, как нынешний конфликт влияет на будущее, и удовлетворяются только после того, как конфликт закончился. С другой стороны, Воспринимающие сосредотачиваются на вкладе других, которые также вовлечены в конфликт, и испытывают удовлетворение только тогда, когда конфликт разрешается.Опять же, различия между подходами Судьи и Воспринимающего к конфликтам и их восприятием могут явно создавать проблемы.

Если вы возьмете все возможные комбинации конфликтных пар, вы получите четыре основных стиля конфликта в рамках концепции Бриггса Майерса: TJ, TP, FJ и FP. Согласно официальному отчету MBTI® Conflict Style Report, ¹ каждая из этих четырех конфликтных пар имеет другой желаемый результат, нежели конфликтные ситуации. В отчете говорится, что FP хотят уважительно выслушивать; FJ хотят, чтобы их отношения остались нетронутыми; TP желают видеть прогресс; СД в основном заинтересованы в закрытии и / или урегулировании.

Конфликт и большая пятерка

Конечно, характеры людей выходят далеко за рамки двух последних букв только их типа личности (слава богу!), И оценки людей по измерениям Большой пятерки (также известной как Пятифакторная модель) также коррелируют с их типичными стилями конфликта. Если вам нужно освежить в памяти аспекты личности Большой пятерки, это экстраверсия, открытость опыту, уступчивость и невротизм.

Инструмент Томаса-Килмана в конфликтном режиме ² — это наиболее часто используемая модель для понимания того, как люди справляются с конфликтами.Эта модель демонстрирует пять стилей управления конфликтами: соперничество, сотрудничество, избегание, приспособление и компромисс. Приспосабливание и сотрудничество считаются стилями сотрудничества, в то время как соперничество и избегание — несовместимые стили. Кроме того, соревнование и сотрудничество — это более агрессивные стили, а избегание и приспособление — нет. Компромисс лежит прямо в центре как сотрудничества, так и напористости.

В исследовании, проведенном в Университете Мэдисона, экстраверсия положительно коррелировала с напористостью, в то время как покладистость и невротизм коррелировали с более низкой напористостью.Приятность и невротизм также положительно коррелировали с избеганием, в то время как остальные три отрицательно коррелировали с избеганием. Пакистанское исследование, в котором рассматривались только экстраверсия и открытость, показало, что участники, получившие высокие баллы как по экстраверсии, так и по открытости, как правило, предпочитали идти на компромисс в разрешении конфликта.

Если вы хотите узнать свой стиль конфликта, есть множество онлайн-викторин, которые помогут вам в этом разобраться. Я взял это из Университета Аризоны, и он сказал мне, что я предпочитаю избегающий стиль управления конфликтами.По сути, это означает, что я предпочитаю никогда не конфликтовать. Для меня это не было новшеством, поскольку я уже осознал, что ненавижу конфликты и сделаю все, чтобы их избежать. Скорее всего, у вас уже есть достойное представление о том, какой стиль конфликта вы используете чаще всего, но я рекомендую пройти тест в любом случае, поскольку знание вашего собственного метода разрешения конфликта — лучший первый шаг к улучшению вашего взаимодействия с другими во время конфликта. .

В поисках своего стиля конфликта

Большая часть исследований типа личности и стиля конфликта, кажется, верна лично мне, как человеку, избегающему конфликтов.(По общему признанию, это крошечный размер выборки n = 1.) Я INTJ, что означает, что у меня конфликтная пара TJ. Верный теории конфликтных пар, я ориентирован на факты в аргументах, но я соглашусь с более эмоциональными аргументами, если это означает, что мы можем разрешить конфликт и завершить его. Что касается Большой пятерки, у меня очень низкий уровень экстраверсии и относительно высокий уровень невротизма, и то и другое указывало бы на тенденцию избегать конфликтов — что, как мы уже установили, у меня есть. Так что, по крайней мере для меня, все эти теории о типах личности и стилях конфликта верны.

Используя комбинацию того, что я узнал о стилях конфликта и личности, мне удалось собрать воедино представление о том, как каждый из шестнадцати типов личности может реагировать на конфликт.

ESTJ — Напористый, вероятно конкурентоспособный. Стремится к завершению.
ESTP — Напористый, вероятно, совместный. Стремится к прогрессу.
ESFJ — Сотрудничество или компромисс. Стремится поддерживать отношения и межличностную динамику.
ESFP — Сотрудничество или компромисс.Стремится быть услышанным.
ENTJ — Напористый, вероятно конкурентоспособный, но, возможно, готовый к сотрудничеству. Стремится к завершению.
ENTP — Напористый, скорее всего, совместный. Стремится к прогрессу и пониманию.
ENFJ — Сотрудничество или компромисс. Стремится поддерживать отношения.
ENFP — Напористый, скорее всего, совместный. Стремится к пониманию идей и чувств.
ISTJ — Компромисс, уступчивость или уклонение. Стремится получить эффективный результат, но не решается начать спор.
ISTP — Компромисс или уступчивость. Стремится уйти от конфликта.
ISFJ — Компромисс или уступчивость. Стремится разрешить конфликт и избежать обид.
ISFP — Компромисс, приспособление или уклонение. Стремится понять чувства других.
INTJ — Компромисс, приспособление или уклонение. Стремится к завершению, но не решается начать спор.
INTP — Компромисс или уступчивость. Стремится к пониманию чужих идей.
INFJ — Компромисс, уступчивость или уклонение. Стремится поддерживать отношения.
INFP — Компромисс или уступчивость. Стремится понять мнения и чувства других.

Теперь, как вы можете использовать эту информацию для себя? Что ж, как я уже предлагал, вам следует знать свой собственный стиль конфликта, чтобы вы могли предвидеть, как вы отреагируете на возникновение конфликта, и распознать свои собственные недостатки в управлении конфликтом. Затем, если у вас есть представление о типах личности окружающих, вы, вероятно, сможете предсказать, как они отреагируют в моменты конфликта.

Например, если вы знаете, что имеете дело с типом, который более склонен к избеганию, таким как я, вам, возможно, придется немного усерднее попытаться добиться от него мнения. Но если вы столкнулись с конфликтом с кем-то, кто использует более напористый стиль — например, соревновательный, — вам не придется беспокоиться о навязывании мнений, поскольку они, скорее всего, выльются наружу. Вместо этого вам нужно сделать так, чтобы ваш голос был услышан с уважением.

Независимо от того, с кем вы конфликтуете, не забывайте использовать те утверждения «я», о которых всегда говорят в курсах и книгах по разрешению конфликтов.Например, когда вы рассказываете своему соседу по комнате: «Я потратил много денег на этот модный сыр, и поэтому я был расстроен, увидев, что он весь съеден», а не «Как ты посмел съесть весь мой дорогой сыр, свинья!» Если вы разговариваете с очень напористым человеком, вам не нужно злить его еще больше или заставлять защищаться обвинениями. А если вы разговариваете с избегающим человеком, то нападение на него и обвинение заставят его снова сжаться в черепаший панцирь.

Мне было бы интересно услышать в комментариях, к какому типу личности относятся люди и какой из пяти режимов конфликта Томаса-Килмана они используют.И если вы не согласны с моей оценкой того, как каждый из шестнадцати типов справляется с конфликтами, дайте мне знать. Я могу справиться с конфликтом, если меня защищает экран компьютера!

Банкноты

1. MBTI® является товарным знаком фонда Myers & Briggs Foundation.

2. TKI является зарегистрированным товарным знаком CPP, Inc.

Основные элементы анализа конфликта

Насильственный конфликт связан с политикой, властью, соперничеством между участниками и (ре) формированием институтов в интересах некоторых (и за счет других).Люди и группы не борются друг с другом наугад, даже если в обществе преобладает явное неравенство или другие недовольства, их необходимо мобилизовать. Понимание этих процессов мобилизации имеет решающее значение для понимания насильственного конфликта.

В литературе широко используются одни и те же концепции для описания конфликтов — действующих лиц, причин, динамики, триггеров и сценариев. В политической и практической литературе существует общий консенсус относительно того, как использовать и понимать эти термины, как это объясняется во многих инструментах и руководствах.Некоторые критикуют слова, использованные в инструментах, как технократические и тем самым скрывающие политическую природу этих проблем (например, Mac Ginty, 2013) — например, идею структурных причин. Во вставке ниже кратко излагаются основные наводящие вопросы для анализа конфликтов и примеры их практического применения.

Конфликтный профиль

Главный вопрос для профиля конфликта — какой контекст формирует конфликт? Во вставке в конце этой страницы представлены практические упражнения для анализа профиля и динамики конфликта.Например, см. Хронологию событий конфликта в Либерии (1977–2011 гг.) Ниже.

Рисунок 1: Хронология событий конфликта в Либерии (1977-2011)

Наводящие вопросы для анализа конфликта

Профиль : Какой контекст формирует конфликт?

Есть ли история конфликта? (например, когда? Сколько людей было убито и перемещено? Кто стал жертвой? Методы насилия? Где?)
Какие политические, экономические, социальные и экологические институты и структуры сформировали конфликт? (е.грамм. выборы, процессы реформ, экономический рост, неравенство, занятость, социальные группы и состав, демография и эксплуатация ресурсов)

Актеры : Какие действующие лица влияют на конфликт?

Кто основные действующие лица? (например, военные, лидеры и командиры негосударственных вооруженных формирований, преступных группировок)
Каковы их интересы , заботы, цели, надежды, страхи, стратегии, позиции, предпочтения, мировоззрения, ожидания и мотивации? (е.грамм. автономия, неравенство между группами («горизонтальное неравенство»), политическая власть, этнонационализм, репарации)
Какая у них сила , как они проявляют силу, какие ресурсы или поддержка у них есть, уязвимы ли они? (например, местная легитимность через обеспечение безопасности, власть над коррумпированными судебными учреждениями, оружие и способность наносить ущерб инфраструктуре)
Каковы их стимулы и препятствия для конфликта и мира? (например, выгода или проигрыш от военной экономики, престижа, возмездие за исторические обиды)
Какие возможности у них есть, чтобы повлиять на контекст?
Кого можно было считать спойлерами ? Что разделяет людей? Кто и как осуществляет лидерство? (е.грамм. экономические бенефициары конфликта, преступные группировки, лидер оппозиции)
Что можно считать способностями к миру ? Есть ли группы, призывающие к ненасилию? Что связывает людей, несмотря на линии конфликта? Как люди сотрудничают? Кто и как руководит миром? (например, гражданское общество, религиозные органы, местные механизмы правосудия)
Каковы отношения между акторами, каковы тенденции, каков стратегический баланс между акторами (кто «побеждает»)? (е.грамм. конфликтные, кооперативные или деловые отношения)

Причины : Что вызывает конфликт?

Каковы структурные причины конфликта? (например, неравное распределение земли, политическая изоляция, плохое управление, безнаказанность, отсутствие государственной власти)
Каковы приблизительные причины конфликта? (например, распространение оружия, незаконные преступные сети, появление негосударственных вооруженных субъектов самообороны, распространение конфликта из соседней страны, открытие природных ресурсов)

Динамика : Какова текущая динамика / тенденции конфликта?

Каковы нынешние конфликты тенденции ? Какие недавние изменения в поведении? (е.грамм. участились конфликты, но уменьшилось количество смертей; политическое насилие усилилось вокруг местных выборов; расходы на оборону увеличились; военизированные формирования начали участвовать в местных выборах)
Какие факторы профиля конфликта, действующие лица и причины усиливают или подрывают друг друга ? Какие факторы уравновешивают или смягчают другие? (например, горизонтальное экономическое и политическое неравенство может увеличить риск конфликта; неуверенность в преемственности президента усиливает партийную фракционность; деньги на разоружение, демобилизацию и реинтеграцию подпитывают распространение стрелкового оружия)
Какой вызывает конфликт ? (е.грамм. выборы, экономические и экологические потрясения, экономический кризис, убийство, переворот, повышение цен на продукты питания, коррупционный скандал)
Какие сценарии можно разработать? (например, в лучшем случае: мирное соглашение подписывается быстро и стороны конфликта соблюдают режим прекращения огня; в худшем случае: местные политики мобилизуются по этническому принципу в преддверии выборов, а там, где встречаются группы, увеличивается политическое насилие и беспорядки)

Источники : Fisher et al.(2000); FEWER et al. (2004); Консорциум по чувствительности к конфликтам (2012 г.); CDA Collaborative (2013); DFID (2015); Мейсон и Райчард (2005).

Актеры

Главный вопрос здесь — кто те акторы, которые влияют на конфликт и мир? (Смотрите во вставке выше подвопросы и примеры).

Во вставке ниже представлены практические упражнения для анализа актеров. Например, на рисунке 2 показано, как нарисовать карту актеров, а на рисунке 3 показан луковичный инструмент для изучения позиций, интересов и потребностей акторов.

Рисунок 2: Сопоставление акторов: пример базовой карты конфликта

«Спойлеры» — это отдельные лица или группы, которые активно стремятся помешать, отсрочить или подорвать урегулирование конфликта (Newman & Richmond, 2006). Они часто получают выгоду от военной системы, и прекращение конфликта на них отрицательно скажется. Это похоже на идею « разделителей », которые являются негативными факторами, которые усиливают напряженность между людьми или группами, снижают их способность разрешать конфликты ненасильственным путем и могут привести к насильственному конфликту.

«Потенциал для мира» относится к субъектам, учреждениям или взаимоотношениям, которые имеют желание и / или способность содействовать миру. Это похоже на идею « соединителей », которые являются положительными факторами, снижающими напряженность между людьми или группами, улучшающими сплоченность и способствующими конструктивному сотрудничеству (OECD DAC, 2007). Может быть полезно подумать о том, что разделяет и объединяет людей, а также о том, какую роль спойлеры и способность к миру играют в укреплении или преодолении этих разногласий.

Чтобы понять распределение и контроль власти в отношении конфликта , некоторые доноры сосредотачиваются на том, какие участники включены / исключены из «политического урегулирования ». Хотя определения различаются и это оспариваемая концепция, в данном Руководстве по теме политическое урегулирование понимается как « неформальные и формальные процессы, соглашения и практики, которые помогают консолидировать политику, а не насилие, как средство разрешения разногласий по поводу интересов, идей. а также распределение и использование власти »(Laws & Leftwich, 2014: 1).Идея состоит в том, что для того, чтобы политическое урегулирование было стабильным и ненасильственным, оно должно включать: 1) элиты, обладающие властью нарушать мир, и, как утверждают некоторые, также 2) более широкие социальные группы, которые в настоящее время маргинализированы. власть (например, коренные народы, женщины) (например, DFID, 2015). Вопрос о том, кого включать и как, зависит от того, как взаимодействуют акторы (например, мобилизуют ли элиты, исключенные из политического урегулирования, поддержку маргинализированных групп?)

Рис. 3. Анализ лукового актора — позиции, интересы и потребности акторов в Чьяпасе, Мексика

Причины

Главный вопрос здесь — что вызывает конфликт? (Смотрите во вставке выше подвопросы и примеры.)

Действующие лица борются из-за «проблем», а конфликты сложны и имеют множество причин, поэтому полезно различать разные типы причин, влияющих факторов и результатов, а также различать источники напряженности или разногласий, влияющих на большое или малое количество людей. людей на местном, субнациональном, национальном, региональном и международном уровнях (DFID, 2015).

Структурные причины конфликта (также называемые коренными причинами или лежащими в основе причинами) являются долгосрочными или системными причинами насильственного конфликта, которые стали неотъемлемой частью норм, структур и политики общества. Ближайшие причины конфликта (также называемые непосредственными причинами, ) — это более свежие причины, которые меняются быстрее, которые могут усиливать структурные причины и приводить к эскалации насильственного конфликта.

Рисунок 4: Дерево конфликтов для визуализации причин конфликта в Кении

В конечном счете, это политические вопросы, включающие власть, соперничество между участниками и формирование институтов в интересах одних (и за счет других).Первоначальными причинами конфликта могут быть не те же факторы, которые поддерживают войну — например, конфликт может иметь политические и социальные мотивы, но быть продлен экономическими мотивами, создавая препятствия для мира (Berdal & Keen, 1997). Таким образом, важно применять хронологический, контекстуальный и динамический подход при проведении анализа, чтобы иметь возможность понять, как конфликт развивался с течением времени. Это означает рассмотрение как результатов, так и причин конфликта (Woodward, 2007).

Анализ насильственного экстремизма: часть анализа конфликта?

Наборы инструментов для анализа конфликтов не включают явных категорий для анализа насильственного экстремизма, но там, где это уместно, они будут выявлены в результате анализа действующих лиц, причин и динамики конфликта.По мере того как повестка дня в области развития расширяется и включает радикализацию, политики все чаще связывают последние с движущими силами конфликта в конкретных контекстах. Тематическое руководство GSDRC по противодействию насильственному экстремизму (Schomerus et al., 2017) подчеркивает, что, хотя исследования крайне ограничены, недавние исследования Дебаты по НЭ сосредоточены на «факторах толчка и притяжения» (например, роли личных отношений; убеждений, ценностей и убеждений; нарративов истории; неприятие системы и т. д.). Руководство находит слабые доказательства некоторых часто упоминаемых влияющих факторов (например,грамм. бедность; религиозная вера; нехватка образования; так далее.).

Динамика

Главный вопрос здесь — какова текущая динамика / тенденции конфликта? (См. Вставку выше с подвопросами и примерами.) Динамика возникает в результате взаимодействия профиля конфликта, действующих лиц и причин, и они могут быть вызваны событиями (FEWER et al., 2004: 5) (см. Рисунок 5 ниже) . Сосредоточение внимания на динамике помогает понять, происходит ли, почему и как конфликт обостряется, усиливается, уменьшается, распространяется, сужается, заходит в тупик и т. Д.(DFID, 2015). Во вставке ниже представлены практические упражнения для анализа динамики конфликта.

Рисунок 5: Визуализация динамики конфликта —
, как взаимодействуют действующие лица, причины и профиль конфликта

Анализ должен быть сосредоточен как на скрытом, так и на явном насилии, чтобы иметь возможность идентифицировать потенциальные вспышки насилия. Идея «темперамента» конфликта связана с тем, как люди трансформируются конфликтом или энергией конфликта (Mason & Rychard, 2005).В литературе наблюдается повышенное внимание к пониманию процессов, посредством которых проблемы конфликтов становятся настолько заметными, что лидеры мобилизуются вокруг них, и выявлению возможностей перехода, которые могут помочь разорвать циклы насилия и нестабильности государства, а не на, как раньше, разработке типологий. проблем, вызывающих конфликт (Всемирный банк, 2011; Джабри, 1996). Анализ динамики гарантирует, что анализ конфликта не просто создает подробные списки, но, скорее, дает понимание динамики и взаимодействия различных элементов.

Триггеры — это отдельные события или ожидание события, которое может изменить интенсивность или направление насильственного конфликта (например, выборы, экономический кризис, стихийное бедствие и т. Д.). Сценарии описывают возможное воображаемое будущее и / или рассказывают историю того, как такое будущее могло появиться (Bishop et al., 2007). Путем анализа потенциальных будущих взаимодействий профиля конфликта, действующих лиц, причин и динамики можно разработать ряд различных и конкурирующих сценариев.Их можно сформулировать как сценарии наилучшего, среднего, наихудшего, наиболее вероятного или статус-кво — нормативное определение того, что является «лучшим», будет зависеть от объекта исследования и точки зрения исследователя. (например, является ли цель стабильной или устойчивым миром). Или они могут быть построены вокруг сюжетных повествований — например, в анализе предстоящих выборов в Сьерра-Леоне были представлены три сценария: Сценарий 1: насилие на выборах; Сценарий 2: региональный тупик; Сценарий 3: молодежь, наркотики и насилие (Adolfo, 2010: 49).

Практические занятия по анализу конфликтов

Профиль и динамика

Построение графика событий дает представление о времени, частоте, тенденциях и стадиях конфликта (см. Рисунок 1). События конфликта могут быть дезагрегированы, например по типу действия конфликта, исполнителю / субъекту конфликта, причине конфликта и т. д.
Рисование карты или карт по временным периодам для визуализации тенденций, например с конфликтными событиями или территориальным контролем разных субъектов.
Составление временной шкалы исторических событий, фаз и триггеров конфликта, чтобы помочь определить тенденции, временные закономерности и потенциальные триггеры. Затем это можно проанализировать с учетом грядущих событий (например, выборы, процессы реформ, молодежный рост).
Модель Glasl концептуализирует эскалацию «как нисходящее движение, при котором стороны конфликта втягиваются в динамику конфликта» (Mason & Rychard, 2005). Девять уровней эскалации (там же):
1) Ужесточение позиций, но все же вера в обсуждение для разрешения конфликта;
2) Дебаты, полемика и поляризация;
3) Действия, а не слова, опасность ложного толкования;
4) Образы и коалиции, когда стороны видят друг друга в отрицательных ролях и борются за эти роли;
5) Потеря лица, серьезный шаг к эскалации;
6) Стратегии угроз и противодействия угрозам;
7) Ограниченные деструктивные удары, дегуманизация, изменение ценностей;
8) Целью является фрагментация и разрушение системы противника;
9) Вместе в бездну, тотальная конфронтация без всякой возможности отступить.Самоуничтожение — это цена уничтожения противника.
‘Многопричинная ролевая модель. Эта модель фокусируется на причинно-следственной связи, на различном качестве причин, триггеров, каналов, катализаторов и целей. Также рассматриваются содержание и актеры, динамика и структуры »(Mason & Rychard, 2005).

Участники

Сопоставление действующих лиц или заинтересованных сторон может быть полезным инструментом для получения графического снимка относительной силы действующих лиц в конфликте, их взаимоотношений и проблем конфликта между ними.Различные карты, представляющие разные точки зрения, могут быть полезны для понимания разных точек зрения (Fisher et al., 2000) (см. Рисунок 2).
Графический инструмент треугольника ABC используется для изучения отношения актеров, поведения и контекста (изображенного графически в треугольнике) и сравнения различных точек зрения (Mitchell, в Fisher et al., 2000: 25-7).
Инструмент луковой графики используется для изучения общественных позиций акторов (внешний слой), интересов (средний уровень) и потребностей (внутренний слой) (Fisher et al., 2000: 27) (см. Рисунок 3). Его можно использовать для изучения конкурирующих интересов участников и определения возможных компромиссов.
Графический инструмент пирамиды используется для изучения различных уровней заинтересованных сторон в конфликте — начиная с ключевых участников конфликта на верхнем уровне (адаптировано из Lederach, в Fisher et al., 2000: 33-4).

Причины

Графический инструмент дерева конфликтов используется для изучения основных проблем (ствол дерева), причин (корни) и следствий (ветви и листья).Он визуализирует, как взаимодействуют структурные и динамические факторы, приводя к конфликту (см. Рисунок 4) (Fisher et al., 2000: 29; Mason & Rychard, 2005).
Графический инструмент анализа силового поля используется для изучения различных сил, влияющих на конфликт (Fisher et al., 2000: 30–1).
Графический инструмент столпов используется для изучения факторов или сил, которые способствуют возникновению конфликта (на основе Госс-Майра, в Фишере и др., 2000: 31).
Модель жадности и недовольства составляет списки причин конфликта в зависимости от того, связаны ли они с жадностью или обидой (Vaux, 2015: 4).

Консорциум по чувствительности к конфликтам (2012). Как справиться с конфликтной чувствительностью. Лондон: Консорциум по чувствительности к конфликтам.
Мак Гинти, Р. (2013). Индикаторы +: предложение для повседневных индикаторов мира. Оценка и планирование программы , 36 (1), 56–63.
CDA Collaborative. (2013). Размышляя о мирной практике: учебное пособие для слушателей . Кембридж, Массачусетс: Проекты совместного обучения CDA.
Центр миростроительства (2013 г.). Руководство по оценке воздействия на мир и конфликты (PCIA) . Оттава: Центр миростроительства.
Мейсон С. и Рихард С. (2005). Инструменты анализа конфликтов . Лист подсказок. Берн: Швейцарское агентство по развитию и сотрудничеству.
Ньюман, Э. и Ричмонд, О. (2006). Построение мира и спойлеры. Конфликт безопасности и развития , 6 (1), 101-10.
ОЭСР (Организация экономического сотрудничества и развития) Комитет содействия развитию и совместные учебные проекты CDA.(2007). Поощрение эффективной оценки деятельности по предотвращению конфликтов и миростроительству: к руководству DAC. Отпечаток Журнал ОЭСР по развитию , 8 (3).
Лоуз, Э. и Леввич, А. (2014). Политические поселения (Краткое изложение концепции DLP 1). Бирмингем: Программа развития лидерства, Университет Бирмингема.
DFID (Министерство международного развития Великобритании) (2015). Руководство по совместному анализу конфликтов и стабильности.(Внутренний документ).
DFID (Министерство международного развития Великобритании) (2015). Руководство по совместному анализу конфликтов и стабильности. (Внутренний документ).
Бердал М. и Кин Д. (1997) Насилие и экономические программы в гражданских войнах: некоторые политические последствия. Миллениум: журнал международных исследований , 26 (3), 795–818.
Вудворд, С. Л. (2007). Имеют ли значение первопричины гражданской войны? Об использовании знаний для улучшения миротворческих мероприятий . Журнал интервенции и государственного строительства , 1 (2), 143-70.
Schomerus, M. и El Taraboulsi-McCarthy, S. с J. Sandhar. (2017). Противодействие насильственному экстремизму: Тематический справочник . Бирмингем: GSDRC, Университет Бирмингема.
FEWER (Форум раннего предупреждения и раннего реагирования), International Alert & Saferworld. (2004). Интеграция конфликтной чувствительности в секторальные подходы. В пакете ресурсов по конфликтно-чувствительным подходам (Глава 4).Лондон: МЕНЬШЕ, International Alert и Saferworld.
DFID (Министерство международного развития Великобритании) (2015). Руководство по совместному анализу конфликтов и стабильности. (Внутренний документ).
Мейсон С. и Рихард С. (2005). Инструменты анализа конфликтов . Лист подсказок. Берн: Швейцарское агентство по развитию и сотрудничеству.
Всемирный банк. (2011). Конфликт, безопасность и развитие. Отчет о мировом развитии. Вашингтон, округ Колумбия: Всемирный банк.
Джабри В. (1996). Дискурсы о насилии: новый взгляд на анализ конфликта . Манчестер: Издательство Манчестерского университета.
Бишоп П., Хайнс А. и Коллинз Т. (2007) Текущее состояние разработки сценария: обзор методов. Форсайт , 9 (1), 5–25.
Адольфо, Э. (2010). Сьерра-Леоне: Раскол под натиском выборов? Стокгольм: свобода информации.
Мейсон С. и Рихард С. (2005). Инструменты анализа конфликтов . Лист подсказок.Берн: Швейцарское агентство по развитию и сотрудничеству.
Мейсон С. и Рихард С. (2005). Инструменты анализа конфликтов . Лист подсказок. Берн: Швейцарское агентство по развитию и сотрудничеству.
Фишер, С., Ибрагим Абди, Д., Лудин, Дж., Смит, Р., Уильямс, С., Уильямс, С. (2000). Работа с конфликтом: навыки и стратегии действий . Книги Зеда.
Фишер, С., Ибрагим Абди, Д., Лудин, Дж., Смит, Р., Уильямс, С., Уильямс, С. (2000). Работа с конфликтом: навыки и стратегии действий .Книги Зеда.
Фишер, С., Ибрагим Абди, Д., Лудин, Дж., Смит, Р., Уильямс, С., Уильямс, С. (2000). Работа с конфликтом: навыки и стратегии действий . Книги Зеда.
Фишер, С., Ибрагим Абди, Д., Лудин, Дж., Смит, Р., Уильямс, С., Уильямс, С. (2000). Работа с конфликтом: навыки и стратегии действий . Книги Зеда.
Мейсон С. и Рихард С. (2005). Инструменты анализа конфликтов . Лист подсказок. Берн: Швейцарское агентство по развитию и сотрудничеству.
Фишер, С., Ибрагим Абди, Д., Лудин, Дж., Смит, Р., Уильямс, С., Уильямс, С. (2000). Работа с конфликтом: навыки и стратегии действий . Книги Зеда.
Фишер, С., Ибрагим Абди, Д., Лудин, Дж., Смит, Р., Уильямс, С., Уильямс, С. (2000). Работа с конфликтом: навыки и стратегии действий . Книги Зеда.
Во, Т. (2015). Практическое применение стратегического анализа конфликтов. Не опубликовано.

Неприятие конфликтов и личностные качества

Воскресное утро лениво, так почему бы не подумать об уроках этой недели.

За последние несколько дней Марк Беннет, Гидеон и я устроили трогательную игру дерьма на тему этики адвокатов по уголовным делам. Для многих жаркие дебаты были бы неудобными, если не невыносимыми, потому что большинство людей не склонны к конфликтам. Они не выносят конфликтов. Они не могут справиться с конфликтом. Они делают все, что в их силах, чтобы держаться как можно дальше от конфликта.

Я видел (как, без сомнения, все, кто читает это), как люди отказываются от своих прав, своих интересов и своего счастья, чтобы позволить кому-то другому идти своим путем, чтобы они не оказались втянутыми в конфликт.Один из моих самых близких друзей, который в остальном очень умный и сообразительный человек, найдет почти любой предлог, чтобы не воевать. Одна из его любимых фраз — «выбирай свои битвы». Конечно, ему еще предстоит найти битву, которая стоит того.

Последствия неприятия конфликта заключаются в том, что тот, кто занимает первую сильную позицию, обычно выигрывает, независимо от того, прав он или нет. Часто это дает очень странные и неправильные результаты, заставляя избегать конфликта частным образом, но публично ни к чему не обязывающее.Их проблема в том, что невозможно оспорить решение, не заявив о себе и тем самым создав конфликт. И они сделают все, чтобы этого не произошло.

Еще одним следствием является то, что люди, не склонные к конфликтам, обычно нравятся всем. В этом есть смысл, поскольку они редко кого-либо обижают, бросая вызов другим или оспаривая их. Людям это нравится. Им нравятся люди, которых они считают согласными с ними. Они приписывают хорошие характеристики людям, которые, по их мнению, согласны с ними.Или, по крайней мере, они не приписывают отрицательных качеств. По иронии судьбы, мы часто находим людей, не склонных к конфликтам, на руководящих постах, не столько из-за их положительных качеств, сколько из-за отсутствия отрицательных.

Как показали дискуссии на этой неделе, отличный адвокат по уголовным делам редко избегает конфликтов. Как многие полагают, мы не поощряем конфликты или стремимся к конфликту. Хотя упрощенное понимание может сделать это предположение вероятным, оно неточно. Конфликт — это как праздник машиниста, мы занимаемся им профессионально, поэтому пропаганда не приносит нам удовольствия.На самом деле, когда молодые люди говорят мне, что они хотят быть юристами, потому что их друзья говорят им, что они слишком любят спорить, я говорю им, что лучшие юристы спорят только потому, что они должны, а не потому, что им это нравится.

Мы избегаем конфликтов, когда можем. Мы ищем взаимную почву, о чем можно договориться. Мы знаем, что за счет взаимности интересов можно добиться гораздо большего, чем за счет разногласий. Но в наших головах есть кость, которая не позволит нам уклониться от драки.Когда нас толкают, мы сопротивляемся, если считаем, что это важно.

Эта характеристика адвокатов по уголовным делам неправильно понимается сторонниками конфликта. Для них конфликт является интуитивным и эмоциональным. Они видят в этом форму гнева, возможно, даже ненависти. Это вызывает своего рода прилив адреналина, затуманивающий их разум. Напротив, конфликт порождается личной враждебностью.

Среди адвокатов по уголовным делам конфликт вообще не обязательно должен включать какую-либо эмоциональную составляющую. С такой же вероятностью, если не с большей вероятностью, это будет чисто интеллектуальное упражнение.Мы не согласны. Мы бросаем вызов. Мы спорим. Мы не ненавидим людей, с которыми не согласны. Мы можем спорить и спорить весь день напролет и говорить друг другу, что они абсолютно неправы, но при этом безоговорочно относиться к ним с симпатией и уважением. Мы просто не согласны.

Сторонники конфликта не могут понять, как это могло быть возможно. Это просто не то, что они чувствуют, и, как все люди, проецируют свое понимание природы людей на других. Из-за этого людям, которые готовы обратиться к конфликту лицом к лицу, как правило, труднее принять конфликт, который не хочет принять.Они приписывают нам враждебные черты, потому что не могут понять, как мы могли бы быть иначе. Мы делаем их неудобными. Они воспринимают нас как всегда готовых к битве, а не как волю «выбирать свои сражения». И мы склонны наживать себе врагов, потому что нас не воспринимают как «приятных».

Марк, Гид и я — все в одной команде, несмотря на наши горячие споры о нюансах этического юриста. Наши философии очень похожи. Наши заботы и убеждения подкрепляют друг друга. Мы доказывали трудно, но терпеть друг друга гнев нет.Если бы мы не существовали в этой blawgosphere, мы бы выпили пива после ссоры и все равно сказали бы друг другу, что они неправы. И нас всех это устроит.

Итак, если вы ищете приятного собеседника за ужином, кого-то, кого можно поддержать или посочувствовать, найдите человека, не склонного к риску. Они скажут вам то, что вы хотите услышать, и вы получите положительный отзыв, который вам нужен. Но если вы окажетесь под прицелом, враг государства, обвиняемый, найдите того, кто без колебаний возьмется за ваше дело.Даже минутное колебание перед лицом конфликта может означать разницу между успехом и неудачей.

Способность и готовность смотреть прямо в лицо конфликту с рациональной и стратегической точки зрения, не может

Кто такие люди с высоким уровнем конфликта? — High Conflict Institute

Высококонфликтные люди (HCP) имеют характер высококонфликтного поведения, которое усиливает конфликт, а не уменьшает или разрешает его. Этот паттерн обычно повторяется снова и снова в самых разных ситуациях с разными людьми.Проблема, которая кажется противоречивой в то время, заключается не в том, что усиливает конфликт. «Проблема» — это конфликтная личность и то, как человек подходит к решению проблем. В случае с HCP модель поведения включает в себя множество:

Обвинение других: HCP выделяются из-за интенсивности вины, которую они обвиняют в других, особенно в отношении тех, кто близок к ним или находится у власти над ними. Для них это очень личное, и кажется, что они могут не выжить, если все пойдет не так.Таким образом, они сосредотачиваются на нападении и обвинении кого-то другого и находят недостатки во всем, что делает этот человек, даже если это может быть незначительным или отсутствующим по сравнению с высококонфликтным поведением HCP. В отличие от обвинения других, они не видят в себе вины и считают себя свободными от всякой ответственности за проблему. Если вы были объектом и обвиняли , вы уже знаете, о чем я говорю.

Еще они обвиняют незнакомцев, потому что это легко.В Интернете они анонимны и делают самые резкие заявления. Даже если они знают вас, есть чувство дистанции и безопасности, поэтому они могут сильно обвинять.

Мышление «все или ничего» : HCP обычно рассматривают конфликты с точки зрения одного простого решения, а не тратят время на анализ ситуации, выслушивают различные точки зрения и рассматривают несколько возможных решений. Компромисс и гибкость кажутся им невозможными, как будто они не смогли бы выжить, если бы все складывалось не так, как надо.Они часто предсказывают экстремальные результаты, если другие не поступят так, как они хотят. А если друзья расходятся во мнениях по второстепенному вопросу, они могут немедленно прекратить дружбу — решение по принципу «все или ничего» .

Неуправляемые эмоции : Медицинские работники, как правило, очень эмоциональны в отношении своей точки зрения и часто застают всех врасплох своим сильным страхом, гневом, криком или неуважением к тем, кто находится поблизости или к тем, кто получает их комментарии через Интернет — или где угодно .Их эмоции часто не соответствуют обсуждаемому вопросу. Это часто шокирует всех остальных. Они часто кажутся неспособными контролировать свои собственные эмоции и могут впоследствии сожалеть о них — или защищать их как полностью уместные и настаивать на том, чтобы вы тоже.

С другой стороны, есть некоторые медицинские работники, которые не теряют контроль над своими эмоциями, но используют эмоциональные манипуляции, чтобы причинить боль другим. Они вызывают чувство расстройства неочевидным образом (иногда, когда они кажутся очень спокойными).Но эти эмоциональные манипуляции отталкивают людей и в конечном итоге не дают им того, чего они хотят. Они часто кажутся невежественными в отношении своего разрушительного и изматывающего эмоционального воздействия на других.

Экстремальное поведение : СЗ часто прибегают к экстремальному поведению, будь то письменно или лично. Это может включать в себя толчки или удары, распространение слухов или откровенную ложь, попытки установить навязчивый контакт и отслеживать каждое ваше движение — или вообще отказаться от какого-либо контакта, даже если вы можете зависеть от их ответа.Многие из их экстремальных форм поведения связаны с потерей контроля над своими эмоциями, например, с внезапным бросанием вещей или грубыми заявлениями в адрес тех, кто им дорог больше всего. Другое поведение связано с интенсивным стремлением контролировать или доминировать над ближайшими к ним людьми, например, прятать свои личные вещи, удерживать вас от разговора, угрожать крайними действиями, если вы не согласны, или физически оскорблять вас.

Расстройства личности или черты характера

Медицинские работники, похоже, также имеют расстройства личности или некоторые черты этих расстройств.Это означает, что у них есть долгосрочные паттерны: межличностная дисфункция, отсутствие размышлений о собственном поведении и отсутствие изменений. Специалисты в области психического здоровья выявили десять расстройств личности. Пятеро из них имеют тенденцию становиться HCP: люди с нарциссическими, пограничными, антисоциальными, параноидальными и истерическими личностными расстройствами или чертами характера. Это помогает нам понять, почему они застревают в конфликте, а именно потому, что они не задумываются о своей части проблемы и не меняются.Итак, конфликт продолжается или усугубляется.

Является ли высококонфликтная личность диагнозом?

№. Медицинские и психиатрические специалисты диагностируют расстройства, чтобы лечить их у своих пациентов. Однако высококонфликтная личность не является диагнозом, и люди с высоким уровнем конфликта не обращаются за лечением, и вы не их консультант или врач. Напротив, высококонфликтная личность — это просто описание конфликтного поведения — модели повторяющегося поведения в конфликте.Он не занесен в книгу психических расстройств, и его не должен интерпретировать специалист по психическому здоровью. Любой может увидеть возможные четыре характеристики личности с высоким уровнем конфликта, перечисленные в начале этой статьи. Если да, помните, что вы их не лечите. Просто адаптируйте к ним свое собственное поведение, и вы обычно добьетесь большего успеха.

Например, не пытайтесь дать им понять их собственное поведение. Это просто взорвется и вызовет защиту.Не зацикливайтесь на прошлом. Вы сможете более эффективно сосредоточиться на будущем и смотреть на то, что вы и / или другой человек можете сделать сейчас. Постарайтесь избегать эмоциональных столкновений со специалистами здравоохранения (таких как гнев, слезы или высказывания о том, что они расстраивают). Взаимодействуя со своими эмоциями, они, как правило, подавляются и с большей вероятностью нападут на других, поэтому лучше оставаться сухим и сосредоточенным на вещах, не связанных с вашими отношениями. И не говорите им, что, по вашему мнению, у них конфликтная личность или расстройство личности.Если вы это сделаете, они могут обвинить вас в следующей цели — на месяцы или годы!

Предсказуемая закономерность

Различные исследования показывают, что до 15% нашего общества (и оно растет) страдает расстройством личности. Но не все люди с расстройствами личности являются конфликтными людьми (они не озабочены тем, чтобы обвинять других). И не все высококонфликтные люди имеют расстройства личности (у них могут быть просто какие-то особенности). Хотя это растущая проблема, это предсказуемая проблема , , и в большинстве случаев ее можно решить, , если вы ее понимаете.Как только вы узнаете некоторые аспекты их поведения, вы сможете предвидеть другие проблемы, которые возникнут, и избегать их или подготовиться к реагированию на них.

Возможно, вы знаете кого-нибудь с этим узором. Тот, кто настаивает на том, что вы или кто-то, кого вы знаете, полностью виноваты в большой или маленькой (или несуществующей) проблеме. В таком случае он или она может быть врачом-медиком. Однако, прежде чем вы поспешите сказать этому человеку, что он или она является HCP, вспомните : не навешивайте ярлыки на людей открыто и не используйте эту информацию как оружие .Если вы это сделаете, ваша жизнь станет намного труднее.

Медицинские работники представлены в любой профессии, в каждой культуре и в каждой стране. Это не имеет ничего общего с интеллектом. Некоторые медицинские работники очень умны, а другие нет, как и все население. У них чаще наблюдается злоупотребление психоактивными веществами, депрессия, беспокойство и другие проблемы. Часто это происходит потому, что их способы взаимодействия не работают, что расстраивает их, а также всех вокруг них. Однако они не могут размышлять о себе, и вы не можете их заставить.

Я рекомендую иметь «частную рабочую теорию» о том, что кто-то может быть HCP. Вы не говорите человеку и не предполагаете, что правы. Вы просто сосредотачиваетесь на ключевых методах, которые помогут в управлять вашими отношениями, например, уделяя больше внимания следующему (как подробно объясняется в моих книгах Это все ваша вина! и 5 типов людей, которые могут разрушить Ваша жизнь ):

1) Связь с человеком с сочувствием, вниманием и / или уважением (если это не небезопасно, и вам просто нужно держаться подальше от этого человека).

2) Анализ ваших реальных вариантов обращения с этим человеком (напишите список вариантов, затем решите, какой из них имеет наиболее реальный смысл в общении с ним или с ней; иногда лучше постепенно исключить человека из своей жизни ).

3) Реагирование на враждебность или дезинформацию: используйте краткие, информативные, дружеские и твердые ответы (B.I.F.F.). Избегайте советов, увещеваний и извинений — позже они будут использовать их против вас.

4) Установка лимитов на опасное или надоедливое поведение, решая, когда, где и как вы собираетесь для обсуждения проблем. Получение помощи от властей (например, полиции), адвокатов (например, адвокатов) и поддерживающих лиц (родственников и друзей), которые помогут вам решить, как установить ограничения. Избегайте резких заявлений как попытки установить пределы, поскольку они только усиливают плохое поведение медицинского работника.

Лучше узнать о предсказуемых моделях поведения медицинских работников и способах конструктивного реагирования.Если вы думаете, что кто-то является HCP, используйте эту информацию, чтобы сосредоточиться на способах изменения вашего собственного поведения, а не их поведения. Управляйте своими отношениями, прежде всего, управляя собственным беспокойством и собственными реакциями.

Элементы разрешения конфликтов и миротворчества в социальной психологии

Конфликты и разрешение

Для обучения учащихся навыкам разрешения конфликтов можно использовать различные предметы. Изучая основы разрешения конфликтов, студенты получают ценные знания и узнают об эффективном общении, решении проблем и уважении к различным мнениям.Изучение этих навыков позволяет учащимся лучше справляться с конфликтами в социальных ситуациях. Это также помогает улучшить самооценку учащихся. Центральным моментом в обучении навыкам разрешения конфликтов является необходимость активно практиковать усваиваемые навыки.

Чему можно научить в разрешении конфликтов?

Разрешение конфликтов и миротворчество — это предмет, который, согласно Бикмору (2008), можно преподавать в контексте всех других школьных предметов. Центральное место в разрешении конфликта занимает потребность в общении.Бикмор (2008) утверждает, что, поскольку общение является фундаментальным для разрешения конфликтов, курсы обучения языку и литературе могут быть идеальными условиями для развития навыков разрешения конфликтов. В любой настройке курса могут быть рассмотрены несколько концепций. Бикмор (2008) утверждает, что одна из основных концепций, которые могут быть включены в любой курс, — это развитие понимания того, что такое конфликт и какие возможные последствия могут быть его результатом. Также можно обучать навыкам, которые помогают строить и поддерживать здоровые отношения как с похожими, так и с непохожими людьми. Бикмор (2008).

Где следует учить разрешению конфликтов?

Разрешение конфликтов не обязательно должно быть сосредоточено исключительно в классе, но также может быть изучено через спектр других студенческих мероприятий, таких как студенческое самоуправление и соревнования Bickmore (2008). Внедряя решение конфликтов в другие области обучения, учащийся получает более всестороннее понимание того, как действовать в различных ситуациях. По словам Бикмора (2008), «студенты могут узнать о разрешении конфликтов, работая в студенческом правительственном комитете, о власти и решении проблем, внося свой вклад в проект обслуживания, или о миротворчестве, выступая в качестве посредников или посредников в конфликтах» (параграф.4).

Результаты программы

Программы, которые сосредоточены на обучении навыкам управления конфликтами, быстро распространились в ответ на необходимость решения проблемы школьного насилия Bickmore (2008). Эти программы показали значительные результаты в поведении участников, «особенно [с] учащимися, выбранными в качестве посредников в конфликтах» Бикмор (2008). Эти результаты предполагают, что наделение кого-то авторитетом и ответственностью может изменить его самооценку. Изменения в самовосприятии человека приводят к изменению поведения.Бикмор (2008) заявляет, что «данные свидетельствуют о том, что интенсивное обучение и практика в процессах разрешения конфликтов могут иметь очень положительное влияние на тех, кто участвует напрямую и в течение значительных периодов времени» (параграф 8).

Обучение поведению через действия

Практика и непосредственное участие — важные элементы в обучении разрешению конфликтов. Недостаточно просто обучить основным идеям. Студентам необходимо активно использовать изучаемые ими концепции.Бикмор (2008) подчеркивает важность того, чтобы учащиеся «видели себя потенциальными участниками, а не пешками в миротворческих операциях или решении проблем школьного сообщества» (параграф 10). Активно используя навыки управления конфликтами, как самооценка студентов начинает меняться. Активно разрешая конфликт, они видят в нем то, что они сделали сами, а не то, к чему их вовлекла третья сторона. Учащийся растет в осознании своих способностей, и с каждым успехом у него появляется больше шансов продолжать использовать эти способности.

Активная роль — лучший способ учиться

Цель любой хорошей программы по разрешению конфликтов — побудить учащихся думать самостоятельно и самостоятельно находить решения без необходимости слепо следовать инструкциям другого человека Бикмор (2008). Это означает, что учащиеся должны научиться решать проблемы самостоятельно, без необходимости того, чтобы кто-то другой держал их за руку и помогал им в процессе. Возложение на учащегося ответственной роли заставляет его или ее практиковать навыки, необходимые для решения проблем.Структурирование программы разрешения конфликтов вокруг другого предмета позволяет студентам увидеть приложения для решения проблем в различных контекстах и дает им лучшее понимание того, как использовать стратегии решения проблем в разных областях. Сосредоточение внимания на развитии коммуникативных навыков позволяет учащимся узнавать и понимать различные мнения и другие способы мышления. Открытое общение способствует пониманию других культур, традиций и идей, отличных от наших.

Список литературы

Bickmore, K.. (2008). ОБУЧЕНИЕ РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ ПО ПРОГРАММЕ. Орбита, 37 (2/3), 98-102. Получено 5 декабря 2010 г. из CBCAComplete. (Идентификатор документа: 1537442641).

Уведомление об авторских правах

© Copyright 2012. Wesley Meacham — Эта статья защищена авторским правом и является собственностью Уэсли Мичема. Все изображения в этой статье, если не указано иное, являются собственностью Уэсли Мичема. Пожалуйста, не копируйте эту статью полностью или частично без указания автора.

Сессия 5. Управление конфликтами

Руководство сеанса: Конфликт менеджмент
Чтение примечания: Конфликт менеджмент

ДАТА

ВРЕМЯ

ФОРМАТ Пленарная совместная лекция

ТРЕНЕР

ЗАДАЧИ

В конце этого занятия участники должны быть в состоянии понять и оценить:
1.Почему возникают конфликты в организациях.
2. Условия, приводящие к конфликту.
3. Последствия конфликтов.
4. Элементы и этапы конфликтного процесса.
5. Способы разрешения конфликтных ситуаций: стили реагирования и поведение при разрешении конфликтов.
6. Стратегии управления конфликтами.

ИНСТРУКЦИОННЫЕ МАТЕРИАЛЫ

Приложение 1	Почему возникают конфликты
Приложение 2	Условия, приводящие к конфликтным ситуациям в организациях
Приложение 3	Последствия конфликта
Приложение 4	Этапы конфликтного процесса
Приложение 5	Элементы конфликта
Приложение 6	Теории управления конфликтами
Приложение 7	Способы разрешения конфликтных ситуаций
Приложение 8	Стили реагирования на конфликтные ситуации
Приложение 9	Поведение при разрешении конфликтов
Приложение 10	Стратегии управления конфликтом
Приложение 11	Распространенные виды конфликтов в научных организациях
Приложение 12	Источники конфликта в исследовательской организации

ТРЕБУЕТСЯ ЧТЕНИЕ

Примечание для чтения: Управление конфликтами

СПЕЦИАЛЬНОЕ ОБОРУДОВАНИЕ И СПИД

Проектор и классная доска

Спросите участников: «Что такое конфликт?» «Почему это возникает?» «Как это решено?»

Поощряйте участников делиться своим опытом различных типов конфликтов в их организациях.Некоторые из них могли быть решены, а другие остались нерешенными. Как эти конфликты повлияли на работу организации? После краткого обсуждения этих вопросов обратите внимание на то, что по мере увеличения взаимозависимости конфликты неизбежно будут усиливаться. Есть несколько причин возникновения конфликтов. Некоторые из них может быть трудно идентифицировать.

Конфликт — это «столкновение интересов, ценностей, действий, взглядов или направлений». Покажите ПРИМЕР 1 и укажите, что разногласия между людьми лежат в основе конфликта.Люди не согласны, потому что они видят вещи по-другому, хотят разного, имеют стиль мышления, который побуждает их не соглашаться, или они предрасположены к несогласию.

Конфликтные ситуации возникают из-за страха, силы, справедливости или средств. Страх — это мнимая забота о будущем. Любая сила инициирует и завершает конфликты. Справедливость — это чувство справедливости, которое определяет моральные ценности человека. Материальные и нематериальные затраты могут спровоцировать конфликт, а также способствовать его разрешению.Межличностные конфликты возникают из-за различий в личности, восприятии, статусе и идеологических и философских взглядах. Другими причинами конфликта могут быть перерывы в общении; личностные различия; некачественная производительность; споры о подходах, ответственности и полномочиях; отсутствие сотрудничества; или конкуренция за ограниченные ресурсы.

Покажите ПРИМЕР 2 и обсудите основные условия, которые влияют на организацию в отношении конфликтных ситуаций. Обратите внимание, что очень часто эти ситуации нелегко изменить.

Покажите ПРИМЕР 3 и обсудите влияние конфликтов на организацию. Конфликтные ситуации приводят к отрицательным и положительным последствиям. Они могут помочь рассеять более серьезные конфликты, стимулировать поиск новых фактов или решений, повысить сплоченность и эффективность группы, а также продемонстрировать силу или способности конфликтующих сторон. Конфликты могут препятствовать бесперебойной работе или процессу принятия решений, создавать конкурирующие коалиции или снижать производительность.

Покажите ПРИМЕР 4 и обсудите различные стадии — от начала до конца — на которых развивается конфликт.

Покажите ПРИМЕР 5 и обсудите элементы конфликта. Власть, требования организации и ценность — три важных элемента конфликта. Власть — это способность и средство заставить людей работать. Организационные требования связаны с ожиданиями производительности труда. Ценность — это самооценка человека.

Показать ПРИМЕР 6. Существуют две теории управления конфликтами. Традиционная теория рассматривает людей, вовлеченных в конфликтные ситуации, как нарушителей спокойствия.Современная теория рассматривает конфликт как естественный и неизбежный результат человеческого взаимодействия. Конфликтные ситуации часто приводят к появлению новых идей и перемен.

С этого момента обсуждение должно быть сосредоточено на разрешении конфликтов. Покажите ПРИМЕР 7. Борьба, переговоры, решение проблем и дизайн — четыре способа разрешения конфликтной ситуации. Схватка — это не здоровый и позитивный подход. Переговоры — это компромисс, в котором важную роль играет третья сторона. Решение проблем влечет за собой выявление причин конфликта и их устранение.Подход к дизайну использует конфликт как ситуацию и пытается разрешить его творчески.

Реагируют на конфликтные ситуации по-разному. Покажите ПРИМЕР 8 и обсудите три основные категории стиля ответа. Это адресатов, укрывателей или злоумышленников. Адресаты рискуют и пытаются разрешить конфликты. Адресаты могут быть «первыми шагающими» или «противниками», в зависимости от желания разрешить конфликт. Укрыватели скрывают свои чувства и не работают над разрешением конфликтов.Они могут быть «глотателями чувств», «сменщиками темы» или «избегающими». Злоумышленники атакуют спереди или сзади.

ПРИМЕР 9 показывает пять различных типов поведения при разрешении конфликтов: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Конкуренция сильно заботится о личных целях и мало заботится об отношениях. Сотрудничество — это поиск взаимоприемлемого решения. Он предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию. Компромисс — это промежуточное решение, лучше всего подходящее для ситуаций, когда конфликтующие стороны относительно равны в силе и имеют взаимно независимые цели. Избегание — это откладывание или игнорирование конфликта в надежде, что со временем конфликтная ситуация разрешится сама собой. Приемлемость — это поиск точек соприкосновения. Он предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию.

Стратегии управления конфликтом включают стили, улучшение организационных практик, особые роли и структуру, а также методы конфронтации.Покажите ПРИМЕР 10 и обсудите каждую из этих стратегий. Покажите ПРИМЕР 11 и обсудите различные типы конфликтов в исследовательской организации. Конфликты могут возникать из-за несовместимости целей, препятствий на пути к достижению цели, конкуренции за использование ограниченных ресурсов, межличностных различий, приоритетов проекта или других причин, связанных с исследовательской деятельностью (ПРИМЕР 12). Основная причина большинства конфликтов — отсутствие общения.

Прежде чем завершить сессию, еще раз обсудите конфликты в исследовательских организациях.Обратите внимание: когда ученые сталкиваются с конфликтными ситуациями, они стремятся самоутвердиться посредством сотрудничества или конкуренции. Если утверждение не удается, они могут попытаться пойти на компромисс. Если это тоже не удается, они могут либо приспособиться, либо избежать.

Чтобы предотвратить нежелательное групповое поведение, руководитель исследования должен продвигать организационные стратегии, такие как создание комитета ученых, который поощряет сотрудничество.

Управление конфликтами — основная обязанность менеджеров.Чтобы создать в организации динамичную и здоровую среду, способствующую эффективной работе, руководитель исследования должен умело справляться с конфликтными ситуациями. Это может быть сделано только в том случае, если она или он полностью понимает ученых, то есть их проблемы, интересы, ограничения и факторы, которые их мотивируют.

ВЫСТАВКА 1
ПОЧЕМУ ВОЗНИКАЮТ КОНФЛИКТЫ

Люди разные, значит они:

· видят вещи по-разному
· хотят разные вещи
· имеют разные стили мышления, что побуждает их не соглашаться
· предрасположены к несогласию
· разные личности
· разные статусы
· имеют идеологические и философские различия
· разные цели
· имеют разные подходы
· находятся под влиянием страха, силы, справедливости или средств

ВЫСТАВКА 2
УСЛОВИЯ, ПРИВЕЩАЮЩИЕ К КОНФЛИКТНЫМ СИТУАЦИЯМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Неоднозначные юрисдикции

Конфликт интересов

Барьеры связи

Зависимость от одной стороны

Дифференциация в организации

Объединение сторон

Правила поведения

Ожидаемые результаты

Конкуренция за ограниченные ресурсы

Отсутствие сотрудничества

Неразрешенные предыдущие конфликты

ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТОВ

Положительных эффектов:

· Распространяет более серьезные конфликты
· Стимулирует поиск новых фактов или решений
· Повышает сплоченность и эффективность группы
· Демонстрирует меру силы или способности

Отрицательных эффектов:

· препятствует бесперебойной работе
· затрудняет процесс принятия решений
· вызывает формирование конкурирующих коалиций
· снижает производительность

Источник: Filley, 1975.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4
ЭТАПЫ КОНФЛИКТНОГО ПРОЦЕССА

Конфликтная ситуация

Осведомленность о ситуации

Реализация Проявление конфликта

Разрешение или подавление конфликта

Последствия конфликтной ситуации

ПРИМЕР 5
ЭЛЕМЕНТЫ КОНФЛИКТА

МОЩНОСТЬ

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

СТОИМОСТЬ

ВЫСТАВКА 6
ТЕОРИИ КОНФЛИКТА

Традиционная теория

· конфликты вызваны нарушителями спокойствия
· конфликты плохи
· конфликты следует избегать или подавлять

Современная теория

· конфликты между людьми неизбежны
· конфликты часто приносят пользу
· конфликты — естественный результат изменений
· конфликтами можно и нужно управлять

Источник: Kirchoff and Adams, 1982.

ПРИЛОЖЕНИЕ 7
СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

БОЙ

ПЕРЕГОВОРЫ

РЕШИТЬ ПРОБЛЕМУ

ДИЗАЙН

Источник: De Bono, 1985.

ПРИЛОЖЕНИЕ 8
СТИЛИ МЕРЫ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

Адресаты

· Первые шаги
· Противники

Консилеры

· Глотающие чувства
· Меняющие тему
· Избегающие

Злоумышленники

· Вперед
· За спиной

Источник: Turner and Weed, 1983.

ПРИЛОЖЕНИЕ 9
ПОВЕДЕНИЕ ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ

КОНКУРЕНТЫЙ

СОТРУДНИЧЕСТВО

КОМПРОМИСС

ИЗБЕЖАНИЕ

РАЗМЕЩЕНИЕ

Источник: Thomas and Kilman, 1974.

ПРИЛОЖЕНИЕ 10
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

· Стили
· Улучшение организационных практик
· Особые роли и структура
· Методы конфронтации

Источник: Този, Риццо и Кэрролл, 1986.

ВЫСТАВКА 11
ОБЫЧНЫЕ ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Конфликты возникают между:

· исследования и организационные цели
· исследовательский и административный персонал
· ученые и руководство
· исследователи и внешние группы
· ученые (межличностные)

ВЫСТАВКА 12
ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТА В ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Конфликты возникают из-за:

· Цели
· Приоритеты проекта
· Взаимозависимость в работе
· Административные процедуры
· Технические заключения
· Компромисс производительности
· Использование ограниченных ресурсов, включая человеческие ресурсы
· Затраты
· Графики
· Персоналии
· Несовместимость целей и препятствия на пути к достижению цели
· Сильные барьеры для общения
· Прошлая история

Источник: Иванцевич, Силаджи и Уоллес, 1977.

Почему возникают конфликты
Создание условий конфликтные ситуации
Конфликт как процесс
Последствия конфликтов
Элементы конфликта
Теория управления конфликтами
Стили реагирования
Работа с конфликтами
Способы разрешения конфликта
Поведение при разрешении конфликтов
Стратегии управления конфликты
Конфликты в исследованиях организаций
Подводя итоги
Список литературы

Конфликт — это столкновение интересов, ценностей, действий, взглядов или направлений (Де Боно, 1985).Конфликт относится к существованию этого столкновения. Конфликт возникает, когда происходит мгновенное столкновение. Как правило, за конфликтом стоят различные интересы и противоположные взгляды, которые обнаруживаются, когда люди смотрят на проблему только со своей точки зрения. Конфликт — это результат организационных сложностей, взаимодействий и разногласий. Его можно решить, выявив и нейтрализовав этиологические факторы. После завершения конфликта он может спровоцировать позитивные изменения в организации.

Когда мы осознаем возможность конфликта, мы неявно указываем, что конфликт направлений уже существует, даже если он еще не проявился как столкновение.Конфликт — это процесс создания, продвижения, поощрения или замысла конфликта. Это умышленный процесс, и он относится к реальным усилиям, направленным на создание и разжигание конфликта. Деконфликтность — это уничтожение конфликта. Это не относится к переговорам или торгу или даже к разрешению конфликта: это усилия, необходимые для его устранения.

Почему возникают конфликты

В большинстве организаций конфликты усиливаются по мере того, как сотрудники отстаивают свои требования об увеличении доли организационных вознаграждений, таких как положение, признание, признательность, денежные выгоды и независимость.Даже руководство сталкивается с конфликтами со многими силами за пределами организации, такими как правительство, профсоюзы и другие группы принуждения, которые могут налагать ограничения на управленческую деятельность.

Конфликты происходят из более чем одного источника, поэтому их истинное происхождение может быть трудно определить. К важным инициаторам конфликтных ситуаций относятся:

(i) Люди не согласны. Люди не согласны по ряду причин (Де Боно, 1985).
а) Они видят вещи по-другому из-за различий в понимании и точках зрения.Большинство этих различий обычно не важны. Личностные различия или столкновения эмоциональных потребностей могут вызвать конфликты. Конфликты возникают, когда две группы или отдельные лица, взаимодействующие в одной и той же ситуации, видят ситуацию по-разному из-за разных наборов настроек, информации, относящейся к Вселенной, осведомленности, фона, предрасположенности, причины или взглядов. В определенном настроении люди думают и воспринимают определенным образом. Например, наполовину полный стакан одного человека может быть наполовину пуст для другого.Очевидно, что оба человека передают одно и то же, но делают это по-разному из-за различий в восприятии и диспозициях.
(b) У людей разные стили, принципы, ценности, верования и лозунги, которые определяют их выбор и цели. Когда выбор противоречит, люди хотят разного, и это может создавать конфликтные ситуации. Например, готовый к риску менеджер будет в конфликте с надзорным органом по минимизации рисков, который верит в твердый контроль и четкую рутину.
(c) У людей разные идеологические и философские взгляды, как и в случае с разными политическими партиями.У них разные концепции, цели и способы реагирования на различные ситуации. Это часто создает между ними конфликты.
(г) Конфликтные ситуации могут возникать из-за разного статуса людей. Когда люди на более высоких уровнях в организации возмущаются предложениями об изменениях, выдвинутыми их подчиненными или сотрудниками, это провоцирует конфликт. Приняв такие предложения и позволив им, можно предотвратить потенциальный конфликт.
(e) У людей разный стиль мышления, который побуждает их не соглашаться, что приводит к конфликтным ситуациям.Определенные стили мышления могут быть полезны для определенных целей, но неэффективны или даже опасны в других ситуациях (De Bono, 1985).
(f) Предполагается, что люди не соглашаются при определенных обстоятельствах, например, в спорте. Здесь конфликт необходим и даже доставляет удовольствие.
(ii) Людей беспокоят страх, сила, справедливость или деньги (Де Боно, 1985).
(a) Страх связан с воображаемым беспокойством о том, что может произойти в будущем. Можно опасаться неудач, позора, расправы или препятствий, которые могут привести к конфликтным ситуациям.
(b) Сила — необходимый компонент любой конфликтной ситуации. Сила может быть этической или эмоциональной. Это может быть отказ от сотрудничества или одобрения. Эти силы играют важную роль в возникновении, усилении и прекращении конфликтов.
(c) Справедливость относится к пониманию человеком того, что правильно, а что нет, — фундаментального фактора, усвоенного в раннем детстве. Это чувство справедливости определяет моральные ценности человека. Люди имеют разные моральные ценности и, соответственно, по-разному оценивают ситуацию, создавая конфликтные ситуации.
(d) Фонды или затраты могут вызвать конфликт, но также могут привести к выводу, приемлемому для конфликтующих сторон. Цена конфликта может быть измеримой (в денежном выражении) или неизмеримой, выражаясь в человеческих жизнях, страданиях, отвлечении квалифицированной рабочей силы, пренебрежении или потере морального духа и самоуважения. (Де Боно, 1985).

Условия, создающие конфликтные ситуации

Согласно Кирхгофу и Адамсу (1982), существует четыре различных конфликтных состояния, т.е.е., среда с высоким уровнем стресса, неоднозначные роли и обязанности, многочисленные ситуации с начальниками и преобладание передовых технологий.

Филли (1975) выделил девять основных условий, которые могут вызвать конфликтные ситуации в организации. Это:

(i) Неоднозначная юрисдикция, , которая возникает, когда два человека имеют взаимозависимые обязанности, но чьи границы работы и определения ролей четко не определены.
(ii) Несовместимость целей и конфликт интересов относится к достижению различных, но взаимно конфликтующих целей двумя людьми, работающими вместе в организации.Препятствия на пути к достижению целей и отсутствие ясности в том, как выполнять работу, могут спровоцировать конфликты. Барьеры на пути к достижению цели возникают, когда достижение цели отдельным лицом или группой рассматривается как препятствие другой стороне в достижении их цели.
(iii). Коммуникационные барьеры, , поскольку трудности в общении могут вызвать недопонимание, которое затем может создать конфликтные ситуации.
(iv) Зависимость от одной стороны другой группой или отдельным лицом.
(v) Дифференциация в организации, , когда внутри организации подразделения отвечают за выполнение различных специализированных задач. Это создает разделение и вводит дифференциацию. Конфликтные ситуации могут возникнуть, когда действия подразделений не скоординированы и не интегрированы должным образом.
(vi) Объединение сторон и специализация. Когда люди, специализирующиеся в разных областях, работают в группе, они могут не соглашаться между собой, потому что у них разные цели, взгляды и методики из-за их разного происхождения, подготовки и опыта.
(vii) Правила поведения. В организациях должны быть жесткие правила индивидуального поведения для обеспечения защиты и безопасности. Люди могут по-разному воспринимать эти правила, что может вызвать конфликт и негативно повлиять на результат.
(viii) Неурегулированные предыдущие конфликты , которые остаются неурегулированными с течением времени, создают беспокойство и стресс, которые могут еще больше усилить существующие конфликты. Самая важная функция менеджера — избегать потенциально вредных последствий конфликта, регулируя и направляя его в области, выгодные для организации.

Конфликт как процесс

Конфликт — это динамический процесс. В любой организации небольшое количество конфликтов может быть полезно для повышения эффективности организации. Този, Риццо и Кэрролл (1986) рассматривают этапы процесса конфликта от начала до конца как последовательные по своей природе, а именно:

(i) конфликтная ситуация,
(ii) осведомленность о ситуации,
(iii) реализация,
(iv) проявление конфликта,
(v) разрешение или подавление конфликта и
(vi) последствия конфликтной ситуации.

Последствия конфликтов

Конфликтные ситуации следует либо разрешать, либо использовать с пользой. Конфликты могут иметь положительные или отрицательные последствия для организации, в зависимости от среды, создаваемой менеджером, когда он или он управляет и регулирует конфликтную ситуацию.

Положительные эффекты конфликтов

Некоторые из положительных эффектов конфликтных ситуаций (Filley, 1975):

· Распространение более серьезных конфликтов. Игры могут использоваться для смягчения отношения людей, создавая конкурентную ситуацию, которая может снять напряжение в конфликтующих сторонах, а также иметь некоторую развлекательную ценность. В организациях, где члены участвуют в принятии решений, споры обычно незначительны и не являются острыми, поскольку близость членов снижает агрессивное и напористое поведение до незначительных разногласий, что сводит к минимуму вероятность крупных драк.
· Стимулирование поиска новых фактов или решений. Когда две стороны, уважающие друг друга, сталкиваются с конфликтной ситуацией, процесс разрешения конфликта может помочь прояснить факты и стимулировать поиск взаимоприемлемых решений.
· Повышение сплоченности и производительности группы. Когда две или более стороны находятся в конфликте, эффективность и сплоченность каждой стороны, вероятно, улучшатся. В конфликтной ситуации позиция оппонента оценивается отрицательно, и групповая преданность сильно усиливается, что приводит к увеличению групповых усилий и сплоченности.
· Оценка силы или способностей. В конфликтной ситуации можно определить и измерить относительные возможности или силу вовлеченных сторон.

Отрицательные последствия конфликтов

К деструктивным последствиям конфликтов относятся:

· препятствия для бесперебойной работы,
· снижение производительности,
· препятствия в процессе принятия решений, а также
· формирование конкурирующих филиалов внутри организации.

Общий результат таких негативных эффектов — снижение приверженности сотрудников целям организации и организационной эффективности (Kirchoff and Adams, 1982).

Элементы конфликта

Организационные конфликты обычно включают три элемента, которые должны быть соответствующим образом согласованы с помощью необходимых организационных механизмов, чтобы разрешить конфликт (Turner and Weed, 1983).

· Мощность — это возможности и средства, которыми люди могут пользоваться для выполнения работы.Власть включает в себя бюджетное усмотрение, личное влияние, информацию, время, пространство, размер персонала и зависимость от других. При эффективном использовании власть создает атмосферу сотрудничества, но может порождать конфликты при неправильном использовании, удержании или накоплении.
· Организационные требования — это ожидания людей в отношении производительности труда. Обычно такие ожидания высоки, что делает их нереальными.

Когда эти ожидания не оправдываются, люди чувствуют уныние, злость, разочарование или обман.Следовательно, могут возникнуть конфликтные ситуации.

· Стоимость относится к самооценке человека. Люди хотят доказать свою ценность в организации. Начальство контролирует заработную плату сотрудников, рейтинг их работы, производительность и оценку и т. Д. То, сколько из них получает человек, отражает его ценность. Человек также может чувствовать потерю собственного достоинства, если не удовлетворены некоторые основные потребности. Как правило, конфликты возникают из-за несоответствия между властью, требованиями организации и чувством личной значимости.

Теория управления конфликтами

Конфликт определяется как разногласие между людьми. Оно может варьироваться от легкого несогласия до беспроигрышной, эмоциональной конфронтации (Kirchoff and Adams, 1982). Есть две теории управления конфликтами.

· Традиционная теория основана на предположении, что конфликты — это плохо, они вызваны нарушителями спокойствия и должны быть устранены.
· Современная теория признает, что конфликты между людьми неизбежны.Они возникают как естественный результат изменений и могут быть полезными для организации при эффективном управлении. Текущая теория (Кирхгоф и Адамс, 1982) рассматривает инновации как механизм объединения различных идей и точек зрения в новое и отличное сочетание. Таким образом, атмосфера напряженности и, следовательно, конфликта важна для любой организации, стремящейся разрабатывать новые идеи или работать с ними.

Стили ответа

Люди могут по-разному оценивать одну и ту же ситуацию и поэтому реагировать по-разному.Поэтому необходимо понимать стили реакции вовлеченных людей, чтобы правильно управлять конфликтами. Согласно Тернеру и Виду (1983), ответы можно классифицировать следующим образом:

· Адресаты — это люди, которые готовы проявлять инициативу и рисковать для разрешения конфликтов, заставляя своих оппонентов соглашаться с ними по некоторым вопросам. Адресаты могут быть первыми или противниками:
— Первые шаги — это те, кто считает, что для урегулирования конфликтов необходимо установить определенное доверие.Они предлагают сделать жест приветливости, уступчивости или сочувствия взглядам другого человека в обмен на аналогичный ответ.
— Противники думают, что дела настолько плохи, что им нечего терять от конфронтации. Они могут противостоять, потому что у них есть власть и безопасное положение, что снижает их уязвимость к любой потере.
· Консилеры не рискуют и ничего не говорят. Скрывают свои взгляды и чувства.Консилеры бывают трех видов:
— Чувствующие-глотатели проглатывают свои чувства. Они улыбаются, даже если ситуация причиняет им боль и страдания. Они ведут себя так, потому что считают важным одобрение других людей и считают, что было бы опасно оскорблять их, раскрывая свои истинные чувства.
— Те, кто меняет тему, находят реальную проблему слишком сложной для решения. Они меняют тему, находя что-то, по чему может быть достигнута договоренность с конфликтующей стороной.Такой стиль ответа обычно не решает проблемы. Напротив, это может создать проблемы для людей, которые этим пользуются, и для организации, в которой такие люди работают.
— Избегающие часто стараются изо всех сил избегать конфликтов.

· Злоумышленники не могут держать свои чувства при себе. Они злятся по той или иной причине, даже если в этом нет чьей-либо вины. Они выражают свои чувства, даже нападая на все, что могут, хотя это может не быть причиной их страданий.Злоумышленники могут быть впереди или сзади:

— Нападающие на первых порах — это разгневанные люди, которые атакуют открыто, они делают работу более приятной для человека, который является целью, поскольку их нападение обычно вызывает у цели сочувствие, поддержку и согласие.
— Злоумышленники, скрывающиеся за спиной, трудно справиться, потому что целевой человек не уверен в источнике какой-либо критики, и даже не всегда уверен, что критика есть.

Разрешение конфликтов

Конфликты в организации неизбежны.Однако конфликты можно использовать как мотиваторы здоровых перемен. В сегодняшних условиях конкуренцию создают несколько факторов; это могут быть различные ведомственные цели, индивидуальные задачи, конкуренция за использование ресурсов или разные точки зрения. Их необходимо интегрировать и эффективно использовать для достижения целей организации.

Менеджер должен уметь видеть возникающие конфликты и предпринимать соответствующие упреждающие действия. Менеджер должен понимать причины, вызывающие конфликт, результат конфликта и различные методы управления конфликтом в организации.С таким пониманием менеджер должен разработать подход к разрешению конфликтов, прежде чем их разрушительные последствия повлияют на продуктивность и творческий потенциал. Поэтому менеджер должен обладать особыми навыками реагирования на конфликтные ситуации и создавать открытый климат для общения между конфликтующими сторонами.

Способы разрешения конфликта

Когда две группы или отдельные лица сталкиваются с конфликтной ситуацией, они могут реагировать четырьмя способами (Де Боно, 1985). Они могут:

· Борьба, , который не является полезным, разумным или приятным подходом к разрешению конфликтной ситуации, поскольку он включает в себя «тактику, стратегию, наступательные и защитные позиции, проигрышные и выигрышные позиции, а также выявление слабых мест.«Драка как способ разрешения конфликта может быть полезна только в судебных заседаниях, где выигрыш и проигрыш становятся побочным продуктом судебного процесса.
· Переговоры, для урегулирования с другой стороной. Переговоры происходят в преобладающей ситуации и не предполагают решения проблем или проектирования. Роли третьих сторон очень важны в сближении конфликтующих сторон на некоторой общей основе для переговоров.
· Решение проблемы, , которое включает в себя определение и устранение причины конфликта, чтобы снова сделать ситуацию нормальной.Однако это может быть непросто. Также возможно, что ситуация может не нормализоваться даже после устранения выявленной причины из-за ее влияния на ситуацию.
· Дизайн, , который является попыткой творческого подхода к нормализации конфликтной ситуации. Он рассматривает конфликты как ситуации, а не как проблемы. Проектирование не ограничивается тем, что уже есть, но пытается достичь того, что может быть создано при правильном понимании взглядов и ситуаций конфликтующих сторон.Предлагаемая идея должна быть уместной и приемлемой для сторон конфликта. Третья сторона активно участвует в процессе проектирования, а не просто судья.

Поведение при разрешении конфликтов

В зависимости от их намерений в данной ситуации поведение конфликтующих сторон может варьироваться от полного сотрудничества до полной конфронтации. Два намерения, определяющие тип поведения при разрешении конфликта, — это утверждение , и сотрудничество : утверждение относится к попытке противостоять другой стороне; а сотрудничество — это попытка найти приемлемое решение.

В зависимости от степени вовлеченности каждого намерения может быть пять типов поведения при разрешении конфликта (Thomas and Kilman, 1976). Они есть:

· Competition — это беспроигрышный стиль разрешения конфликтов. Это отстаивание одной точки зрения в ущерб другой. Конкуренция или принуждение сильно беспокоят личные цели и мало заботятся об отношениях. Это уместно в конфликтах, в которых нет разногласий. Это также полезно, когда нужно принимать непопулярные, но необходимые решения.
· Сотрудничество направлено на поиск решения, которое может удовлетворить конфликтующие стороны. Он основан на готовности признать интересы другой стороны действительными, защищая свои собственные интересы. К разногласиям обращаются открыто, и обсуждаются альтернативы, чтобы прийти к наилучшему решению. Таким образом, этот метод предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию. Сотрудничество применимо, когда обе стороны желают решить проблему и готовы работать вместе для поиска взаимоприемлемого решения.Сотрудничество — лучший метод разрешения конфликтов, так как оно стремится удовлетворить потребности обеих сторон. Он интегрирующий и сильно заботится о личных целях, а также о взаимоотношениях.
· Компромисс — распространенный способ разрешения конфликтов, особенно когда конфликтующие стороны имеют относительно равные полномочия и взаимно независимые цели. Он основан на убеждении, что следует найти средний путь для разрешения конфликтной ситуации, заботясь о личных целях, а также о взаимоотношениях.В процессе компромисса для каждой конфликтующей стороны есть свои преимущества и потери.
· Избегание основано на убеждении, что конфликт — зло, нежелание или хамство. Его следует отложить или проигнорировать. Стратегия избегания предполагает низкое сотрудничество и низкую конфронтацию. Это полезно либо в тех случаях, когда конфликты незначительны, либо когда другая сторона упорствует из-за жесткого отношения. Избегая прямой конфронтации, стороны в конфликте получают время остыть.
· Размещение предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию.Он преуменьшает различия и подчеркивает общие черты. Приспособление может быть хорошей стратегией, когда одна сторона признает, что это неправильно, и что ей есть что терять и мало что можно получить. Следовательно, они готовы учесть пожелания другой стороны.

Стратегии управления конфликтами

Този, Риццо и Кэрролл (1986) предложили четыре способа управления конфликтами, а именно:

· Стили. Стили поведения при разрешении конфликтов (например, конкуренция, сотрудничество, компромисс, избегание или приспособление) могут поощряться соответствующим образом в зависимости от ситуации.
· Совершенствование организационной практики. После определения причины конфликтной ситуации для разрешения конфликтов могут быть использованы подходящие организационные методы, в том числе:
— установление высших целей,
— уменьшение неопределенности,
— минимизация споров, связанных с полномочиями и доменами,
— улучшение политик, процедур и правил,
— перераспределение существующих ресурсов или добавление новых,
— изменение коммуникаций,
— перемещение персонала, а
— изменение системы вознаграждения.
· Особые роли и структура. Менеджер должен
,
— инициировать необходимые структурные изменения, включая перемещение или слияние специализированных подразделений,
— вспомогательные функции связи и
— действовать как интегратор для разрешения конфликтов.

Человек, обладающий навыками решения проблем и уважаемый сторонами конфликта, может быть назначен для устранения конфликтов.

· Приемы противостояния. Методы конфронтации направлены на поиск взаимоприемлемого и прочного решения посредством сотрудничества и компромисса.Это делается в надежде, что конфликтующие стороны готовы встретиться друг с другом полюбовно, и влечет за собой ходатайство, торг, переговоры, посредничество, присвоение и применение метода интегративного решения, который представляет собой стиль сотрудничества, основанный на предпосылке, что есть решение. которые могут быть приняты обеими сторонами. Он включает в себя процесс определения проблемы, поиска альтернатив и их оценки, а также принятия решения на основе консенсуса.

Конфликты в научных организациях

Конфликт в исследовательской организации и, если на то пошло, в любой другой организации, может возникать между отдельными лицами, внутри группы или между группами, с конфликтом из-за:

· исследовательские и организационные цели,
· исследовательский и административный персонал,
· отдельные исследователи,
· ученые и менеджмент, и
· исследователи и группы клиентов.

Такие конфликты могут возникать по многим причинам (Ivancevich, Szilagyi and Wallace, 1977):

· Внутри исследовательской группы возникают разногласия по поводу приоритетов проекта, последовательности действий и задач.
· Административные процедуры и практика, которые задерживают закупку необходимых материалов и материалов, необходимых для исследовательской деятельности. Такие конфликты обостряются из-за противоречивого характера персонала, рассредоточенности полномочий, несовершенной коммуникации и различного восприятия.
· Технические заключения, нормы производительности и связанные с ними вопросы приводят к разногласиям. Чем больше неопределенности в любой задаче, тем больше потребность в дополнительной информации. Если информация утаивает или контролируется одной из сторон во взаимодействующей группе, возникает подозрение и возникает конфликт.
· Очень частой причиной конфликтов в исследовательских организациях является конкуренция между взаимодействующими группами за использование ограниченных ресурсов, доступных для научной работы.Распределение ограниченных ресурсов часто порождает конфликт, поскольку одна группа, вероятно, будет чувствовать, что она не получает справедливой доли организационных ресурсов по сравнению с другими группами. Конфликты также возникают по поводу состава и укомплектования исследовательских групп, особенно когда в их состав входит персонал из других областей. Иногда могут возникать конфликты из-за конкурирующих претензий на использование земли для экспериментов.
· Смета затрат на работы, поломки, использование конструкций и т.д., могут создавать конфликтные ситуации.
· Длительный исследовательский процесс, при котором промежуточные результаты исследования трудно измерить, нередки конфликты из-за ожиданий относительно результатов. Разногласия относительно сроков, последовательности и расписания задач, связанных с проектом, а также общего управления исследованиями являются обычным явлением в исследовательских организациях.
· Разногласия по межличностным вопросам, вызванные личностными различиями, особенно когда взаимодействующие группы сильно взаимозависимы, могут привести к конфликтным ситуациям.Когда одна группа не оправдывает ожиданий другой группы или действует неправильно, может возникнуть конфликтная ситуация.
· Прошлые записи о конфликтах между взаимодействующими группами, например о соперничестве между ведомствами.

Подведение итогов

Конфликты неизбежны в любой организации. Умеренный уровень конфликта может быть полезен для генерирования лучших идей и методов, внушения беспокойства и изобретательности и стимулирования появления давно замалчиваемых проблем.

Стратегии управления конфликтами должны быть нацелены на поддержание конфликта на уровне, при котором различные идеи и точки зрения полностью выражаются, но предотвращаются непродуктивные конфликты.Стимуляция конфликтных ситуаций уместна, если руководитель исследования определяет условия «группового мышления». Групповое мышление — это ситуация, когда конфликт возникает редко из-за сильной сплоченности группы, что приводит к неправильному решению и неадекватной работе. Групповое мышление преобладает, когда в группе много «согласных», в результате чего нет серьезной оценки ситуации и не предлагается новых идей. Члены группы придают большее значение популярности, спокойствию и умиротворению в группе, чем техническим возможностям и мастерству.Члены не склонны озвучивать свои непредвзятые взгляды, чтобы не задеть чувства других членов группы. Решения принимаются как есть, что отрицательно сказывается на производительности организации. Менеджер может выбрать несколько способов избежать группового мышления (Irving, 1971).

Конфликтная ситуация может быть вызвана поддержкой индивидуалистического мышления или предпочтением индивидуальной конкуренции. Индивидуалистическое мышление можно инициировать в группе, включив в нее некоторых членов группы, которые могут свободно выражать свои взгляды, что может побуждать и побуждать других делать то же самое.Конкуренцию между людьми можно усилить, признавая и награждая лучших исполнителей. Конфликтные ситуации также могут возникать путем внесения некоторых организационных изменений, таких как перевод некоторых членов группы, переопределение ролей и помощь в появлении нового руководства. Менеджер также может создать конфликтную ситуацию, нанося шок, например, уменьшая некоторые существующие льготы членов организации. После стимулирования конфликтной ситуации руководителю следует:

· определить вероятный источник конфликтной ситуации,
· определить продуктивность ситуации, а
· нейтрализовать непродуктивную конфликтную ситуацию.

Основные проблемы в межгрупповом поведении — это конфликт целей и сбои в общении. Следовательно, основная тактика в разрешении конфликтов — найти цели, по которым ученые или группы могут прийти к согласию, и обеспечить надлежащее общение и взаимодействие. Некоторые конфликты возникают из-за простых неправильных представлений, которые можно преодолеть путем улучшения коммуникации.

Менеджер должен эффективно управлять конфликтами, а не подавлять или избегать их. Чтобы управлять ими, менеджер должен спросить: «Что?» и почему?’ — а не «Кто?» — найти корень проблемы.В процессе разрешения конфликтов многие проблемы могут быть выявлены и решены путем устранения препятствий и создания новой среды индивидуального роста. Если конфликтами не управлять должным образом, они могут нанести вред, поскольку тратят много энергии и времени и вызывают напряжение, что снижает продуктивность и творческий потенциал участников.

Список литературы

Де Боно, E. 1985. Конфликты: лучший способ их разрешения. Лондон: Харрап.

Филли, А.C. 1975. Разрешение межличностных конфликтов. Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман.

Хаус, Р. Дж., И Риццо, Дж. Р. 1972. Конфликт и неоднозначность как критические переменные в модели организационного поведения. Организационное поведение и деятельность человека, 7: 467-505.

Ирвинг, Дж. Л. 1971. Групповое мышление. Психология сегодня, ноябрь .

Иванцевич, Дж. М., Силаджи, А. Д., младший, и Уоллес, М. Дж., Младший, 1977 г. Организационное поведение и эффективность. Калифорния, Калифорния: Goodyear Publishing.

Кирхофф, Н. и Адамс, Дж. Р. 1982. Управление конфликтами для менеджеров проектов. Дрексел Хилл: Институт управления проектами.

Thomas, K.W., & Kilman, R.H.1974. Инструмент конфликтного режима. Смокинг, Нью-Йорк

Нью-Йорк: Xicom. Този, Х.Л., Риццо, Дж. Р., и Кэрролл, С.Дж. 1986. Организационное поведение. Нью-Йорк,

Нью-Йорк: Питман. Тернер, С., и Вид, Ф.1983. Конфликт в организациях. Englewood Cliffs: Prentice-Hall.

Конфликтология. Учебное пособие.

Раздел II. Общая теория конфликта

Глава 3. Понятие и типология конфликтов

4.2. Личностные элементы конфликта

Конфликтология. Учебное пособие.

Раздел II. Общая теория конфликта

Глава 5. Причины конфликтов

5.3. Личностные факторы возникновения конфликтов

Влияние личностных особенностей на возникновение и разрешение конфликтных ситуаций

Личностные элементы конфликта — Студопедия

Личностные элементы конфликта — Студопедия.Нет

Психологические особенности конфликтной личности | Образовательная социальная сеть

Диктатор или Тряпка? Как ваш тип личности определяет ваш стиль конфликта

Тип личности и стили конфликта

Конфликт и большая пятерка

В поисках своего стиля конфликта

Банкноты

Основные элементы анализа конфликта

Конфликтный профиль

Актеры

Причины

Динамика

Неприятие конфликтов и личностные качества

Кто такие люди с высоким уровнем конфликта? — High Conflict Institute

Элементы разрешения конфликтов и миротворчества в социальной психологии

Конфликты и разрешение

Чему можно научить в разрешении конфликтов?

Где следует учить разрешению конфликтов?

Результаты программы

Обучение поведению через действия

Активная роль — лучший способ учиться

Список литературы

Уведомление об авторских правах

Сессия 5. Управление конфликтами

Почему возникают конфликты

Условия, создающие конфликтные ситуации

Конфликт как процесс

Последствия конфликтов

Элементы конфликта

Теория управления конфликтами

Стили ответа

Разрешение конфликтов

Способы разрешения конфликта

Поведение при разрешении конфликтов

Стратегии управления конфликтами

Конфликты в научных организациях

Подведение итогов

Список литературы

Добавить комментарий Отменить ответ