Социально-методический центр поддержки СО НКО Московской области

Как управлять подчинёнными — как заставить сотрудников работать

1. Как заставить подчинённых выполнять требования руководителя

Не слушаются подчинённые? Не знаете как заставить подчинённых выполнять задания? Всё очень просто.

1. В работе руководителя важно понимать, базовые принципы поведения подчинённых. Поведение подчинённого — это в первую очередь реакция на ваше поведение.
2. И если подчинённые вас не слушаются, значит, они не воспринимают вас как начальника. То есть у вас неправильное невербальное поведение. Крайние проявления подобного поведения, его причины и пути решения проблемы, подробнейшим образом рассмотрены в этой статье.
3. Для того чтобы у подчинённого не возникало мысли не выполнить требования руководителя, вам нужно самим ясно представлять план работы от начала и до конца. Чётко освоить основные функции и инструменты руководителя. Это придаст вам уверенности, и вы будете конгруэнтно, приказным тоном отдавать распоряжения. Это на подсознательном уровне значительно снизит желание подчинённых игнорировать ваше требование.
4. Как поставить на место сотрудника, который возомнил очень много о себе, я детально описал в этой статье.

 

А если у вас проблемы с уверенностью в себе и низкая самооценка, это легко можно исправить, причём самостоятельно. Эффект, который вы получите описан здесь.

Если сотрудники вас не слушаются, вам придётся освоить некоторые приёмы «управленческой борьбы». Примеры применения этих приёмов можно посмотреть здесь. В них, как и в приёмах реальной борьбы, есть три действия:

• ЗАХВАТ

• ПРИЁМ

• ФИКСАЦИЯ

 

Внимание! Прежде чем применять приёмы управленческой борьбы, рекомендую сначала убрать глубинные, неосознаваемые причины неподобающего к вам отношения, они подробнейшим образом разобраны в этой статье >>>

Вот если мы рассмотрим реальную борьбу, то для чего проводится захват? Строго говоря, чтоб противника вывести из равновесия, и подготовить его для выполнения приёма.

То есть надо себе обеспечить соответствующий рычаг, и важно вывести человека из равновесия, то есть перевести человека в неустойчивую позицию, из которой будет удобно проводить приём. Захват проводится с целью обеспечить себе возможность оптимально выполнить приём. То есть это размещение противника в том месте, и в том положение, откуда выполнение приёма будет оптимально.

 

Возможно, вам будет интересно:

 

В «управленческой борьбе» то же самое. Потом наконец есть сам приём, и чтоб противник не вскочил опять на ноги, нужна фиксация. Нужно его додавить, чтобы он остался в том положении, зафиксировать. Это и называется форматирование.

И как в обычной борьбе, новички когда приходят в зал, им неинтересны захваты, им интересны приёмы. Они говорят покажите приёмы. И когда тренер говорит, что для того чтобы показывать приёмы, будем сначала разминать пальцы. Всем упасть лёжа и отжиматься на пальцах. Или мы возьмём мешок, с опилками и будем его мять. Чтобы пальцы были сильные, чтоб захватывать. В нашем случае нужно освоить техники, описанные в первом пункте.

Новичок всегда стремится узнать приём, что неправильно. Пока мы не научились захватывать, мы приём не сможем выполнить, или будем выполнять с издержками. То есть захват, не менее важен, чем приём. Но также не менее важна фиксация, потому что, если приём выполнен, но не зафиксирован, противник уползёт с ковра, вскочит опять на ноги, и будет продолжать трепыхаться каким-то образом.

Фиксация, это значит надо закрепить, иначе что толку то, что мы его бросили, а он вскочил. Значит, его надо придавить или зафиксировать. Он должен остаться в этом положении, тогда это победа.

А если он выскользнул, вскочил, ударил в ответ, какая же это победа? Приём должен быть выполнен чисто. Поэтому все три стадии чрезвычайно важны. В «управленческой борьбе» происходит то же самое.

Далее надо понимать:

Роль руководителя превентировать, профилактировать нарушения. Эффективный руководитель не допускает у подчинённых поступки, за которые их приходится наказывать. Им просто это в голову не приходит, и мысли у них в эту сторону не направляются, вообще. Потому что, как-то так, понятно что будет. Им не хочется этим заниматься.

Ведь как, обычно развивается мысль человеческая? А развивается она обычно следующим образом:

• мысль

• шутка

• слова

• действие

Недаром говорят человек сначала думает потом делает. Он стремится расположиться в пространстве наиболее комфортно. И человек, как правило, не сразу захватывает плацдарм. Он проверяет окружающее пространство по частям. Ну редко человек сразу в воду кидается в незнакомом месте. Он сначала эту воду проверяет, смотрит дно.

Так и попав в компанию, сотрудник сначала работает хорошо. Он ещё не знает, как тут устроено пространство. И потом постепенно, постепенно, он отвоёвывает себе свободную территорию. Но осторожно, у человека есть инстинкт самосохранения, он боится сразу захватить территорию. Как правило, кроме отъявленных смутьянов.

Большинство сотрудников боится сразу захватывать большой кусок полномочий. Он это делает по частям, аккуратно. И не получив отпора на первом моменте, он зачастую делает следующий шажочек. И что получается, за что надо наказывать? За действия. Правильно? Что заслуживает наказания?

Когда есть действие. То есть пока нет действия наказать вроде бы не за что. Действие, попадающее под регламент, заслуживает наказания.

Цель управления, не допустить действия, чтобы человек поостерёгся действия, и был остановлен на какой-то более ранней стадии.

Можно остановить на уровне мысли? Нет конечно, мы же телепатией не обладаем, мы не знаем, что подчинённый думает. Хотя иногда и можно. Этот ход называется невербалика. Мысли часто отражаются в невербальном поведении.

Останавливать получается можно либо на невербалике, где отражаются мысли, либо на следующем шаге, шутка и слово. Подчинённый действительно часто сначала шутит. И шуткой проверяет ситуацию. Потому что всегда есть повод отступить. Сказать: «Я пошутил, что ты всерьёз принимаешь».

Шутка позволяет всегда очень красиво уйти, если что. Поэтому будьте внимательны к шуткам подчинённых на рабочую тему. Потому что шутка, это зачастую щуп такой, проверка реальной ситуации.

А первая проверка — это невербалика у человека. И вот насколько мы сознательно обращаем на это внимание?

2. Как поставить подчинённого на место, и заставить выполнять задания

Приведу пример, как поставить подчинённого на место, и заставить выполнить задание. Допустим, вы даёте какому-то подчинённому задание. Описываете какую-то работу, идёт какой-то диалог. И вот в конце уже уходя, сотрудник говорит такую фразу: «Ну не знаю, конечно, попробую справиться», или как-то ещё в этом же ключе.

И вот тут руководитель должен быть настороже, но разумеется избирательно. Есть такие люди, которые ворчат, но делают. На таких можно не реагировать, если статистика чётко показывает, что человек бухтит, бурчит, но всегда всё сделает хорошо. То с ним не нужно вступать в «управленческую борьбу».

Потому что зачем? Абсолютно нет выгоды, если и так человек всё хорошо делает, но ему хочется поворчать, а потом он приложит старания и всё сделает наилучшим образом, зачем же нам его «бороть». Нет ни какой выгоды, нет ни какого резона, пустая трата сил и энергии.

Но допустим, если речь не идёт о том сотруднике, который ворчит, но делает, а обо всех остальных. И тогда руководитель должен чётко опознать, что сейчас произошло?

А что сейчас произошло?

Он пробует пространство:

• Насколько обязательно выполнение?

• Насколько пахать?

• Насколько втыкаться?

• А что если не сделаю?

А эта фраза: «Ну не знаю». Это означает какое-то несогласие:

• То ли с объёмом работ

• То ли с ресурсами

• То ли со сложностью

• То ли с компетенцией

Фраза: «Попробую». Фактически означает:

• А что будет, если не сделаю?

• Может быть сделаю, может не сделаю

• Может получится, может не получится

Сотрудник, конечно, не скажет, что он не будет стараться, он скажет: «Не знаю», или «Попробую».

И вот тут руководитель должен понимать, что если здесь и сейчас не поставить сотрудника на место, не остановить на слове, то возможно, тот совершит те действия, за которые уже потребуется наказание. Наказание уже в виде хотя бы моральных вещей. Поэтому, наверное, лучше »форматирование« произвести сейчас. Тут руководитель должен быть очень чуток к обратной связи.

А кстати, почему сотрудник сказал это уходя? Такие вещи обычно на ходу говорят. А чтобы не объяснятся, очень часто люди говорят уходя. Итак, нужно применить «управленческое воздействие». И тогда руководитель, которому сотрудник так сказал, должен сделать следующее:

Внимание! Описание приёма, чётко пошагово:

Он должен дождаться пока подчинённый бросивший эту фразу сделает 1-2 шага к двери, чтобы его немного расслабить. Человек, бросив фразу, и не будучи остановленным, про себя уже думает всё и потом делает два шага к двери. Поэтому надо дать ему расслабится.

И вот в этом месте руководитель говорит: «Александр, одну минуточку», и если он не поворачивается, руководитель говорит: «Да, да Александр вернитесь пожалуйста, разговор ещё незакончен» — говорит он доброжелательно улыбаясь. Как себя чувствует этот человек? Ну не совсем хорошо…

То есть что сейчас руководитель проводит?
Какой приём?
Захват!

Да он проводит «захват». Он подловил момент, когда человек открылся, и развернул его обратно. Человек уже находится в состоянии некого неустойчивого равновесия. И если человек как-то медлит, то руководитель должен чётко показать, кто здесь начальник, а кто подчинённый: «Да, да Александр, подойдите пожалуйста сюда, поближе, поближе».

При этом как себя вести, это уже личный выбор руководителя. Это уже зависит от того, насколько жёстко вы хотите приложить данного персонажа.

Потому что можно говорить ласково, можно улыбаться. А можно смотреть с абсолютно каменной физиономией, или скривить, какое-нибудь лицо…

Палитра возможностей огромна, тренироваться можно в любых аспектах, ласково, нежно, сердито.

В общем как хотите так и делайте. Вопрос как вы хотите повлиять на подчинённого. Опять же как вести себя дальше, зависит от степени тяжести, как вы хотите ударить человека, насколько больно.

Можно просто пригласить его к себе, и посадить на стул, можно оставить стоять. Человек подошёл, собирается садиться, а вы говорите: «Нет, нет постойте пока пожалуйста».

Вызовет такой шаг удивление? Да. С одной стороны, это вроде бы просьба, и пока не на что обижаться. Пока непонятно, что происходит. Но с другой стороны, человек уже подчиняется, потому что он не понимает, что происходит, он вообще растерян.

Ну а дальше можно применить ещё пару невербальных штучек, например:

Оставив Александра стоять, можно выйти из-за стола, и так начать обходить его по окружности. Как вы думаете в каком настроении человек будет находиться? Ну по меньшей мере он будет удивлён, выбит из колеи. И хотя он не ожидает, что его ударят сзади по почкам, тем не менее какие-то мысли у него обязательно будут. Типа: «Что будет-то сейчас?…» Ну это уже такие изыски… Можно всего этого и не делать, но диапазон воздействия на человека огромный.

А вот теперь надо проводить сам приём. И например, приём может быть выполнен так. Руководитель, захватив Александра, куда-то поставив, говорит: «Александр, вот вы уходя, сказали какую-то фразу, я не совсем расслышал её, если нетрудно повторите её ещё раз».

Интересный ход?

Ну спрашивать про настроение человека можно не спрашивать.

Каково ему в этой ситуации будет?

Как вы думаете, что скорее всего, он будет говорить?

Скорее всего, он скажет: «Да нет, да ничего, что здесь такого?» Ведь тот, кто совершает нарушения прекрасно знает, что он совершает. То есть он вторгается в пространство руководителя. И когда его вот тут вот поймали, и просят его ещё раз это сказать, он уже боится, тем более мы его уже захватили, то есть он понимает, что попал.

Поэтому возможно попытается и не повторить. Поэтому можно сказать: «Нет, нет, нет Александр, вы же что-то сказали, я слышал явственно, только что я не очень понял фразу, я прошу вас, если несложно, повторить это ещё раз».

Вот тут очень важный момент, нужно заставить человека сказать что-то. И если эта фраза будет повторена, например, можно спросить: «А, понял, а если не секрет, что она означает? В данном конкретном случае». Интересный вопрос, правда? Хочется на такой вопрос ответить? Сдохнуть проще.

Сейчас что руководитель делает? Причиняет болевые ощущения, причём совершенно сознательно и спокойно, а тяжесть этих болевых ощущений это личный выбор руководителя.

Как я уже показал, вы можете использовать эти приёмы, которыми можно поставить подчинённого на место, причём очень легко. А можно всего этого и не делать. Итак задача, человек должен повторить фразу, что она означает. Чаще всего, много раз проверено человек говорит: «Нет, нет всё нормально я просто…» Ну тут опять уже можно по-разному. Можно сказать: «Просто, а что такое просто?»

А можно принять этот ответ, и например, сказать: «То есть если я правильно понимаю, не существует никаких препятствий к своевременному выполнению задания, я правильно всё понял?
Я могу на это рассчитывать?»

И вот это называется фиксация. То есть приём проведён, проведён захват, приём и фиксация. То есть человек должен, глядя вам в глаза сказать:

-Да, обязательно, конечно.
-То есть если я правильно понял завтра в 12 часов всё будет у меня, да?
-Да.
-Прекрасно Александр, идите работайте, удачи вам.

Всё приём проведён, руководитель обратился «ясным солнышком». Улыбнулся, пожелал удачи, без ехидства, без всего. Тут же стал опять очень доброжелательным и спокойным.

Запомнится этот урок, как вы полагаете?

Запомнится, и очень хорошо запомнится. И обратите внимание, вы не хамили, не кричали, не оскорбляли его человеческое достоинство ни в каком виде. То есть, как видите, довольно изящно, вы человека протащили по песку мочкой, и довольно так хорошо.

Но не вы начали, человек сам попытался отыграть какую-то ситуацию. То есть он пошутил, но пошутил в том моменте, когда мы не можем шутку считать шуткой, потому что в каждой шутке есть доля шутки, остальное правда.

То есть появляется возможность, что эта шутка была проба пера, поскольку в момент делегирования, в момент договорённости о сроках, он этой шуткой проверил, насколько серьёзно вы относитесь к поставленным задачам, и насколько он может халявить или стараться. Вот вам пример приёма: захват — приём — фиксация.

3. Что делать, если подчинённые не слушаются — примеры

3.1. Как управлять сотрудниками, чтобы они подчинялись

Очень хороший приём, это когда вы пригласили сотрудника садиться. Это применяется, если мы хотим поставить подчинённого в правильное, подчинённое положение. То есть мы ставим себе такую цель. Постоянно это делать необязательно.

Напомню, если это делается по нашей инициативе, то мы понимаем для чего, и какова цель этого воздействия. Этот приём полезен, например, для вновь назначенного руководителя, чтобы сотрудники сразу воспринимали его как начальника.

И тогда очень полезно человеку, который входит, не он сам опускается на стул, а мы опережая ему говорим: «Садитесь пожалуйста». Он же не скажет: «Нет постою», значит он сядет, значит вроде бы уже подчинился. Или попросите открыть окно, попросите открыть книгу, обратитесь с какой-то просьбой, чтобы он сделал какое-то действие.

3.2. Как поставить подчинённого на место

Чтобы вы легко могли поставить подчинённого на место, вам нужно обладать таким управленческим навыком, как стратегическое видение, и действием на опережение. То есть бороться нужно за будущее.

Виды управленческой борьбы:

• Борьба за прошлое
• Борьба за будущее
• Борьба за настоящее

Борьба за прошлое, по сути, это месть. То есть событие уже произошло, и мы ничего не можем изменить. Такая борьба бессмысленная, она отвечает на вопрос: «Потому что».

Например, сотрудник не выполнил ваше задание, а вы читаете ему мораль, орёте и злитесь на него, потому что ничего другого не можете сделать. У вас нет рычагов и инструментов на него надавить. Орать и в этом случае бессмысленно, нужно подумать, чтобы в будущем у вас появились эти рычаги давления.

Борьба за будущее — это наиболее предпочтительный вид борьбы, она отвечает на вопрос: «Для того чтобы». Например, в ситуации в предыдущем примере, нужно провести некоторые действия, для того чтобы в случае, когда этот сотрудник снова откажется выполнить ваше задание у вас была возможность поставить его на место.

Например, включить данную работу в его должностную инструкцию. Напомню за нарушение обязанностей, прописанных в должностной инструкции, и ознакомленной под роспись, с сотрудника можно затребовать объяснительную, объявить выговор, и если это не помогло, уволить на совершенно законных основаниях.

Объяснительная и выговор после неё, создаёт угрозу увольнения сотруднику. Вот вам и готовый рычаг давления на такого работника. Советую изучить статью: «192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания» — матчасть в нашем деле нужно знать.

Борьба за настоящее – это открытый конфликт, её цель фактически зафиксировать капитуляцию противника. В неё имеет смысл вступать, когда перевес на вашей стороне. То есть как в нашем примере, вы заранее побеспокоились о рычагах воздействия на подчинённого, и уверены в победе. Если вы не уверены в победе, то лучше перенести борьбу в будущее.

То есть отложить разговор с подчинённым, а за это время подготовиться. Найти какие-то недочёты в работе, жалобы клиентов, зафиксировать опоздания, другие нарушения. То есть вести борьбу за будущее. Кстати, правильная борьба за будущее, избавит вас от борьбы за настоящее, и заставит подчинённых работать.

3.3. Как заставить сотрудников работать

«Борьба в настоящем» самая жестокая, и часто она происходит на уровне перемещения предметов. Приведу пример: бывает такое, два человека разговаривают, один обещал позвонить. И вот никак не звонит. И вы ему говорите:

-Ну давай ты прямо сейчас позвонишь, чего ты?
-Да у меня телефона нету.
-Я тебе дам.
-Да там обеденный перерыв.
-Ну ты всё равно позвони. А вдруг он есть.
-Не, наверно его нет.
-Ну ты позвони.

Один толкает трубку, а второй отталкивает её, то есть «борьба в настоящем» нередко связана с физическим перемещением предметов. И часто человек говорит: «А что это я должен звонить?» То есть он не звонил не потому, что причины были, а потому что он не считал, что должен звонить.

И вот «борьба в настоящем» обостряет это, она позволяет выявить реальное отношение человека к делу. Вот почему нельзя избегать «борьбы в настоящем». Ведя «борьбу в настоящем», мы проявляем настоящие причины, то есть реальные, что препятствует чему-то. Потому что человек пытается отбиться какими-то такими наносными факторами, как пример со звонком. Например, в отделах продаж бывает:

-Да я собирался, но вчера не успел.
-Вчера не успел, хорошо давай прямо сейчас это делай.
-Ой прямо сейчас я готовлюсь к переговорам.
-Ничего 5 минут отвлечётся.

И подчинённый старается всеми силами, прямо сейчас выскочить из этой темы. То есть надо продолжать напирать. Потому что тогда он, возможно, скажет: «Ну вообще я не считаю нужным, что ему надо звонить, потому что мы ему уже 3 раза звонили на этой неделе».

Понимаете, вот препятствие, сотрудник не понимает правильной позиции, считает что это неправильный поступок. То есть, вот человек несогласен, у него картина мира неправильно устроена. Значит, выявив это, наказывать сотрудника не надо, надо править ему картины мира. И тогда руководитель, может сказать ага, вот где причина, и так давай разберёмся.

Но за что он теперь должен дать ему вздрючку?
За то, что он вовремя ему это не сказал, а врал. И когда закончите разбор картины мира, он может ему сказать:

«А вот теперь поговорим о другом. Причина была в том, что ты был несогласен, что этот звонок был нужен.
А почему ты об этом не сказал?
Зачем ты мне два дня пудрил мозги?
Приводил всякие внешние факторы. Хотя на самом деле, ты не считал, что нужно звонить.
Почему ты мне не сказал?»

То есть что сейчас начинается?

Моральное наказание. Человек должен запомнить, что с любым вопросом нельзя врать руководителю. И теперь когда мы ему картину мира исправили, нужно исправить картину мира, в смысле субординации. Врать руководителю нельзя, будешь врать, будешь наказан, будет больно.

 

4. Радикальное решение проблемы

В идеале, конечно нужно бороться не со следствиями проблем, а с их причинами. Психологами давно доказано, что внешние проблемы – это всего лишь отражение проблем вашей личности.

Грубо говоря, если вас не слушаются подчинённые, то проблема в вас. Ведь наверняка в вашем окружении есть люди, которых все слушаются, в том числе и ваши подчинённые.

То есть, наши комплексы и страхи, строго в соответствии с законом притяжения из фильма «Секрет», притягивают соответствующие нашему эмоциональному состоянию токсичное окружение и проблемные ситуации.

Кстати, если у вас не всё гармонично в деловой сфере, наверняка у вас просадка и в личном плане, и в финансовом. Эти комплексы и страхи формируют ваше поведение, ваши желания, ваши реакции на события, в общем вашу жизнь.

Но здесь есть и позитивный момент, любой стресс, дискомфорт – это сигнал вашего бессознательного, о том, что внутри вас, в вашей психике есть проблема, и если её решить, то вы выйдете на новый уровень.

И этот уровень будет уже стартовой площадкой к дальнейшему росту. Например, у вас был страх публичных выступлений, и вы его проработали, представляете какие возможности перед вами откроются? От вершины эстрады и до высот в политике. Алгоритм, как происходит рост уровня сознания, описан в этой статье.

Ну или банальный пример: вы были излишне стеснительны в общении, представляете, как изменится ваша личная жизнь и карьера? Кстати, одна из техник по избавлению от излишней стеснительности есть в этом отрывке.

Вы можете ещё десятки лет пребывать в трансе, создавая видимость решения проблемы и не копая вглубь, тем самым «усыпляя», успокаивая себя, а можете обратится к специалисту, который за несколько часов избавит вас от большинства деструктивных блоков в психике. И это будет уже совсем другой уровень жизни как в финансовом, так и в эмоциональном плане.

Александр Левин

Список всех статей здесь >>>

 

Возможно, вам также будет интересно:

 

Комментарии для сайта Cackle

Как поставить на место подчиненного

3 июня 2020

3 июня 2020

Cosmo

---

В Японии с нерадивыми сотрудниками поступают так: того, кто допустил брак, не штрафуют, зато премируют того, кто этот брак обнаружил. Из этой статьи ты узнаешь еще семь способов, как поступать с подчиненными, которые не хотят работать, требуют всяческих поблажек и нахально пользуются твоей добротой.

Табель(не о рангах)

Если присутствие сотрудника на рабочем месте не фиксируется в твоей компании с помощью специальных магнитных пропусков, то ты сама можешь ввести табель прихода-ухода и попросить сотрудников каждый день его заполнять. При этом ты можешь вести параллельно свой табель и затем сравнить его с теми данными, которые предоставляют подчиненные. Тогда фривольные сотрудники будут знать, что любое свое опоздание они должны будут зафиксировать в письменной форме.

Дурной пример
В одной фирме директор втайне от всех сотрудников дала задание офис-менеджеру, сидящему на ресепшн, отмечать в специальном журнале время ухода и прихода каждого сотрудника. Если работник опаздывал или уходил пораньше, то в конце месяца ему могли сделать выговор, а то и вычесть из зарплаты некоторую сумму. Из-за того что подобное нововведение было внедрено без предупреждения, в компании начался внутренний бунт. И вскоре некоторые сотрудники покинули нелояльную фирму.

Пишите письма!

Устала от постоянных отлучек “по уважительным причинам”? Объяви сотрудникам, что теперь каждый, прежде чем куда-то отпроситься, должен будет написать служебную записку — заявления в устной форме отныне приниматься не будут. Так что если работник действительно начнет злоупотреблять твоей добротой, то тебе даже не придется специально собирать на него компромат.

Дурной пример
Сергей работает в крупной IT-компании с излишне жесткими правилами. Например, в ней не существует понятия “отгул с правом отработки”. Однажды Сергею нужно было встретить родителей в аэропорту, он попросил начальника отпустить его c условием, что выйдет работать в выходной. Получил отказ и взял день за свой счет, в результате недосчитался в день зарплаты около трехсот гривен.

Разбор полетов

Как определить эффективность работы подчиненных и заставить их работать на результат? Попробуй ввести систему финальных планерок (по итогам недели, месяца). Итоговые планерки полезны не только тем, что на них можно проанализировать работу сотрудников отдела или компании за определенный период, выделив достижения конкретных сотрудников и отметив значимость вклада каждого, но и обозначить планы на следующий месяц. Если сотруднику при всех было дано задание, а он его впоследствии не выполнил или переложил на коллегу, это обязательно заметят. А общественное порицание порой более сильное и действенное оружие, чем замечание начальника.

Дурной пример
В одной компании с очень строгими корпоративными нормами планерки проходили раз в месяц — в официальной форме, в строго определенное время и при обязательном присутствии всех и каждого. Работникам раздавались задания, и все расходились ровно на месяц. Сотрудники выполняли задания, однако на следующей планерке про эти задания даже не вспоминали, а если кто-то пытался напомнить, то ему отвечали, что, к сожалению, это уже стало для компании неактуальным. Результат: работники перестали воспринимать всерьез подобные собрания.

Делу — время

Сотрудник начинает хитрить, когда у него есть на это время. Чем четче будет расписан его день или час, тем проще тебе будет его контролировать. По возможности следи за тем, чтобы у каждого сотрудника были свои задания на каждый день/час. Если ты поручила работнику крупномасштабный проект, на выполнение которого нужен длительный период времени, например две недели или месяц, обязательно укажи промежуточные даты, в которые подчиненный должен отчитаться о том, что выполнено на данный момент.

Дурной пример
В аудиторской компании руководитель отдела подозревал всех своих сотрудников в том, что они постоянно отлынивают от работы. Чтобы сотрудники не тянули резину, он каждому заданию присваивал статус “срочное” и требовал его скорейшего исполнения. Когда ситуация дошла до абсурда, сразу несколько сотрудников его подразделения подали заявления об увольнении.

Как я провел лето

Попросить писать сотрудников отчеты о проделанной работе по итогам месяца — отличный способ осознать, какой объем работы они в действительности выполняют. Несмотря на то, что это очень похоже на школьные сочинения типа “Как я провел лето”, добавить в отчет “воды” будет не так-то просто. Главное правило: если ты просишь писать отчеты, то покажи сотрудникам, что ты их читаешь. Подготовь для каждого ответное письмо, в котором укажи свою оценку их работы и пожелания на следующий месяц. Например: “Вы взяли хороший темп, продолжайте в том же духе, но, пожалуйста, уделите особое внимание таким-то вопросам”.

Дурной пример
В одной американской школе каждый преподаватель к концу года должен был писать длинный отчет, который затем отправляли в вышестоящую организацию. Отчеты писались исправно, однако ни поощрения, ни порицания за них ни один преподаватель никогда не получал. Однажды преподаватель решил в каждой строчке отчета написать “Микки Маус, Микки Маус…”. Как и следовало ожидать, никакой реакции на столько наглую выходку не последовало.

Инструкция по применению

Если сотрудник регулярно не выполняет свои обязанности, непременно проверь, есть ли у него должностные инструкции, и если нет, то составь их сама. А еще лучше — попроси сотрудников, чтобы они сами составили список своих функций, а затем его подкорректируй. Только для начала убедись, что список должностных обязанностей не преувеличен и для его соблюдения не нужно работать 24 часа в сутки.

Дурной пример
Светлана работала в крупном рекламном агентстве, была инициативна и старательна, всегда доводила проекты до конца. Однако с каждым днем работы становилось все больше и больше. Девушке приходилось работать допоздна, резко ухудшилось здоровье. Когда она попыталась поговорить с начальницей, чтобы попросить либо разгрузить ее, либо взять для нее помощника, то услышала в ответ: “Ты просто не умеешь планировать свой день!” Тогда Светлана составила список выполняемых ею обязанностей и подсчитала свои трудозатраты с помощью Microsoft Project. Программа показала, что девушка перерабатывает на 200%. Светлана вооружилась этим аргументом и добилась корректировки списка должностных обязанностей.

Эстафетная палочка

Если сотрудник не хочет работать, значит, нужно найти способ его промотивировать. И совсем не обязательно материально. Или, по крайней мере, не только материально. Можно просто добавить в работу элемент соревновательности: например, учредить номинацию “лучший менеджер месяца” или “человек недели” и присуждать ее отличившимся сотрудникам, сопровождая это небольшими премиями.

Дурной пример
В большой дизайнерской компании раз в месяц выбирали “дизайнера месяца”, и всегда это были действительно талантливые специалисты. Но в какой-то момент, когда уже все способные дизайнеры были награждены, руководство решило поощрить и заурядных. После первого же такого награждения в коллективе резко упала мотивация.

Дмитрий Тимко
заместитель генерального директора

“Я начинал в компании как обычный ресечер, а через 1,5 года меня назначили заместителем генерального директора. Получилась странная ситуация: мало того что я стал начальником своих друзей, так еще и знал, как они действительно работают. Конечно, если ты по природе своей жесткий человек, то можно начать дергать за рычаги влияния: “штрафы”, “увольнения” и т.д. Однако я придерживаюсь мнения, что любой приказ можно заменить на адекватное объяснение целей и средств.
У меня есть соруководитель. Он более жесткий, резкий, и это помогает нам удерживать баланс в административных вопросах. На мой взгляд, гораздо проще, когда ты управляешь людьми, с которыми общаешься лишь по работе”.

Елена Щипунова
шеф-редактор телепрограммы

“Я руководитель понимающий.До поры до времени. Довелось мне работать с одной приятной корреспонденткой, у которой часто болели родственники. Я ей по-человечески сочувствовала и с пониманием относилась к ее частым отлучкам. Однако со временем девушка настолько вошла во вкус, что попросту стала меня обманывать. Однажды я узнала, что она улетела с приятелем в Турцию, а не в деревню к больной маме. Разумеется, по возвращении она узнала, что уволена. С другой стороны, случалось мне работать в коллективах, где руководство было неоправданно жестким.
За любую ошибку сотрудников прессинговали — такая стратегия мне не близка. Не ошибается только тот, кто ничего не делает”.

Елена Володина

Фото: Thinkstock

Что делать, если сотрудники наглеют? Как поставить подчиненного на место? Взаимоотношения руководителя и подчиненного Как поставить на место подчиненных на работе

Порой наша воспитанность и скромность не играют нам на руку: язвительные люди с удовольствием пользуются ситуацией и вымещают на нас свою агрессию. В большинстве случаев такие нападки можно проигнорировать: просто не отвечать, не вступать в утомительный диалог с обидчиком. Но как быть, если в качестве нападающего выступает сослуживец?

С этим человеком приходится общаться ежедневно, поэтому молчание в данном случае никак не поможет, а, напротив, станет плохим оружием. Когда коллега пытается принизить, нужно обязательно дать отпор, иначе за вами в офисе закрепится неутешительная репутация «козла отпущения».

Эффективные способы борьбы

Итак, вот 7 действенных способов, как можно поставить недоброжелателя на место.

Сведите всё в шутку

Для начала, попробуйте переводить все конфликты в шутку. Возможно, ваш сослуживец и добивается того, что вы будете выходить из себя во время рабочего процесса. Он это делает, чтобы:

• вы выставили себя перед начальством в неприглядном свете;
• качество вашей работы ухудшилось из-за эмоциональности;
• выместить своё раздражение на ком-нибудь.

Вариантов может быть масса. Покажите сотруднице или сотруднику, что его попытки тщетны — вы все равно исполняете свои обязанности идеально, даже если сослуживцы отвлекают глупыми издевками. Этот же совет будет полезен в тех случаях, когда к вам .

Попробуйте быть психологически гибким человеком: постарайтесь адаптироваться под обстоятельства и найти компромисс. Посмотрите, чем обоснованы язвительные выпады сослуживца. Вдруг его угнетает черта вашего характера, которая действительно не приносит ничего хорошего?

ВНИМАНИЕ ! Если это действительно так, есть смысл поработать над своими личными качествами и даже спросить у коллег, что именно вы делаете плохо — взгляд со стороны иногда очень полезен.

Разговор по душам с наглой персоной

Если вышеперечисленные методы не особо помогают, можно позвать невоспитанного коллегу на чашку кофе или просто подсесть к нему/к ней во время обеда и поговорить начистоту. Объясните, что такое поведение вас раздражает , но устраивать некрасивые сцены выяснения отношений вы не хотите, потому что не любите скандалы.

Есть вероятность, что человек просто обладает специфическим чувством юмора, искренне полагает, что вы восхищаетесь его шутками. Объясните, что порой нужно помолчать и заняться своей работой. Однако избегайте грубых фраз во время вашей беседы, дабы не сделать еще хуже.

Ирония над высокомерным сотрудником

Человек, который ведет себя высокомерно, всегда немного уязвим. Попробуйте посмеяться над его напыщенностью в мягкой форме, покажите, как он выглядит со стороны. Может быть, это немного охладит его пыл. Главное, не перестараться и не заработать себе нового врага.

Не спорьте с хамом или хамкой

Да, вот такой неожиданный совет. Если вы уже устали от того, что нужно постоянно придумывать новые остроумные ответы, просто смиритесь, улыбайтесь и кивайте головой.

СОВЕТ ! Соглашайтесь с коллегой, даже если он просто придирается, чтобы вас разозлить. Сначала его это обескуражит, а потом он просто потеряет всякий интерес.

И действительно, зачем нападать на того, кто совсем не реагирует? В детстве нас учили, что иногда обидчика-задиру нужно игнорировать, и тогда он отстанет. Эта рекомендация работает и во взрослой жизни: психология человека мало меняется в течение жизни.

Запишите на диктофон фразы обнаглевшего

Когда хамство начнет переходить всякие границы, попробуйте записать оскорбления сослуживца на диктофон , чтобы разобраться в ситуации с начальством уже более детально.

Откровенные хамы редко понимают вежливость и деликатные слова, поэтому не нужно упражняться в остроумии — примите более жесткие меры. Зачем портить себе нервы, если можно решить проблему иным способом?

Устанавливайте контакт с другими сослуживцами

Налаживайте отношения с другими сотрудниками, чтобы «подколы» одного человека не переросли в групповую травлю в коллективе. Нарабатывайте себе авторитет, чтобы остальные коллеги поддерживали только вас во время конфликта. И, самое главное, всегда давайте отпор , чтобы, как говорится, «другим было неповадно».

ВАЖНО ! Если вы проявите себя как зрелая и сильная личность, не позволите себя обижать, то очень быстро вам удастся поставить коллегу на место. Никто не хочет начинать неравную борьбу и проигрывать.

Таким образом, можно прийти к логичному выводу: на происходящее нужно реагировать спокойно и быть невозмутимым, насколько это возможно. Чаще всего люди начинают издевательски подкалывать окружающих, потому что им просто-напросто скучно: работа унылая, зарплата маленькая, хочется домой, да еще и погода за окном отвратительная. Почему бы не выместить свою злость на сослуживцах? Однако это так не работает.

Знание психологии поможет в работе

1. Поймите, что ваши недоброжелательные коллеги заслуживают не вашего праведного гнева, а искреннего сочувствия. Не от хорошей жизни человек начинает день со злобных и оскорбительных комментариев.
2. Попробуйте отвечать иначе: сделайте комплимент, угостите пирожным, поспрашивайте, как у вашего сослуживца обстоят дела в личной жизни . Словом, иногда нужно идти на контакт: обижать того, с кем каждый день обсуждаешь любимые книги за чашкой кофе во время перерыва, намного сложнее, чем просто оскорбить «безликого» сотрудника.
3. Обратите пристальное внимание на свое поведение, когда вы находитесь в социуме, а также на свой внешний вид (особенно если вам приходилось отбиваться от обидчиков и раньше — например, в школе).
4. Вероятно, вы всем своим обликом «кричите» о том, что вы — жертва. Вы сомневаетесь в себе, обладаете робким и тихим голосом, не умеете взаимодействовать с людьми и быть лидером. Ваш стиль невыразителен и только подчеркивает отрицательные стороны… Если все написанное — правда, поспешите принять меры.
5. Внушайте окружающим простую мысль: несмотря на спокойный и неконфликтный склад характера, вы можете защитить себя и не намерены терпеть грубое обращение . И не считайте, что высокая должность дает обидчику какие-то дополнительные права.

Полезное видео

Получается, что в какой-то мере наш «статус» в обществе зависит от нашего самовосприятия. Поэтому издевательства со стороны сослуживца подсказывают: что-то не так во внутреннем мире. Есть смысл подумать о своих принципах, правилах; возможно, даже поменять некоторые. Сходить к психологу и разобраться, в чем кроется истинная причина.

Ясно одно — нельзя пускать все на самотек: рано или поздно будет крупный конфликт в коллективе, и это может сказаться на ваших отношениях с начальством и коллегами в целом. Менять работу, пожалуй, не стоит — нет гарантии, что вас встретят с распростертыми объятиями. Нужно учиться быть продуктивным сотрудником при любых условиях.

Прежде всего, определите для каждого члена вашего коллектива , утвердите их приказом, распечатайте и ознакомьте каждого под роспись. Издайте приказ, согласно которому сотрудникам поручается выполнение служебных обязанностей за тех членов коллектива, которые отсутствуют по или по другой уважительной причине. Те, кто злоупотребляет больничными листами, теперь своим отсутствием будут подводить своих коллег, которые станут выполнять за них работу.

Установите время, на которое допускается с учетом непредвиденных обстоятельств, пусть это будет 10 – 20 минут. Опоздание свыше этого времени должно сопровождаться обьяснительной. Если будут случаться частые опоздания с невнятными обьяснениями, вы будете иметь полное право на выговор и снижение или лишение материального поощрения.

Если в вашей организации не фиксируется приход и уход по магнитной карточке, то заведите в своем отделе табель учета прихода и ухода сотрудников и периодически проверяйте его для контроля.

В том случае, если подчиненные отпрашиваются с работы, фиксируйте все случаи посредством заявлений или служебных записок. Они могут нигде не предьявляться, но служить для вас поводом для снижения премии в том случае, если этим явно злоупотребляют.

Чтобы переложить ответственность за пренебрежение сотрудника своими обязанностями на весь коллектив, есть смысл еженедельного или ежемесячного проведения планерок. На них будет даваться анализ выполненной работы, распределяться обязанности и составляться план на следующий период. В том случае, если кто-то будет пренебрегать своими обязанностями, это будет заметно всему коллективу, а общественное осуждение действует, порой, гораздо сильнее, чем выговор начальника.

Обратите внимание

Если вы уверены в себе и сохраняете спокойствие, всякие оскорбления прекращаются – они больше не имеют смысла. Никто не обязан терпеть хамство, поэтому при очередных нападках поставьте начальника на место. Ни в коем случае нельзя действовать по принципу «сам дурак!», отвечая на несправедливые обвинения или даже матерные выражения начальника оскорблениями.

Полезный совет

Как «поставить на место» зарвавшегося босса (Методы противостояния начальникам-самодурам). Начальники бывают разные: умные и глупые, добрые и злые, хитрые и не очень. Далее Вы признаете, что сделали ошибку, что сожалеете об этом и в следующий раз будете более внимательны. После чего добавляете, что Ваш начальник (начальница) говорит в довольно резком тоне, и Вы не видите необходимости в этом. Во-вторых, лучше всего выяснять отношения с начальником в конфиденциальной обстановке.

Все мы хотели бы общаться только с вежливыми и интеллигентными людьми. Но, к сожалению, в реальной жизни это невозможно. Довольно часто нам всем приходится сталкиваться с хамством. Хамить может супруг или супруга, начальник, сосед, коллега. И прекратить общение с этими людьми не получится — для этого нужно будет расстаться с супругом, сменить место работы, жилье.

Нужно научиться давать отпор хаму так, чтобы у него больше не возникало желания самоутверждаться за чужой счет. Кто-то может ответить сразу, а кто-то становится жертвой наглеца и потом долго хранит обиду и придумывает, как он мог бы ему ответить.

Коллегу на работе

Если вы работаете вместе с сотрудником, который постоянно хамит и ругается, и его грубость направлена на вас, объясните ему, что не намерены общаться в подобном тоне. Лучшая тактика в этом случае — игнорирование. Общайтесь с таким коллегой только по рабочим вопросам, желательно только в письменной форме. Такое общение приобретет формальный характер и он больше не сможет говорить вам гадости.

Прекрасное средство против грубости — юмор. Если в ответ на грубости вы сможете сказать что-то, что выставит хама в смешном свете, считайте, что это ваша победа. Скорее всего после этого вас оставят в покое. Но ни за что нельзя хамить коллеге в ответ. Он скорее всего только и ждет, что вы сорветесь и нагрубите в ответ.

Подчиненного

Никогда не повышайте голос на подчиненных. Но прощать хамство с их стороны тоже нельзя. Это приведет к тому, что члены коллектива перестанут вас уважать. Стоит вызвать обидчика к себе «на ковер». Продумайте его профессиональные недостатки (на личности переходить нельзя). Покритикуйте его, говоря примерно следующее: «Некомпетентные сотрудники нам не нужны, сейчас я как раз подбираю кандидата на увольнение». Так вы дадите грубияну понять, кому принадлежит власть.

Грамотный руководитель способен осадить хамство подчиненных одним своим тяжелым взглядом. А уже после этого он вызовет виновника к себе в кабинет и устроит ему разнос. При этом ваш крик и оскорбления — ожидаемая наглецом реакция. Ведите себя сдержанно, но никогда не позволяйте подчиненным думать, что вы мягкий человек и готовы идти на уступки.

Начальника — руководителя

Лучше, если разговор будет проходить один на один. Дайте начальнику высказаться. Признайте ваш промах и пообещайте исправиться. Затем можно отметить необоснованный резкий тон руководителя. Не нужно ставить никаких условий — начальство этого не любит. Просто вежливо и тактично заметьте, что разговор в подобном тоне недопустим.

Но нельзя прощать презрительный тон, обидные шутки, вежливые унижения, иронию в ваш адрес со стороны начальства. Прямо скажите руководителю, что это вам не нравится и потребуйте объяснений. Так вы заставите начальника общаться с вами на равных. Держитесь при этом уверенно, спокойно и не хамите в ответ.

Хама в переписке

Хамом в интернет-переписке движет чувство безнаказанности и понимание того, что здесь он вряд ли «получит по морде». Он выплескивает свою агрессию и самоутверждается в собственных глазах.

Грубость в ответ на хамство в переписке вряд ли будет конструктивной. Нужно постараться вывести человека из состояния расшалившегося ребенка и перевести в состояние адекватного взрослого. Нужно твердо донести, что вы никому не позволите такой тон и такие выражения в свой адрес, в том числе и ему. Но если вас все же раздражает общий тон общения на форуме, задумайтесь — а нужно ли вам вообще здесь находиться?

Ученика

Можно привлечь к конфликту родителей и администрацию школы. Но это крайние меры. Мудрый учитель никогда не пойдет на поводу у ученика и не станет вступать в открытое противостояние. Если случаи хамства единичные, то учителя очень выручит чувство юмора — стоит поставить грубияна в смешное положение перед всем классом, и желание хамить у него пропадет.

Если вам систематически хамит один и тот же ученик, имеет смысл откровенно поговорить с ним и спросить прямо, почему он позволяет себе столь вызывающее поведение. Но нельзя кричать на него, оскорблять, давить. Надо попытаться найти контакт. Как правило, после такого разговора конфликт прекращается.

Соседа

Соседи могут серьезно отравлять жизнь. Поставить их на место сложно, но попытаться стоит. Если соседи круглосуточно нарушают ваш покой, игнорируя просьбы соблюдать тишину или вовсе «посылают» вас, то ситуация требует разрешения законными способами. Сначала можно обратиться в полицию, чтобы к порядку их призвал участковый. Или зафиксировать документально превышение допустимого уровня шума и подать на соседей в суд. После того, как соседи выплатят внушительный штраф, они станут задумываться, считаться им с остальными жильцами или нет.

Мужа

Вспомните известную фразу, что мужчины как дети и воздействовать на них нужно по тому же принципу — собственный пример и последовательность. Важны не слова, а действия. Четко определите круг проблем, которые вас беспокоят, запишите их. Например, «унижает при друзьях», «отказывается помогать по дому». Затем начинайте действовать. Не помогает по дому — сначала попросите помочь, в случае отказа перестаньте убираться, пусть живет в грязи. Позволяет себе унижать вас при друзьях — начните делать то же самое. Несколько таких дней или дружеских встреч — и ваш супруг поймет, как ужасно его поведение.

Родственника

Бывает так, что с хамством люди сталкиваются со стороны родственников. В этом случае нужно научиться не терять самообладания. Контролируйте свои слова, мысли и не давайте волю эмоциям. Если родственник спокоен, доброжелательно побеседуйте с ним, скажите, что вас не устраивает такое хамское обращение. В близких отношениях нередко бывает, что люди переходят некую допустимую грань, не замечая этого. Достаточно дать им это понять — и конфликт сходит на нет.

Чтобы эффективно ставить Хама на место, нужно знать:

» Искусство приказывать

© Виктор Сороченко

Давно прошли те времена, когда подчиненные готовы были терпеть все придирки и капризы своего начальника из-за опасности оказаться на улице. Сегодня руководитель все чаще имеет дело не с безропотной «серой массой», а с честолюбивыми и амбициозными сотрудниками, знающими себе цену. По уровню интеллекта, образования или профессионального опыта, и вообще, как человек, как личность подчиненный может ни в чем не уступать своему боссу. А нередко и превосходить его по всем этим параметрам. Угрозы, претензии со стороны начальства и перспектива увольнения его отнюдь не пугают. Высококвалифицированный специалист настолько уверен в своих силах и профессиональной состоятельности, что при случае легко может «хлопнуть дверью» и уйти от вас работать в другую компанию. Поэтому опытные руководители сегодня заинтересованы, в первую очередь, в мягких и бесконфликтных методах управления. Создание неагрессивной, неоскорбительной атмосферы формирует благоприятный психологический климат взаимного доверия и сотрудничества. Методы мягкого «поглаживания» гораздо лучше стимулируют труд, чем оскорбления и наказания.

Причина неудач молодых руководителей не обязательно кроется в низкой профессиональной квалификации и недостатке знаний, — утверждают психологи. Гораздо чаще новоиспеченные шефы терпят провал из-за неспособности правильно построить отношения с подчиненными. Не последнюю роль в этом играет умение приказывать. Это искусство, овладеть которым необходимо каждому руководителю.

Почему не исполняются приказы?

Успех деятельности любой организации во многом зависит от четкого и слаженного исполнения приказов руководства. И чем выше управленческое звено, тем дороже обходится невыполнение или неправильное выполнение распоряжений. Среднестатистический руководитель отдает за день десятки, а то и сотни приказов. Большинство из них, на первый взгляд, настолько очевидны, что не требуют особых усилий для их понимания и исполнения. Поэтому руководители редко задумываются над тем значением, которое имеет правильное формулирование своих требований. И совершенно напрасно! Какие же ошибки может допускать руководство, формулируя приказы? Что необходимо учитывать при отдаче распоряжений?

Существует несколько причин невыполнения или плохого выполнения распоряжений. Первая — простое непонимание вашего приказа. Ведь это только кажется, что мы все разговариваем на одном языке. На самом деле одни и те же слова разные люди могут воспринимать совершенно по-разному. Существует ряд условий, от которых зависит, будут ли подчиненные понимать суть вашего распоряжения:

• единство профессионального языка,
• уровень интеллекта,
• уровень образования,
• логичность изложения,
• концентрированность внимания (ведь часто подчиненный слушает начальника, но не слышит его, а «витает в облаках», потому что его сознание заблокировано своими мыслями)
• и мн.др.

Самая распространенная причина непонимания — неконкретные приказы. К сожалению, многие руководители уподобляются персонажам из детской сказки, постоянно требуя от подчиненных что-то вроде: «Пойди туда — не знаю куда, принеси то — не знаю что». Результат — соответственный. Часто руководители путают приказ (который всегда конкретный: «копать от забора и до обеда…») с абстрактным призывом («работай эффективно…»). Функция первого — распорядительно-побудительная, а второго — оценочно-мотивационная.

Однако понимание приказа — не самое главное. Опытные руководители знают, что подчиненные могут очень хорошо понимать, что хочет от них начальник. Вот только выполняют это далеко не всегда. Часто они просто делают вид, что не понимают, играют в «непонимающего». О причинах говорить можно долго. Чаще всего проблема лежит на уровне межличностных симпатий/антипатий.

Отсюда следует вторая причина невыполнения приказов — непринятие подчиненным требований руководителя (и самого руководителя как личности). Ведь понять — это еще не значит принять. Дело обычно заключается не в отсутствии понимания (на что жалуются многие руководители), а в достижении согласия подчиненного с позицией начальника.

Непринятие может принимать различные формы: от публичного оспаривания полученного приказа до скрытого саботажа. Здесь руководители часто делают большую ошибку: говорят «Сейчас я тебе докажу…» и начинают изливать на голову подчиненного поток аргументов. А дело-то совсем не в том, чтобы убедить человека в пользе для дела! Отторжение обычно происходит не потому, что сотрудник чего-то там недопонял или не видит практических выгод для организации. В первую очередь он не видит выгод для себя лично! Важно понимать, что у персонала, в большинстве своем, совсем другие цели и задачи: они пришли не ДЕЛО делать, а как-нибудь отработать положенную им зарплату. Ведь это НЕ ИХ ФИРМА!

Обязательно нужно выяснить, почему подчиненный не принимает вашу точку зрения. Что стоит за непринятием? Несогласие с вашими взглядами на ведение бизнеса или чисто «шкурный» интерес и амбиции конкретного сотрудника, какими бы красивыми аргументами они не маскировались («Я забочусь о благе организации» и проч.)? Несогласие с методами руководства или личная неприязнь к начальнику? Отсюда вывод: воздействовать надо не на внешние проявления («ничего не понимает…»), а на внутреннюю причину.

Следует помнить, что конфликты между руководителем и подчиненным носят не столько открытый, сколько скрытый, завуалированный характер. Причины понятны — ведь далеко не каждый решится открыто выступить против начальника. И чаще всего они возникают как раз при выдаче распоряжений. Ведь именно на этой стадии управленческого общения руководитель больше всего вторгается в privacy другого человека, т.е. активно принуждает к каким-либо действиям, которые могут кардинально противоречить его взглядам, убеждениям, жизненным ценностям.

Несколько секретов

Для повышения эффективности распоряжений психологи советуют придерживаться нескольких простых правил. Они могут быть продуктивно использованы в управленческой практике на уровне межличностных контактов. Во-первых, для поднятия имиджа руководителя. Во-вторых, для смягчения формы принуждения, обойтись без которого, увы, не может ни один начальник. В-третьих, для устранения противоречий между личными желаниями подчиненных и целями деятельности организации.

1. Учет информационного фонда партнера по общению

Все слова, обращенные к нему, человек соотносит с собственным информационным словарем, сформированным на основе уникального жизненного опыта. В нем хранятся интерпретации очень многих терминов. Во избежание непонимания начальнику всегда нужно учитывать интеллект подчиненного, уровень образования (закончил человек 5 классов или университет) и соответственно корректировать свою речь.

2. Один смысл

Приказ не должен нести иронии или двойного смысла. Тем более, он не должен содержать абстрактных метафор и прочих художественных образов, которые разными людьми могут восприниматься по-разному. Приказ должен быть максимально конкретным, исключающим двойное толкование. Помните старую мудрость: «Если что-то может быть понято неправильно, оно обязательно будет понято неправильно».

3. Не персонифицировать

Не стоит говорить безапелляционным тоном «Я хочу…», «Мне нужно…», «Я сказал…», поскольку в сознании подчиненного сразу происходит трансформация «Я хочу…» в «Ах, видите ли, он хочет…». Возникает эмоционально отторжение. Руководитель невольно переводит служебное распоряжение в плоскость межличностных отношений. А личное желание начальника можно и не выполнять, а если выполнять, то чисто формально, кое-как. Более предпочтительны следующие варианты: «Это нужно для нашей фирмы…», «Будет лучше, если Вы…», «Это необходимо, чтобы у нас не случилось…». Таким образом требования соотносятся не с прихотью большого босса, а потребностями и целями организации.

4. Помните об интонациях!

Бывает, руководитель говорит вполне правильные вещи, но делает это очень грубо, агрессивно, в оскорбительной для сотрудника форме. Сюда относятся и сопровождающие приказ обидные шуточки в адрес подчиненного, и иронические замечания, и саркастические улыбки, и вежливо-пренебрежительный тон распоряжений, и презрительные нотки в голосе босса… Процесс отдачи распоряжений нередко используется как лишний повод показать свое превосходство. Таким способом некоторые руководители пытаются решать за счет подчиненных собственные психологические проблемы.

Понимание приказа, отданного в такой форме, всегда затруднено. Все внимание подчиненного концентрируется не на сущности распоряжения, а на отношении к его личности. Сразу возникает защитная эмоциональная реакция, которая блокирует анализаторную деятельность мозга, и слова почти не осознаются. Понимание приказа блокируется. Такими уж нас всех сделала матушка-природа: человеческий мозг может одномоментно работать либо с логикой, либо с эмоциями. Причем возникающие негативные эмоции всегда блокируют логичность мышления!

Важно, чтобы приказ выполнял свою функцию и в то же время психологически не травмировал сотрудника, не был обидным или оскорбительным. Прошли те времена, когда подчиненные готовы были терпеть все выходки начальства из-за угрозы оказаться на улице! Это во второй половине 90-х квалифицированных специалистов до смерти пугал призрак безработицы. Сегодня же руководитель все чаще имеет дело не с безропотной «серой массой», а с честолюбивыми, амбициозными, знающими себе цену сотрудниками. По уровню интеллекта, образования или профессионального опыта, и вообще, как человек, как личность подчиненный может ни в чем не уступать руководителю, а нередко и превосходит его по всем параметрам. Угрозы со стороны начальства и перспектива увольнения их отнюдь не пугает. Поэтому опытный руководитель заинтересован, в первую очередь, в мягких методах управления, щадящих самолюбие подчиненного. Создание неагрессивной, неоскорбительной атмосферы формирует благоприятный психологический климат взаимного доверия и сотрудничества.

Не следует также забывать, что сотрудник, обиженный слишком жестким поведением начальника, может попытаться отомстить. Например, не так давно сотрудник крупной российской фармацевтической компании, возмущенный хамскими повадками своего босса, в качестве мести не нашел ничего лучшего, как проинформировать заинтересованные органы об «особенностях работы» своей фирмы. Результат — судебное разбирательство со всеми вытекающими. Конечно, никто не застрахован от «стукачей», однако вести себя с теми, кто имеет доступ к конфиденциальной информации, руководителю все-таки следует осторожно, чтобы не спровоцировать «подставу».

5. Без негатива!

Распоряжение не должно начинаться с негативных слов, чтобы не формировать у подчиненного отрицательную установку еще до того, как он узнал его содержание. Восприятие не должно проходить на отрицательном эмоциональном фоне (см. предыдущий пункт). По той же причине нельзя совмещать отдачу приказа с критикой, говорить одновременно о сущности предстоящей работы и о личностных или профессиональных недостатках сотрудника. При формулировании распоряжений следует избегать критических «приправ» типа — «Сделай это, но только не так, как в прошлый раз…».

6. Правило «Имя собственное»

Обращение к подчиненному по имени-отчеству всегда предпочтительнее безликого: «Эй ты, как там тебя…». Для человека нет приятнее звуков, чем звуки его имени, — утверждали древние. Обращение к человеку по имени подчеркивает уважение к его личности, подспудно рождает чувство удовлетворения, положительные эмоции (которые, кстати, не всегда осознаются) и как следствие — вызывает расположение к источнику положительных эмоций. Психологи установили, что при прочих равных условиях подчиненные легче принимают распоряжения того руководителя, к которому у них положительное отношение и намного чаще отвергают (оспаривают) требования того, к кому испытывают антипатию.

7. Использование комплиментов

Если подчиненный настроен резко отрицательно, руководители могут попытаться уменьшить сопротивление похвалой или комплиментами в начале разговора. Самый эффективный комплимент — это комплимент на фоне небольшого антикомплимента себе (особенно с теми сотрудниками, которые, предположительно, испытывают антипатию к своему шефу). Пример: «Как Вам удается решать так быстро эти вопросы? Я вчера два часа потратил, а Вы за десять минут все уладили. Пожалуйста, сделайте еще и…». Естественно, каждому сотруднику приятно выглядеть в конкретном вопросе лучше, чем его начальник. Особенно если сам босс подчеркивает это. Так удовлетворяется потребность человека в признании.

Напомню, что комплиментом считается НЕБОЛЬШОЕ преувеличение реально существующих достоинств, которые собеседник видит или желает видеть в себе. Этим комплимент отличается от грубой лести, которая имеет гораздо больше шансов быть отвергнутой. Все люди любят похвалу. Это удовлетворяет их потребность в положительных эмоциях. А положительные эмоции, как уже было сказано, рождают расположенность к их источнику. Возникает эффект внушения.

К сожалению, в нашей стране сложилась традиция достаточно жесткого обращения с подчиненными. Хвалить сотрудника, а тем более публично, многие руководители не любят. Боятся «перехвалить», «разбаловать». Гораздо чаще наши начальники прибегают к понуканиям и запугиваниям, стремясь таким нехитрым способом «замотивировать» персонал. В тоже время давно установлено, что методы мягкого «поглаживания» гораздо лучше стимулируют труд, чем оскорбления и наказания.

8. «Ход конем»

Если ожидается пассивное или активное сопротивление распоряжению, лучше не отдавать приказ «в лоб», а использовать хитрый обходной маневр: вначале спросить совета у подчиненного. Что-то типа «Как Вы думаете…?» и т.п. Когда с человеком советуется стоящий на более высокой иерархической ступени, это всегда вызывает чувство самоуважения, что, естественно, сопровождается положительными эмоциями, которые по закону ассоциации связываются с их источником. Такая тактика гарантирует руководителю преданность и благодарность сотрудника. Но практиковать такой метод можно далеко не со всеми, да и силу воздействия он со временем теряет. Есть люди, которые не ценят великодушных жестов. «Человеческое» отношение к ним они могут принять за слабость руководителя и возможность «сесть ему на голову».

9. Вопросительная форма

В большинстве случаев подчиненными лучше всего воспринимается вопросительная форма распоряжения. Все понимают, что просьба начальника — это завуалированный приказ, однако при такой форме психологически труднее отказать: «Уважаемый В.В., смогли бы Вы завтра…?», «Согласились бы Вы…?», «Есть ли у Вас возможность…?»

10. Правило личной выгоды

Приказ будет выполнен гораздо эффективнее, если подчиненный увидит в нем не только пользу для организации, но и выгоду для себя лично. Когда человек трудится без личного интереса, он делает лишь столько, сколько надо (на «троечку»), чтобы формально удовлетворить требования начальства.

Высший пилотаж

Наилучшим образом работник исполняет то, что он сам считает необходимым, а не то, что велит начальство (как известно, это совпадает далеко не всегда). Поэтому желательно, чтобы подчиненный сам пришел к решению, отвечающему замыслу руководителя. Задача последнего — подтолкнуть сотрудника к самостоятельным действиям, помочь ему самостоятельно сделать правильные выводы. В идеале руководитель должен не приказывать, а создавать ситуацию, в которой подчиненный сам приходит к нужному решению. Это представляет собой специфический стиль менеджмента — особым образом организованный процесс общения руководителя со своими подчиненными. На Западе данный стиль в настоящее время очень популярен. Управление сотрудниками строится таким образом, что они действуют фактически самостоятельно, оставаясь при этом под наблюдением менеджера-наставника. Такое наблюдение включено в повседневное деловое общение руководителей и подчиненных: консультирование во время совещаний, переговоров, текущий контроль за выполнением сотрудниками своих обязанностей и т.д.

Естественно, это требует хорошего знания психологии, мотивации подчиненных. Это — настоящее искусство, высший класс руководства людьми, которые в данном случае чувствуют себя полностью самостоятельными. Доверие, которое они ощущают, демонстрация уважения к подчиненным — наилучшая мотивация их эффективной деятельности. И они с большей охотой идет на работу, более инициативны и удовлетворены своим трудом.

К сожалению, при сегодняшнем уровне развития управленческой и деловой культуры в нашей стране такой стиль руководства воспринимается не иначе как научная фантастика. Увы. Поэтому в наших условиях создание желаемых ситуаций может осуществляться, например, простым задаванием цепочки вопросов, позволяющих подвести собеседника к нужному решению. Логика последовательно задаваемых вопросов такова, что после каждого ответа сужается число степеней свободы отвечающего, ведь, отвечая на каждый вопрос, человек определяет свою позицию, становится пленником предыдущих ответов.

Например, нужно дать задание нерадивому сотруднику, который (это известно по опыту) обязательно начнет возмущаться, доказывать, что это не входит в его обязанности и т.п. Здесь возможен такой вариант диалога:

Шеф: «Вам, конечно же, знакома должностная инструкция, где изложены Ваши служебные обязанности?»
Подчиненный: «М-м-м-да, разумеется».
Шеф: «В таком случае Вы должны хорошо помнить параграф пятый пункта четвертого раздела второго?»
Подчиненный: «Э-э-э, а что такое?»
Шеф: «Этот пункт прямо адресуется Вам: нужно сделать…» (дается приказ и определяется срок выполнения).

Нерадивый подчиненный, конечно же, плохо знаком с должностной инструкцией, а если и читал ее когда-либо, то давно забыл содержание. Но сказать «нет» начальнику он не решится. А сказав «да», он отрезает себе пути отступления.

Мишенью воздействия также могут выступать различные личностные качества подчиненного: честолюбие, амбиции, желание доказать свою исключительность, особенности темперамента и характера, проч. Автор этих строк однажды стал свидетелем ситуации, когда начальник отдела говорил своему сотруднику: «Василий Игнатьевич, нужно выполнить одно задание. Не буду скрывать, это очень сложное задание. Поэтому Вам, очевидно, оно не под силу (прозрачный намек: мол, не с твоей квалификацией…). Как Вы думаете, кому из Ваших коллег его можно поручить?» Честолюбивый и амбициозный сотрудник, любящий во всем перечить своему шефу и выискивающий возможность показать, что это его нужно было назначить боссом, а не нынешнего, тут же вспыхивает:

Отчего же? Я тоже способен его выполнить!
— Вы шутите?
— Нет, не шучу. Я знаю, как быстро все сделать!
— Неужели?
— Точно!
— Вот это да! Фантастика! (начальник разыгрывает искреннее удивление)
— Через 3 дня принесу Вам результат!
— Вы просто молодец! Вот спасибо! Прямо груз с души сняли! Через 3 дня доложите о выполнении! и т.д.

«Завалить» такое дело — значит расписаться в своей полной профессиональной несостоятельности, поэтому к выполнению этого задания работник подойдет намного ответственней, чем к обычному приказу руководства, спущенному «сверху».

Заключение. Чему можно научиться у японских самураев?

В древности японские самураи повышали свое военное искусство, постоянно выполняя специальные упражнения. Владение самурайским мечом разбивалось на отдельные приемы, которые тщательно отрабатывались до тех пор, пока не достигалось мастерство: совершенство, автоматизм, легкость и непринужденность исполнения.

Искусство управления людьми также требует постоянных тренировок. Умение приказывать заключается в дозированном и дифференцированном применении приемов, перечисленных выше. Несложно понять (в том числе и с помощью этой статьи), в чем заключаются необходимые навыки. Но понимание не означает овладение навыками! Знать и уметь — не одно и то же! Идеи можно легко усвоить сегодня, а завтра забыть. Только добавив терпение и практику, можно овладеть ими. Помните: мастерство самурая требует, чтобы каждый прием владения мечом оттачивался до полного совершенства!

Вы любите свою работу, но в последнее время вас начинает раздражать кто-то из коллег? Люди бывают разные, и не все из них сразу показывают свою истинную сущность. А еще следует помнить, что власть меняет человека в худшую сторону. Персона может загордиться. Как коллегу поставить на место, читайте ниже.

Поймите причины

У любого человека есть причины поступать так, как он поступает. Чтобы лучше понять поведение персоны, нужно приоткрыть завесу тайны. Подумайте, почему когда-то нормальный человек ведет себя неуважительно? Возможно, у него проблемы в семье и постоянная напряженная атмосфера сказывается на душевном состоянии. Человек стал раздражительным и нервным? Спросите его, можете ли вы чем-то помочь. Увидев ваше хорошее отношение и расположение, коллега может излить вам душу, и подобный монолог сам по себе принесет ему облегчение. Ну а если вы сможете помочь, то помогите. Когда человек наладит свою личную жизнь, то и недоразумения на работе останутся в прошлом.

Как поставить на место сотрудника? Нужно понять, что раздражает человека. Коллега может быть слишком нервным из-за того, что он считает себя недооцененным. Если недавно руководство повысило многих персон, но коллегу обделили вниманием, то он может с помощью высокомерия скрывать свою злость и пренебрежение к начальству.

Ведите себя спокойно

На вас кричит человек? Раздражаться на подобное неуважительное поведение не стоит. Как поставить на место коллегу по работе? Следует вести себя спокойно и не выходить из себя. Ваш меланхоличный вид может поначалу даже сильнее заводить недоброжелателя, но довольно скоро к человеку придет осознание, что он стоит посреди комнаты, орет, а вы никак не реагируете на его выходку. Подобная ситуация может загнать в угол любого хама. Особенно сильно человек унизит сам себя, если сцена будет происходить в людном месте. Способ подобного реагирования очень прост. Главное — не забыть свою роль и держать себя в рамках приличия.

Как поставить на место высокомерного коллегу? Человек задается и говорит с вами грубо? Не грубите в ответ, относитесь к его выпадам спокойно. Но помните, что подобная реакция приемлема только в том случае, если человек цепляется к вам впервые. Спокойная реакция на грубость отрезвит персону. Этот способ решения проблемы не подойдет для ситуации, в которой человек цепляется к вам на ежедневной основе.

Будьте откровенны

Что делать, если человек грубит вам каждый день? Как поставить на место наглого коллегу? Прежде чем объявлять персоне войну, вам нужно откровенно с ней поговорить. Отведите человека в сторону или же создайте ситуацию, когда вы останетесь в комнате одни. В самом будничном тоне поинтересуйтесь, почему коллега постоянно ведет себя неадекватно. Не читайте нотаций и не ждите от человека ответа. Ваш вопрос будет риторическим. Скорее всего, персона не найдет что сказать. Человек может ответить, что он нормально себя ведет, и вам только кажется его обращение грубым. Но подобная откровенность принесет плоды впоследствии. Человек на досуге обдумает ваши слова, и если у него есть совесть, он пересмотрит свое отношение к окружающим людям. Порой персоны, которые переходят границы, этого не замечают. Им просто необходимо мнение со стороны, чтобы они сняли розовые очки и увидели ситуацию такой, какая она есть на самом деле.

Не разговаривай со мной в таком тоне

Хотите охладить пыл человека? Как поставить коллегу на место? Фраза: «Не разговаривай со мной в таком тоне» поможет решить множество проблем. Представьте ситуацию: вы разговариваете с коллегой, и человек понимает, что в каком-то вопросе он компетентней вас. В этот момент персона меняет свое отношение к вашей личности, начинает ехидничать и издеваться. Вам сразу нужно дать понять, что вы не будете терпеть насмешки и издевки. Охладите пыл персоны и скажите, что подобного отношения вы не сможете принять ни сейчас, ни в дальнейшем. То же самое поведение поможет избежать вам конфликтных ситуаций, когда человек будет на вас повышать голос. Сбейте спесь с персоны и скажите, что не будете разговаривать с человеком, пока он не понизит голос. Если персона пропустила мимо ушей вашу фразу, разворачивайтесь и уходите. Подобная ситуация покажет собеседнику ваши личные границы дозволенного, а также поможет понять человеку, что вы отвечаете за свои слова.

Относитесь человеку так же, как он к вам

Персона ведет себя с вами очень холодно? Не нужно унижаться перед человеком, чтобы заслужить его расположение. Как поставить на место хама коллегу? Относитесь к нему так же, как персона относится к вам. Но корректируйте свое поведение, и если человек переходит все границы разумного, вам их переходить не нужно. Персона унижает вас или же оскорбляет? Не повторяйте подобные подлости. Но и дружелюбного расположения к человеку испытывать не стоит. Какие бы у персоны ни были причины, она должна уважительно относиться к окружающим. Если человек этого не делает, он самостоятельно наживает себе врагов. Плохое отношение человека к вам будет видно со стороны, и вам не следует упасть в грязь лицом. Держите удар, не позволяйте персоне себя притеснять или унижать. В ответ бить не стоит, но вам следует ясно дать понять, что вы не боксерская груша, на которой можно срывать свое плохое настроение.

Не бойтесь язвить

Как поставить зазвездившегося коллегу на место? Нужно дать персоне понять, что свою завышенную самооценку демонстрировать на работе не стоит. Сарказм даст уразуметь, как вы к ней относитесь.

Человек ходит с вечно поднятой головой и делает вид, что он лучше всех? Можете при нем процитировать стишок: «Чем ниже человек душой, тем выше задирает нос. Он носом тянется туда, куда душою не дорос». Обидно? Да. Больно? Может быть. Но зато подобные высказывания помогают человеку спуститься с небес на землю и понять, кем он является на самом деле. Задающиеся люди, которые все время пытаются стать лучше остальных, не самые приятные личности. Вам не нужно учить их жить, но время от времени ставить их на место придется. Иначе персона может потакать своим прихотям и начать портить жизнь всему коллективу. Держите человека в рамках, это поможет вам и остальным коллегам поддерживать дружеские отношения.

Публичное унижение

Не знаете, как поставить подчиненного на место? Худшее, что вы можете сделать — это публично унизить его. Казалось бы, а что в этом плохого? Дело в том, что начальник — это образец для подражания для подчиненных. И когда персона ведет себя не наилучшим образом, люди понимают, какое поведение им нужно выработать, чтобы соответствовать своему начальнику. Всегда занимайтесь воспитательной работой наедине с человеком. Отчитывать персону за ошибки при всех не стоит, даже если человек вам не нравится или же он сильно задается. Публичное унижение коллега запоминает на всю жизнь и потом намеренно, а порой даже бессознательно хочет отомстить своему обидчику.

Как же тогда можно поставить на место человека? Пригрозите ему увольнением. После грубой или некрасивой выходки отведите подчиненного в сторону и скажите, что еще одна подобная ошибка, и вы уволите его по статье. Думаете, угрожать некрасиво? Некоторые люди настолько зазнаются, что пока им на голову не выльется ведро холодной воды, они не смогут вернуться в реальность, а будут существовать в своем вымышленном мире.

Понижение самооценки

Хотите поставить человека на место красиво? Как это сделать? Нужно понизить персоне самооценку. Человек, который сильно задается, всегда относится к себе очень хорошо и порой в этом перегибает палку. Чтобы немного приструнить человека, вам следует поставить его в неловкую ситуацию или же заставить наступить на собственные грабли. Когда коллега поймет, что у него тоже бывают ошибки, и он способен совершать глупые поступки, то образумится. А если нет, нужно будет повторить опыт. Зачем? Чтобы человек понимал, что он не звезда и не король офиса, а обычный подчиненный. Подумайте обо всех высокопоставленных людях. Лучшие из них никогда не кичатся своим положением и не задаются.

Подставлять человека нехорошо, но если у вас никак не получается приструнить разбушевавшуюся персону, поговорите с директором. Руководящая личность может поучаствовать в вашем спектакле, чтобы немного охладить человека и поставить его на место. Можно обвинить персону в мнимых ошибках или промахах. Но не стоит перегибать палку, ведь от высокой самооценки до депрессии обычно один шаг.

Больше шутите

Юмор может спасти любое положение. Как поставить на место хамского сотрудника? Человек вам грубит? Отпустите шутку о ситуации, в которой вы оказались. Не стоит делать героем комедии персону, агрессивно настроенную по отношению к вам. Лучше подшутить над собой. Человек, который не лишен самоиронии, ценится выше остальных. Сводя все обвинения вашего оппонента к шуткам, вы лишаете его возможности обидеть или же задеть вас. Юмор — это щит против любого агрессивного нападения. Отшутитесь от человека и закончите разговор. Не нужно продолжать дискуссию, которая вам неприятна. Человека может уязвить ваша несерьезность. Не стоит переживать о чувствах хама. Человек заслужил смятение души, и не стоит думать, что он не сможет этого пережить.

Шутки помогут вам вытерпеть напор не только со стороны коллег, но и со стороны руководства. Если ваш директор любит придираться по мелочам, можете эту мысль донести до него в шутливой форме. Но не осуждайте руководителя, иначе у него останется неприятный осадок от вашей речи и не будет желания как-то менять ситуацию.

Найдите единомышленников

Как коллегу поставить на место? Вы не можете найти способа приструнить персону, которая ведет себя неуважительно ко всему коллективу? Найдите единомышленников. Вас с удовольствием могут поддержать другие коллеги. Коллективное восстание против одной персоны всегда будет эффективней, чем если бы вы воевали самостоятельно. Помните, один в поле не воин. Пусть весь коллектив принимает участие в перевоспитании хама. Кто-то может над ним подтрунивать, кто-то — открыто осуждать, а кто-то — вывести на откровенный разговор.

Хотите быстрого результата по перевоспитанию «паршивой овцы»? Проведите хамскому сотруднику интервенцию. Пусть каждый ваш коллега выскажет свое мнение и предоставит ему свое видение ситуации. Подобная психологическая работа поможет человеку пересмотреть свой взгляд о нормальных человеческих отношениях и подумать, как можно изменить характер.

Игнорирование

Хотите поставить на место коллегу? Как без больших усилий добиться своей цели? Игнорируйте человека. Пусть он говорит, что хочет, не обращайте на него внимания. Не подходите к нему, в коллективной беседе не обращайтесь и не спрашивайте его мнение. Подобное игнорирование в скором времени станет сильно заметно не только вашему обидчику, но и всему коллективу. И если персона вовремя не одумается, то к вашему бойкоту могут подключиться остальные люди из офиса. Тот, кто разговаривает с грубым коллегой, должен объяснить ему, что пока тот не будет вести себя нормально, его в коллективе не примут. Человек изменит поведение тем быстрей, чем нужнее будет ему помощь кого-то из коллег, бойкотирующих его.

Защитите личную информацию

Как коллегу поставить на место? Человек унижает вас или принижает ваши способности? Вы сами виноваты в своих бедах. Чем больше информации о себе вы даете людям, тем больше шансов у них использовать ваши слова против вас. Хотите жить счастливо и избегать скандалов с коллегами? Перестаньте с ними делиться не только личной, но даже рабочей информацией. Вы делаете какой-нибудь проект, так не рассказывайте окружающим, над чем работаете. Отшучивайтесь и говорите, что занимаетесь чем-то секретным. Когда вы доведете проект до конца и успешно его сдадите, коллеги уже не смогут помешать вашему триумфу.

Почему к некоторым людям цепляются чаще, чем к другим? Унижают в основном слабых и беззащитных. Если вы не в силах изменить свой характер, постарайтесь создать видимость успешного человека. И в этом вам поможет скрытие личной информации. Чем меньше о вас будет слухов, тем больший интерес вы будете вызывать у окружающих.

Подчиненный хамит… Плеяды

  Глава 1  Что делать, если подчиненный начал хамить, грубо разговаривает, не отвечает на Ваши вопросы?

 
Глава 2 Примеры хамства подчиненных, их причины. Как реагировать в этих случаях?
— Подчиненный не доволен жизнью и своим положением

— Подчиненный допустил серьезные ошибки в работе,но решает, что лучшая защита — нападение

— Подчиненному не выплачивается или задерживается заработная плата

— Травля коллективом или «старослужащими» подчиненного, который грубит от очаяния

— Руководитель — слишком мягкий, воспитанный и деликатный человек

— Подчиненный с отклонениями в психике

— Руководитель никогда не хвалит слабого работника, который старается изо всех сил, и уже озлобился, считая, что руководитель к нему несправедлив

— Подчиненный хамит недавно назначенному, неопытному руководителю

— Бумеранг. Руководитель и сам хамит подчиненным

 Глава 3 Нужно ли иметь с подчиненными личные, «человеческие» отношения или достаточно формальных, субординационных рабочих контактов?

 

Глава 4 Как наказывать подчиненных. Наказать или уволить?

 

 Глава 5 Как уволить подчиненного без нарушения трудового законодательства

 

Глава 6 Примеры остроумных ответов на грубость и хамство подчиненных ( 30 жизненных примеров хамства с несколькими вариантами ответов).

 

Глава 7 Примеры ситуаций, когда подчиненный хамит  руководителю, и как из них выходить
1.Подчиненный послал «на три буквы». Как культурно отреагировать?

2. Подчиненный хамит  непосредственному руководителю, но заискивает перед вышестоящим руководством. Как реагировать?

 

3. Ваша подчиненная — старая знакомая вашего начальника. Она дерзит  Вам и  своим коллегам, иногда просто не управляема. Как изменить положение дел?

 

4.Руководитель подозревает, что его подчиненный настраивает против него коллектив, распространяет клевету. Как поступить?

 

5. Подчиненный — племянник директора. Как себя вести?

 

6. Руководителю нахамил заместитель. Отреагировать или сделать вид, что ничего не произошло?

 

7.Подчиненный не просто грубит, но и угрожает. Как реагировать?

8.Что делать православному руководителю, если подчинённый грубит? Как не согрешить, наказывая другого?

9. Подчиненный — старый знакомый руководителя. Он не хочет переходить на «вы», жалуется на жизнь и отпрашивается. Как сохранить дружбу?

 

10. Руководитель назначен из исполнителей.   Старый приятель-коллега  не хочет переходить на положение подчиненного, претендует на особое отношение, саботирует выполнение поручений и распоряжений, мешает руководить.

11. Руководитель не сумел найти достойный ответ на хамство подчиненного, промолчал. Как вести себя дальше с подчиненным?

12. Подчиненный в разговорах с руководителем ругает его предшественника. Как вежливо положить этому конец?

13. Мужчина-подчиненный дерзит женщине-руководителю. Как реагировать?

 

14. Неопытный молодой руководитель сталкивается с наглым поведением подчиненного, который считает себя опытнее, относится снисходительно, небрежно, подчеркнуто неуважительно

 

15. Подчинённые на работе занимаются своими делами, обсуждают нерабочие вопросы, огрызаются на замечания. Что предпринять?

 

16. Подчиненная не выполняет поручений руководителя, при выяснении причин начинает плакать или откровенно лжет.

 

17. Что делать, если подчиненные хамят, а заменить их некем.

 

Глава 8 Подчиненые ведут себя по-хамски к другим членам коллектива или клиентам. Как реагировать руководителю?

1. Подчиненный-продавец грубит клиентам. Что можно сделать?

 

2. Подчиненные хамят главному бухгалтеру. Как поступить директору?

Как поставить на место подчиненного / Карьера / День Д

Моя любимая тема. Как я уже имел неосторожность сказать, в ВУЗах руководить людьми не учат. Если и делают это, то только в рамках теории. А теория без практики – мертва.

Поэтому очередная статья с признаком «Хау ту» и «Маст Хев».

Как поставить на место подчиненного, который отказывается вас слушаться?

Есть такой государственный институт в нашей стране, называется «армейка». Там можно почерпнуть массу полезных, подчеркну, практических знаний. Так вот на эту тему уставы ВС РФ (в частности дисциплинарный), утвержденные самим верховным главнокомандующим нашей страны, говорят следующее:

Основным методом воспитания является <внимание> УБЕЖДЕНИЕ…

Однако оно не исключает применения мер <вот тут самая соль> ПРИНУЖДЕНИЯ к тем, кто недобросовестно относится к исполнению обязанностей.

 

Конечно, сопротивляться такой системе, как армия бесполезно, но всегда находятся «самые умные», а потому для них даже прописаны по категориям все возможные нарушения, а как следствие — все возможные наказания.

Что мешает это сделать в рамках обычной компании? Ничего, конечно, про дисбат речи не идет, но организовать премиальную часть и таблицу денежных лишений за каждый конкретный проступок никто вам запретить не может. Опять же – это системное решение.

А что делать с зарвавшимся подчиненным вот прямо сейчас, на месте, по горячему?

Первое, что приходит в голову – «а по лицу?» угроза физической расправы. Но это же не каменный век и мы далеко не животные, ну или не во всем и не всегда… Кроме того, оппонент может быть большей весовой категории и хорошо подготовлен…

Когда, сотрудник отказывается подчиняться, предпосылками этого может быть ряд причин:

1. Идеологическая  причина (ваша задача противоречит его жизненным принципам, религиозным взглядам или аналоги).
2. Вашего статуса в коллективе не достаточно для уважения, а, следовательно, подчинения вам (это чисто стадный инстинкт – чувство лидера, от него никуда не уйдешь).
3. Какие-то факторы, которые вам не известны, но мешают выполнению задачи (например, в коллективе появился анти лидер и тянет одеяло на себя натравливая на вас своих коллег, или что-то, а может кто-то до вас испортил настроение, да мало ли что еще).

 

Простейшее действие в момент, когда вы поняли, что подчиненный не собирается выполнять ваше распоряжение – это уточнить мешающие факторы. Обычно все это умещается в емкую русскую фразу:

«Почему нет?»

Если в ответ вы слышите несуразную речь, набор ни чем не обоснованных причин, знайте – вас динамят.

Этого оставлять никак нельзя – это подорвет ваш авторитет в коллективе (или опустит его еще ниже, если он был невысоким).

Что же делать? Как поставить на место подчиненного? По сопатке…

Исходя из причин возможны следующие варианты развития событий.

Первый – «уставщина». Нашу жизнь регламентирует куча всевозможных документов, а деятельность сотрудника регламентирует трудовой договор и его добровольное согласие соблюдать другие руководящие документы компании. Поэтому…

Берем себя в руки, и, собравшись с мыслями, напоминаем нейтральным тоном работнику его обязанности (здесь желательно бы их знать). Если работа и дальше не спорится – цитируем конкретное нарушение обязанностей и просим написать объяснительную записку, получаем её, а дальше либо наказываем рублем, либо увольняем, там уже виднее на месте. Это идеальный вариант. Он редко реализуем, но необходимо стремиться к его осуществлению. (Представляете себе – люди-роботы действуют по прописанным процедурам? Просто мечта руководителя любого ранга!)

Второй вариант крайне не желателен, но неизбежен в случае невыполнения первого. Второй вариант – это применение силы. Нет, не той силы, которая в кулаках, а своего авторитета. Вы должны доказать кто здесь главный. Кто-то делает это угрозами, кто-то кричит и унижает достоинство, кто-то низким голосом рисует такие альтернативы провинившемуся, что у того руки опускаются. Да, неприятный момент, но надо показать «Ху из ху».

Заветного универсального заклинания нет, всегда стоит ориентироваться по месту. Главное показать ваше намерение не останавливаться ни за что, пока задача не будет выполнена. Мой любимый пример руководителя – доктор Быков из сериала «Интерны». Сладкое унижение подчиненных, которое не ставит целью сгнобить сотрудника, а наоборот, научить его подчиняться и одновременно повышать свою квалификацию. В этом случае подчиненный знает свое место, не строит иллюзий по поводу своего руководителя — наказание в случае проступка будет неминуемым и изощренным. В таких условиях мысли у подчиненного встать в позу при получении задачи даже возникнуть не может.

Напрашивается третий вариант – предупредительный. Надо вести себя так, чтоб конфликтных ситуаций просто не возникало. Удачи вам с вашими «интернами».

Ну и вместо итогов – если у вас личный конфликт, не впутывайте сюда работу и разбирайтесь сами…

Похожие материалы по теме:

Узнаем как поставить подчиненного на место? Взаимоотношения руководителя и подчиненного

Вопросы деловой этики в наши дни актуальны как никогда. Управление персоналом превратилось в профессию. Только ленивый не говорит о мотивации и человеческом факторе. Для разнообразия в этой статье хотелось бы обсудить тему потребительского отношения подчиненных к начальнику.

Пожалуй, любому руководителю рано или поздно приходит в голову мысль о том, что его используют. И чем профессиональнее манипулятор, тем позже эта мысль возникает. А тогда следующим возникает вопрос о том, как поставить подчиненного на место.

Что грозит начальнику

Чаще всего имеет место пассивная манипуляция. Давайте присмотримся к наиболее распространенным типам работников-ловкачей.

1. Те, кто с завидным постоянством просят увеличения зарплаты или другие льготы. Часто это личные водители. Почти всегда они выполняют некие дополнительные обязанности, на что и упирают. Годятся жалобы, ссылки на болезнь, демонстрация показной преданности и самая грубая лесть. С такими следует разрывать отношения сразу же, пока не нашелся кто-то, кто за дополнительные льготы переманит вашего хапугу и выведает о вас лишнее. И не переживайте о разрыве «теплых» отношений, дальше могло быть хуже.
2. Пассивная манипуляция путем бесконечных жалоб на бытовую неустроенность, плохое здоровье и неурядицы в семье. На первый спонтанный порыв помочь «деликатно» отказывается, но случая выставить себя «сиротой казанской» по-прежнему не упускает. Призыв «пожалеть бедняжку» так и читается в жалостливом выражении лица. Как быть? Прежде чем кидаться на помощь, не стесняйтесь попросить подтверждающие документы. Например, справку, если речь идет о болезни. Благотворительность должна быть разумной.
3. Манипуляция «от противного». Работник стабильно перевыполняет должностные обязанности и отказывается от дополнительного поощрения. «Управление персоналом» вроде и не требуется. Что вызывает сначала изумление, потом умиление, затем — необходимость как-то реагировать. В данном случае игра называется «Наша фирма мне — родная» или «Такой уж я ответственный».

Вы правда в это верите? Все люди — начальство, подчиненные — работают за деньги, только с разной степенью удовольствия. Поговорите с работником. Постарайтесь нащупать истинную мотивацию. Признание в коллективе? Или просто метит на ваше место? Будьте осторожны. И помните — чем больше человеку даешь, тем он больше хочет.

С любовью к «боссу»

Как поставить подчиненного на место, когда он всячески демонстрирует лояльность?

Не секрет, что в любом коллективе распространена лесть во всех ее формах и проявлениях. Чем больше мы уязвимы в этом вопросе, тем легче покупаемся на нехитрые уловки. Подумайте, вы действительно лучше всех? Каков процент правды в словах подчиненного? Если ничто не смущает и не настораживает — может, пора заканчивать с тренингами личностного роста и взглянуть на ситуацию адекватно?

Случается, что подчиненный откровенно ухаживает за вами. Да, все бывает, и любовь на рабочем месте тоже встречается. Но служебный роман — мина замедленного действия, никогда не знаешь, в какой момент рванет. Подумайте не раз, прежде чем вступать в «неуставные» отношения с подчиненными. Скорее всего, вам или другой стороне рано или поздно придется менять работу.

Помимо вышеописанных ситуаций, руководителю ежедневно приходится «разруливать» прорву мелких и серьезных проблем, которые приносит работа с подчиненными. Во всех случаях поможет элементарное знание людской психологии и понимание, как и с кем «бороться». Каждому типу подчиненных — свой стиль общения. Итак, каковы они, эти типы?

Люди и маски

«Незаменимый». Соглашается всех подменять и замещать. Часто делает не свою работу. Горд, что всё умеет. Понимает с полуслова. Знает слово «нужно».

«Тщеславный» — берётся за дело только тогда, когда можно блеснуть собственным «я». Именно поэтому не уклоняется от общественной работы. Из тщеславия его можно заставить сделать что угодно, но нужно держать в рамках.

«Практик». Добивается результата любым путем. Всё подчиняет пользе, но слегка зациклен и не способен мыслить масштабно. Пространные размышления считает излишними. Контролировать такого не нужно, но требуется обязательно ставить реальные цели и подробно все разъяснять.

А еще?

«Непостоянный». Интерес к работе то вспыхивает, то гаснет. Активен только когда работа ему нравится. Нуждается во «встрясках» и постоянном напоминании о собственной ответственности. Такому не лишним будет четко прописывать временные рамки.

«Деловой». На рабочем месте он редко. Всегда где-то заседает или куда-то спешит. Таким можно и нужно поручить представлять свой отдел во внешних контактах. Дать как можно больше общественной нагрузки. И следить, чтобы время от времени он все же появлялся на собственном рабочем месте.

«Авторитет». Обожает всех поучать и не терпит неуважения. Как правило, это люди старшего возраста. Поручите ему роль консультанта, упирая на большой деловой и жизненный опыт. Обращайтесь осторожно и подчеркнуто почтительно.

Кроме того…

«Заорганизованный». Делает все только по инструкции. Доверьте такому оформительские задачи, например, папки с входящими и исходящими документами. И он сразу почувствует себя нужным.

«Лентяй». Работать начинает не раньше, чем после пары напоминаний. Особенного смысла в своих действиях не видит, обратной связи не требует. Печальная ситуация.

«Креативщик». Интересуется всем, работает быстро и творчески. Довольно раним и терпеть не может подстраиваться под обстоятельства. Уважает честность и открытость. Очень нуждается в признании и тактичной поддержке. Сотрудничайте с ним, упирая на его исключительность и незаменимость, не вздумайте с ходу отвергать его идеи. И тогда он вам горы свернет.

Ну и как поставить подчиненного на место?

Вот несколько советов, полезных любому руководителю.

Есть подчиненные, плохо владеющие собой и способные от малейшей критики впасть в агрессию. У мягкого и деликатного начальника (особенно руководителя-женщины) общение с подчиненными такого типа — сущая головная боль. Нередок соблазн «подготовить» такого к неприятному разговору. Но все же лучше сразу переходить к делу. Спокойно и строго укажите на промахи и упущения. Потом полностью выслушайте оправдания, чаще всего возмущение и попытки свалить вину на обстоятельства и третьих лиц. Сохраняйте спокойствие. Не дайте увести себя от главного — вопроса, как он собирается исправлять ошибки.

Другая ситуация — в конце неприятного разговора вы позволили себе пару доброжелательных слов. И поняли, что вся критика тут же забыта, выводы не сделаны. Похвала перевесила. В таком случае лучше заменить абстрактные слова поддержки тактичным разбором сложившейся ситуации и поиском вариантов исправления. Подчиненный обязательно должен вынести из разговора конструктивные выводы.

Эмоции и их отсутствие

Сотрудник молчит в ответ на вашу критику. Вы не получаете обратной связи, что вас напрягает и злит. Попробуйте бороться с ним его же методом. Не ведите долгих бесед, выскажитесь кратко и по делу, затем потребуйте ответа. Молча дождитесь его реакции. Главное — дать понять, что уйти, не прояснив ситуацию, не удастся.

В ответ на критику подчинённые (обычно женщины) реагируют крайне эмоционально и даже плачут. Разговор приходится свернуть и донести нужные соображения до адресата не получается. В этом случае как поставить подчиненного на место?

Слёзы — отличная уловка. Если удалось один раз — рыдания в кабинете будут иметь место при малейшей необходимости и без таковой. Не дайте сбить себя с толку. Сделайте паузу и предложите носовой платок. Затем продолжите свою мысль. Скажите все необходимое и добейтесь хотя бы обещания исправить ситуацию. Не забывайте, что именно сейчас вы являетесь объектом манипуляции.

Вызванный «на ковер» подчиненный закатил истерику прямо в кабинете. Закройте дверь — зрители вам ни к чему. Попробуйте понять, что его так задело. Если нет конкретных обвинений, возможно, человек просто сорвался от перегрузок, нервного напряжения или совершенно посторонних проблем. Вникнув в суть дела, попробуйте (в случае уважительной причины) исправить ситуацию, если это от вас зависит. Конечно, спокойствие сохранять нелегко. Но помните, что взрыв негодования, как правило, адресован совсем не вам. И обижаться тут не на что.

Если заместитель ведет себя неадекватно

Вы считаете, что ваш заместитель чересчур демократичен и предоставляет сотрудникам много свободы. Вам же придётся наводить порядок. Как грамотно использовать ситуацию? А почему бы не поделиться с ним беспокойством? Дайте понять, что он хорошо работает. Но ответственность за собственный стиль руководства будет нести полностью сам. Прежде чем принять меры, убедитесь, что проблема действительно существует.

Обратная ситуация — заместитель хорош как профессионал, но груб и обижает людей. Попытки обсудить неэффективны, так как он не считает это проблемой. Взаимоотношения руководителя и подчиненного в этом случае вредят делу. Что предпринять?

Грубым людям трудно понять, зачем быть чуткими. И почему это должно их волновать. Реагируйте на конкретные ситуации и показывайте, как можно было решить проблему «мягкими» методами быстрее и эффективнее. Не перегружайте теорией, он вас не поймет. Потребуется время, но хорошая обстановка в коллективе того стоит.

Начальник — отец родной

Что делать, когда подчинённые обращаются с вопросами личного характера? Ничего не поделаешь — выслушивайте и создавайте доброжелательную атмосферу. Демонстрируйте понимание и готовность помочь. Не преуменьшайте проблему и не стройте из себя судью. Помогите полезной информацией, а не бесплатным советом. По возможности окажите реальную помощь.

Подчинённый — мелкий жалобщик и ябеда. Если поводы для жалоб всегда разные, вероятно, дело в недостатке внимания. Сообщите, что цените его хорошую работу. Возможно, поток жалоб уменьшится. Если нет — объясните, что вы заняты и не можете постоянно прерываться. Предложите зайти попозже. Таким образом можно почти полностью покончить с жалобами.

В целом, тема «Руководство и подчиненные» неисчерпаема. И каждый случай требует индивидуального подхода.

Задумайтесь о мотивации

Вот пять важнейших советов руководителю, желающему повысить мотивацию сотрудников.

1. Формулируйте задачи чётко, чтобы подчинённые понимали, что от них требуется.
2. По возможности поручайте сотруднику ту работу, которая подходит ему лучше всего.
3. Убедитесь, что сотрудники уверены в своей компетентности. Если они в ней сомневаются, побудительный мотив пропадает.
4. Давайте информацию о том, что именно делать на каждом этапе. Не забывайте про оценки и комментарии.
5. После завершения работы поощряйте их.

Как «поставить на место» директора

Как «поставить на место»  директора (Методы противостояния начальникам-самодурам)

Начальники бывают разные: умные и глупые, добрые и злые, хитрые и не очень. К сожалению, попадаются и настоящие «отморозки», решившие почему-то, что должность и социальный статус позволяют им унижать достоинство тех, кто зависит от них в той или иной степени. Что поделать, деньги и власть часто портят людей. Не стоит пасовать перед большими боссами,  обзывающими Вас последними словами, брызжущими слюной  и топающими ногами от ярости. Нужно уметь с ними разговаривать. И не забывать при этом о своих интересах. Существуют стратегии поведения, разработанные психологами специально для таких случаев. Если целование начальства куда-то пониже спины — это не Ваш стиль, прочтите внимательно эту статью.

Вы можете стать объектом пренебрежения или унижения за то, что пришли на работу без галстука; за то, что нечаянно опоздали; за то, что не поняли приказа, который Вам дали и т.д. Самая распространенная ситуация — Вы допустили какую-нибудь ошибку. Ваш руководитель обнаружил ее и дает Вам знать, что Вы не должны были так поступать, что Вы никуда не годитесь и т.п. Делается это в грубой и оскорбительной манере, очень часто при свидетелях. К сожалению, многие руководители рассматривают возможность указать подчиненному на его промахи как лишний повод показать свое превосходство. Они обожают акцентировать на этом внимание, смаковать просчеты сотрудника, унижая тем самым его как личность.

Ваши возможные действия:

Вариант 1. Конечно же, вместо того, чтобы выслушивать начальственный бред, всегда можно в соответствующих выражениях заявить во всеуслышанье, что Вам с таким боссом не по пути. После чего, естественно, остается лишь покинуть офис с гордо поднятой головой. «Произнеся это, граф с достоинством удалился. Весь в белом», — Стругацкие, кажется.  Зато по дороге на биржу труда Вы вдоволь потешите собственное самолюбие, вспоминая, как поставили на место «этого кретина». Правда, может случиться менее приятный вариант развития событий: за Вас возьмется охрана босса и Вы покинете фирму не своим ходом, а вылетите с вещами на улицу.

Вариант 2. Вы вспыхиваете и отвечаете в стиле «сам дурак»: говорите, что он не имеет права Вас критиковать, потому что сам делает ошибки, сам опаздывает и т.д. И вообще — Вы квалифицированный специалист и способны справиться с работой без его указаний.

Это плохой выбор. Боссы не любят, когда подчиненные указывают на их недостатки, особенно публично. Поэтому результат предсказывать не берусь. Скорее всего, будет то же, что и в п.1. Работу Вы потеряете.

Вариант 3. Вы падаете на колени, рвете рубаху на груди, посыпаете голову пеплом, смиренно извиняетесь и просите смилостивиться над Вами. После чего говорите, что сожалеете, что это было глупо с Вашей стороны и что это больше никогда не повторится.

Этот вариант чуть лучше предыдущего. Сменив гнев на милость, босс может даровать Вам свое прощение. Плохо только одно. Если у Вас есть хоть капля собственного достоинства, Вы долго не сможете избавиться от ощущения, что об Вас вытерли ноги. Кроме того, безропотно принимая унижения в свой адрес, Вы признаете собственную ничтожность. Демонстрируя отсутствие гордости и самоуважения, Вы рискуете, что не только руководитель, но и Ваши коллеги-сослуживцы в итоге перестанут с Вами считаться. Дело в том, что в организациях очень развит феномен подражания. И если авторитетный лидер или начальник, не дай Бог, выберет Вас «мальчиком (девочкой) для битья», рано или поздно его поведение начнут копировать остальные сотрудники. Стая следует за своим вожаком — об этом знали еще древние.

Я убежден, что Вы достойны большего. В конце концов, Вы пришли на фирму продавать свои профессиональные знания, опыт и умения, а не себя лично. Поэтому проявление чувства собственного достоинства вполне уместно. Вы можете отстоять свои интересы и сохранить свою работу.

Вариант 4. Во-первых, лучше всего дать боссу высказаться, то есть «выпустить пар», прежде чем пытаться ответить. Дождитесь момента, когда он будет способен Вас выслушать. Далее Вы признаете, что сделали ошибку, что сожалеете об этом и в следующий раз будете более внимательны. После чего добавляете, что Ваш начальник (начальница) говорит в довольно резком тоне, и Вы не видите необходимости в этом. Во-вторых, лучше всего выяснять отношения с начальником в конфиденциальной обстановке.

И еще: не пытайтесь ставить начальнику ультиматумы типа: «Если это еще раз повториться, я сразу же увольняюсь с вашей фирмы». Боссы терпеть не могут, когда подчиненные ставят им условия. В конце концов, написать заявление об уходе Вы всегда сможете и без китайских предупреждений. Лучше просто скажите, что такой стиль поведения мешает Вам сосредоточиться на своих служебных обязанностях. После чего вежливо, но твердо попросите босса умерить свой пыл.

Конечно, существует риск, что Вы будете уволены, даже если выскажете возражения в корректной форме. Встречаются боссы-психопаты, которые не терпят любых проявлений самоуважения со стороны своих подчиненных. К ним нужен несколько иной подход. (Об этом я расскажу чуть ниже.) Но большинство руководителей с уважением относятся к тем сотрудникам, которые честно выражают собственное мнение в надлежащей — уверенной и корректной форме, не задевая при этом самолюбие своего начальника.

***
Унижения могут принимать не только словесно-агрессивную форму. Не менее оскорбительно и т.н. пассивно-уничижительное поведение. Это и обидные шуточки, и иронические замечания в Ваш адрес, и саркастические улыбки, и вежливо-пренебрежительный тон распоряжений, и презрительные нотки в голосе Вашего босса… Все это делается с целью унизить Вас, однако делается в завуалированной манере и как бы походя.

В подобных случаях не следует делать вид, что не замечаешь унижения. Если Вы промолчите, Вы как бы даете согласие относиться к Вам таким же образом и в будущем, признаете право босса считать Вас чем-то малозначительным, не стоящим особого внимания и, тем более, уважения.

В таких ситуациях помогает следующая стратегия. Не пытайтесь подавить Ваши чувства. Скажите, что Вас беспокоит такое поведение босса, что Вам совсем не нравятся шуточки в Ваш адрес. Прямо спросите его, что это значит.

Когда Вы ищите разъяснения, у Вас появляется возможность «поставить на место» Вашего визави. То есть Вы поймали его (ее) на не совсем честной игре, требуете объяснений и даете понять, что с Вами следует обращаться как с равным. Причем, Вы это делаете в корректной и уверенной манере, поэтому хорошие отношения между Вами и боссом вполне могут наладиться.

***
Однако есть боссы, применять к которым вышеперечисленные стратегии не только малоэффективно, но и опасно. Обычно это начальники с крайне неуравновешенным темпераментом и чрезмерной возбудимостью, которая регулярно находит выход во вспышках неконтролируемых эмоций: от «тихого самодурства» до диких припадков. Выяснять с ними отношения в такие моменты — значит, накликать на свою голову большую беду.

Как ни странно, таких начальников часто любят и уважают подчиненные. Это классический тип «отца-директора». В него все верят. Он — непререкаемый лидер. Работники относятся к нему не иначе, как к благодетелю. И на это есть причины. Он наказывает и поощряет по своему усмотрению, обычно не любит увольнять по сокращению штатов («лучше победней, но вместе»), каждый может обратиться к нему с личной проблемой. За это ему прощают многое: ошибки, вредные привычки, грубость.

Но когда он взвинчен — лучше держаться от него подальше. Если его нервы на пределе, он устраивает выволочку каждому, кто попадется ему под горячую руку. И при этом не особенно церемонится в выражениях. Правда, он быстро об этом забывает. Поэтому в такие моменты полезно вспомнить старую солдатскую мудрость: «Подальше от начальства — поближе к кухне». Старайтесь не попадаться ему на глаза некоторое время, и конфликт уладится сам собой.

Гораздо опаснее другой тип начальников — психопаты-садисты, они же «классические» самодуры. В отличие от предыдущих, эти унижают подчиненных не в порыве неконтролируемого гнева, а сознательно и целеустремленно, для собственного удовольствия. И если такой начальник выберет Вас своей жертвой, тихонько отсидеться в уголке Вам не удастся.

Социальных психопатов на руководящих должностях сегодня встречается достаточно. К сожалению, теперешняя жизнь в нашей стране  к тому всячески располагает. Они характеризуются отменными «бойцовскими» качествами, полным отсутствием угрызений совести, тщеславием и некритичностью в оценке собственных поступков. Плюс постоянно присутствующий синдром подозрений всех и вся во всяческих кознях. Свойственная таким типам наглость (сильный тип нервной системы!) в сочетании с непогрешимой уверенностью в себе обычно парализует волю и способность  к сопротивлению у жертвы. К тому же, у них прекрасно развито чутье на людей, которые психологически слабее их. А хорошо развитая интуиция позволяет избегать настоящих бойцов, способных достойно ответить на такой стиль «руководства». Все эти качества позволяют социальным психопатам достигать значительных карьерных высот.

Установлено, что психотип начальника-самодура, как ни странно, почти полностью совпадает с психотипом… серийного убийцы. Это одного поля ягоды. Только один получает высшее наслаждение, проливая реки крови, а другой жаждет «пить» ее по капле, изо дня в день терзая и унижая подчиненных. У обоих первичные мотивации — сексуальная похоть, болезненная агрессивность или жажда мести, причудливо трансформируются в упоение властью и желание повелевать людьми. В быту же оба зачастую являются серыми и малопримечательными людьми. Как тут ни вспомнить тихого учителя Чикатило или «простого рабочего» Оноприенко. А служебные изверги, на работе терроризирующие целые коллективы, в быту часто являются «подкаблучниками» у жены или любовницы.

Даже приходить в фирму, где властвует босс-психопат, иной раз тяжело. Затерроризированные работники вскакивают как автоматы и скороговоркой тарабанят заученный текст. Мол, наша фирма — самая лучшая фирма в мире и т.п. Хотя, на людей, склонных робеть перед сильной властью, это производит большое впечатление. («Настоящий руководитель! А какая у него команда!») Такой начальник мастерски нащупывает точно тот способ, который применим к конкретному работнику. Завиноватит, испугает его. В ход идет все — и ироническая улыбка в нужный момент, и грубый окрик.

Идеальный работник для такого босса — это раб, у которого от одного только вида начальствующей персоны должна появляться дрожь в коленках. И запугивать своих сотрудников такие руководители начинают уже при приеме на работу — на собеседовании. Поэтому у Вас всегда будет время взвесить все «за» и «против», решить для себя, стоит ли работать в такой фирме. Я не призываю Вас громко хлопать дверью и отказываться от всяких попыток занять в такой организации нужную должность. Просто подготовьте себя к определенному стилю поведения с Вашим будущим боссом.

Самое главное — научиться стряхивать с себя тот липкий страх, которым Вас будут пытаться обмазать. Начальник-садист всегда пытается поставить своего подчиненного не просто в зависимость, а в зависимость тревожную, и если удается, то эту тревогу он доводит до судорог. Не поддавайтесь. И поменьше вступайте с ним в словесные перепалки. Такие начальники — опытные демагоги и блестящие ораторы, беспардонно и умело сбивающие с толку оппонента. У них хорошо отработана техника ведения разговора. Они умеют одним замечанием сбить с толку собеседника, помешать развитию мысли, если эта мысль по каким-то причинам им не нравится. К тому же, у таких боссов  весьма извращенная логика мышления: «Если сотрудник мне противоречит — значит, не боится. Не боится — значит, не уважает». Поэтому те, кто не боится открыто возражать начальнику, на такой фирме долго не задерживаются.

А защититься от начальников-психопатов проще простого. Если Вам слишком досаждают устрашающие «танцы» Вашего босса, надо всего лишь мысленно поставить стенку между ним и собой. Создайте между вами экран. Для этого следует вообразить непробиваемую стену. Из чего Вы ее соорудите — дело Вашего воображения. Из кирпича, стали, бронированного стекла, просто плотного воздуха, магнитного поля… И Вы вдруг увидите, как брызжущий слюной и топающий ногами большой босс станет Вам абсолютно безразличен.

В этом случае перемена разительна. Они вдруг становятся вежливыми и спокойными. Даже доброжелательными. Чаще всего у них возникает неподвластное им чувство уважения к человеку, которого они не могут «пробить».

Еще психологи советуют накрывать таких боссов воображаемым стаканом. Но это уже не совсем гуманно — они начинают чувствовать себя весьма неуютно, нервничают и, ощущая свое бессилие перед Вами, начинают вымещать злобу на других сотрудниках.

Научитесь вызывать в своих ощущениях такое спокойное безразличие и включайте его тогда, когда Вам это надо. По крайней мере, с таким приемом Вы гарантированы от непрошеного давления на Вашу личность.

***
Напоследок я Вам расскажу, как «осадить» чересчур инициативного босса. Есть начальники, которые вроде бы и не кровожадны, но вполне способны довести подчиненных до тихого сумасшествия своими идиотскими начинаниями и «ценными» указаниями. Например, Вы узкий специалист и полгода разрабатываете некий проект. Наконец, окрыленный, Вы несете его к большому начальнику на утверждение. Далее следует типичная ситуация. Большой босс, который понимает в специфике Вашей деятельности столько же, сколько заяц в геометрии, тем не менее, считает своим долгом указать на Ваши ошибки и требует внести коррективы. Вы понимаете, что для проекта это катастрофа, что предложенные изменения ставят на нем крест. Понимаете, но сделать ничего не можете. С боссом спорить бесполезно — к начальнику в кабинет входят со своим мнением, а выходят с самизнаетечьим.

В этом случае Вам поможет золотое правило подчиненного. Оно прекрасно известно всем опытным бюрократам. Во-первых, даже самые идиотские начинания начальства Вы должны встречать с видимым восторгом и демонстрировать неуемное рвение. Во-вторых, Вы должны систематически информировать начальство об успехах в деле. Самый сложный и ответственный третий этап: здесь нужно дождаться того момента, когда начальственный пыл немного поутихнет; и только тогда начинать микроскопические «инъекции правды». Высшее мастерство — это повернуть дело так, чтобы начальство само забыло о своих идиотских инициативах.

На этом пока все. Если возникли конкретные вопросы — милости просим в консультативный отдел «ПСИ-ФАКТОРА»

Источникhttp://psyfactor.org/

Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Что делать, если вы застряли между вашим боссом и боссом вашего босса

Разумно иметь прочные отношения и с начальником, и с начальником, но когда между ними двумя возникает конфликт, вы часто оказываетесь в трудном положении. Как лучше всего выйти из этой ситуации? Следует ли вам присоединиться к человеку, который имеет наибольшее влияние на вашу работу и карьеру? Как можно быть максимально прозрачным, не рискуя отношениями?

Что говорят эксперты
Нехорошо быть пойманным между вашим начальником и его начальником.«Это как если бы вы были ребенком, и ваши родители ссорились бы», — говорит Присцилла Клэман, президент Career Strategies, консалтинговой фирмы из Бостона и автор публикации HBR Guide to Getting the Right Job . «Вы чувствуете себя застрявшим посередине». Ситуация не только «неловкая и неудобная», но и «требует очень много времени», — говорит Нэнси Ротбард, профессор менеджмента Дэвида Поттрука в Wharton School Университета Пенсильвании. «Вы управляете разными людьми и пытаетесь сделать это, не рассердив их.«Вот три распространенных сценария, в которых вы можете оказаться, и идеи, как реагировать на эти перетягивания каната на рабочем месте.

Сценарий № 1: Начальник вашего начальника просит вас сделать что-то, не согласовывая его с вашим менеджером
«Если начальник вашего начальника хочет, чтобы вы взяли на себя проект, он должен поговорить с вашим начальником, а затем ваш начальник должен поговорить с вами. , — говорит Клэман. «Это нормы, но так бывает не всегда». Ротбард советует, когда вас поставят на эту должность, громко говорите.Будьте честны и прямолинейны: «Это ставит меня в неловкое положение по сравнению с моим начальником. Что вы посоветуете мне сделать? » В зависимости от ваших отношений с начальником вашего начальника, вы также можете попросить его «вмешаться», чтобы вам было удобнее выполнять задание. Может быть, они могут поднять рейтинг и «найти кого-нибудь еще, чтобы помочь, или поменяться другим человеком», чтобы выровнять рабочую нагрузку.

Сценарий № 2: Один босс делится с вами информацией, которую другой не знает.
«Если ваш босс говорит вам что-то личное — скажем, она беременна и еще не готова сообщить, или, может быть, она уходит в отставку через месяц — Лучше сохранить конфиденциальность этой информации », — говорит Клэман.Но «если начальник вашего начальника сообщает вам что-то, что вашему начальнику необходимо знать» или наоборот, например, информацию, имеющую отношение к бизнесу, «это труднее» для навигации. «Если вы расскажете своему боссу или начальнику начальника, станет очевидно, что информация исходила от вас». В подобных случаях, когда вы чувствуете, что новости, которые вам сообщают, должны быть более публичными, сосредоточьтесь на том, чтобы выслушать и задать вопросы, а не высказывать решающее мнение », — говорит Ротбард. Помогите своим начальникам продумать процесс принятия решений, спросив их: как вы думаете, должны ли другие знать эту информацию? Есть ли риск не сказать им?

Сценарий № 3: Ваш босс и босс вашего босса находятся в тупике
Если вы близки с обеими сторонами и «хорошо знаете их интересы», у вас «уникальная возможность объединить их», — сказал Ротбард. говорит.Клэман рекомендует назначить встречу с ними двумя и другими коллегами, чтобы попытаться прийти к консенсусу. Она предлагает сказать что-то вроде: «Я не думаю, что мы здесь согласны. Можем ли мы встретиться с нами троими и, возможно, пригласить Люси и Эдуардо, чтобы выяснить наши приоритеты? » Она добавляет: «Приглашение других расширяет проблему и ослабляет [любую враждебность], которая может присутствовать в их отношениях».

Но в каком бы сценарии вы ни оказались…

Старайтесь не принимать чью-то сторону
Когда вы имеете дело с двумя разными личностями, естественно «иметь предпочтение» одной перед другой, говорит Клэман.Может быть, у вас более долгая профессиональная история с начальником, или, возможно, вы просто более совместимы с начальником. Но слишком близкое отношение к любому из них потенциально опасно. «Вы должны быть очень осторожны, принимая чью-то сторону», — говорит она. Ротбард соглашается: «Старайтесь сохранять нейтралитет». И когда между ними двумя очевидны разногласия, «не говори слишком много». Помните, что чрезмерное вовлечение в их динамику власти может нанести ущерб вашей карьере. Вместо этого думайте о себе «отдельно от людей, но вовлеченном в работу.”

Если нужно выбирать, подумайте тщательно
Если вы вынуждены встать на чью-то сторону, в большинстве сценариев вам следует сделать приоритетными «ваши отношения с начальником», — говорит Ротбард. В конце концов, эти отношения «имеют существенное значение для вашей повседневной жизни: ваши повышения, продвижения по службе и ваши задания». Клэман соглашается: «Никогда не стоит бросать своего босса под автобус». Если вы решите присоединиться к начальнику своего начальника, примите меры предосторожности. Убедитесь, что «у начальника вашего босса есть другое место, куда вас могут поставить», — говорит Ротбард.«У вас должен быть выбор».

Знай свои пределы
Оказаться в эпицентре офисной драмы утомительно и утомительно. Так что, в интересах вашего рассудка, старайтесь держаться на некоторой дистанции. «Не делайте себя слишком уязвимым для кого-либо на работе», — говорит Ротбард. И не позволяйте себе увлекаться офисной политикой. Помните, добавляет Клэман, «это рабочие отношения; эти люди не ваша семья или близкие друзья. Вам нужно сохранить личную жизнь.”

Принципы, которые следует запомнить

Do:

• Задавайте вопросы. Это особенно важно, если один из менеджеров хочет, чтобы вы сохранили служебную тайну, о которой должен знать другой менеджер.
• Соберите своего босса и его босса вместе. Назначьте встречу с ними и другими коллегами, чтобы прийти к консенсусу.
• Держитесь подальше от драмы на рабочем месте. Не связывайте себя слишком тесно со своим начальником или начальником вашего начальника.

Не звоните:

• Уклоняюсь от действий. Если какой-либо из начальников поставит вас в компромиссную ситуацию, сообщите об этом.
• Отчуждите своего босса. Ваши отношения с менеджером должны быть вашим главным приоритетом.
• Забудьте о том, что эти люди — коллеги. Занимайтесь своей работой, но не слишком увлекайтесь счетами своего товарища по работе.

Пример # 1: рассмотрите более широкие последствия сохранения секретов босса
В начале своей карьеры Джош работал в бутик-агентстве по связям с общественностью в Нью-Йорке.Джош знал одного из основателей компании, Дэйва, по предыдущей работе. У него не было столь долгого общения со своим непосредственным начальником Биллом, который подчинялся Дэйву. (Имена в этой истории изменены.)

«Агентство не было таким формальным или иерархическим, поэтому Дэйв, Билл и я были довольно близки, как коллеги», — говорит он.

Однажды Джош посетил встречу с потенциальным клиентом с Дэйвом. Во время встречи Джош понял, что Дэйв цитирует цены, которые значительно ниже ставок, установленных для других клиентов.Тревожный звонок Джоша зазвонил.

«Я подумал, что это может быть проблемой, поэтому после встречи я поговорил с Дэйвом о своих опасениях», — говорит он. «Я задавал зондирующие вопросы, потому что хотел, чтобы он понял более широкую картину и откуда я пришел».

Джош узнал, что никакие другие менеджеры, включая Билла, не знали о разнице в ценовых предложениях. «Точка зрения Дэйва заключалась в том, что мы были частной компанией, и это было в его праве», — вспоминает он. «Но в то же время Дэйв намекнул, что не хочет, чтобы я рассказывал об этом своему менеджеру.”

Джош чувствовал себя раздосадованным. Он не хотел терять доверие Дэйва, но беспокоился о здоровье бизнеса. «Я решил, что мне нужно быть прозрачным и открытым», — говорит Джош. «Я пошел к Биллу и рассказал ему о ситуации. Я сказал, что рассчитываю на долгосрочный успех организации и думаю, что нам троим важно поговорить ».

Вскоре после этого Джош, Билл и Дэйв поговорили о передовых методах взимания платы с клиентов. После долгих дискуссий они пришли к консенсусу.

«И Билл, и Дэйв позже сказали мне, что они оценили то, как я справился с ситуацией. Они увидели, что я не занимаюсь политикой. Думаю, оба осознали, что я был честным брокером ».

Пример # 2: Избегайте выбора сторон, если вы можете помочь
Элисон — профессор финансов в небольшом колледже, но в начале своей карьеры, когда она была консультантом по менеджменту, у нее был опыт, когда она оказывалась в ловушке между собой. босс и босс ее босса. (Имена здесь тоже изменены.)

В то время Элисон проработала в фирме 12 лет и знала большую часть высшего руководства, включая босса своего босса Гарри, который руководил практикой компании в США. «Изначально Гарри был моим начальником, когда я впервые пришел в фирму в качестве аналитика. Мы оба поднялись по служебной лестнице: он стал партнером, а я — менеджером среднего звена », — говорит Элисон. «Но за прошедшие годы меня повысили до лондонского офиса, а затем вернули в нью-йоркский офис».

Когда Элисон вернулась в U.С., у нее появился новый начальник, Чарли, который подчинялся непосредственно Гарри. «Чарли был новичком в компании», — говорит она. «У него не было налаженных отношений, и у нас с ним определенно не было взаимопонимания, которое у меня было с Гарри за десять лет».

Благодаря своим отношениям с Гарри, Элисон часто становилась посвященной внутренним знаниям, которых Чарли еще не узнал. Однажды, например, Гарри поделился конфиденциальной информацией об эффективности отдельных команд, не сделав ее доступной другим старшим менеджерам.«Было неловко и неудобно знать эту информацию», — говорит Элисон.

Но она не хотела предать доверие Гарри, поэтому хранила информацию в секрете. «В случае необходимости я планировала изобразить невежество, чтобы меня не поместили в середину», — говорит Элисон. «Моей целью было избежать этой темы. Я предполагал, что ситуация разрешится сама собой, если мне удастся избежать вовлечения в драку. Так оно и было ».

Элисон говорит, что ключом к управлению отношениями было «оставаться честным и уважительным к Чарли», сохраняя при этом ее глубокую связь с Гарри.«С моей точки зрения, я не была уверена, добьется ли Чарли успеха в фирме», — говорит она. «Но я знал, что Гарри был в этом надолго. К тому же я была верна Гарри, который заботился обо мне столько лет. Я знал, что если бы можно было занять чью-то сторону, я бы встал на его сторону ».

Как поступать с подчиненными, которые отказываются уважать вас | Малый бизнес

Как владелец малого бизнеса вы, вероятно, знаете о важности поддержания позитивного рабочего места. Так же, как для владельцев и руководства важно уважать работников, разумно ожидать, что работники будут выполнять разумные требования и уважительно относиться как к коллегам, так и к начальству.Если у вас есть сотрудник, который проявляет неуважение к вам или другим руководителям, пора действовать. Допущение неповиновения может отравить культуру на вашем рабочем месте и серьезно навредить вашему бизнесу.

Проблема неуважительного поведения сотрудников

Неуважительные сотрудники могут затруднить работу компании. Неподчинение не только снижает производительность, но также может повлиять на отношение других сотрудников к своим руководителям. Со временем в вашей компании может развиться негативная культура, которая наносит ущерб бизнесу и затрудняет найм и удержание качественных сотрудников.

Примеры грубости и неподчинения со стороны сотрудников

Вот несколько примеров того, как сотрудники могут проявлять неуважение к своему начальству и наносить ущерб работе и моральному духу на рабочем месте:

Враждебность: Хотя вполне понятно, что у сотрудника могут возникать вопросы или опасения Что касается задания или распоряжения, враждебный ответ, выраженный устно, по электронной почте или с помощью языка тела, неуместен.

Брайан был руководителем Лизы в течение шести месяцев.Они никогда не ладили, но в последние недели поведение Лизы стало хуже. Недавно Брайан попросил Лизу взять на себя проект для коллеги, которая уходила в декретный отпуск. Лиза ухмыльнулась Брайану, покачала головой и громко сказала: «Не могу поверить, что вы думаете, что можно загружать меня чужим проектом».

Предвзятое отношение: В некоторых случаях подчиненный питает социальные предубеждения против своего начальника, что приводит к неуважительному поведению.Следует отметить, что предвзятость на основании категории, защищаемой государством, такой как раса, пол, религия, инвалидность, национальность, возраст работодателя, например, старше 40 лет или семейное положение, является незаконным.

Мэрилин 55 лет, она является директором отдела маркетинга и связей с общественностью небольшой компании по продаже торговых автоматов. Ее последнему отчету, Кэрол, 25 лет, и она отвечает за управление присутствием компании в Интернете и учетными записями в социальных сетях. Кэрол считает, что Мэрилин слишком стара для своей работы, и считает, что Мэрилин не понимает социальных сетей.Кэрол часто говорит о Мэрилин, повторяет ей информацию на встречах и говорит что-то вроде: «Я понимаю, что это отличается от того, как вы делали что-то в свое время».

Пассивная агрессия: Пассивно-агрессивный сотрудник избегает конфронтации и явных демонстраций неуважения, но обычно очень медленно сотрудничает со своим начальником. Со временем босс разочаровывается в пассивности сотрудника и его отказе проявлять инициативу в любой сфере его работы.

Дон — супервайзер Джона в начинающем бизнесе программного обеспечения. Работа Джона хороша, но он недоволен Доном, потому что у Дона меньше образования и меньше сертификатов, чем у него. Хотя Джон никогда не оскорбляет и не спорит с Доном, их рабочие отношения натянуты. Джону требуется несколько часов, чтобы ответить на электронные письма Дона. Если Дон задает вопрос, Джон предоставляет минимальную информацию, часто забывая упомянуть проблемы или факты, которые Дон мог бы использовать для принятия лучших решений. Во время собраний Джону часто приходится побуждать Дона внести свой вклад, что озадачивает других руководителей отделов, поскольку их подчиненные обычно стремятся высказаться, когда это уместно.

Манипуляции и недобросовестные жалобы: Некоторые сотрудники пытаются саботировать своих начальников, ругая их других и заполняя фривольные отчеты по персоналу. Эти сотрудники могут даже плохо отзываться о своем превосходстве как перед клиентами, так и перед другими профессионалами отрасли.

Грейс возглавила отдел обслуживания клиентов в онлайн-косметической компании после того, как первоначальный менеджер по обслуживанию клиентов был уволен. Сьюзан была представителем в отделе более пяти лет и была очень близка со своим предыдущим менеджером.Сьюзан постоянно жалуется на Грейс другим сотрудникам. Она пошла к боссу Грейс, чтобы спросить о процедурах отдела, сказав боссу, что Грейс никогда не может ответить на вопросы. Недавно Сьюзен подала жалобу на Грейс в отдел кадров: Сьюзен была расстроена тем, что Грейс сделала выговор команде за то, что они не решали запросы клиентов быстрее. Сьюзен утверждала, что Грейс оскорбляет, хотя никто из других членов команды не чувствовал этого.

Предупреждение

Явные признаки агрессии, такие как крики, ругательства, оскорбления, угрозы или упоминания о владении оружием, недопустимы.В зависимости от ресурсов вашей компании вы можете уведомить службу безопасности здания, отстранить сотрудника до тех пор, пока он не получит оценку в рамках программы помощи сотрудникам, или даже связаться с местными правоохранительными органами, чтобы подать отчет, если поведение сотрудника нарушает закон.

Обращение к неуважительным и грубым сотрудникам

Всегда полезно как можно быстрее бороться с неуважительным поведением и неповиновением. Когда плохое поведение терпимо, это сказывается на моральном духе, и неуважительный сотрудник может чувствовать себя оправданным в продолжении и усилении своей грубости.Кроме того, такое поведение может нанести серьезный ущерб моральному духу на рабочем месте, а также эмоциональному благополучию руководителей и сотрудников.

Рассмотрите обстоятельства: Начните с оценки обстоятельств поведения сотрудника. Например, есть разница между сотрудником, который ведет себя злобно или воинственно, и работником, который просто социально неуклюж. Вам также следует подумать, является ли неуважительное поведение недавним явлением или давней проблемой.Изменение личности может указывать на обстоятельства, влияющие на психическое здоровье сотрудника.

Примеры документов: Опровергая сотрудника по поводу его или ее поведения, важно показать ей конкретные примеры грубости или неподчинения. Поддерживайте и собирайте письменную документацию о конкретных недавних инцидентах, если это возможно. подарить сотруднику.

Решите, что вы готовы сделать: Возможно, вы уже решили, что нет смысла удерживать грубого, неуважительного сотрудника.Если это так, пора уволить работника и нанять замену. Однако вы можете почувствовать, что у сотрудника есть потенциал, особенно если качество ее работы хорошее. В таких случаях вам нужно решить, как вы планируете побудить сотрудника вести себя лучше. Например, вы можете предложить сотруднику возможность получить консультацию или даже взять отпуск для решения серьезной семейной проблемы.

Будьте прямыми: Говоря с сотрудником, будьте уважительны, но также прямыми.Объясните, что вас беспокоит его поведение и то, как он с вами разговаривает. Опишите различные события, которые вы задокументировали, и сообщите сотруднику, что такое поведение недопустимо.

Слушайте: Будьте готовы выслушать то, что скажет сотрудник. Как отмечалось ранее, ее поведение может быть вызвано стрессом, вызванным неработающими проблемами. Сотрудник также может реагировать на рабочие вопросы, о которых вы не подозреваете. Например, сотрудница, которая кажется угрюмой и необщительной, может быть недовольна тем, как с ней обращаются на работе.Обратите внимание и будьте готовы при необходимости исправить свое поведение.

Предложите план действий: Если вы готовы дать сотруднику шанс стать лучше, представьте ему план действий. Это может включать в себя беседу с консультантом или эрготерапевтом, достижение определенных производственных целей или определенные модификации поведения, такие как уважительное слушание при получении задания или своевременный ответ на электронные письма.

Опишите последствия: Если вы считаете это необходимым, объясните, что, если сотрудник продолжит свое поведение, он может потерять работу или другие привилегии, например, возможность воспользоваться преимуществами гибкого расписания или удаленной работы из дома.Если проблема серьезная, вы можете указать, что ее работа находится под угрозой.

Выполнение: Если сотрудник соглашается с планом производительности, установите дату для проверки прогресса сотрудника. Встретьтесь в этот день, чтобы обсудить, улучшилось ли поведение сотрудника.

Предотвращение неподчинения со стороны сотрудников

Лучший способ справиться с неподчинением или неуважением со стороны сотрудников — это предотвращение. Развитие позитивной культуры на рабочем месте — лучшая профилактика негативного поведения сотрудников.Вот несколько идей, как это сделать:

Относитесь ко всем сотрудникам уважительно: корпоративная культура начинается с вершины. Когда вы относитесь ко всем сотрудникам с уважением, даже если они совершили ошибки или нарушили правила на рабочем месте, вы задаете тон всему остальному рабочему месту.

Обеспечьте подотчетность менеджеров и руководителей: Ваши менеджеры и руководители также должны быть обучены соблюдению стандартов профессионализма. Это означает относиться к работникам с уважением и брать на себя ответственность за то, как они выражают озабоченность, проблемы и критику.

Обратите внимание на поведение во время собеседований: Обратите внимание на поведение соискателя во время процесса приема на работу. Он уважителен, вежлив и открыт для отзывов? Представьте кандидата другим людям на рабочем месте и понаблюдайте за тем, как он ладит с ними.

Укажите вежливость и уважение в справочнике для сотрудников: Справочник для сотрудников и процесс адаптации должны укрепить приверженность вашей компании принципам вежливости и уважения. Объясните, что все сотрудники должны быть вежливыми и уважительными друг к другу, а подчиненные должны быть готовы сотрудничать со своими начальниками.В вашем справочнике для сотрудников и в процессе адаптации должны быть рассмотрены вопросы дискриминации на рабочем месте и того, как некоторые виды неуважительного поведения могут нарушать трудовое законодательство.

20 способов управлять своим начальником

Сейчас в Офисвилле сезон проверок результативности, и это означает, что большинство из нас будут петь «я, я, я» громче, чем в любое другое время года.

Бернхард Ланг | Getty Images

Собирается ли мой босс дать мне хороший обзор? Лучше бы ему повысили зарплату — я этого заслуживаю! О, ты думаешь, он тоже даст МНЕ бонус ?!

Каким бы очаровательным ни был ваш маленький припев «я», правда в том, что он далеко не уведет вас, если вы не начнете думать о своем боссе и о том, как лучше всего управлять своими отношениями с ним или с ней.Когда мы думаем об управлении, мы склонны думать только об управлении подчиненными, но правда в том, что вам нужно управлять во всех направлениях: вверх, вниз и из стороны в сторону.

«Управление может звучать как манипулирование своим боссом, но это еще не все», — сказала Мари Макинтайр, карьерный тренер и автор книги «Секреты победы в офисной политике». продуктивные отношения с кем-либо, вы должны смотреть на это с их точки зрения. И это особенно верно в отношении вашего босса, потому что ваш босс действительно контролирует множество вещей, которые влияют на вас на работе », — сказала она.

«Даже если ты работаешь на идиота, ты должен понять, как работать с идиотом», — добавила она. «Пока этот человек является вашим начальником, он будет влиять на вашу жизнь, и вам нужно понять, как с ним работать».

Итак, как именно вы «управляете» своим боссом? Мы спросили профессионалов, и они предложили следующие 20 способов управления своим боссом:

1. Примите тот факт, что ваш босс — ваш босс. Удивительно, сколько раз люди говорят — я не собираюсь ему этого говорить, он придурок.Мне не нужно быть с ним вежливым — я просто должен приходить, делать свою работу и уходить. Неправильный! Ваш босс не только контролирует, получите ли вы повышение в этом году, получите ли вы повышение или получите увольнительную, но он или она также имеет большое влияние на мнение своего босса и других менеджеров.

Если вы дергаетесь или ведете себя неуважительно по отношению к начальнику, это никому, кроме вас, не причинит вреда. Так что неважно, считаете ли вы его идиотом или не уважаете его. Вам нужно выяснить, как наладить отношения с начальником, чтобы получить желаемое.

2. Докажите, что вы заслуживаете доверия. Ваш босс не может быть везде и всегда, поэтому вы будете его глазами и ушами, прижатыми к земле. Так что, если у вас есть информация о чем-то хорошем, поделитесь ею. Даже если это плохие новости, вам нужно набраться смелости, чтобы рассказать об этом своему боссу, чтобы вы могли потушить пожар.

«Если вы сидите на бомбе замедленного действия, все произойдет, если вы побоитесь сообщить боссу плохие новости», — сказал Дион Лим, президент сайта по поиску работы. «Помните, вы и ваш босс участвуете в этом вместе.”

3. Не жалуйтесь на своего босса другим. Один из простых способов разрушить это доверие к начальнику — это дать ей понять, что вы жаловались на него другим людям. Так что не поддавайтесь желанию подчиняться офисным жалобам. Помните: вы никогда не знаете, когда человек, который, как вы думаете, на вашей стороне, сочувствующий боссу, обернется против вас. Следите за общей картиной и держите свою ловушку закрытой.

4. Не ныть! Вы ненавидите, когда ваши коллеги скучают, вы ненавидите, когда скулит ваш супруг или дети. Как вы думаете, как отреагирует начальник, если вы всегда приходите к нему в офис с жалобами? Вы уже догадались — Ненавижу! Совершенно справедливо обращаться с жалобой или проблемой к начальнику — просто убедитесь, что вы практикуете, как вы это говорите.Держите это профессионально и проверяйте свои эмоции за дверью. Если после работы хочется закричать, поплакать или что-то ударить — это полностью ваша прерогатива. Когда будете в офисе, застегните его.

5. Посмотрите на ситуацию с точки зрения вашего начальника. Сидя в своей кабинке, легко петь песню «я, я, я» и тушить то, что ты получаешь и чего не получаешь, кто получает больше и т. Д. Но это ни к чему не приведет с боссом. Прежде чем подойти к своему боссу, подумайте о том, через что он проходит — это бюджетное время? Неужели ей просто пришлось уволить 20 человек? Неужели ее босс требует улучшить показатели?

«Я называю это« измерением эмоциональной температуры босса », — сказала Пегги Клаус, профессиональный тренер и автор книги,« Хвастайтесь! Искусство играть в свой рог, не трубя в него.«Подумайте о том, что его раздражает. Что ему нравится… Вы знаете, когда лучше всего подойти к нему? Он медведь перед утренним кофе? Или он капризничает после заседания совета директоров ?! »

«Время решает все», — сказали Ави Карнани и Дэйв Кларк из GetRaised.com, сайта, который помогает сотрудникам просить — и получать — повышение. «Простой запрос относительно, скажем, вашего интереса к работе на дому один день в неделю не должен быть доставлен в пятницу вечером в конце квартала — это почти гарантия того, что ваш босс будет в стрессе … Это будет больше ущерб, чем пользы, — объяснил Карнани.«Однако, если вы приурочите свой запрос к тому моменту, когда вы знаете, что ваш босс будет наиболее восприимчивым (возможно, это будет во вторник после обеденного перерыва), вы, вероятно, добьетесь большего успеха».

6. Относитесь к своему начальнику с уважением. Независимо от того, как вы относитесь к своему начальнику, он занимает более высокое положение, чем вы и вы, и вы должны относиться к нему с уважением.

«Это не означает, что вы должны уважать своего босса», — объяснил Макинтайр. «На самом деле вы можете не уважать своего начальника как человека, но вы должны уважать его», — сказала она.

Если вы этого не сделаете, он или она уловит это и ответит соответствующим образом. Подумайте о том маленьком панке вчера за прилавком в гастрономе. Затем спросите себя: если бы вы были начальником, вы бы повысили в должности того, кто вас не уважал?

СДЕЛАЙТЕ ЕГО ХОРОШИЙ ВЫБОР

7. Постарайтесь понять стиль управления вашего начальника. У каждого босса свой стиль. Кто-то общительный и любит поболтать, кто-то более тихий. Некоторым нравится, когда вы держите их в курсе каждой мелочи. Некоторые не хотят увлекаться этим, а предпочитают, чтобы вы время от времени предоставляли отчеты о состоянии проектов, над которыми работаете.Некоторые могут быть не в восторге от того, чтобы осыпать вас похвалой каждый раз, когда вы делаете что-то хорошее. Он также включает в себя то, как они предпочитают взаимодействовать — по телефону, электронной почте или при личной встрече. А также, какое время суток для них хорошо или плохо. Как бы то ни было, выясните, какой стиль управления у вашего начальника, и убедитесь, что все ваше общение с ним соответствует этому стилю.

Это особенно важно, когда у вас появляется новый менеджер, — сказал Макинтайр. «Позвоните им по телефону, отправьте электронное письмо. Узнай, что им нравится », — сказала она.Кроме того, не бойтесь узнать у коллег об их опыте общения с начальником и ее стиле. Любая мелочь помогает.

8. Постарайтесь, чтобы ваш босс хорошо выглядел! Возможно, вы научились держать губы в секрете, когда дело касается босса, но вы должны выйти за рамки того, чтобы не создавать конфликта с боссом. Вы также должны делать то, чтобы она хорошо выглядела. Это будет лучше не только для команды, но и для вашей карьеры.

9. Постарайтесь облегчить работу начальнику. Ага, да. Вы устали. Если вы считаете, что ваша работа вызывает стресс, подумайте о том, с чем еще приходится иметь дело боссу! Преодолейте себя и постарайтесь облегчить работу начальнику.

«Мы не предлагаем вам стать офисным поцелуем, но время от времени помогая своему боссу с повседневными делами, это может иметь большое значение», — сказал Карнани. «Вы разбираетесь в технологиях? Ваш босс не имеет ни малейшего представления о том, как управлять своим iPod? Предложите ему стать его помощником во всем, что связано с технологиями. В итоге, если вы упростите жизнь своему боссу, скорее всего, он / она вернет услугу, когда вам это нужно.”

10. Держите начальника в курсе. Независимо от того, насколько вы заняты, не торопитесь, чтобы держать своего босса в курсе. В пункте № 7 выясните, каков ее стиль, как она любит получать уведомления о происходящем и как часто. Одна из худших вещей для босса — это когда его коллега-менеджер говорит о ком-то из его команды и не понимает, о чем этот парень говорит, или, что еще хуже, не знает о бомбе замедленного действия. Регулярно сообщайте начальнику новости, но не забывайте их краткость.Карнани предлагает составить в воскресенье вечером список того, что вы планируете делать на следующей неделе, и отправить его своему боссу.

11. Выразите искреннюю признательность своему боссу. «Никогда не помешает выразить искреннюю признательность своему боссу», — сказал Макинтайр. Они много слышат о том, что не так, но редко слышат похвалу или признательность. А кто не любит, чтобы его ценили? Вы будете удивлены, насколько далеко зайдет небольшая признательность.

«Мы не говорим о подлизывании! Но то, что вы обычно цените в своем боссе — даже босса, которого вы не любите, — сказала она.

Конечно, вы можете найти хотя бы одну милую, искреннюю вещь, чтобы сказать — даже если вам не очень нравится этот парень. Это не подлизывание, это называется «карьерный рост».

12. Не чувствую себя вправе. Да, мы все знаем, что вы много работаете и заслуживаете повышения. Но зайти в офис босса с чувством собственного достоинства — верный способ быстро выбраться оттуда. «Держитесь подальше от широких, общих заявлений вроде« Разве не каждый получает повышение через год? », — сказал Клаус.Даже если через год все получат повышение, вы хотите доказать боссу, что вы его заработали. Зайдите туда со списком достижений, а не со списком прав.

13. Предлагайте решения, а не просто проблемы. Вы хоть представляете, сколько людей ежедневно заходят в офис босса и кладут свои кошельки на его стол? Вместо того, чтобы бросать открытый вопрос, кратко расскажите ему, в чем проблема, а затем предложите несколько решений. Намного легче ответить на вопрос с несколькими вариантами ответов, чем на открытый вопрос.Кроме того, это заклеймит вас как человека, «решающего» — одного из самых ценных сотрудников для начальника. Конечно, будьте готовы к тому, что он может выбрать д) ничего из вышеперечисленного и предложить другое решение. Помните, он начальник — это его прерогатива. Важно то, что он оценит ваши усилия по решению проблемы, а не просто выбросит их к себе на стол.

«Обожаю! Мне всегда нравится, когда ко мне приходят с решением », — сказал Клаус. «Это выводит вас из категории нытьев!»

ИНСТРУМЕНТЫ СОБСТВЕННЫЙ РОГ

14.Делай свою домашнюю работу! Прежде чем вы пойдете в кабинет начальника с просьбой о повышении или новом проекте, сделайте домашнее задание. Узнайте, какова политика вашей компании, что компания сейчас переживает (финансово и организационно) и что происходит в вашей отрасли в целом, — предлагает Стейси Кэрролл, эксперт по кадрам PayScale.com и адъюнкт-профессор из Западного Вашингтона. Университет.

Затем подготовьте список ключевых пунктов, прежде чем поговорить с боссом и выполнить тренировочную пробежку — либо в одиночестве в офисе, либо в присутствии супруга или друга за пределами офиса.«Я называю это избавлением от вашего языка», — сказал Клаус. Это поможет быть кратким и не косноязычным. Кроме того, постарайтесь предвидеть ответ начальника — и приготовьте несколько ответов.

15. Ставьте четкую цель. Иногда вам кажется, что вы знаете, о чем просите, только потому, что вы повторяли это снова и снова в своей голове. Но если вы не подготовитесь, вы можете пойти туда и выполнить словесный эквивалент падения с лестницы.

Знайте, какова ваша цель, входите, выходите — и позвольте боссу двигаться дальше.

16. Обратитесь к своему боссу. Лим сказал, что один из лучших советов, которые он когда-либо получал от наставника, — это подчиняться своему боссу. Вы входите туда с четкими целями и говорите: «Это то, о чем мы планируем поговорить сегодня». Затем обратитесь к своему боссу и спросите: «Есть ли еще что-то, о чем, по вашему мнению, нам более важно поговорить?»

«Это дает ему понять, что вы хорошо подготовлены, но готовы положить его в задний карман, если что-то более срочное», — сказал он.

17. Не бойтесь просить о помощи. Слишком часто люди видят в просьбе о помощи слабость и хотят быть таким «Да» своему боссу. Помните, что цель вашего босса — выполнить задание, поэтому не будьте «Да», а «Сделайте это» — даже если это означает просить о помощи. Ваш начальник не будет думать о вас меньше, если вы просите, он будет думать о вас больше, потому что вы быстро оценили, что нужно сделать, чтобы выполнить работу, и выполнили ее.

18. Включите свой рог. Многие люди относятся к начальникам и коллегам как к свиданию — они не хотят, чтобы их считали неприятным человеком, который слишком много хвастается. Брось! Никто не говорит, что вы должны быть неприятными, но если вы не расскажете начальнику о своих достижениях, кто это сделает? Помните, вы думаете об одном сотруднике — о себе — а вашему боссу нужно думать о множестве сотрудников. Поэтому периодически сообщайте ей о своих достижениях и замечательных отзывах, которые вы получили.

«Босс часто действительно не знает, что вы делаете, — объяснил Клаус.«Вы обязательно должны играть в свой рог. И сделать это можно искусно и изящно », — сказала она.

19. Спросите своего начальника о честной обратной связи. Итак, вы получили плохой отзыв или не получили повышения. Многие люди воспримут это как сигнал, чтобы пожаловаться на начальника, или спишут это на то, что он не понимает и не ценит вас. Так как это у вас работает? Вероятно, это испортило ваши отношения. Кэрролл сказал, что лучше спросить у своего босса честный отзыв. Вероятно, происходит гораздо больше, чем он не понимал или не ценил вас.Может быть, бюджет заморожен, а может быть, есть планы реструктуризации. Выясните, в чем заключаются проблемы, а затем выясните, есть ли еще что-нибудь, что вы можете сделать, чтобы повысить свои шансы на повышение, повышение — о чем бы вы его ни просили.

20. Не пытайся дружить со своим начальником. Извините, теперь мы взрослые, и вы должны признать, что можете быть дружелюбными со своим начальником, но любой, кто проводит оценку вашей эффективности или решает, получите ли вы повышение, не может быть вашим другом.«Слишком близкое отношение к начальнику может не только ухудшить отношения со сверстниками, но и спровоцировать слухи о фаворитизме», — предупредил Макинтайр. Так что это создает проблемы не только для вас, но и для вашего начальника — чего весь этот список направлен на то, чтобы избежать.

Значит ли это, что можно забыть о праздничном подарке?

Ни в коем случае !, говорят профи. Скромный подарок — знак вашей признательности, и, как и любой другой, начальство любит, чтобы его ценили.

Один из способов уберечь себя от странностей — пойти с несколькими сотрудниками за подарком для босса.Это беспроигрышный вариант: ваш босс чувствует, что его ценят, вы хорошо выглядите, и теперь вы также помогли своим коллегам выглядеть хорошо.

Отлично!

Подробнее о вакансиях:

Вопросы? Комментарии? Напишите по электронной почте [email protected] или оставьте строку в поле для комментариев ниже.

Подробнее из блога Pony:

Руководители и коллеги

Indian J Community Med.2015 январь-март; 40 (1): 14–18.

Санджив Кумар

Исполнительный директор, Национальный ресурсный центр систем здравоохранения, Национальная миссия здравоохранения, Министерство здравоохранения и благосостояния семьи, Правительство Индии, Национальный институт здоровья и благосостояния семьи, кампус, Мунирка, Нью-Дели, Индия

Вивек С. . Adhish

¹ Департамент общественного здравоохранения, Национальный институт здоровья и благополучия семьи, Нью-Дели, Индия

Абхиманью Чаухан

² Научный сотрудник, Международная сеть клинической эпидемиологии, Доверие, Исполнительный офис, Нью-Дели , Индия

Исполнительный директор, Национальный ресурсный центр систем здравоохранения, Национальная миссия здравоохранения, Министерство здравоохранения и благосостояния семьи, Правительство Индии, Национальный институт здоровья и благосостояния семьи, кампус, Мунирка, Нью-Дели, Индия

¹ Департамент Управления общественного здравоохранения, Национальный институт здоровья и благополучия семьи, Нью-Дели, Индия

9000 2 ² Научный сотрудник, Международная сеть клинической эпидемиологии, Доверие, Исполнительный офис, Нью-Дели, Индия

Адрес для корреспонденции: Dr.Санджив Кумар, исполнительный директор, Национальный ресурсный центр систем здравоохранения, Национальная миссия здравоохранения, Министерство здравоохранения и благосостояния семьи, Правительство Индии, Кампус Национального института здоровья и благосостояния семьи, Баба Гангнат Марг, Мунирка, Нью-Дели — 110 067, Индия. E-mail: moc.liamg@tixidramukvijnasrd

Поступило 2 ноября 2014 г .; Принято 27 ноября 2014 г.

Авторские права: © Indian Journal of Community Medicine

Это статья в открытом доступе, распространяемая в соответствии с условиями Creative Commons Attribution-Noncommercial-Share Alike 3.0 Unported, что разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии правильного цитирования оригинальной работы.

Эта статья цитируется в других статьях в PMC.

Введение

Успешные лидеры и менеджеры управляют во всех трех направлениях одновременно; вниз — подчиненные, вверх — начальство, а по горизонтали — сверстники. Чтобы стать успешным лидером, навыки самоуправления и управления командой (1,2,3,4) должны быть дополнены навыками управления боссами и коллегами — аспектом лидерства, которому не уделяется должного внимания.

Управление начальством и коллегами в литературе называется «управление сверху» («начальство») и «перекрестное» управление («коллеги»). На каждом уровне работы от начального до самого верха всегда есть начальник или начальство. На верхнем уровне босс может быть бюрократом, министром или председателем правления. Нужно иметь дело с их ожиданиями, потребностями и требованиями. Управление — это процесс сознательной работы с вашим начальником для достижения наилучших результатов для вас, вашего начальника и вашей организации. Это не политическое маневрирование, поцелуи, уклонение от работы, бунт или попытки изменить положение чиновников более высокого уровня.(5) Скорее, это целенаправленная попытка привнести понимание и сотрудничество в отношения между людьми, которые часто имеют разные точки зрения. Это понимание позиции и требований вашего начальника и признание себя выдающимся сотрудником, превышение его ожиданий и потребностей.

Неспособность управлять боссом часто приводит к недопониманию, потере времени и усилий, неспособности претворить свои идеи в жизнь, отсутствию продвижения по службе и снижению влияния внутри и за пределами организации.

Часто можно услышать от сотрудников, что начальник «трудный». Однако достижение и признание того, что мы делаем профессионально, часто зависит от способности управлять нашим боссом. Бунтарское поведение с начальником не способствует росту человека, прогрессу проекта или организации. (6)

Построение сибиотических отношений с вашим начальником

Нередко можно увидеть, как начальник и подчиненный работают на разные цели. Неблагоприятно влияет на результат для них самих, для проекта и для организации.Общие причины включают отсутствие ясности в отношении общих целей и задач из-за неадекватной коммуникации между ними, что приводит к неправильному пониманию ожиданий и ролей. Когда каждый не знает сильных и слабых сторон другого, они не могут поддерживать другого, чтобы оптимизировать свои сильные стороны и скрыть слабые стороны.

Первый шаг в общении со своим начальником — это «узнать его». Нужно наблюдать за способом работы, поведением и общением босса и понимать, чего от него ждут и чего можно ожидать, находясь на его месте.Следующие пункты обобщают подход к управлению боссом в беспроигрышной ситуации для себя, босса и организации.

Знайте своего босса и развивайте его / ее навыки

Знайте приоритеты босса

Это очень важно для удовлетворения потребностей босса. Приоритеты меняются, и важно регулярно разговаривать с начальником. Начальник будет рад, что вы заинтересованы в его / ее приоритетах, и, возможно, попросит вашей поддержки в их достижении.

Знать сильные и слабые стороны босса, чтобы использовать их.

Знайте репутацию своего босса

В вашей организации и секторе: если босс хорошо справляется, его / ее уважают. Вы можете заработать эту репутацию для достижения командных целей.

Эффективное общение со своим начальником

Знайте, каким образом начальник предпочитает получать информацию. Некоторые предпочитают читать, а другие слышат. Если начальник предпочитает читать, напишите электронное письмо или официальное письмо в зависимости от ситуации. Если начальник предпочитает слышать, приготовьтесь к короткой беседе.В обоих случаях, если начальник аналитичен, подкрепите свои аргументы доказательствами (фактами и цифрами). Имейте в виду следующее:

Держите босса в курсе своей деятельности

Держите босса в курсе дел, которыми вы занимаетесь, и основных событий в вашей работе или в вашем отделе / ​​команде, чтобы не было сюрпризов.

Запросите отзывы о деятельности, в которой вы участвуете.

Дополните пометку проблем решениями для их решения

Когда возникают проблемы, хорошо бы пометить их.Тем не менее, сделайте фундаментальную работу и предложите решения для устранения проблем.

Взгляните на проблемы с точки зрения босса

Представьте себя на месте босса, когда вы думаете о проблемах, которые вы хотите обсудить с боссом.

Оставить отзыв

Это сложная задача. По мере продвижения вверх честная обратная связь становится редкостью, поэтому она поможет боссу, если вы сможете дать честный отзыв. Важно избегать нежелательных отзывов.

Помните, что хулиганы получают свою силу от тех, кто боится.

Если ваш начальник — критик, критик или судья, стойте твердо.Задавайте вопросы, стремитесь понять и работайте над разрешением сложной ситуации. Это требует практики, но результат того стоит.

Будьте эффективным членом команды вашего начальника

Сохраняйте хорошее отношение

Сохраняйте оптимизм и вовлеченность. Никогда не знаешь, кто смотрит или слушает. Не попадитесь ругательству своего босса.

Выполняйте работу как можно лучше

Сосредоточьте свой ум и усилия на максимальной производительности.

Будьте честными и заслуживающими доверия в общении со своим начальником.

Ищите новые обязанности

Начальник будет рассматривать это как вашу способность делать больше, чем ваша работа, при условии, что вы делаете это хорошо и цените это.

Продолжайте учиться

Продолжайте задавать актуальные вопросы, если что-то не понятно. Это освежает команду и делает работу с вами более интересной. Вашему начальнику понравится, что вы в команде, и он почувствует, что это улучшает работу каждого.

Управление одноранговыми узлами и работа с ними

Управление одноранговыми узлами очень важно в современном мире.Чтобы выполнять работу и оставаться эффективными в организации, необходимо сотрудничать с коллегами. Повсеместное управление в организации важно для увеличения вашей власти в организации. Он проверяет вашу способность укреплять доверие и влиять на влияние организации вместе с коллегами. У всех был вкус к управлению, работая в группах, но этот навык становится важным, когда вы являетесь частью управленческой команды. Успех организации зависит от того, насколько хорошо управленческая команда работает вместе или, другими словами, насколько хорошо она управляет.(7) Способы управления сверстниками отличаются от тех, которые используются для ваших супервизируемых и супервизоров. К ним относятся постановка взаимовыгодных целей; установление доверия к себе, навыки убеждения и способность подключиться к сети. Навыки, необходимые для усиления управления, — это эмоциональный интеллект: самосознание, саморегуляция, мотивация, сочувствие и социальные навыки. Это поможет лучше понять свои — и другие — приоритеты, давление и стиль работы. (8)

Следующее помогает повысить эффективность управления в организации:

Определить центры силы и влияния в организации и объединить их. с ними увеличить сферу своего влияния.

Повысьте эффективность команды с коллегами аналогичного ранга в вашем учреждении.

Найдите информацию о целях и давлениях людей, которых вы определили в первых двух мероприятиях.

Управляйте и руководите более гибко и эффективно между отделами, подразделениями и дочерними учреждениями.

Чтобы лучше дополнять своего начальника и коллег, улучшить ваше самосознание

Самосознание помогает вам определить свои сильные и слабые стороны.Это помогает общаться со сверстниками и начальниками и укреплять с ними профессиональные отношения. Чтобы еще больше усилить это, поищите отзывы у своих коллег / начальника; бери курс самообучения и новые задания для улучшения / приобретения навыков. Хотя никому не нравится, когда его критикуют, мы должны стараться рассматривать критику как полезную обратную связь и использовать ее для личного и профессионального совершенствования. Нужно узнать о привычках или чертах характера, которые нужно изменить.

Общие навыки для усиления управления начальниками и коллегами

Эти навыки включают

Эффективно разрешать разногласия и конфликты

Конфликты и разногласия неизбежны, когда вы работаете в команде.У людей разные точки зрения, и открытость к принятию разных точек зрения повышает ценность работы команды. Всякий раз, когда возникает чувство несогласия, можно выбрать игнорировать его, жаловаться на это, обвинять в этом кого-то или попытаться справиться с этим с помощью намеков и предложений; или вы можете быть прямым, прояснить, что происходит, и попытаться достичь решения с помощью таких методов, как переговоры или компромисс. Если эта ситуация не будет должным образом решена со стороны супервизора и супервизируемого, конструктивно, разногласия могут обостриться, что приведет к большему конфликту.Тем не менее, супервизируемый должен помнить, что рассматриваемая задача должна выполняться от всего сердца в соответствии с поручением супервизора, поскольку взгляд супервизора часто является более целостным и стратегическим. Понимание и понимание различных точек зрения, связанных с конфликтом, являются ключевыми факторами в его предотвращении и разрешении. Если конфликт с коллегами и руководителем не может быть разрешен заинтересованными сторонами, может потребоваться вмешательство третьей стороны. Важно выбрать между конфликтующими сторонами, чтобы договориться о том, когда судить.Важный аспект, который необходимо понять, — убедиться, что пострадавшие получают возможность изложить свою точку зрения. Активное слушание — важный навык в разрешении конфликтов для лидера и судьи в разрешении конфликтов.

Профессиональное решение разногласий

Разногласия, возникающие на работе, являются обычным явлением и не обязательно являются плохими, и при правильном решении могут привести к большим успехам и решениям. Главное — сосредоточиться на проблеме, а не на вовлеченных лицах.Постарайтесь рассматривать свою позицию не как «свою», а просто как «позицию». Точно так же, если у вас есть проблема с чьей-либо позицией, дайте понять, что вас беспокоит проблема, а не человек. Уважительное отношение к людям, даже к тем, с кем вы не согласны, может заработать вам уважение взамен и придаст вам надежности. (9)

Сделайте своих врагов своими союзниками (10)

На работе всегда присутствует некоторая степень соперничества. С ним нужно обращаться осторожно. Хороший руководитель часто превращает соперников в сотрудников.Этого можно достичь, укрепив свои позиции, сети и карьерный рост. Этого можно добиться с помощью трех «R»:

Перенаправление

Первым шагом в обращении вспять соперничества является перенаправление антиэмоций соперника от вас. Одна из распространенных уловок перенаправления — представить вещи, о которых вы и ваш соперник согласны, поскольку всем предлагается рассматривать возможности синергии с аргументированной точки зрения.

Взаимность

Время и причина всегда имеют значение для любого альянса.вы можете делать одолжения раньше, чем ожидаете от других. Один акт сотрудничества вызывает дальнейшие действия сотрудничества. Как только вы построите прочные отношения, основанные на взаимных уступках, у вас появится множество возможностей.

Рациональность

Чтобы положить конец соперничеству и расцвести партнерство, лидер обязательно должен использовать рациональность. Чтобы заставить вашего конкурента задуматься, исходя из аргументированной точки зрения, полностью усвоить ожидания и выгоды от связи и признать возможность, которая может быть упущена.

Совместная работа

Примите то, что члены вашей команды — люди с сильными и ограниченными возможностями, как и вы. Преодолевайте различия между вами и другими людьми, чтобы эффективно работать вместе, даже если вы не любите друг друга. Это гораздо более продуктивный подход, основанный на использовании сильных сторон, чем попытки исправить ситуацию. Если это хороший совет для управления собственным персоналом, это хороший совет при попытке управлять своим боссом. Убедитесь, что вы регулярно встречаетесь со своим начальником и старайтесь развивать профессиональные отношения, основанные на взаимном доверии и уважении.В сценарии первичной медико-санитарной помощи также наблюдается, что внедрение или расширение такого сотрудничества повысит эффективность бригад первичной медико-санитарной помощи. (11)

Проявить инициативу

Поиск возможностей внести свой вклад в решение проблем и инновации внутри команды / организации . Помните, что смена парадигмы часто осуществляется людьми, которые не имеют прямого отношения к проблеме или обязательно обладают предметными знаниями. Вызовитесь добровольцем для руководства проектом или участия в рабочей группе, особенно если это обеспечивает заметность в организации.Никогда не недооценивайте силу отношений. Для решения новых и старых проблем на индивидуальном, общественном, национальном и глобальном уровнях требуется руководство и инициативы в области общественного здравоохранения. (12)

Будьте игроком на протяжении всего сезона, особенно в тяжелые времена

Демонстрируйте позитивное поведение даже в тяжелые времена. Укрепление доверия — это первоочередной инструмент, который поможет вам и в хорошие, и в плохие времена. Репутация строится не только на том, что вы делаете, когда начальник смотрит, но и на том, как и что вы делаете, когда он не смотрит, формирует ваш характер.

Управляйте своим начальником так, как если бы он был вашим самым важным клиентом

В конечном итоге это может означать общение со своим начальником, чтобы узнать, понять и лучше оценить его стратегические цели. Ваша задача — соответствовать интересам начальника, а не наоборот.

Работа с политикой на рабочем месте

Политическая среда и политика офиса — это событие или культура, с которыми сталкивается каждая организация без исключения. Человек должен уметь действовать в такой ситуации, активно вовлекая других, нравится вам это или нет.Этого можно было легко достичь без тактики корыстных интересов.

Сосредоточьтесь на благе предприятия и обмене информацией

Признайте взаимозависимость с другими подразделениями и подумайте, насколько ваши цели совпадают с их целями. Когда дело доходит до информации, человек получает то, чем он делится, и какая информация у вас есть, зависит от того, кого вы знаете. Вы должны поощрять членов команды делиться информацией. Подчеркните важность вклада каждого члена команды и продемонстрируйте, как все их рабочие места работают вместе, чтобы приблизить команду к своей цели.Кроме того, необходимо понимать, какая информация является конфиденциальной, а какая нет, а также необходимость в некоторых обстоятельствах выносить суждение о том, может ли конфиденциальная информация быть передана в общественных интересах без согласия. (13)

Подключайтесь и сотрудничайте

В современном мире становится все более важным сосредоточиться на отношениях, которые служат обоим вовлеченным партнерам. Например, работая по заданию в области исследований общественного здравоохранения, нам необходимы знания в области эпидемиологии, биостатистики и качественных исследований на одной платформе.Если организации или отделу не хватает специализации в каком-либо из вышеперечисленных вопросов, ситуацию можно разрешить только путем сотрудничества и взаимовыгодного сотрудничества через межорганизационное или ведомственное сотрудничество. В системе здравоохранения, в которой сложность заболевания, индикаторы результатов и информированные семьи являются репрезентативными для текущей реальности, решающее значение имеет междисциплинарный подход к уходу. эффективная и действенная сеть.

Анализируйте

Составьте список людей в вашей организации, включая вашу команду и другие отделы. Затем важно выяснить, какие преимущества дает ваше взаимодействие с ними. Затем классифицируйте свои отношения по преимуществам, которые они предоставляют. Как правило, преимущества делятся на одну из шести основных категорий: информация, политическая поддержка и влияние, личное развитие, личная поддержка и энергия, чувство цели или ценности и баланс работы и личной жизни. Всегда лучше, чтобы в любой сети были разные люди.

De-Layer

После анализа сети примите жесткое решение, сведя к минимуму контакты с людьми, пропагандирующими вредоносное поведение. Этого можно достичь без нарушения отношений и изменения вашей роли, чтобы избегать их, уделяя им меньше времени или переосмысляя свои реакции, чтобы вы не зацикливались на взаимодействиях. Следующий шаг — спросить себя, в какой из шести категорий слишком много людей.

Диверсифицируйте

Теперь, когда вы создали пространство в своей сети, вам нужно заполнить его нужными людьми.Простые инструменты, такие как рабочие листы, могут помочь вам начать работу, например, вы можете составить список из шести категорий отношений и подумать о коллегах, которые могли бы заполнить дыры, которые у вас есть в каждой из них. Не забывайте сосредотачиваться на позитивных, энергичных, самоотверженных людях и не забывайте спрашивать рекомендации у людей внутри и вне вашей сети. вам также следует подумать о том, как вы могли бы связать свою сеть с вашими профессиональными и личными целями.

Использование капитала

Эффективное и эффективное использование людей в вашей сети — основная цель создания сети.Начните использовать свою сеть. Исследования показали, что успешные руководители и успешные руководители на всех уровнях склонны использовать свои связи для получения других преимуществ, например, новых идей.

Заключение

Управление коллегами и начальниками не менее важно, если не больше, для управления командой. Неспособность эффективно управлять начальниками и коллегами приводит к потере влияния в организации, разочарованию, может стоить продвижений по службе и возможностей. Хорошие отношения между супервизором и супервизируемыми можно охарактеризовать как симбиотические, приносящие пользу обоим.К сожалению, этому важному аспекту лидерства и управления не уделяется должного внимания. Для управления боссами важно не только знать его сильные и слабые стороны, но и знать свои собственные. Цели и задачи супервизора и супервизируемых должны совпадать с целями организации. Эффективные и хорошие отношения с коллегами очень важны для достижения целей и эффективного выполнения работы в организации. Для успешных менеджеров важно понимать это, обладать необходимыми навыками и эффективно использовать их для достижения собственных, командных и организационных целей путем построения хорошей сети внутри организации.Основное внимание в построении хорошей сети с коллегами и супервизором уделяется достижению результатов для всех, включая сотрудников организации.

Благодарность

Авторы этой статьи с благодарностью признают полезность книги « HBR Guide to Managing Up and Across.HBR Press. Бостон, 2013, ». Эта статья использовала его во многих местах и ​​цитировала из него.

Сноски

Источник поддержки: Нет

Конфликт интересов: Не объявлен.

Ссылки

1. Кумар С., Адхиш В.С., Деоки Н. Введение в стратегическое управление и лидерство для медицинских работников. Indian J Community Med. 2014; 39: 13–6. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 6. Беверли Д. [Опубликовано 29 апреля 2013 г.]; Флаксингтон: Понимание других людей, Основы управления. [Google Scholar] 8. Руководство HBR по менеджменту вверх и вниз. Бостон: HBR Press; 2013. Раздел 2 Harvard Business Review. Управление на всех уровнях. [Google Scholar] 9. Вайнберг Г. Психология компьютерного программирования.2 Серебряное юбилейное изд. США: Dorset House Publishing Co Inc; [Последний доступ 29 апреля 1998 г.]. [Google Scholar] 11. Беннет-Эмсли Дж., Макинтош Дж. Содействие сотрудничеству в бригаде первичной медико-санитарной помощи — роль практического собрания. J Interprof Care. 1995; 9: 251–6. [Google Scholar] 12. Фрид Л.П., Пиот П., Френк Дж. Дж., Флао А., Паркер Р. Глобальное лидерство в области общественного здравоохранения в XXI веке: на пути к улучшению здоровья всех групп населения. Глобальное общественное здравоохранение. 2014; 7: S5–15. [PubMed] [Google Scholar] 14.Йегер С. Междисциплинарное сотрудничество: сердце и душа здравоохранения. Crit Care Nurs Clin North Am. 2005; 17: 143–8. [PubMed] [Google Scholar]

Когда подчиненный дружит с начальником

Отправляйте головоломки на рабочем месте по адресу [email protected] , включая свое имя и контактную информацию (даже если вы хотите, чтобы она оставалась скрытой). Ворколог — парень с добрыми намерениями, а не профессиональный консультант по вопросам карьеры. Письма можно редактировать.

Недавно я присоединился к технологическому стартапу (со штатом около 70 сотрудников) на руководящей должности.Я заметил, что мой босс ходит на утренние и вечерние прогулки каждый день с одним из людей, которые мне подчиняются.

Меня беспокоит, что парень, который мне подчиняется, болтает с моим боссом — особенно потому, что я знаю, что он болтушка и сплетник. Эти прогулки и очевидная близость пары заставляют меня немного сомневаться в честной оценке работы этого работника, которым я должен управлять.

Меня также заставляет нервничать, что эти двое могут обсуждать гораздо больше за моей спиной — и, возможно, обо мне.

Имею ли я право чувствовать себя немного раздраженным? Как мне это преодолеть?

АНОНИМНЫЙ

Звучит раздражающе и, возможно, даже немного странно. (Две прогулки каждый день?) Но ваш первый шаг — не превратить это в более серьезную проблему, чем это, вероятно, из-за предположений о кошмарных возможностях.

Как бы вы ни злились, маловероятно, что вы сможете изменить эти отношения, какими бы они ни были на самом деле. В конечном итоге вам нужно будет решить, как с этим справиться.Хотя может быть разумным позаботиться о том, что вы говорите перед болтливым подчиненным, это краткосрочное решение.

Ваш второй шаг — собрать некоторые факты, отсеивая отвлекающие спекуляции. Вы можете начать с того, что расспросите своих коллег или других менеджеров. Не переусердствуйте: вы не хотите выглядеть так, будто проводите какое-то параноидальное расследование. Но я не могу представить, что вы единственный, кто заметил такое поведение, поэтому просто задаю безобидный вопрос: «Эти двое кажутся близкими.Они старые друзья? » — кто-то, кому вы доверяете, скорее всего, даст вам базовые ответы.

И скоро вы, вероятно, должны будете откровенно и сдержанно поговорить со своим боссом. Без паники или обвинений: «О чем вы, ребята, говорите?» Просто сделайте случайный запрос. Упомяните, что вы заметили, что они кажутся близкими, и спросите, были ли они коллегами в другом месте или знакомы друг с другом в социальном плане.

Обозначьте это как базовое профессиональное любопытство: вы, в конце концов, менеджер, изучающий динамику новой компании.Спрашивайте открыто и надейтесь, что ответ даст полезный контекст. Кто знает, может быть, вы узнаете, что они говорят вовсе не о работе, а о каких-то других общих интересах.

В идеале, ваш начальник должен понимать, не будучи откровенно проинформированным, что эта ситуация может вас беспокоить, и быстро успокаивает вас. Но даже если этого не происходит, все, что вам нужно, — это перейти от состояния озабоченности к состоянию информированности.

Если действительно возникнет какая-то конкретная проблема — например, проблема с производительностью вашего сотрудника, — вы будете лучше подготовлены к тому, чтобы привести доводы, которые касаются вашего бизнеса, какими бы ни были отношения этой пары.

Имеет ли право просить стул?

Недавно я начал стажировку в компании, где надеюсь когда-нибудь поработать. Мы с другими стажерами работаем с ноутбуков, сидя на стульях за общим столом.

У меня хроническое, не визуально очевидное заболевание плеча, и выполнение работы за компьютером без опоры для рук сильно болит. Я хотел бы попросить офисный стул с подлокотниками, но я не хочу показаться правым или слабым перед моим руководителем или коллегами. Есть ли у вас какие-либо предложения?

NEW YORK CITY

Да, я предлагаю вам объяснить свое состояние и попросить стул с подлокотниками!

Это вряд ли экстравагантная просьба, и вы действительно имеете «право» прожить свой рабочий день, не испытывая боли.

Я не уверен, что вижу смысл в том, чтобы усадить всех стажеров на стулья в первую очередь: это явно предназначено для того, чтобы подчеркнуть низкий статус офиса? Надеюсь, ваш работодатель отреагирует и предоставит каждому настоящего стула.

Для читателей, которым может быть интересен правовой контекст, есть две проблемы.

Во-первых, может ли работник с таким состоянием получить жилье в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями. По словам Кэрол Мяскофф, младшего юрисконсульта Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве, в большинстве ситуаций ответ будет положительным.

«Ограничения не должны быть радикальными, чтобы считаться инвалидностью», — говорит она, и в политике компании следует перечислять детали, например, какие медицинские доказательства потребуются.

Во-вторых, хотя это может варьироваться в зависимости от штата или других обстоятельств, если вы неоплачиваемый стажер, скорее всего, не имеет таких же прав, как и сотрудник. (Это несоответствие является сейчас очень обсуждаемой темой, добавляет г-жа Мяскофф.)

Однако, строго говоря, я бы сказала, что все это не должно иметь отношения к данному делу.Нет необходимости ссылаться на законодательство; все, о чем вы просите, — это стул.

Если ваши товарищи-стажеры и ваши боссы не монстры, они не пожалеют об этом простом облегчении. И если я ошибаюсь, вы не хотите работать на этих людей — так что вы можете узнать об этом прямо сейчас.

10 способов вести себя с коллегой, который думает, что он ваш начальник

Они критикуют вашу работу. Они делегируют ответственность. Они обсуждают вас на собраниях.

Это сослуживец, который ведет себя как ваш начальник, а на сегодняшнем рабочем месте они слишком распространены.Некоторые имеют хорошие намерения и искренне хотят продвигать проекты вперед. Другие — откровенные хулиганы.

«Иногда они делают себя лучше. Иногда это их собственная тревога или потребность в контроле. Они не чувствуют себя комфортно в серой зоне, и если босс покидает вакуум лидерства, они берут на себя создание структуры », — сказала Илен Маркус, эксперт по рабочим местам, которая наставляет по динамике между начальником и подчиненным и написала книгу под названием Managing Раздражает людей .

Без контроля, авторитетные коллеги могут стать серьезным препятствием для организации.Из-за этого некоторые сотрудники могут почувствовать себя неполноценными или в ловушке. На самом деле, негативное взаимодействие на работе имеет гораздо большее влияние, чем позитивное, согласно исследованию Джорджтаунского профессора Кристин Порат, Александры Гербази и Эндрю Паркер из Grenoble École de Management во Франции. Они обнаружили, что только одно отрицательное взаимодействие в четыре-семь раз сильнее положительного. Это приводит к меньшему обмену информацией, низкой мотивации и снижению производительности.

«Нецивилизованные или дестабилизирующие отношения на работе очень дорого обходятся вам, вашей команде и организации», — сказал Порат.«Эти отношения также могут заразить других и их продуктивность».

Если вас беспокоит властный коллега, спросите себя, почему. Вы расстроены, что они берут на себя ответственность, потому что вы хотите взять на себя ответственность? Вы злитесь, что это заставляет их — не вас — выглядеть впечатляющими для высшего руководства? Или вы просто искренне расстроены тем, что ваша способность принимать решения была узурпирована, и вам не нравится, как они с вами разговаривают? Если последнее — у вас есть повод для недовольства.

Независимо от вашей мотивации, эти 10 стратегий могут помочь вам справиться с властными коллегами и помочь вам вернуть себе способность принимать решения (и счастье) на работе.

Спросите , почему они действуют как босс . Вы хотите уточнить, что вы действительно равны. Но ты не хочешь оторваться, как плакса. Так что задать им простой вопрос — хорошее начало: Есть причина, по которой вы ведете себя как босс? «Просто задай вопрос», — сказал Маркус. «Может быть, они даже не знают, что делают это».

Купите кофе или выпейте вместе . Может быть, они просто не верят, что вы делаете хорошую работу.Так что познакомьтесь с ними побольше. Выпейте вместе кофе. Сходите за пивом. Пообедайте вместе. Вы будете шокированы тем, насколько общение один на один может укрепить ваши отношения.

Используйте рефлексивное прослушивание . Когда они говорят «вы собираетесь увидеть клиента A во вторник», просто повторите им это с небольшим поворотом: «, значит, вы говорите мне , что я собираюсь увидеть клиента A во вторник?» Поиграйте немного в эту игру, и «они начнут понимать, что вы не хотите, чтобы им говорили», — сказал Маркус.«Они могут не слышать себя. Когда вы используете рефлексивное слушание, они понимают, что они властны ».

Используйте утверждения «вы» . Возможно, вы научились использовать утверждения «я» для общения со своим руководителем. Например: «Мне кажется, что со мной плохо обращаются» или «Мне кажется, что мои идеи не рассматриваются». Когда вы равны, утверждения «вы» работают намного лучше. Скажите что-нибудь вроде: «Почему ВЫ чувствуете, что отвечаете за этот проект?» «Почему ТЫ со мной так разговариваешь?»

Пригласите их возглавить проект вместе с вами .Объясните своему начальнику, что у вас не самые лучшие результаты, когда вам говорят, что делать. Объясните, что вы оба ищете одного и того же положительного результата, и предложите вместе возглавить проект.

Верните их к общей цели . Допустим, вы обновляете веб-сайт своей компании. Хороший способ сообщить, что вы не чувствуете их властного настроя, — это сказать: «Мы все здесь, чтобы сделать сайт как можно лучше, но я не чувствую такой мотивации, если вы говорите мне, что делать. . » Это может показать им, что вы ищете более совместный подход.«Иногда это стиль, и они не осознают этого, пока не получают конкретную обратную связь», — сказала Джули Янсен, спикер, тренер и автор книги «Я не знаю, чего хочу, но я знаю, что это не так»: A Пошаговое руководство по поиску полезной работы .

Найдите других коллег, которыми они руководят, около . Если они руководят вами, скорее всего, они делают это и с другими людьми. Так что поспрашивайте. «Эй, Ларри тоже дает тебе задания?» Это может помочь вам получить ценный вклад и вернуть себе независимость.

Найдите коллегу, которым они не руководят , и попросите его научить вас . Скорее всего, они не всем руководят. Есть ли еще кто-то, кто хорошо справляется с этим властным коллегой, спросите у него совета.

Перейти к собственно бобышке . Попросите человека, который на самом деле отвечает, пояснить роли и обязанности. Скажите им: «Ларри распределил задания. Вы этого ожидали? » и посмотрим, какая может быть реакция.

Перестань ходить вокруг да около . В какой-то момент вы должны быть прямыми. Сказать что-то вроде «ты слышал, как только что со мной разговаривал?» или «почему ты приказываешь мне?» может помочь вывести проблему на первый план — и, надеюсь, вы впоследствии сможете провести конструктивное обсуждение. «К сожалению, я не думаю, что люди так поступают», — сказал Янсен. «Они просто расстраиваются или защищаются, заходят за спину человека и жалуются на это. Или они дожидаются точки кипения и трескаются ».

Могут ли начальники и сотрудники дружить вне работы?

Часть серии «Постройте свою самую счастливую и лучшую карьеру»

Начальник и сотрудник дружат вне работы

Фото: iStock

Как карьерный тренер, я регулярно слышу от писателей и журналистов в средствах массовой информации важные вопросы о том, как построить успешную карьеру.Обычно они задают вопросы о том, как избежать больших ошибок при решении конкретных сложных задач. Чаще всего это сложные вопросы, на которые нет простого черно-белого ответа, потому что они затрагивают более глубокие аспекты человеческого опыта, такие как динамика власти, преодоление предвзятости, эмоциональное благополучие во время кризиса, развитие границ, демонстрация целостности , и более.

Недавно я получил известие от писателя Али Семиграна, который писал статью о том, могут ли сотрудники и начальство дружить.Ее полные вопросы были действительно проницательными и проницательными, и многие из ее вопросов совпадают с теми, которые я слышал от моих собственных клиентов по карьерному коучингу и участников курсов на протяжении многих лет. Али предложила краткую выдержку из нескольких моих ответов вместе с цитатами других профессиональных экспертов в своей статье «Хорошо + хорошо о том, можно ли дружить со своим боссом (и следует ли вам)»?

Ниже приведены мои полные ответы на ее вопросы о том, как это может работать эффективно (и почему часто не работает), когда начальники и сотрудники дружат вне работы.

Во-первых, должны ли начальников и сотрудников дружить?

Думаю, ответ на этот вопрос зависит от того, как мы определяем «дружить». Приятно быть дружелюбным со своим начальником и подчиненными — иметь непринужденные, открытые и дружеские отношения, основанные на взаимном уважении, заботе и заботе.

Но если мы пойдем дальше — общение вне работы, встреча начальника с семьей, совместное долгое время и интимные подробности своей жизни и т. Д.- это очень непростые дела, и вы должны знать, как с этим справиться. Чтобы сделать это хорошо, необходимо выстроить жесткие границы, чтобы «дружба» не влияла на то, как вы выполняете свою совместную работу, и на то, как вы относитесь к себе как к профессионалам в ситуации, когда между вами нет равных возможностей.

Как бывший корпоративный директор и вице-президент, а также человек, который работал со многими начальниками и сотрудниками и иногда был хорошими друзьями, я бы сказал, что это может хорошо сработать и быть продуктивным и позитивным в жизни и карьере обеих сторон. .

Тем не менее, это также может иметь ужасные неприятные последствия (как и в моей собственной жизни), и есть несколько реальных ловушек, которых следует остерегаться в развитии дружбы с вашим начальником или сотрудником. Романтические отношения намного сложнее и нежелательны. Почему? Потому что, когда в отношениях существует значительная разница во власти, и когда одна сторона может напрямую влиять и влиять на способность другой добиться успеха в своей роли, тогда равенство (и даже истинное согласие) в отношениях невозможно.А если и когда отношения рухнут, придется заплатить огромную цену.

Допустим, сотрудник ладит со своим начальником и думает о том, чтобы попытаться завязать дружбу. Как лучше всего это сделать?

Большинство, если не все дружеские отношения начинаются не с того, что кто-то говорит: «Ты будешь моим другом?» Они возникают органически, и оба человека заинтересованы в том, чтобы лучше узнать друг друга. Может быть, они собираются на работу, а потом один говорит другому: «Хочешь пойти пообедать?» Затем во время обеда разговор переходит от строгих рабочих тем к более личным вопросам.Затем возникает чувство взаимной связи, понимания и интереса.

Или, когда люди посещают общественные мероприятия вне работы (например, напитки, общественные мероприятия или вне офиса), где людей поощряют быть более «самими собой», чем это поощряет рабочее место, дружба может начать формироваться, когда люди начинают открываться. сторона самих себя, которой они не могут так открыто делиться во время работы. Когда это происходит и формируется личная связь, она часто естественным образом перерастает во что-то, выходящее за рамки «рабочих» отношений.

То же самое касается начальника, который ладит со своим сотрудником и хочет подружиться вне работы?

Когда мы говорим о начальнике — начальнике, обладающем большей властью в организационной иерархии — он / она должен быть очень осторожным и рассудительным. Когда начальник заводит дружбу с сотрудником или подчиненным, в этом всегда присутствует аспект власти. Притворяться, что нет, — это просто отрицание. Например, что, если сотрудник не хочет дружить, но теперь чувствует давление, заставляя действовать так, как они?

Я считаю, что если вы обладаете властью (босс), лучше всего иметь вокруг этого более сильные и четкие границы, а не заводить дружбу напрямую с подчиненным, если она не складывается более органично.

Каковы преимущества и недостатки дружбы начальника и сотрудника?

Вот три основных преимущества:

— Вы лучше знаете друг друга и благодаря личным отношениям можете укрепить интерес, сострадание и уважение.

— Вы можете быть более вовлечены и привержены поддержке друг друга из-за взаимного уважения и признательности, которые вы испытываете друг к другу.

— Работа может стать более «веселой», расслабленной и приятной, потому что вы можете быть более самим собой и искренним с этим человеком, чем обычно.

Ключевыми недостатками являются:

— Если отношения портятся, это неизбежно портит рабочие отношения, и это может очень плохо сказаться на обоих участниках. И очень сложно работать с кем-то, кто причинил вам боль или с кем у вас есть серьезные конфликты.

— Если в отношениях есть проблемы, теперь есть личные вещи, которые этот человек знает о вас, которые, возможно, больше не в его руках.

— Даже если отношения остаются крепкими, иногда личная близость с кем-то влияет на ваше суждение об их действиях.Для начальника это особенно сложно, поскольку это может открыть путь к преференциальному или благоприятному отношению к человеку, чья работа, возможно, этого не заслуживает.

— Тесная дружба между боссом и начальником также может нарушить баланс всей команды. Члены команды или отдела, которые не испытывают этой близкой дружбы, могут испытывать зависть, быть обделенными и потенциально чувствовать, что их игнорируют или не видят и не ценят.

— Наконец, бывают моменты, когда эмоционально неуравновешенные люди очень тяжело переживают «разрыв» дружбы и решают пойти на все, чтобы наказать «обидчика» в своем уме.Это особенно верно, когда тот, кто «остался» в отношениях (против «выбывшего»), имеет нарциссические наклонности. В таких случаях тот, кто ушел, может пойти на многое, чтобы навредить репутации уезжающего.

Я бы добавил, что личная дружба вне работы может работать только тогда, когда обе стороны:

1. Эмоционально зрелый
2. Прозрачный и честный
3. Способен эффективно управлять своими чувствами и эмоциями в сложных ситуациях
4. Имеет четкие границы и может сказать «нет» тому, что кажется неправильным или хорошим
5. Зная о динамике сил в игре, достаточно сильны и храбры, чтобы с ними справиться
6. Нежелание использовать или манипулировать другими людьми в качестве пешек в собственных интересах

Следует ли устанавливать правила для начальника и сотрудника, которые являются друзьями? Например, не следует ли им говорить о работе вне офиса и наоборот? А как насчет денег и прибавок?

Вот где важны прочные и здоровые границы.Для начальника и сотрудника важно установить некоторые основные правила в своих отношениях, включая понимание того, что начальник должен оставаться справедливым и беспристрастным в своем руководстве и управлении и не может проявлять предпочтение по отношению к этому сотруднику. Деньги, продвижение по службе, надбавки, бонусы — все вопросы, связанные с компенсациями, которые рассматриваются в рамках работы, не должны обсуждаться вне работы. И обсуждать их на работе нужно только в подходящих условиях и в нужное время.

Плюс, любые обсуждения (и сплетни) о других сотрудниках или коллегах просто недопустимы. Почему? Потому что такой тип обмена ставит под угрозу способность менеджера управлять и руководить, а также влияет на способность сотрудника эффективно работать со своими коллегами.

Очень важно еще раз вспомнить, что если вы друг кого-то, кто находится на более низком уровне в организации, у вас есть сила, которой нужно обладать, и этой властью нельзя злоупотреблять.

Как начальнику и сотруднику решать проблемы других сотрудников, которые могут подумать, что к другу, который подружился, будет отдаваться предпочтение?

Лучший способ справиться с этим — обеспечить отсутствие преференциального режима.Будьте всегда бдительны, чтобы вы не чувствовали, не демонстрировали и не санкционировали обращение, которое ставит этого друга выше других на рабочем месте, потому что в противном случае это несправедливо по отношению к другим и вы не выполняете свою работу.

И поймите, что все энергия, и «энергия» вашей дружбы будет очевидна. Вероятно, со стороны других сотрудников отдела возникнет некоторая зависть и беспокойство, когда они увидят, что между их начальником и конкретным человеком складывается тесная дружба. Некоторым это покажется несправедливым предубеждением, и вам нужно будет убедиться, что несправедливости нет, иначе вас неизбежно будут оспаривать и ставить под сомнение.

Следует ли воспитывать дружбу с HR?

На мой взгляд, дружба с начальником или сотрудником не является сферой деятельности HR, если только этот друг или другое лицо не пожаловались на предпочтительное или иное неприемлемое обращение. Затем потребуется полное раскрытие характера дружбы.

Как сотруднику следить за тем, чтобы его дружба (включая время, проведенное вместе вне офиса или даже разногласия) не иссякла?

Эффективное управление личными отношениями с начальством и другими коллегами требует сильного мышления, эмоционального управления и зрелости.Если вы хотите, чтобы эта дружба работала, вы должны быть эмоционально здоровыми и иметь возможность регулировать свои мысли и поведение, чтобы убедиться, что все сложное в дружбе не повлияет на то, как вы выполняете свою работу, или на то, как вы воспринимаете своего начальника и других людей. его / ее управленческие способности.

Как квалифицированный терапевт и тренер, я могу сказать, что это очень сложно для большинства людей. Когда у них возникают проблемы с другом, они часто теряют способность думать об этом нейтрально и спокойно.Они чувствуют себя обиженными и часто хотят обвинить друга и сделать его «неправильным». И люди, которые мстительны, хотят причинить другому больше вреда. Вы можете увидеть, насколько быстро такое мышление станет разрушительным, если человек, который «ошибается» в вашем сознании, будет вашим начальником.

Чтобы убедиться, что он не истекает кровью, будьте очень внимательны и осознавайте свои мысли и чувства по поводу этого человека, и если ваш гнев, негодование или обида влияют на ваше функционирование и мышление на работе, получите некоторую внешнюю (нейтральную) помощь от другу, тренеру, партнеру по подотчетности или, в случае необходимости, получить терапевтическую помощь.

Почему начальники и сотрудники во многих случаях становятся такими хорошими друзьями?

Во-первых, важно понимать, что начальники и сотрудники — всего лишь люди. Звание или титул, которые они имеют, не обязательно отличает их от тех, кем они были бы без этого звания. Так что, конечно же, мы найдем хороших друзей среди людей, с которыми работаем каждый божий день. В конце концов, большинство из нас проводит больше времени с коллегами по работе, чем с кем-либо еще в нашей жизни, включая наши семьи.И часто нас сближают на рабочем месте из-за общих интересов и ценностей.

Во-вторых, у дружбы есть контекстная основа, которая часто укрепляет ее. Другими словами, разве вы никогда не замечали, что подружитесь с людьми в вашем непосредственном контексте (ваша работа, волонтерская деятельность, церковь / храм, хобби и т. Д.), С которыми вы, возможно, совсем не дружите, если бы вы не видели их регулярно в этой обстановке?

Нахождение в одном контексте и среде часто может способствовать особой связи, потому что вы вместе переживаете то, что придает вашей жизни и личной истории больше смысла и цели.И часто вы хотите поделиться, изучить (а иногда и высказаться) об этом.

Совместная работа создает ощущение общего опыта, признания, связи и более глубокого понимания себя и окружающего мира. Построение хороших отношений на работе может обогатить ваш профессиональный опыт и успех, но также может и разрушить его. Будьте осторожны, чтобы управлять этими отношениями со всей зрелостью, четко определенными границами, невозмутимостью и самосознанием, которые вы можете достичь.

Чтобы получить практическую помощь от Кэти Каприно в успехе в карьере, посетите ее программы коучинга по карьерному росту и ее подкаст «В поисках храбрости».

Галерея: 20 самых любимых боссов Америки

20 изображений

.