Социально-методический центр поддержки СО НКО Московской области

как уволить без ошибок и обид

Причин, по которым руководитель может быть вынужден расстаться с одним из своих сотрудников, существует множество. Но в этой статье мы не будем останавливаться на юридических аспектах процесса: для увольнения сотрудника нужны серьезные основания — будем считать, что они у вас есть и действуете вы строго в соответствии с Трудовым кодексом, к чему и призывает hh.ru. Осталось построить правильный процесс коммуникации. Это важно для всех руководителей, которым по роду своей деятельности приходится проводить ротацию или оптимизацию в своём отделе.

Если подчинённый — это последний человек, который узнал о своём увольнении, то в первую очередь нужно уволить его руководителя (если только речь не идёт о непредвиденном сокращении).

Задача руководителя — обеспечить эффективную работу вверенного ему подразделения. Естественно, работа выполняется руками подчинённых. Вне зависимости от стиля управления, грамотный менеджер обязан:

1. Ставить чёткие задачи и оговаривать желаемый результат.
2. Контролировать итоги работы.
3. Предоставлять обратную связь.

Остальные функции управления — мотивация, развитие, предварительный и промежуточный контроль и другие — варьируются в зависимости от уровня развития подчинённых. Адекватный руководитель, который действительно недоволен результатами работы сотрудника, а не просто хочет свести личные счёты, регулярно говорит об этом подчинённому и работает над исправлением ситуации. Если терпение руководителя приблизилось к точке невозврата, он должен чётко проговорить: «Либо ты работаешь по правилам компании, либо тебе придётся найти более подходящую организацию». И тогда беседа об увольнении не будет звучать как гром среди ясного неба, сотруднику будет легче принять эту новость, и ощущение несправедливости, из-за которого бегут жаловаться в различные организации, можно будет минимизировать.

Как же проводить саму беседу? Итак, сначала рассмотрим основные правила проведения беседы об увольнении, а потом пошаговый алгоритм.

Проводить беседу об увольнении с сотрудником должен непосредственный руководитель, а не менеджер по персоналу. У многих руководителей существует соблазн снять с себя эту неприятную задачу. Но это неуважение и к подчинённому, и к сотруднику службы персонала. Инициатор расторжения трудовых отношений — руководитель, поэтому именно он должен объясниться с сотрудником.

Письменные уведомления высылают только после личной беседы. Письменная коммуникация лишена эмоциональной окраски, мы сами приписываем её тексту. А так как официальный язык слишком сухой, да ещё и новость неприятная, ситуация, когда мы об увольнении сообщаем только через письмо, будет восприниматься сотрудником как плевок в душу. Поэтому сначала личная беседа, а письменное уведомление — как памятка, а также для соблюдения официальных процедур — высылается после.

Продолжительность беседы об увольнении ориентировочно составляет 15–20 минут. Меньше не получится: вы убедитесь в этом, когда познакомитесь с алгоритмом. Больше — это уже несколько иной жанр: например, сеанс психотерапии или коучинга.

Лучше сообщить сотруднику об увольнении тогда, когда вы приняли это решение. Руководители часто грешат затягиванием принятия решения или, скорее, его реализации. Как и в семье: чувств уже нет, каждый живёт своей жизнью — семьёй это не назвать, но и развестись жалко. Ведь столько лет вместе, а «за дверью» могут быть и худшие варианты: этот плохонький, но свой, как чемодан без ручки — и нести неудобно, и выкинуть жалко.

Некоторые специалисты рекомендуют проводить беседу в пятницу, в расчёте на то, что человек на выходных немного успокоится. Если же решение у вас созрело в понедельник, то тянуть до пятницы нет смысла, это только накалит обстановку в отделе. Желательно беседу провести в конце рабочего дня — может, даже немного задержать сотрудника на работе. Это позволит уволенному в растрёпанных чувствах не встречаться с коллегами, спокойно собраться без шушуканья за спиной, а главное, не выплёскивать на них свои эмоции и не обвинять вас во всех грехах.

В начале беседы не затягивайте разговоры о погоде, природе и семье — в контексте увольнения это выглядит цинично.

Опирайтесь на факты трудовой биографии, которые привели к этому решению, а также на предыдущие совместные усилия по изменению ситуации и договорённости, которые не были выполнены со стороны сотрудника. Именно на этой стадии могут возникнуть разногласия: сотрудник может быть не согласен, обвинять вас, обстоятельства, просить войти в его положение. Вам, как руководителю, важно выдержать правильный тон беседы — без нападок, раздражения, агрессии, попыток эмоционально доказать во что бы то ни стало свою правоту.

Постарайтесь избегать избитых фраз вроде: «Я вас понимаю». Здесь не может быть универсальных фраз, все сотрудники разные, и вам лучше знать, какие слова подобрать. Эмоциональный интеллект вам в помощь.

Что сотрудник должен делать дальше: собирать вещи и увольняться одним днём или передавать дела? Может ли он в течение двух недель отработки отпрашиваться на собеседования? Этот этап разговора позволит переключить сотрудника с эмоций на рабочие вопросы. Часто бывает, что увольняемый в этот момент не может полностью сосредоточиться, поэтому по итогам разговора договоритесь прислать ему электронное письмо-памятку.

Об этом часто забывают или даже не понимают, какую помощь можно оказать. На Западе активно применяется аутплейсмент среди компаний, которые дорожат своей репутацией как работодателя.

Аутплейсмент — это метод лояльного увольнения. Важно не испортить отношения при расставании и помочь сотруднику найти пригодятся советы менеджеров по подбору персонала: как правильно составить резюме, где и как искать новую работу, список рекрутинговых агентств, возможность потренироваться в прохождении собеседования в ролевых играх с предоставлением обратной связи.

Увольнение подчинённых — это не дуэль и не точка сведения счётов. Это история неоправданных надежд, крушения планов на будущее и падения самооценки, это стресс не только для подчиненного, но и для руководителя. Отсюда неоправданные эмоции: злость, обида, депрессия. Относитесь к сотрудникам с заботой, и вы сможете избежать судебных разбирательств, ведь Трудовой кодекс РФ всегда на стороне сотрудника, и расстаться с ним можно только договариваясь.

Как показывает практика, нередко после увольнения люди находят работу, более подходящую им — потому что уже знают, что точно им не подойдёт. Так что увольнение для многих — точка роста и пересмотра карьеры.

Искать нового сотрудника, скорее всего, придётся и вам. Подойдите к составлению вакансии с учётом предыдущего опыта — может, нужно точнее указать требования к кандидату. И разместите её на hh.ru.

Зарегистрироваться и опубликовать вакансию

↩ К другим статьям

Гайд по увольнению сотрудников: как прощаться с людьми и сохранять их лояльность к компании

Увольнение — это всегда стресс, как для сотрудника, так и для HR. Даже внешне оставаясь спокойным, специалист по персоналу переживает внутри бурю эмоций и первым принимает на себя ударную волну негатива в форме возмущений или обвинений. Сегодня мы поговорим о том, как правильно уволить специалиста с психологической точки зрения без последствий для компании и самого экс-сотрудника. 

4 причины, почему сотрудники покидают компанию

Давайте разберемся, почему сотрудники уходят самостоятельно или их «просят». В основном, все причины складываются в четыре:

Причина №1: непрофессионализм

Самый распространенный повод увольнения — сотрудник не справился с должностными обязанностями. Он может не пройти испытательный срок или просто не выдержать нагрузки по задачам. 

Причина №2: по собственному желанию

Частая причина смены работы — по желанию самого сотрудника. Так бывает, что специалист готов идти дальше в карьерном развитии, но компания не может предложить ему что-то большее. Или сотрудник вовсе решил сменить сферу деятельности, потому что реализовал себя в текущей.

Причина №3: неприемлемое поведение

Бывает, что специалист полностью соответствует должности и не преследует никаких карьерных устремлений, но при этом абсолютно дестабилизирует обстановку в коллективе, не придерживается субординации и открыто «хулиганит» на рабочем месте.

Другой случай, когда работник указывает неверные данные при приеме на работу или скрывает важные подробности предыдущего увольнения, которые выясняются позже. Он может также оказаться «посланцем» от конкурентов, цель которого узнать детали коммерческой тайны услуги или продукта вашей компании. 

Причина №4: внешние обстоятельства 

Иногда увольнять даже профессиональных сотрудников приходится вынужденно. Например, если резко закрывается один из проектов в компании или сама компания внезапно разоряется.

Психологический аспект увольнения сотрудников: как сделать это правильно

Если не сотрудник является инициатором увольнения, то практически всегда он испытывает стресс. Задача HR — всеми возможными способами снизить уровень этого стресса и смягчить процесс насколько возможно, делая его не таким болезненным. Как же это сделать?

1. Предоставить испытательный срок

Если вы планируете уволить сотрудника по причине его непрофессионализма, то постановка задач на определенное время — отличная возможность не только проверить правильность своего решения, а и морально подготовить работника к возможному уходу из компании. Если он не справится с задачами, которые были поставлены корректно к его должности и предварительно оговорены, то вопросов, почему он уходит, быть не должно. 

2. Использовать психологический прием «ПНП»

ПНП (Позитив-Негатив-Позитив) можно применять в случаях, когда компания расстается со специалистом внезапно, по причине его неприемлемого поведения или в других подобных случаях.

Первым этапом станет демонстрация позитивного отношения к экс-сотруднику, перечисление его положительных качеств и вклада в работу компании.

Второй этап — само сообщение об увольнении. Этот сложный момент требует выдержки от HR и доброжелательного отношения несмотря ни на что. На стресс все люди реагируют по-разному: кто-то «взрывается» и кричит, некоторые плачут и обвиняют руководство, другие замыкаются в себе. Очень важно — не реагировать на такие проявления ответными криками и обвинениями, ведь эмоции сотрудника пройдут, а вы спровоцируете развитие еще большего конфликта.

Важно понимать, что сотрудник, который по типу темперамента, например, относится к холерикам может быстро «выпустить пар», но потом также быстро успокоиться. Люди, которые относятся к флегматикам, не демонстрируют ярких внешних реакций, но переживают весь негатив внутри. Таким типажам лучше сообщать об увольнении за определенный срок (14 дней) до последнего рабочего дня, чтобы они могли «проработать» свой негатив и не накапливали его, создавая проблемы работодателям в будущем.

И, наконец, третий этап. Позитив на этом этапе должен нейтрализовать все негативные проявления. Вам нужно обозначить причины по которым произошла такая ситуация, не задевая самолюбие сотрудника. Если произошло сокращение штата, то обязательно необходимо дать понимание, что это стечение обстоятельств на которые, к сожалению, никто не может повлиять и они не зависят от его профессионализма и личных качеств. 

3. Дать возможность работнику «сохранить лицо»

Если сотрудник не увольняется из компании в рамках громкого скандала и его пример не должен стать демотивацией для остальных работников, то пойти ему на уступки и не разглашать реальную причину — отличный способ сохранить его лояльность. Пусть официальной версией станет причина, которая наиболее подходит работнику, если она, конечно, не вредит репутации компании.

4. Оформить необходимые документы и совершить все выплаты

Постарайтесь не затягивать этот неприятный момент увольнения. До последнего рабочего дня сотрудника необходимо решить все вопросы по документации и компенсациям, которые включают в себя зарплату за последний месяц, оплату неиспользованного отпуска и т.д.

5. Написать рекомендательное письмо

В случаях, когда сотрудник проявил себя с лучшей стороны, но его знаний оказалось недостаточно или он попал под сокращение штата, важно поддержать его и составить рекомендательное письмо, отметив его лучшие стороны. 

6. «Проводить» работника

Работник, который уходит без скандалов, тем более, после многих лет работы в компании будет рад, если компания отметит его заслуги — организует празднование или подарит ему небольшой презент «на память». 

7. Сохранить лояльность оставшихся сотрудников

Этот пункт уже никак не относится к уволенному сотруднику, но он важен. После громкого ухода члена команды, оставшиеся в компании сотрудники часто идентифицируют себя с экс-работником и задумываются о том, что компания может поступить с ними так же. Поэтому важно разъяснять работникам причины увольнения бывшего коллеги, ведь они могут знать совершенно разные версии случившегося. 

Почему важно оставаться с сотрудником в хороших отношениях?

Ситуации, которые привели к увольнению, бывают самыми разными, но HR важно всегда держать себя в руках, потому что:

• Сотрудник может вернуться в компанию спустя время
  

Отсутствие нужного уровня профессионализма для работы в компании сегодня, условно говоря, не означает, что специалист не станет профессионалом завтра. Возможно через год-два экс-сотрудник обретет новые знания, «прокачает» свои скиллы и вернется в вашу компанию на эту или даже более высокую должность. Хорошие взаимоотношения станут основой для будущего плодотворного сотрудничества. 

• Сотрудник может стать партнером или конкурентом компании

Уволившиеся сотрудники нередко открывают свое дело или переходят на «темную сторону» к конкурентам. Доброжелательность и положительный настрой сохранят отношения и лояльность бывшего работника.

• Сотрудник может начать мстить

Все мы знаем случаи, когда после увольнения сотрудник начинает вести себя неадекватно: писать негативные отзывы, создавать обсуждения на форумах, угрожать представителям компании. Если проанализировать каждую отдельную ситуацию, то часто становится понятно, что компания изначально была неправа в отношении работника. Например, уволила его в грубой форме или не выплатила вовремя заработную плату. Главное для HR в такой ситуации — уволить сотрудника по всем правилам, чтобы не вызвать такой реакции. Конечно, нас окружают разные люди, и если с вашей стороны все было максимально доброжелательно, а поведение работника все равно выходит за рамки нормальности — обратитесь в правоохранительные органы. 

Увольнять или не увольнять?

Этот вопрос может показаться вам странным в разрезе нашей сегодняшней темы, но именно его вы должны себе задать, прежде чем принимать решение об увольнении. Ведь это крайняя мера, которая принимается только, если все остальные способы вроде различных оценок эффективности, испытательного срока, встреч 1:1 не работают. Возможно, сотруднику нужен банальный отдых или переход на работу в другой отдел, и вы удивитесь его работоспособности и продуктивности. 

Когда решение об увольнении очевидно или имеют место быть скандальные ситуации — сделайте это так, чтобы в любом случае сотрудник чувствовал себя психологически комфортно, закрывая за собой двери вашей компании.

Что сказать, если сотрудник покидает вашу компанию

• Существует несколько социальных и деловых причин для объявления об уходе сотрудников.
• Лучше всего сообщить об увольнении сотрудника в кратком, но информативном электронном письме.
• Одними из наиболее важных сведений, которые следует включить в электронное письмо об увольнении сотрудника, являются дата увольнения, новые протоколы рабочего процесса и необходимость замены.
• Эта статья предназначена для новых владельцев бизнеса и специалистов по кадрам, которым необходимо знать, как объявить об уходе сотрудника из организации.

Когда сотрудник покидает вашу компанию, это больше, чем просто приятный жест, чтобы сообщить об этом остальным членам вашей команды; это имеет решающее значение для бесперебойного продолжения вашей деятельности. В большинстве случаев вы должны сообщить своим сотрудникам об уходе как можно скорее, но только после того, как сотрудник сообщит об этом тем, кто должен знать первым. Читайте дальше, чтобы узнать, почему важно отправить объявление об уходе сотрудника, как объявить об уходе сотрудника и какие шаблоны использовать для написания объявления.

Почему необходимо объявить об увольнении сотрудника

Есть несколько причин, по которым важно объявить об уходе сотрудника из компании. Во-первых, коллегам увольняющегося сотрудника нужно достаточно времени, чтобы попрощаться. Они также должны знать, как контролировать задачи увольняющегося сотрудника, пока не будет найдена замена. Наконец, важно объявить об уходе сотрудника, чтобы ваша команда могла точно знать, когда увольняющийся сотрудник уходит, что ждет сотрудника дальше и будет ли прощальное мероприятие.

Ключевой вывод: Вы должны объявить об уходе сотрудника по нескольким ключевым социальным и деловым причинам, включая прощальные мероприятия и изменение рабочей нагрузки.

Как объявить об уходе сотрудника

Самый эффективный и действенный способ объявить об уходе сотрудника из вашей компании — отправить электронное письмо со всей ключевой информацией. В этом письме должно быть указано, кто увольняющийся сотрудник, когда он уходит и кто будет выполнять свои обязанности в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Отправка объявления по электронной почте позволяет вам избежать проведения встреч один на один с сотрудниками, чтобы сообщить им новости, или проведения более крупного группового собрания, которое в конечном итоге отвлечет всех от их работы и поставит увольняющегося сотрудника на место.

Совет: Отправка электронного письма своим сотрудникам — лучший способ сообщить об уходе сотрудника из компании.

Есть несколько ключевых деталей, которые вы должны включить в электронное письмо об увольнении сотрудника. Выполните следующие шаги, чтобы убедиться, что вы охватили все важные пункты:

1. Правильно направьте объявление.

Если весь ваш коллектив знает увольняющегося сотрудника, адресуйте объявление всему коллективу. Если нет, отправьте объявление только в отдел сотрудника. Отправка новостей в отдел, который никогда не взаимодействует с сотрудником, отвлекает и не нужна.

2. К делу.

Не начинайте объявление с нескольких витиеватых фраз. Вместо этого сразу дайте понять, что это объявление о сотруднике, имя которого должно быть указано, который покидает компанию.

3. Укажите дату отъезда.

Если вы отправите электронное письмо с объявлением об уходе сотрудника, но не укажете, когда он уходит, сотрудник получит много вопросов о дате своего ухода. Не ставьте их в неприятную ситуацию. Вместо этого укажите дату ухода сотрудника в начале объявления.

4. При необходимости укажите обстоятельства ухода работника.

Если ваш сотрудник позволяет вам сказать, что ему делать дальше, не стесняйтесь. Однако, если работника увольняют или сокращают, вы не должны упоминать об этом.

5. Обсудите следующие шаги.

Сообщите своей команде, ищете ли вы кого-то на место увольняющегося сотрудника или уже наняли замену. Вы также должны обсудить, нужно ли вам на данный момент делегировать обычные задачи сотрудника остальным сотрудникам.

6. Пригласите свою команду на прощальное мероприятие, если это возможно.

Если вы проводите какое-либо прощальное мероприятие для сотрудника, например, быстрый обед или более масштабное мероприятие, подробно опишите его в электронном письме с объявлением, указав время, дату и место проведения мероприятия.

7. Выразите благодарность.

Многие сотрудники чувствуют себя недооцененными, поэтому важно выразить признательность увольняющемуся сотруднику за всю работу, которую он сделал для вас, и предложить своим коллегам сделать то же самое. Выражая свою благодарность, вы даете понять остальным членам вашей команды, что вы, возможно, тоже замечаете и цените их работу.

8. Подписать.

Сделайте официальное электронное письмо об уходе сотрудника, подписавшись внизу своим именем и должностью. Вставка вашей официальной подписи, а не только вашего имени, является важной формальностью.

Вот шаблон, который поможет вам начать писать объявление. Обязательно настройте его, заполнив части в скобках.

Уважаемый коллектив [название компании] [или название отдела, если адресовано не всей компании],  

Я пишу, чтобы сообщить вам всем, что [имя сотрудника] покидает компанию [ дата ухода]. [Имя сотрудника] уходит, чтобы [описать причину своего ухода не более чем в 10 словах, если у вас есть на это разрешение; если нет, не пишите это предложение].  

После того, как [имя сотрудника] уйдет, направляйте все сообщения, которые вы обычно отправляете [ему/ей/им], [имя временного контактного лица]. Как только мы наймем замену [имя сотрудника], я снова свяжусь с вами, чтобы сообщить вам о наших новых протоколах связи [если вы не заменяете сотрудника, не включайте это предложение]. Я также свяжусь с отдельными членами команды по мере необходимости, чтобы обсудить временное выполнение задач [имя сотрудника] до тех пор, пока мы не наймем замену [если вы не нанимаете замену, удалите слова «» временно» и «пока мы не наймем замену». Кроме того, если вы не нанимаете замену, укажите это в одном последнем предложении: «В настоящее время мы не планируем нанимать замену». присоединиться к нам в [время] [ дата] в [местоположение] на прощальное мероприятие [только если оно у вас есть]. Мы безмерно благодарны за весь вклад, который [имя сотрудника] сделал во время [его/ее/их] пребывания здесь, и мы надеемся, что вы воспользуетесь прощальным мероприятием как поводом, чтобы выразить подобные чувства. Я говорю от лица всей компании, когда говорю: «С наилучшими пожеланиями, [имя сотрудника], в вашем следующем предприятии». Нам будет не хватать [его/ее/их] [укажите несколько навыков и личностных качеств, таких как профессионализм, дотошность или сочувствие], но мы с нетерпением ждем [его/ее/их] следующих шагов.

С искне,

[y Наша подпись]

[Ваше имя]

[ваш титул] 9 707.

. еще три шаблона, которые вы можете проверить.  

Как защитить своих сотрудников с помощью системы оповещения сотрудников

Сотрудники являются самым большим активом любой организации. Но отсутствие связи может заставить персонал чувствовать себя не в курсе событий и не осознавать этого, что наносит ущерб моральному духу компании. Когда персонал не уведомляется о критических событиях, они могут расстроиться или, что еще хуже, оказаться в опасности из-за сложившейся ситуации.

Сотрудники заслуживают того, чтобы их информировали о событиях, как только они происходят, и мгновенно уведомляли, где бы они ни находились и какое устройство использовали. Их удовлетворенность работой и безопасность зависят от эффективной передачи соответствующей информации.

Что такое система уведомления сотрудников?

Система уведомлений сотрудников позволяет вам общаться со своей аудиторией по любому каналу на любом устройстве. Такая система позволяет осуществлять двустороннюю связь в режиме реального времени для информирования персонала об интересующих его событиях, а также для информирования администраторов о соответствующих обновлениях или отзывах о ситуации в их районе.

Система уведомлений сотрудников должна иметь возможность отправлять сообщения по нескольким каналам, включая текст, электронную почту, голосовой вызов и социальные сети, среди прочего. За счет увеличения количества каналов, по которым платформа может уведомлять сотрудников, уведомление становится более заметным для конечного пользователя, гарантируя, что он увидит сообщение и сможет действовать соответствующим образом.

Сотрудники ожидают знать больше, а не меньше

Сообщения от своих работодателей о ситуациях, влияющих на их трудовую жизнь, — это то, чего сотрудники ожидают. Эти ситуации могут быть такими же обыденными, как изменение времени встречи, или такими важными, как надвигающийся потоп.

Чрезвычайные ситуации

Сотрудники должны быть уведомлены о чрезвычайных ситуациях, которые их затрагивают. Когда ИТ-системы выходят из строя или неожиданно отключается электричество, система оповещения сотрудников — единственный способ обеспечить безопасность и информированность организации в критических ситуациях.

Закрытие офисов

Закрытие офисов может произойти внезапно, и если сотрудники не узнают об этих изменениях, это может привести к большому разочарованию и снижению эффективности. В некоторых случаях персонал, вероятно, все еще будет приходить в офис, сталкиваясь с потенциально опасными ситуациями. Система оповещения сотрудников информирует их о закрытии заблаговременно, чтобы они могли избежать неоправданного ущерба и заранее спланировать свои действия.

Плохая погода

Плохая погода может поставить сотрудников в потенциально опасную ситуацию. Например, сильный дождь или снег могут создать невероятно опасные условия для сотрудников, направляющихся на работу. Крайне важно иметь решение, которое быстро и безопасно уведомляет персонал о возникновении таких ситуаций и о том, как с ними справляться.

Коммуникации компании

Компании всех размеров имеют важные коммуникации, которые необходимо охватить всей организацией. Они могут варьироваться от объявлений о праздничных вечеринках до опросов за обедом и структурных изменений в организации, которые должны охватить нужную аудиторию в нужное время.

Задержки в работе

Сотрудники всех соответствующих отделов хотят знать о задержках в работе или других логистических сбоях. Если грузовик доставки опаздывает, просто отправив сообщение команде, отвечающей за получение груза, вы уменьшите путаницу и обеспечите эффективность.

Потенциальные угрозы

Некоторые внешние угрозы могут стать серьезной проблемой, и вашим сотрудникам очень важно быть на шаг впереди. Активный стрелок в районе офиса требует, чтобы персонал был предупрежден о ситуации, чтобы они могли быть в курсе, предоставить любую дополнительную информацию о ситуации и оценить свой лучший план действий для обеспечения безопасности. Возможность отслеживать ситуации до того, как они возникнут, имеет решающее значение для того, чтобы оставаться в курсе событий, которые могут повлиять на вашу компанию и персонал.

Узнайте, как AlertMedia может помочь защитить ваших сотрудников и бизнес в чрезвычайных ситуациях.

Загрузить сейчас

Функции, на которые следует обращать внимание в системе оповещения сотрудников

Надежный набор функций в вашей системе оповещения имеет решающее значение для быстрого и эффективного информирования ваших сотрудников о надвигающейся ситуации. Функции должны включать:

• Двустороннюю связь
• Группирование пользователей
• Мобильное приложение
• Функции карты для быстрой отправки оповещений в зависимости от местоположения
• И многое другое

Двусторонняя связь позволяет пользователям отправлять сообщения администраторам в ответ на первоначальное уведомление или отдельное сообщение. Они также позволяют сотрудникам получить доступ к номеру телефона службы экстренной помощи, чтобы получать обновления или давать советы по текущим событиям. Эти сообщения могут иметь жизненно важное значение для предоставления дополнительной информации о событии или отправки информации о состоянии здоровья.

Возможность сортировки пользователей по группам обязательна в системе массового оповещения. Они размещают похожих сотрудников по отделам, местонахождению или любым другим категориям, относящимся к организации. Группы также могут иметь иерархию. Например, группа офисов в Чикаго может содержать несколько небольших групп для таких отделов, как операции, маркетинг и продажи.

Полноценная система оповещения сотрудников также обеспечит мобильное приложение. Хорошо разработанное мобильное приложение позволит администраторам отправлять оповещения и отслеживать угрозы на ходу. Критическое событие не всегда происходит, когда вы находитесь за своим столом, поэтому мобильная функциональность имеет решающее значение для всеобъемлющей системы связи.

Функции карты, такие как геозоны, предоставляют администраторам возможность отправлять уведомления сотрудникам в определенной области всего несколькими щелчками мыши. Местоположение пользователя обновляется в режиме реального времени, чтобы обеспечить точное местоположение и соответствующие предупреждения.

Выделенный номер службы экстренной помощи необходим в любой системе связи. Это позволяет сотрудникам узнать конкретную информацию о происходящем событии или оставить отзыв для администраторов о критической ситуации.

Отправка сообщений, которые будут получены и просмотрены

Устройства и используемые ими технологии меняются каждый день. Телефонные деревья и массовые электронные письма больше не работают для эффективного общения с вашим персоналом. Пользователи хотят, чтобы мгновенная информация была у них под рукой, и они хотят, чтобы она была на их предпочтительном канале и на их предпочтительном устройстве. Надежная система уведомлений будет следовать коммуникационным предпочтениям пользователя и будет использовать столько каналов, сколько необходимо, чтобы донести сообщение до сотрудников — и все это на одной платформе.

Двусторонний подход: слушайте свою аудиторию

Взаимодействие с аудиторией — один из важнейших аспектов эффективной системы оповещения сотрудников. Двусторонняя связь с аудиторией позволяет им отвечать и отправлять оповещения администраторам, что позволяет им передавать это сообщение другим, кому оно может понадобиться.

Сотрудников всегда следует информировать о ситуациях, влияющих на их трудовую жизнь, и это значительно повышает уровень счастья и удовлетворенности работой. Согласно недавнему исследованию TINYpulse, «нет. Один из факторов счастья сотрудников — это прозрачность». Система уведомлений сотрудников облегчает общение о событиях, повышая прозрачность как для сотрудников, так и для организаций.

Система оповещения сотрудников не только упрощает и ускоряет общение с работниками, но и повышает их удовлетворенность работой и безопасность. AlertMedia обеспечивает эффективную двустороннюю связь с пользователями на любом устройстве и по любому каналу и является важным инструментом для информирования сотрудников.