Социально-методический центр поддержки СО НКО Московской области

Важно! Индивиды могут быть настроены на продолжение противостояния.

Из-за эмоционального напряжения разрешение конфликта невозможно. Все усугубляется, когда противоборство является частью неприятия субъектов.

В психологии и философии есть несколько понятий конфликта. Такие ситуации возникают в жизни каждого человека, поэтому нужно знать пути их решения.

Видео

Межличностные конфликты в отношениях – правила поведения

Глава 30

Как и почему возникают конфликты

Межличностные конфликты в отношениях и в семье чаще всего возникают по двум причинам — либо это эмоциональный запрос, либо вам что-то нужно решить, а мирно договориться не получается.
 

Эмоциональный запрос

Психика человека, неважно какого пола, устроена таким образом, что ей надо получать весь спектр эмоций – как позитивных, так и негативных. И в плюс, и в минус. И бывает иногда нужно выплеснуть этот негатив. Получается межличностный конфликт «на ровном месте».

Чаще вести в этом плане начинают женщины, т.к. они более эмоциональные. В какой-то момент вы замечаете, что женщина пошла в некий минус — гормональные циклы меняются и т.п. То есть, как минимум раз в месяц вы ее негатив схаваете по полной программе.

С мужиками то же самое. Он либо придет надутый, либо придет и устроит скандал, по-сути, без объективной причины.
 

Конфликт интересов

Очень часто конфликт в межличностных отношениях вылезает в том моменте, когда она тысячу раз говорила, а он не слышит. Но женщины ведь так говорят, что попробуй услышь!
Сначала тонкие намеки, потом толстые намеки, потом письменно. А мы ждем хотя бы намека! Потом это ситуация прорывается.
Мужики, кстати, даже намеков не делают. Они просто терпят.

Когда у вашего партнера дискомфорт в некоторых моментах, которые для него очень важны, достигает определенного критического уровня — происходит конфликт интересов.

Как в первом, так и во втором случае надо грамотно и технично поддержать ссору с партнером. При этом, если начинается ссора, то нужно соблюдать несколько правил, чтобы она не была последней в ваших отношениях:
 

Правила поведения в конфликте

1) Конфликт в межличностных отношениях должен быть по сути вопроса. Важно не переходить на личности. Редко конфронтация начинается со слов «ты козел». Обычно начинается – «ты козел, потому что». Вам надо сосредоточится не на «сама дура», а на «потому что».
Личные выпады человека обижают и потом остается фон.

2) Сместить конфликт в точку. Не размазывать его. То есть, если конфликт в отношениях возник из-за зубной пасты, то не надо вспоминать родственников, друзей, или говорить, что ты «вообще всегда» ведешь себя как свинья.

Помните, вам надо будет жить дальше. У вас нет задачи рассориться навсегда.

3) Я–высказывания. Я недоволен тем-то, я хочу чтобы было так-то, мне неприятно то-то.

Тщательно подбирайте слова. Межличностный конфликт процесс высокоэмоциональный, и неправильно брошенное слово может быть так понято и оттрактовано, что мало не покажется. Поэтому начинайте как при переговорах. Формулировка должна быть максимально конкретна, максимально личностно к вам ориентирована и не задевала каких-то глубинных чувств партнера.

Если вы сказали в сердцах что-то общее негативное, то нужно озвучить свое истинное намерение. То есть, не это хотел сказать, а просто расстроился по вопросу и ляпнул что попало, чтобы тебя по-больнее обидеть..

Здесь очень важно отследить, почему вы это сказали. Обычно на личности переходят тогда, когда чувствуют слабость позиции. Когда позиция сильная, на личности переходить незачем. И так можно высказать все, что думаешь. А как только позиция ослабляется, получается защитная реакция – желание уйти с поля конфликта в соседнее.

А соседнее поле – это уже не поле конфликта. Это уже кусок оставшееся жизни. Так вы постепенно все загадите и как вы дальше жить будете?

4) Если конфликт в межличностных отношениях сорвался в неуправляемое русло, т.е. вы перешли на личности, пропустили «три удара подряд», — в общем плохо дело, — то объявляете перерыв. Потом вернетесь – продолжите.

Расходитесь по углам на 2 минуты. Обдумали аргументацию. Снова сошлись, продолжили. Если эмоции зашкаливают – стоп второму раунду. Снова разошлись по углам, снова обдумали аргументацию. И так можно делать несколько раз.

Важна управляемость конфликтом хотя бы одним из партнеров. Когда конфликт становится абсолютно неуправляемым, то может зайти куда-то не туда.

5) Межличностные конфликты в отношениях нужно доводить до конца. Иначе может получиться, что «зря орали».

Конфликт должен себя исчерпать. Если вы его не исчерпали, то негативные эмоции от него начнут ползти во все остальные сферы вашей жизни. И рано или поздно это может сожрать ваши отношения.

А если вы соблюли все вышеперечисленные пункты, то рано или поздно конфронтация закончится. Конкретика закончится, и вы придете к конкретному выводу. Разобрались, кто был прав, а кто виноват, и конфликт по этой конкретной теме будет исчерпан.

А если никто не считает себя виноватым, то разобрались, — как будем жить дальше. Должно быть логическое завершение. После этого эмоционалка обычно отпускает.

6) Заключительный момент – из конфликта нужно уметь выходить.

Желательно заканчивать его чем-то позитивным. Например – сексом.
Если этого не получилось, то с утра желательно просыпаться все же с позитивными намерениями и желанием сделать друг-другу что-то приятное.

Обычно, если вы конфликт исчерпали — у вас будет автоматический выброс позитивной составляющей. То есть спокойно все потом закрепите. А вот если вы его бросите не закончив, то наутро велика вероятность проснуться с желанием продолжить «войну». Получается растянутый конфликт, что не есть хорошо.

7) Если конфликты в отношениях возникают слишком часто, то это тревожный признак. Потому что вряд ли есть такой эмоциональный запрос получать столько негатива. Скорее всего, в вашей паре где-то подвисли вопросы с ценностями.

Тогда надо выделить этим разборкам удобное для вас обоих время. Это надо сделать, если вы понимаете, что стали ссориться постоянно – каждый день, через день, два раза в день. В этом случае, у вас есть шанс достаточно быстро, за несколько раз исчерпать все вопросы, и нахапаться негативных эмоций. И у вас автоматом уйдут со временем все конфликтные темы.

data-yashareQuickServices=»vkontakte,facebook,odnoklassniki»

<<< ПРЕДЫДУЩАЯ                                                          ЧИТАТЬ ДАЛЕЕ >>>

Конфликт в межличностных отношениях — Мегаобучалка

1. Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами, т.е. это столкновение противоположных целей, позиций, взглядов, объектов взаимодействий.
Признаки конфликта: возникновение противоречий между субъектами общения в виду разных ценностей, мнений интересов; сильное эмоциональное переживания; использование в ситуации общения выработанных прошлым опытом привычных стратеги взаимодействия.
Виды конфликтов:
1. По возможным итогам
2. По источнику
3. По статусу отношений конфликтующих
4. По степени публичности (явные, тайные, возможные)
5. По количеству конфликтующих

Типы конфликтов:
1. В зависимости от кого, кто участвует в конфликте: внутриличностный, межличностный (определяется ситуацией, личностными отношениями людей), личностно-групповой (возникает в случае несоответствия…), межгрупповой (стороны – социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими действиями препятствиями мешающие друг другу), внутригрупповой (саморегуляционные механизмы).
2. Сфера возникновения и проявления конфликта: социально-политические конфликты, межэтнические конфликты, конфликты в сфере производства, услуг, торговли.
3. В научных подразделениях
4. Конфликты воинских подразделений (деформация в уставных отношениях)
5. В условиях изоляции.
6. Семейные конфликты.
7. Супружеские конфликты.
8. По значению для группы и орг: позитивные и деструктивные.
9. По характеру причин: объективные, субъективные, подлинный (по критерию ложности или реальности), смещенный(явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый, лежащий в основе явного), неверно приписанный конфликт (ошибочный ), латентный (который должен был произойти, но которого нет), ложный (ошибки восприятия)
Горизонтальные (люди не находятся в подчинению друг друга), вертикальные(люди в подчинении друг друга).
Структура конфликта:
1. Индивиды, группы
2. Образы конфликтной ситуации (представление участников о себе и противоположной стороне и условиях протекания конфликта)
3. Условия протекания конфликта (соц-временные рамки, место и тд)
4. Действия.
5. Исходы конфликтной ситуации (варианты разрешения конфликта и его последствия) Конфликтоген – слово, действие, способное привести к конфликту.
Причины конфликтов:
1. Информационные (неполная, неточная информация, сокрытие информации)
2. Структурные (поощрение и наказание и тд)
3. Ценностные (между убеждениями, принципами и т.д.)
4. Отношенческие (удовлетворение или неудовлетворение от общения)
5. Поведенческие
2. Типы конфликтных личностей:
1. Холерики (присуща бурная деятельность)
2. Ригидный (костный) (Люди не умеют перестраиваться)
3. Педант (личность сверхточного типа) – всегда пунктуальна, придирчива, занудна, отталкивает от себя людей, характеризуется повышенной требовательностью, требовательность проявляется в производительности, страдает от себя самого, переживает свои удачи, неудачи.
4. Бесконфликтный (неустойчив в оценках и мнениях, обладает повышенной внушаемостью, внутренне противоречив, ориентируется на сиюминутный успех ситуации, зависит от мнения окружающих, излишне стремиться к компромиссу, перекладывает ответственность на других).
5. Неуправляемый (импульсивен, недостаточно контролирует себя, поведение непредсказуемое, не обращает внимания на общепринятые нормы общения, в своих неудачах склонен обвинять других, из прошлого опыта мало извлекает опыта).
6. Рационалисты (готовы к конфликты в любой момент, когда есть возможность через конфликт достичь собственных целей или задач).
3.Причины:
1) информационные (умышленное сокрытие)
2) структурные (разногласия между различными структурными понятиями как личности так и группы)
3) ценности: убеждение людей, взгляды, принципы
4) отношения, удовлетворение или неудовлетворение от общения
5) поведение (проявление эгоизма, безответственности, ущемление интересов других)
6) непонимание
7) несдержанность
8) несчитание с правами других, не имеют слушать других
4.Урегулирование конфликта – система мер, направленная на его урегулирование, а также на поиск путей выхода из конфликта.
Ошибки конфликта:
1) запаздывание принятия необходимых мер
2) попытка разрешения конфликта без выяснения истинных причин
3) использование только силы или наоборот дипломатичных переговоров
4) шаблон принятия методов урегулирования конфликта

Деятельной частью разрешения конфликта являются:
1) анализ и выяснение причин конфликта и его участников
2) принятие решения о вмешании в конфликт, реализация принятых решений
Рекомендации:
1) признать существование конфликта
2) определить возможность переговоров
3) согласовать процедуры переговоров
4) выявить круг вопросов, которые составляют предмет конфликта
5) разработка вариантов решения, поможет консультация психолога
6) принятие согласованного решения
7) реализация принятого решения на практике

Правило бесконфликтного общения:
1) не употреблять конфликтогены
2) не отвечать конфликтом на конфликт
3) проявление эмпатии к собеседнику
4) делайте как можно больше благородных посылок

Методы разрешения конфликтов:
1) уклонение – реакция на конфликт, которая выражается в игнорировании и практическом отрицании конфликта
2) сглаживание – удовлетворение интересов другой стороны через приспособление (чаще всего оно предлагает незначительное удовлетворение).
3) Конкуренция – неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, хотя следует признать, что конкуренция может стимулировать способности и талант
4) Сотрудничество – форма разрешения конфликта, при которой удовлетворение обеих сторон более важно, чем решение вопроса
Здоровая личность:
1) проявляет интерес к другому лицу
2) наличие смысла жизни
3) существует иерархия ценностей
4) способность юмористически окрашивать действительность
5) эмоциональная уравновешенность
6) соответствие поведения нормам и традициям
7) выбор законных средств для достижения цели

Кодекс поведения в конфликте:
1) дайте «выпустить пар»
2) сбивайте агрессию неожиданными вопросами
3) не давайте отрицательных оценок
4) проблема и желаемый результат – цепь препятствий
5) дайте партнеру сохранить свое лицо
6) «как эхо»
7) На равных
8) промолчать

Конфликты в межличностных отношениях. Классификация конфликтов — Студопедия

Конфликт-явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Одна из главных человеческих потребностей — это потребность принадлежать к общности себе подобных. Вместе с тем, индивидуальные различия, различия в интересах и целях, в способах построения совместной жизни приводят к противоречиям между людьми, обострение которых и следует называть конфликтом.

Конфликтныеситуации возникают во всех сферах общественной жизни — будь то экономика, политика, быт, культура или идеология. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развития общества и самого человека. Бесконфликтность — это иллюзия, утопия и уж тем более не благо.

Конфликт — это столкновение противоположно направленных интересов, взглядов, позиций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей или их групп. Конфликтное взаимодействие, если оно совершается в созидательных формах, несет в себе конструктивное, продуктивное начало. Такой конфликт способствует прогрессивным изменениям.

Конфликт — прогнозируемое явление, он может быть регулируемым. Конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем людей служит для них одновременно и связующим звеном (чем более зависимы отношения, тем более они чреваты конфликтом). Раз люди конфликтуют, то их непременно что-то объединяет.

Уже в силу сомой своей природы конфликт может являться носителем созидательных и разрушительных тенденции, быть добром и злом одновременно.

Функции конфликта. V Стабилизирующая (укрепляются взаимоотношения, более ясно

осознаются нормы и ценности совместной жизни и

деятельности). N Активизирующая (взаимодействие становится более

динамичным, что сказывается на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и в пределах

отдельно взятой организации). V Функция сигнализации (выявляются факторы

неудовлетворенности существующим положением вещей). V Функция эмоционального отреагирования (открытое выражение

своих мыслей и чувств позволяет людям получить

эмоциональное облегчение). V Функция инновации (конфликт — это средство содействия

творческой инициативе). V Профилактическая (своевременный конфликт предотвращает

разрушительное поведение).

Классификация конфликтов. Конфликты — явление не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально. В зависимости от основания выделяют следующие виды конфликтов.

V По источникам и причинам возникновения (объективные и

субъективные; деловые и личностные). V По коммуникативной направленности (горизонтальные.

вертикальные, смешанные). V По составу конфликтующих сторон (внутриличностные,

межличностные, внутригрз’пповые, межгрупповые). V По функциональной значимости (конструктивные и

деструктивные).

V По формам столкновения (открытые и скрытые). V По масштабам и продолжительности (общие и локальные;

кратковременные и затяжные). V По способам урегулирования (антагонистические и

компромиссные).

10.2. Причины возникновения конфликтов. Конфликтные типы личности.

Осознание причин конфликта связано с осознанием природы как общества, так и человека. Исходных моментов, порождающих тот или иной конфликт, по меньшей мере три: сами люди; социальные связи и отношения; условия функционирования организации.

Сущность человека — главная причина конфликта. Она состоит в противоречивом единстве его потребностей и способностей. Преодоление этого противоречия представляет собой источник саморазвития.

Люди, рождаясь свободными и равными в своем человеческом достоинстве и правах, в реальности оказываются неодинаковыми. Они отличаются друг от друга полом и возрастом, здоровьем и физической силой, душевными качествами и внешней привлекательностью, умственными способностями и волей, нравственными предпочтениями и жизненным опытом. В повседневной жизни эти различия могут приводить к внутриличностным и межличностным конфликтам.

Ролевой конфликт представляет собой результат противоречий, возникших между различными позициями людей в определенной социальной группе. Потенциально противоречивы и конфликтны отношения между начальником и подчиненным, преподавателем и студентом, водителем и сотрудником ГАИ, продавцом и покупателем, родителем и ребенком.

В организациях конфликты чаще всего возникают из-за неадекватных условий их функционирования (отсутствие справедливых правил совместной деятельности, их незнание или непринятие членами группы).

Чаще всего выделяют следующие пять типов конфликтных личностей.

V Демонстративный (хочет быть в центре внимания, любит хорошо выглядеть в глазах других, любуется своими страданиями, сильно выражены эмоции при слабом проявлении разума, планирование поведения и жизни осуществляется ситуативно и слабо воплощается в жизнь, кропотливой, систематической работы избегает. не уходит от конфликтов, в конфликтной ситуации чувствует себя неплохо).

V Ригидный (подозрителен, обладает завышенной самооценкой, часто не учитывает изменения ситуации, с большим трудом принимает точку зрения окружающих, на недоброжелательное отношение других сильно обижается, повышенно чувствителен к мнимым или действительным несправедливостям).

V Неуправляемый (импульсивен, недостаточно контролирует себя, поведение непредсказуемо, агрессивен, часто не обращает внимания на общепринятые нормы общения, во многих своих неудачах склонен обвинять других, из прошлого опыта извлекает мало уроков).

\ Сверхточный (скрупулезно относится к работе, предъявляет повышенные требования к себе, предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так. что людям, с которыми он работает, кажется, что он придирается, обладает повышенной тревожностью, чрезмерно чувствителен к деталям, склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих, страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, расплачивается за них болезнями (бессонница, головные боли и т.п.).

V «Бесконфликтный» (неустойчив в оценках и мнениях, обладает повышенной внушаемостью, внутренне противоречив, ориентируется на сиюминутный успех в ситуации, зависит от мнения окружающих, излишне стремится к компромиссу, не обладает достаточной силой воли).

10.3. Управление конфликтами.

Существует множество методов управления конфликтами. Укрупненно их можно разделить на следующие группы: внутрил ичностные; межл и чностные; структурные.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения. Важно помнить о том, что мы подвержены эмоционально реагировать на острые ситуации. Поэтому важно научиться высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Даже если партнер находится в состоянии сильного эмоционального возбуждения, ни в коем случае не стоит поддаваться действию психологического закона заражения. Полезно для регуляции собственного эмоционального состояния «проговорить» свои чувства собеседнику’ без высказывания обвинений в его адрес (так называемый способ «Я-высказывание»). Одной из причин нежелательных эмоциональных реакций партнеров в конфликтной ситуации является занижение их самооценки. Такое поведение объясняется одним из механизмов психологической зашиты — регрессией. Чтобы исключить эмоциональные реакции, следует поддерживать высокий уровень самооценки у себя и у оппонента.

Межличностные методы предполагают создание определенных условий взаимодействия, которое с наибольшей вероятностью приведет к конструктивному исходу конфликта.

В конфликтной ситуации противоборствующие люди, с одной стороны, особенно нуждаются в том, чтобы правильно понять друг друга. А с другой стороны, такому взаимопониманию мешает отсутствие должного доверия между ними. Поэтому для обеспечения конструктивного общения в конфликте необходимо создать атмосфер}’ взаимного доверия в этом процессе. При этом полезно руководствоваться следующим психологическим законом общения: кооперация вызывает кооперацию, конкуренция — конкуренцию. Основное же содержание эффективных межличностных методов управления конфликтом сводится к соблюдению определенных правил.

• Определить проблему в категориях целей, а не решений.

• После определения проблемы выявить решения, которые
приемлемы для обеих конфликтующих сторон.

• Концентрировать внимание на говорящем, его сообщении, а не
на его личных качествах.

• Уточнять, правильно ли я понял то, что хотел сказать собеседник.

• Сообщать другой стороне в перефразированном виде смысл
принятой информации.

• В процессе приема информации не перебивать говорящего, не
давать советы, не критиковать, не подводить итог, не отвлекаться
на подготовку ответа. Это лучше сделать после получения

информации и ее уточнения.

• Не убедившись в точности принятой партнером информации,
не переходить к новым сообщениям.

• Поддерживать атмосферу доверия, взаимного уважения,
проявлять эмпатию к собеседнику.

• Использовать невербальные средства коммуникации: частый
контакт глаз, кивание головы в знак понимания,
благожелательное выражение лица и другие.
Структурные методы воздействуют преимущественно на

участников организационных конфликтов, возникших из-за неправильного распределения функции, прав и обязанностей, плохой системы стимулирования. К таким методам относят.

V Разъяснение требований к работе (каждый работник должен четко

знать, в чем состоят его обязанности, ответственность, права). V Уточнение общеорганизационных целей (позволяет объединить

усилия всех сотрудников организации). V Создание обоснованных систем вознаграждения.

Управление конфликтами в межличностных отношениях на рабочем месте

Когда два человека имеют разные мнения и ни один из них не желает идти на компромисс, возникает конфликт. Состояние разногласий между людьми называется конфликтом.

Конфликт возникает на рабочем месте, когда сотрудники не могут найти взаимоприемлемые решения и борются из-за мелких проблем. Различия в отношении, мышлении и восприятии приводят к конфликтам на рабочем месте.

Никто никогда ничего не выигрывал от конфликтов.Следует избегать конфликта, поскольку он ведет к негативу и портит атмосферу на рабочем месте.

Как управлять конфликтами в межличностных отношениях на рабочем месте?

Конфликты играют важную роль в порче взаимоотношений между сотрудниками на рабочем месте, и их необходимо контролировать на начальных этапах, чтобы рассчитывать на лучшее от людей.

• Для частных лиц организация всегда должна быть на первом месте, а все другие личные интересы должны отходить на второй план. Ссориться с коллегами по мелочам по мелочам — это ребячество.Будьте профессиональны. Не принимайте близко к сердцу на рабочем месте, потому что никто не работает на себя. Вам может не нравиться чей-то стиль работы, но помните, что в конечном итоге организация должна извлечь из этого выгоду.
• Человек должен уважать своих коллег . Относитесь к своим коллегам как к членам вашей большой семьи. Игнорирование мелких проблем помогает избежать конфликтов в межличностных отношениях. Постарайтесь также понять точку зрения вашего коллеги.
• Избегайте лоббирования на рабочем месте . Человек должен разделять личную и профессиональную жизнь. Не отдавайте предпочтение никому только потому, что вам нравится этот человек или вы знаете его лично. На работе к каждому сотруднику, независимо от его семейного происхождения и отношения к руководству, нужно относиться как единое целое. Игнорирование или плохая репутация кого-либо только потому, что он вам не нравится, просто недопустимы. Такие вещи вызывают ненужный стресс, и в конечном итоге сотрудники ссорятся и портят отношения между собой.Вам нужны люди, которые могут дать вам предложения и помочь вам, когда это потребуется. Вы не можете работать в одиночку.
• Помните, что есть разница между агрессивностью и грубостью . Чувство конкуренции очень важно среди сотрудников, но убедитесь, что вы применяете здоровые способы проявить себя. Ревность, злословие, критика, дергание за ноги вызывают разногласия между людьми и портят их отношения.
• Подумайте, прежде чем говорить. Не обижай никого. Есть еще несколько способов выразить недовольство работой.Не реагируйте слишком остро на рабочем месте. Сохраняйте спокойствие и сдержанность.
• Избегайте высокомерия. Будьте вежливы со всеми. Приветствуйте людей и спрашивайте об их благополучии. Простая улыбка имеет большое значение для управления конфликтами и укрепления межличностных отношений на рабочем месте.
• Тщательно оценивайте проблемы . Не торопитесь с выводами. Всегда лучше улаживать разногласия мирным путем, чем ссориться и портить отношения. Выскажите свои опасения на открытой платформе и постарайтесь прийти к взаимоприемлемому для всех выводу.Не всегда видеть свои личные интересы
• Научитесь контролировать свои эмоции.
• Эффективное общение снижает вероятность ошибок и, в конечном итоге, устраняет конфликты между сотрудниками на рабочем месте.

Авторство / Ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Как справляться с конфликтом

Разделы этой темы включают

Разъяснение путаницы, связанной с конфликтом
Типы управленческих действий, вызывающих конфликты на рабочем месте
Ключевые управленческие действия / структуры для минимизации конфликтов
Способы решения конфликта с другим лицом
Дополнительные перспективы управления конфликтом
Общие ресурсы об управлении конфликтами

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Обратите внимание, что многие методы, предназначенные для разрешения конфликта между двумя людьми также могут рассматриваться как методы разрешения группового конфликта.Следовательно, также см. Управление конфликтами в группах.

Узнайте больше в блогах библиотеки, связанных с управлением конфликтами

Помимо статей на этой странице, посетите следующие блоги, которые есть посты, связанные с управлением конфликтами. Просмотрите страницу блога, чтобы увидеть различные посты. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели блог или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге.

Библиотеки Коучинговый блог
Кризис библиотеки Блог руководства
Блог руководства библиотеки
Надзор за библиотекой Блог

Разъяснение путаницы в отношении конфликта

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD

Конфликт возникает с двумя или более людьми, которые, несмотря на свои первые попытки договоренности, еще не договорились о порядке действий, обычно потому, что их ценности, взгляды и мнения противоречивы по своей природе.Конфликт может произойти:

1. Внутри себя, когда вы живете не в соответствии со своими ценностями.
2. Когда ваши ценности и перспективы находятся под угрозой.
3. Когда есть дискомфорт от страха перед неизвестным или от недостатка удовлетворения.

Конфликт неизбежен и часто необходим при формировании высокопроизводительных команд потому что они развиваются через периоды «форма, шторм, норма и исполнение». Получение максимальной отдачи от разнообразия часто означает обращение к противоречивым ценностям, перспективы и мнения.Часто нужен конфликт. Это:

• Помогает поднимать и решать проблемы.
• Активизирует работу, позволяющую сосредоточиться на наиболее важных приоритетах.
• Помогает людям «быть реальными» и мотивирует их к полноценному участию.
• Помогает людям научиться распознавать свои различия и извлекать из них пользу.

Конфликт — это не то же самое, что дискомфорт. Конфликт не проблема — плохое управление конфликтом является проблемой. Конфликт — это проблема, когда он:

• Подавляет производительность.
• Понижает боевой дух.
• Вызывает новые и продолжающиеся конфликты.
• Вызывает ненадлежащее поведение.

Типы управленческих действий, вызывающих Конфликты на рабочем месте

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD

1. Плохая связь

• Сотрудники постоянно удивляются, например, их не информируют важных решений, влияющих на их работу и жизнь.
• Сотрудники не понимают мотивов решений — они не участвует в принятии решений.
• В результате они доверяют «мельнице слухов» больше, чем своему руководству.

2. Недостаточное выравнивание или количество ресурсов. Есть:

• Разногласия по поводу того, «кто чем занимается».
• Стресс от работы с недостаточными ресурсами.

3. «Личная химия», включая противоречивые ценности или действия, например:

• Сильные межличностные отношения между рабочими, кажется, не совпадают.
• Мы не любим других, потому что они слишком похожи на нас (мы часто не нравится в других то, что не нравится нам в себе).

4. Проблемы руководства

Например, непоследовательное, отсутствующее, слишком сильное или неинформированное руководство (при любой уровень в организации), что подтверждается:

• Избежание конфликтов, «перекладывание ответственности» с минимальным завершением по решениям.
• Сотрудники видят те же постоянные проблемы на рабочем месте.
• Руководители не понимают работу своих подчиненных.

Ключевые управленческие действия / структуры, которые необходимо минимизировать Конфликты

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD

1.Регулярно просматривайте описания должностей. Получите мнение сотрудников. Гарантия:

• Рабочие роли не конфликтуют.
• Нет задач, «падающих в трещину».

2. Намеренно выстраивайте отношения со всеми подчиненными.

• Встречайтесь с ними не реже одного раза в месяц наедине в офисе.
• Спросите о достижениях, проблемах и проблемах.

3. Получайте регулярные письменные отчеты о состоянии, в которых описывается:

• Достижения.
• Текущие проблемы и потребности руководства.
• Планы на ближайший период.

4. Провести базовое обучение примерно:

• Межличностное общение.
• Управление конфликтами.
• Делегация.

5. Разработайте процедуры для рутинных задач и включите вклад сотрудников.

• Попросите сотрудников написать процедуры, когда это возможно и целесообразно.
• Получите ознакомление сотрудников с процедурами.
• Раздайте процедуры.
• Обучить сотрудников процедурам.

6. Регулярно проводите встречи руководства со всеми сотрудниками.

Например, каждый месяц сообщать о новых инициативах и статусе текущих продукты или услуги.

7. Рассмотрим ящик для анонимных предложений, в котором сотрудники могут вносить предложения.

Это может быть мощным средством для сбора честных отзывов, особенно в очень противоречивых рабочие места.

Как люди справляются с конфликтами

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD

Нет лучшего способа уладить конфликт. Это зависит от текущей ситуации. Вот основные способы разрешения конфликтов:

1. Вы можете этого избежать.

Сделайте вид, что его нет, или проигнорируйте. Используйте этот подход только тогда, когда он просто не стоит попытки спорить. Имейте в виду, что этот подход имеет тенденцию к ухудшению конфликт с течением времени.

2. Можно разместить.

Вы можете уступать другим, иногда до такой степени, что вы идете на компромисс. Используйте этот подход очень редко и редко, например, в ситуациях когда вы знаете, что у вас будет еще один более полезный подход в самое ближайшее время будущее. Обычно такой подход со временем обостряет конфликт и вызывает конфликты внутри себя.

3. Вы можете соревноваться с другими.

Вы можете работать, чтобы добиться своего, вместо того, чтобы выяснять и решать проблему.Конкуренты любят аккомпанементов. Используйте этот подход, когда у вас очень сильный убежденность в своей позиции.

4. Компромисс.

Вы можете идти на уступки. Такой подход используется, когда цель это решить проблему и вместе двигаться дальше.

5. Сотрудничество.

Вы можете сосредоточиться на совместной работе. Используйте этот подход, когда цель — достичь как можно больше текущих потребностей, используя общие ресурсы. Такой подход иногда вызывает новые взаимные потребности.Сотрудничество также можно использовать, когда цель — развивайте чувство ответственности и приверженности.

Урегулирование конфликта с другим лицом

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD

1. Знайте, что вам не нравится в себе, в начале карьеры.

• Нам часто не нравится в других то, что мы не хотим видеть в себе.
• Запишите 5 черт, которые действительно беспокоят вас, когда вы видите их в других.
• Имейте в виду, что эти качества — ваши «горячие кнопки».”

2. Управляйте собой. Если вы и / или другой человек расстраиваетесь, постарайтесь себя сохранять спокойствие:

• Говорите с человеком так, как будто он не расстроен — это может будь очень эффективным!
• Избегайте использования слова «вы» — так вы не увидите винить человека.
• Кивните головой, чтобы уверить человека, что вы его слышали.
• Поддерживайте зрительный контакт с человеком.

3.Если возможно, переместите обсуждение в личное пространство.

• Часто переезд в новую среду приглашает вас обоих увидеть или почувствовать по-другому.

4. Дайте другому человеку время выговориться.

• Не перебивайте человека и не судите о том, что он говорит.

5. Убедитесь, что вы точно слышите друг друга. Когда другой человек кончено говорить:

• Попросите человека позволить вам перефразировать (непрерывно) то, что вы слышите чтобы убедиться, что вы правильно его слышите.
• Чтобы лучше понять человека, задавайте открытые вопросы (избегайте «почему» вопросы — эти вопросы часто заставляют людей защищаться).

6. Повторите описанный выше шаг для другого, чтобы убедиться, что он / она вас слышит. Опишите свою точку зрения:

• Используйте «я», а не «вы».
• Как можно больше говорите о настоящем.
• Быстро расскажи о своих чувствах.

7. Признайте, с чем вы не согласны, а с чем согласны.

• Одно из самых действенных средств разрешения конфликта — указать, где вы оба согласны.

8. Обсудите вопрос, по которому вы не согласны, а не характер другого человека.

• Спросите: «Что мы можем сделать, чтобы решить проблему?» Человек может начать снова жаловаться.
• Тогда задайте тот же вопрос. Сосредоточьтесь на действиях, которые вы оба можете сделать.
• Спросите другого человека, поддержат ли они действие (я).
• Если человек не хочет, попросите «периода обдумывания».

9. Поблагодарите человека за сотрудничество с вами.

• Человеку требуется терпение, чтобы вести содержательный разговор во время конфликт. Признайте и поблагодарите другого человека за его / ее усилия.

10. Если ситуация остается конфликтной, то:

• Сделать вывод, если поведение другого человека нарушает поведение одного из сотрудников политики и процедур на рабочем месте, и если это так, то следуйте политике условия устранения этого нарушения.
• В противном случае подумайте, соглашаться ли не согласиться.
• Рассмотрите возможность обращения к третьей стороне для посредничества.

Дополнительные перспективы управления конфликтами

Базовый совет (предложения, шаги и советы)

Основы управления конфликтами (конфликты внутри себя или с другими)
Конфликт — важный ингредиент для роста (основные стили для разрешения конфликтов)
Кэре Андерсон: Шесть нестандартных способов ладить Лучше
Правильный способ бороться
Хороший бой: как конфликт может помочь вашей идее
Как 4 шага по согласию не согласиться
5 Способы развития здорового общения в конфликтных ситуациях
7 Советы по подготовке к сложной дискуссии
Карьера Осечка: вы сказали то, о чем теперь сожалеете
Как менеджеры проектов могут управлять конфликтом
Конфликт на работе — хорошо или плохо?

Также рассмотрите
Здание Доверие
Communications (Межличностное)
Связь (Организационная)
Связь (Написание)
Конфликт (Межличностное)
Этикет (Манеры)
Обработка Трудные люди
Разнообразие и инклюзивность
Ведение переговоров
Офис Политика

Связанные темы библиотеки

К более широким взглядам на конфликты в организациях

13 навыков управления конфликтами
Хорошая борьба: как конфликт может помочь вашей идее
Как исправить недопонимание на работе и в жизни

Оценки

Во что обходится вашей организации конфликт?
Оценка конфликта

Разные темы

Можно ли успешно управлять конфликтом в некоммерческих организациях?
Адресация Межличностные конфликты
Чему Акайдо может научить нас о конфликтах

Общие ресурсы об управлении конфликтами

Информация о посредничестве и Ресурсный центр
Как разрешать конфликты на рабочем месте
Управление конфликтами в офисе: как разрешать споры
Трансформационные подходы к разрешению конфликтов
Сравнение инвентарных списков стилей конфликтов

Для категории навыков межличностного общения:

Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете хотите просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже.Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны за их актуальность и весьма практичный характер.

Связанные темы библиотеки

Рекомендуемые книги

Управление конфликтами в отношениях | SkillsYouNeed

Что происходит, когда отношения начинают портиться и закрадываться споры?

Как вы можете управлять конфликтом, чтобы ни один из вас не сильно пострадал и не пострадали отношения?

А еще лучше, есть ли хорошие способы изменить ситуацию и спасти свои отношения?

Хорошая ли вещь «выпустить на улицу»?

На этой странице исследуются некоторые проблемы, связанные с конфликтом во взаимоотношениях, и обсуждаются некоторые навыки, необходимые для того, чтобы избегать его, управлять им и выходить из него, чтобы укрепить ваши отношения и, надеюсь, помочь им продлиться дольше.

ВНИМАНИЕ!

На этой странице не рассматриваются конфликты, когда один из партнеров подвергается физическому или эмоциональному насилию, включая насилие в семье .

Если вы обеспокоены тем, что вы или кто-то из ваших знакомых может оказаться в ситуации, связанной с насилием в семье, вам следует обратиться за помощью и советом.

Одним из источников информации в Великобритании является круглосуточная национальная телефонная линия бесплатной помощи по вопросам насилия в семье, работающая в сотрудничестве между Women’s Aid и Refuge.

Номер: 0808 2000 247

Конфликт в отношениях

Конфликт в отношениях можно определить как любой вид разногласий, включая спор, или продолжающуюся серию разногласий, например, по поводу того, как тратить деньги. Конфликт может быть чрезвычайно стрессовым, но он также может «очистить воздух», вызывая проблемы, требующие обсуждения.

Конфликты и разногласия могут привести к нашему гневу, а также могут возникнуть из-за того, что мы разозлились на что-то другое.На работе мы можем попытаться контролировать свой гнев и не говорить того, о чем можем сожалеть. К сожалению, дома мы с большей вероятностью скажем другим обидные вещи. Кроме того, менее вероятно, что рядом будут другие, которые могут выступить посредником, и поэтому разногласия быстро обостряются, чего может не случиться на работе.

Это означает, что конфликт в отношениях может быстро стать очень неприятным, а также очень личным.

К сожалению, когда мы находимся рядом с людьми, мы часто знаем, как лучше причинить им боль.В гневе это может быть именно то, что мы хотим сделать, как бы сильно мы ни сожалели об этом позже.

Стратегии разрешения конфликтов

Пять стратегий управления конфликтом

На нашей странице Разрешение конфликтов объясняется, что существует пять основных стратегий разрешения конфликтов:

1. Сражайся или сражайся, классическая ситуация победы / поражения, когда сила и мощь одного человека побеждают в конфликте.
2. Отказ или избегание , где вы делаете вид, что проблем нет.
3. Сглаживание проблемы , где вы поддерживаете гармонию на поверхности, но не разрешаете конфликт.
4. Компромисс или переговоры , когда оба уступают что-то, чтобы создать золотую середину.
5. Сотрудничество, совместная работа для создания общего результата.

Эти стратегии также применимы к конфликтам в личных и романтических отношениях.

Однако многие люди никогда не доходят до отрицания , сглаживания или борьбы с .Проблема, однако, в том, что это не долгосрочные стратегии решения проблемы. В лучшем случае они прикрывают трещины, а это невозможно в долгосрочных отношениях (или, скорее, отношения вряд ли будут долгосрочными, если вы выбрали такой подход).

Как правило, честное общение о чувствах, особенно о чувствах по поводу того, что что-то не так, всегда лучше работает в романтических отношениях.

Таким образом, ключ к отношениям — выйти за рамки этих трех и перейти к компромиссу или, что лучше всего, сотрудничеству .

В компромиссе вы оба отказываетесь от чего-то в пользу согласованного решения средней точки.
Это, вероятно, приведет к лучшему результату, чем выигрыш / проигрыш, но это не совсем выигрыш / выигрыш. Поскольку вы оба от чего-то отказались, ни один из вас, скорее всего, не будет полностью доволен результатом, что может привести к повторению обсуждения снова и снова.

Когда вы сотрудничаете, напротив, вы работаете вместе, чтобы создать взаимовыгодную ситуацию, опираясь на конфликт.

Это требует времени, но в отношениях оно того стоит.

На пути к сотрудничеству

Большой вопрос, конечно, в том, как вы можете двигаться к сотрудничеству, особенно если вы уже установили боевой порядок. Вот несколько идей, которые помогут:

1. Поговорите, прежде чем рассердитесь, и договоритесь о стратегии

Управление конфликтом требует приверженности от вас обоих. Заранее обсудите, как бы вы хотели разрешить разногласия, а также договоритесь, что вы будете помогать друг другу в этом.

Возможно, вам будет полезно поговорить о том, как вы ведете себя, когда вы злитесь, и поддержать друг друга, чтобы справиться с этим. Например, если один из вас очень быстро рассердится, другому может быть полезно подождать, чтобы поговорить позже.

Вы можете найти наши страницы по Anger и Anger Management полезными.

2. Уходи, когда злишься

Возьмите в привычку , а не обсуждать проблемы, когда вы злитесь.Скажите что-нибудь вроде:

« Я не могу сейчас говорить, я слишком зол. Пожалуйста, давай поговорим об этом позже, когда я успокоюсь.

Тогда уходи и уходи куда-нибудь, чтобы успокоиться.

3. Не пытайтесь обсуждать сложные вещи, когда вы устали и / или голодны

Мы все чаще становимся сварливыми и раздражительными, когда мы устаем или голодны. Это человеческая природа. Избегайте сложных разговоров в трудную минуту. Вместо этого найдите время, когда вы оба расслаблены и чувствуете себя комфортно, и разговоры с меньшей вероятностью перерастут в спор.Некоторые люди предпочитают гулять, а другие считают, что лучше провести время дома: попробуйте что-нибудь и посмотрите, что лучше всего подходит для вас.

Подробнее об этом читайте на наших страницах Обратная связь с партнерами и Затрудняются разговоры с вашим партнером .

4. Всегда будьте готовы извиниться

Вам может казаться, что вы были правы. Возможно, ты даже был прав.

Однако готовность извиниться за то, что чувствует ваш партнер, будет иметь большое значение для обеспечения того, чтобы он чувствовал, что его услышали, и что вы понимаете его опасения.Это особенно верно, если, несмотря на свои самые лучшие намерения, вы в конечном итоге стали кричать друг на друга.

Извинение не означает, что вы должны признать свою неправоту .

Это означает сказать, что вы сожалеете о разногласиях, и вы сожалеете о том, что ваш партнер расстроен, и что вы стремитесь найти путь вперед, который будет работать для вас обоих.

5. Слушайте и обсуждайте

Будьте готовы слушать своего партнера. Не пытайтесь постоянно объяснять свою точку зрения, иначе вы снова начнете ссориться.Построение компромисса или совместного решения требует реального понимания того, что для них важно и почему, а также обсуждения, которое конструктивно разделяет точки зрения и мнения.

Вы можете найти наши страницы Навыки аудирования полезными.

Помните…

… долгосрочные отношения — это партнерство. Возможно, вы дали или не дали друг другу официальные обязательства, но если вы хотите, чтобы отношения продолжались, вам нужно работать вместе, чтобы развить навыки управления разногласиями во мнениях.Важной частью этого является умение конструктивно не соглашаться и находить компромисс или сотрудничать.

Дополнительная литература по навыкам, которые вам нужны

Разрешение конфликтов и посредничество

Узнайте больше о том, как эффективно разрешать конфликты и поддерживать личные отношения дома, на работе и в обществе.

Наши электронные книги идеально подходят для всех, кто хочет узнать или развить свои навыки межличностного общения, и они полны простой и понятной практической информации.

Положительные и отрицательные последствия конфликта в организациях

Не было недостатка в определениях конфликта. Несмотря на различные значения, которые приобрел этот термин, в основе большинства определений лежит несколько общих тем.

Что такое конфликт?

Конфликт — это процесс, который начинается, когда одна сторона понимает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что волнует первую сторону.

Конфликт должен осознаваться сторонами в нем; вопрос о том, существует ли конфликт или нет, — это вопрос восприятия.Если никто не знает о конфликте, то считается, что конфликта нет.

Дополнительные общие черты в определениях — это противопоставление или несовместимость и некоторая форма взаимодействия.

На самом деле, конфликт происходит от латинского слова «нанесение удара», но это не всегда насилие.

Конфликт может возникнуть из-за противоположных идей; Конфликт — это борьба или противостояние. Если вы и ваш лучший друг влюбитесь в одного и того же человека, вам придется найти способ разрешить конфликт.Если вы хотите превратить свой пустой участок в общественный сад, но ваша жена представляет себе тир, у вас конфликт.

Если вы разрываетесь между двумя разными желаниями, вы находитесь в конфликте.

Если вы назначаете визит к дантисту, который не совпадает со встречей, вам придется отменить одно из них.

Мы можем определить конфликт как процесс, который начинается, когда одна сторона считает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что волнует первую сторону.

Мы также можем определить конфликт следующим образом:

• Серьезное разногласие или спор, обычно затяжной.
• Несовместимость двух или более мнений, принципов или интересов.
• Сильные разногласия между людьми, группами и т. Д., Которые часто приводят к гневным спорам.

Последствия конфликта в организации

Конфликт внутри организации может привести к творческим решениям. По мере того, как организации стремятся достичь своих целей, они часто сталкиваются с проблемами, которые необходимо преодолеть как команда.

Проблемы оставляют место для конфликтов между членами, другими организациями, сообществами и другими сторонами, вовлеченными в миссию организации.

Хотя «конфликт» часто имеет негативный оттенок, последствия конфликта в организации могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные эффекты конфликта в организации

• Социальные изменения,
• Принятие решений,
• Примирение,
• Групповое единство,
• Групповое сотрудничество,
• Вдохновлять творчество,
• Делиться и уважать мнения,
• Улучшить будущее Связь и
• Определите новых участников.

Социальные изменения

Конфликт способствует социальным изменениям, обеспечивая сохранность межличностной и межгрупповой динамики и. отражающие текущие интересы и реалии.

Принятие решений

Конфликт служит «препятствием для преждевременного принятия групповых решений», вынуждая участников процесса принятия решений исследовать проблемы и интересы, о которых идет речь.

Примирение

Конфликт позволяет примирить озабоченности сторон, что может привести к соглашению, отвечающему потребностям обеих сторон, а зачастую и их отношениям и организациям.

Групповое единство

Конфликт укрепляет внутригрупповое единство, предоставляя членам группы возможность обсудить и обсудить свои интересы внутри группы. Без внутригруппового конфликта здоровье группы обычно ухудшается.

Групповое сотрудничество

Конфликт между группами порождает внутригрупповое единство, поскольку конфликт дает возможность для усиления внутригруппового сотрудничества, работая над достижением общей цели группы по исходу конфликта.

Inspire Creativity

К счастью, некоторые члены организации рассматривают конфликт как возможность найти творческие решения для решения проблем.Конфликт может вдохновить участников на мозговой штурм, исследуя проблемы с разных точек зрения.

Делиться и уважать мнения

По мере того, как члены организации работают вместе, чтобы разрешить конфликт, они с большей готовностью делятся своим мнением с группой. Конфликт также может побуждать членов активно прислушиваться друг к другу, когда они работают над достижением целей организации.

Улучшение будущего общения

Конфликт может объединить членов группы и помочь им узнать больше друг о друге.

От изучения мнений друг друга по темам, имеющим отношение к развитию организации, до понимания предпочтительного стиля общения каждого члена, конфликт внутри организации может дать участникам инструменты, необходимые для легкого разрешения конфликтов в будущем.

Определите новых членов

Внутри организаций члены активно участвуют в каждом собрании, получают удовольствие от работы в нескольких комитетах и ​​имеют свое мнение по каждой теме, обсуждаемой группой. Есть также участники, которые, по-видимому, мало вносят вклад в группу и больше наблюдают, чем разговаривают.

Конфликт внутри организации может вдохновить, как правило, молчаливых членов действовать и демонстрировать свои лидерские качества, предлагая значимые решения проблемы, с которой сталкивается группа.

Негативные последствия конфликта в организации

• Проблемы с психическим здоровьем,
• Снижение производительности,
• Членов покидают организацию,
• Насилие,
• Отвлекают основные цели и
• Психологические проблемы.

Проблемы с психическим здоровьем

Конфликт внутри организации может привести к разочарованию членов организации, если они почувствуют, что решения нет, или если они почувствуют, что их мнение не признается другими членами группы.

В результате участники испытывают стресс, что отрицательно сказывается на их профессиональной и личной жизни.

Члены организации могут иметь проблемы со сном, потерю аппетита или переедание, головные боли и стать недоступными. В некоторых случаях члены организации могут избегать встреч, чтобы не переживать стресс и симптомы, связанные со стрессом.

Снижение производительности

Когда организация тратит большую часть своего времени на разрешение конфликтов, ее члены отвлекаются от сосредоточения на основных целях, которые им поручено достичь.

Конфликт заставляет участников меньше сосредотачиваться на текущем проекте и больше на сплетнях о конфликте или высказывании своих разочарований.

В результате организации могут потерять деньги, спонсоров и доступ к основным ресурсам.

Члены покидают организацию

Члены организации, которые все больше разочаровываются уровнем конфликта внутри организации, могут принять решение о прекращении своего членства. Это особенно пагубно, когда члены входят в состав исполнительного совета или являются главами комитетов.

Как только члены начинают уходить, или