Социально-методический центр поддержки СО НКО Московской области

20 креативных источников подбора персонала

Большинство источников подбора персонала крайне надоели — настало время использовать креативный подход.

Автор статьи Джон Салливан – известная личность в сфере HR. Он часто выступает советником для компаний из списка  Fortune 500 и фирм Силиконовой Долины. Журнал Fast Company назвал его «Майклом Джорданом в подборе персонала».

По сравнению с высокой степенью креативности и инновационности таких сфер как маркетинг и брэндинг, корпоративному рекрутингу можно поставить двойку за творческий подход и использование новых источников подбора персонала. Используя стандарты сравнительного анализа, компания CareerXroads проводит ежегодное исследование внешних источников подбора персонала, показывающее, что более 90% новых сотрудников принимаются за счёт использования традиционных и надежных источников подбора (таких как рекомендации, объявления о работе, Интернет сайты для поиска работы, прямой поиск, центры трудоустройства при университетах, социальные сети и ярмарки вакансий).

За исключением социальных сетей, вряд ли можно назвать перечисленные источники «креативными». 
На самом деле, поскольку все используют их по назначению, они не могут быть креативными. Они просто обычные. Чтобы источник мог называться креативным, он должен быть уникальным и не часто используемым, а также эффективным. Например, в список нетрадиционных может быть включено использование соревнований, видеоигр, радио, объявлений в театрах и кино, рекламных щитов, объявлений на телевидении.

Творческий подход в поисках источников подбора важен по трём основным причинам:   

1. Наличие конкурентного преимущества – если все остальные используют такие же источники, как и вы, фирма не сможет получить преимущество над конкурентами в борьбе за кадры. Использование уникального и эффективного источника обеспечит конкурентное преимущество.

2. Выделение из общей массы – когда все компании поголовно используют одни источники, ваше послание будет с трудом выделяться, и не всегда может быть замечено просто из-за большого количества объявлений.

 

3. Источники для активных кандидатов – когда вы фокусируетесь на источниках подбора активных кандидатов (доски объявлений о работе, печатные объявления, ярмарки вакансий), вы упускаете 80% работающих кандидатов, которые не ведут активный поиск работы (так называемые пассивные кандидаты). Большинство креативных источников позволяют посланию достичь обе категории кандидатов.

Список 20 проверенных «креативных источников подбора персонала», которые большинство не используют.
Ниже приводится список методов подбора персонала, которые можно классифицировать как креативные только потому, что большое число компаний не находит достаточно смелости, чтобы воспользоваться ими. Некоторые фирмы, опробовавшие данные подходы, приведены в скобках.

1. Видео на YouTube – используя созданное сотрудниками видео, чтобы показать восторженные настроения внутри компании, позволит с минимальными вложениями организовать процесс привлечения персонала и создать послание от работодателя (Deloitte, Zynga, и Hyatt).   
2. Собственное соревнование – организация собственного технического онлайн соревнований позволит оценить и привлечь кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, а также получить решение текущих проблем (Google, Facebook, Microsoft, Quixey, и Whirlpool). 
3. Спонсируемые другими состязания – подбор персонала на внешних  мероприятиях, таких как кулинарные состязания и соревнования по покеру, даст возможность оценить работу высококлассных специалистов (Harrah’s и Microsoft, Dell и MGM Grand)
4.

Видео игры – видеоигры можно использовать для привлечения и впечатления кандидатов, которые увлекаются ими (Армия США, MITRE и Marriott).
5. Телевидение/радио – использование кабельных и телевизионных шоу, транслируемых в Интернет, для демонстрации того, как работается сотрудникам в вашей компании, поможет создать мощный посыл. Выбор специальных радиостанций, которые слушает ваша целевая аудитория, также может быть эффективным (Southwest Air и Zappos).  
6. Объявления в кинотеатрах – размещая объявления перед сеансами в кинотеатрах, позволит вам достичь аудитории, которая часто ходит в кино (Southwest Air и TSA).  
7. Рекламные щиты – их размещение на трассе привлечёт внимание жителей пригорода (Google, EA и MGM Grand).

8. Рекомендательные карточки для персонала – снабжая ими своих сотрудников для того, чтобы раздавать людям, которые впечатлили их, может быть недорогим и действенным орудием в подборе персонала (Apple и Southwest Airlines).

9. Сайты «покажи свою работу» — взяв на вооружение такие Интернет сайты как Dribble и Pinterest, где пользователи размещают свою текущую работу, Вы можете оценить и похвалить их успехи. Эффективным будет использование сайта Slideshare, который даст возможность посмотреть презентации людей, рассматриваемых в качестве кандидатов (Southwest Airlines и Work Club). 
10. Локальные источники – физическое размещение рекрутеров и специальных знаков поблизости от своих конкурентов или тех мест, где часто находятся потенциальные кандидаты, поможет легко и быстро привлечь их внимание (EA, zscaler, Google, Cake, Tokbox, TSA и Fingg. com).
11. Рекрутинг на неспециализированных мероприятиях – искать персонал на мероприятиях, которые часто посещают нужные вам люди, включая благотворительные вечера, спортивные соревнования, винные фестивали, будет полезным, если вы хотите войти в контакт со специалистами, которые в данный момент трудоустроены и не ожидают, что их будут агитировать на мероприятиях такого рода. Также эффективным будет искать кандидатов на мероприятиях, проводимых профессиональными клубами и ассоциациями (Google, Cisco, IBM, Военно-морской флот США и UPS). 
12. Адресная рассылка – поскольку сейчас население практически поголовно использует Интернет, направляя кандидатам письма на их личный почтовый ящик, поможет вам выделить своё послание (Банк FirstMerit и Starr Tincup).
13. Потребительские товары – размещение объявлений о вакансиях или посланий компании на потребительских товарах, например, коробки с пиццей, стаканы для кофе, бензонасосы, может быть неявным, но действенным орудием в привлечении персонала (TSA и Sun).

  
14. Форумы – обратите своё внимание на сайты для ответов на вопросы, например, Quora и Focus, и тематические форумы, а особенно на людей, которые дают там хорошие ответы.
15. Используйте мобильную связь для отправки сообщений – смартфоны – самое мощное средство коммуникации, просто потому, что у кандидатов они всегда с собой. Убедитесь, что ваш корпоративный сайт совместим с ними и используйте текстовые, звуковые и видео сообщения для отправки посланий потенциальным кандидатам (Sodexo, Армия США и AT&T).
16. Сообщество талантов – в случае больших компаний вы можете создать онлайн сообщество для талантливых людей, где будете выстаивать с ними взаимоотношения на основе обучения и обсуждения профессиональных тем. После установления профессиональных отношений вы сможете использовать их для найма кандидатов (Microsoft и UPS).
17. Заданное направление – если вы не готовы ждать, пока ваши сотрудники найдут подходящего кандидата для установления с ним отношений, можно самим определить приоритетного человека, а также сотрудника, у которого может быть найден контакт с ним. Затем необходимо дать этому сотруднику целенаправленное задание для установления контакта с выбранным кандидатом и привлечения его к работе в компании (Zynga). 
18. Блоги – если ваши сотрудники ведут блоги, это может служить посланием для кандидатов, которые не активно ищут работу в данное время (Google и Microsoft).
19. Создание книги рассказов – собирая и публикуя книгу с историями ключевых сотрудников о корпоративной культуре и среде, поможет создать нужное послание (Zappos).
20. Церкви и общинные организации – если вы в поисках сотрудников начального звена или рабочих с почасовой оплатой, вам могут помочь такие часто недооцениваемые источники, как общины и церкви. Такие организации, как правило, первые, куда обращаются новые члены общества.

Заключительные мысли
Если ваши представления о методах подбора персонала ограничиваются помещением объявления на стендах вакансий, чрезмерное использование этих «надоевших источников» может наносить вред компании. 75 % всех новых сотрудников приходят из пяти основных источников. Возможно, настало время впустить свежую кровь. Поэтому почему бы вам не приложить усилия к установлению сотрудничества с отделами маркетинга и брэндинга для определения креативных подходов, которые они используют для достижения своих потенциальных покупателей?
Если вы не уверены, сработает ли новых подход, просто проведите опрос среди лучших сотрудников, с целью определения, насколько эффективным может быть использование нового источника для установления контакта с ними. И не забудьте спросить новых сотрудников, что привлекло их для работы в компанию. Так вы сможете понять, действительно ли новые источники имеют положительную отдачу.  

Источник: Ere.net

Перевод: Юлия Ефимова, специально  для рассылки #Суровые_будни_рекрутера. Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на www.acenter.ru, как на источник первой публикации.

Источники поиска персонала. Соцсети — Публикации

• 07. 04.2022
• #Публикации

Источники поиска персонала. Соцсети

Среди интернет-ресурсов, использующихся для поиска и подбора персонала — сайтов трудоустройства, профессиональных тематических сайтов и форумов, социальные сети продолжают «набирать обороты» в онлайн-рекрутменте.

Современные источники поиска персонал. Facebook. Linkedin и другие социальные сети

Изменения финансовых условий использования портала hh.ru также увеличили популярность альтернативных источников поиска специалистов.

В этой статье хотим поделиться своей систематизацией групп в Facebook, в которых можно разместить вакансии, посмотреть резюме и контакты, а также познакомиться с другой полезной в подборе информацией.

Но сначала — о наших корпоративных стандартах и источниках.

Как найти человека в facebook?

Корпоративные ресурсы для подбора персонала

Разместив вакансии на HeadHunter, мы публикуем их на корпоративном сайте нашего кадрового агентства в разделе «Соискателям»/»Вакансии», где кандидаты могут отправить своё резюме или посмотреть контакты консультантов по конкретной вакансии для общения.

На сайте есть возможность репоста вакансий в социальные сети, на личные аккаунты, для увеличения охвата. Публикуем их также на корпоративных страницах Staff-Up в Facebook и linkedin:

При размещении вакансий в Facebook есть возможность запроса резюме или сопроводительного письма и дополнительных вопросов соискателям для отсева нерелевантных откликов, а также уведомлений на почту и переписки с кандидатами в чатах.

Группы в Facebook для поиска персонала

В нашей подборке групп в Facebook систематизирована информация из открытых источников:

— Разнообразные отрасли в таблице размещены в алфавитном порядке — от Digital до юристов; в эту же колонку — «Отрасль (тематика)» включены темы «Полезное» и «Ресурсы общие»;

— Приведены названия групп и их доступность — закрытая или общедоступная;

— Указаны ссылки на группы;

/— В описании есть не только информация о тематике групп, но и (кратко) правила от администраторов сообществ. В некоторых группах указаны также ссылки на полезные разделы внутри этих групп, либо ссылки — где именно можно разместить вакансии;/

— Указана численность участников сообществ на начало февраля 2021 года.

Надеемся, что такая подборка окажется Вам полезной.

Вы можете также обратиться с заявками на подбор в наше кадровое агентство, к опытным консультантам по поиску персонала.

Хотим поделиться с Вами нюансами при подборе IT-специалистов.

Секреты эффективного подбора IT-персонала

1. Быстрый или мертвый

Первый, главный или основной (как хотите называйте это фактор) — “Быстрый или мертвый”. Фактически это — дуэль со временем и рынком.

Ни для кого не секрет, что в настоящий момент рынок IT полностью принадлежит разработчикам, аналитикам, системным инженерам и другим соискателям этой сферы.

Поэтому охота (по-другому это никак не назовешь) на всех этапах взаимодействия ведется ожесточенная, она не останавливается даже при подписании трудового договора.

Поэтому, если Вы нашли подходящего кандидата – «хватайте» его тут же. Проводите интервью, продавайте ему вакансию и сопровождайте до трудоустройства и в период испытательного срока.

2.

Изучи внимательно информацию о человеке

Специалисты из IT-сферы – люди очень конкретные, не любят лишних фраз и потери времени.

Поэтому внимательно изучите исходную информацию о кандидате и сопоставьте её с пожеланиями работодателя. Чем лучше Вы будете осведомлены о человеке, вплоть до его личных интересов, тем выше вероятность желания этого кандидата с Вами работать. Возможно, при прочих равных условиях, он придет именно к Вам за интересной вакансией.

В противовес, некомпетентность при начальном запросе и взаимодействии может разрушить Вашу карьеру и сделает все Ваши усилия в подборе бесполезными.

3. С Вами интересно

Всегда, хочу подчеркнуть и повторить — ВСЕГДА нужно быть заинтересованным в работе соискателя.

Любому человеку важно, чтобы его деятельность была ценна и интересна. Если Вы проявляете неподдельный интерес к его деятельности, слушаете его, можете выразить свое личное мнение по интересующим его темам — этот соискатель от Вас никуда не денется.

4. Чтобы «поймать» IT-шника, нужно думать, как IT-шник

IT-рекрутеру просто необходимо быть в курсе не только основ IT-сферы, но и её новых трендов.

Повышайте свои знания. Самый удобный и простой способ — открывайте YouTube, смотрите или слушайте. Это просто кладезь простой и интересной информации по IT.

5. На войне все средства хороши

Не бойтесь открывать для себя новые методы и источники поиска кандидатов. Знакомьтесь, расширяйте свой кругозор и нетворкинг.

Соцсети, месенджеры, и (само собой) работные сайты, да и просто знакомства — любой из этих и других, не названных здесь источников может «стрельнуть» и помочь найти Вам того самого единственного, золотого кандидата, которому предоставят оффер.

Современный рынок подбора IT-специалистов требует высокой компетентности и вовлеченности в процесс рекрутеров.

Отличное решение в рамках подбора таких специалистов — обратиться в кадровое агентство, в котором именно такие специалисты.

В итоге сэкономите средства, нервы и главное — самый бесценный ресурс, ВРЕМЯ!

Понимание источников найма

В сегодняшней среде найма большинство кандидатов находят путь к должности через множество источников, прямо или косвенно. Процесс найма восходит к студенческим ярмаркам вакансий и маркетингу брендов, что приводит к кадровым резервам и, наконец, к найму. Прошли те времена, когда можно было точно знать, где компания вступает в первый контакт с кандидатом, просто размещать объявление о работе в разделе объявлений местной газеты и получать ответы только от людей, которые его видели. Теперь точек соприкосновения стало больше и они происходят на разных этапах рекрутмента.

Определить, где кандидаты находят вашу компанию и ваши вакансии, стало сложнее, чем когда-либо, а это означает, что трудно выяснить, на какие источники найма вам следует потратить больше времени и денег, чтобы достичь самого большого кадрового резерва. Ответ, хотя и не идеальный и не простой, заключается в том, что вы должны продолжать фокусироваться на большинстве из них. С кандидатами можно связаться множеством способов, и чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке подбора персонала, вы должны продолжать связываться с ними, где бы они ни находились.

Вот 9 основных источников найма, которые ваша компания должна постоянно использовать для привлечения лучших специалистов.

1. Доски объявлений. Возможно, один из основных источников найма, доски объявлений о вакансиях выросли благодаря простоте поиска работы в Интернете. Подумайте, куда ваш кадровый резерв пойдет, чтобы найти работу — если вы ищете графического дизайнера, опубликуйте свою вакансию на досках объявлений, которые обычно посещают дизайнеры. Размещайте вакансии на общих досках объявлений, особенно при поиске кандидатов начального уровня, поскольку они, как правило, идут туда первыми.
2. Сайт компании. Размещение всех вакансий на веб-сайте вашей компании является само собой разумеющимся. Независимо от того, приходят ли кандидаты туда напрямую или направляются туда с другого сайта, это место, где живет весь ваш рекрутинг. На своем веб-сайте вы можете размещать не только вакансии, но и часто задаваемые вопросы о работе в вашей компании, например, предлагаемые преимущества и все, что помогает вашей компании выделиться.
3. ‘> Социальные сети. LinkedIn, Google+, Facebook, Twitter и другие — эти социальные сети являются ключевыми источниками найма. В настоящее время большинство кандидатов находятся в одной или во всех этих сетях, что делает их идеальным местом для продвижения ваших вакансий. Тем не менее, социальные сети предназначены не только для публикации вакансий; это также предлагает возможность для разговора. Это место, где вы можете продвигать бренд своей компании и делиться полезной информацией о своей компании и отрасли. Как только вы создадите основу для своих последователей, они с большей вероятностью придут непосредственно к вам в поисках новой работы.
4. Рефералы. Один из самых быстрорастущих источников рекрутинга — рекомендации сотрудников. Использование существующей рабочей силы для поиска новых талантов — разумная стратегия. Подумайте о том, чтобы предлагать поощрения рефералам, например, бонусы. Убедитесь, что ваши сотрудники знают, что они могут направлять кандидатов на текущие вакансии. Создайте систему для этого, будь то отправка сотрудником резюме кандидата за него или конкретный запрос направления сотрудника во всех ваших заявлениях о приеме на работу.
5. Прямой контакт. Подобно рекомендациям сотрудников, при прямом контакте нынешние сотрудники специально обращаются к кандидату. Обычно это хорошо работает с персоналом высшего звена, так как они очень хорошо знают, что ищет компания, и имеют широкие профессиональные сети. Эти сотрудники ищут кандидатов, развивают отношения и приводят их в качестве рекомендаций, когда приходит подходящее время.
6. Наемные работники. Еще один способ привлечь новых сотрудников — сначала временно или неполный рабочий день. Порталы, помогающие найти временных и сезонных сотрудников, можно рассматривать как источник найма. Подумайте о том, чтобы предложить временным и временным сотрудникам постоянную должность в вашей компании.
7. Ярмарки вакансий. Присутствие компании на ярмарках вакансий ставит вас в центр группы кандидатов. Это работает лучше, если вы ищете кандидатов с определенным набором навыков, таких как разработка программного обеспечения или графический дизайн, поскольку отраслевые ярмарки вакансий, как правило, дают больше потенциальных кандидатов. Также рассмотрите ярмарки вакансий в колледжах и университетах, которые предлагают прекрасную возможность привлечь потенциальных кандидатов начального уровня.
8. Агентство. В зависимости от потребностей вашей компании вам может потребоваться помощь рекрутингового агентства. Рекрутинговые агентства могут быть экономически эффективным вариантом для поиска лучших кандидатов из более широких кадровых резервов или для поиска высоко востребованных кандидатов в более специализированных отраслях. Рассматривая услуги рекрутингового агентства, найдите время, чтобы взвесить все за и против, так как для некоторых компаний это не стоит затрат.
9. Газеты. Несмотря на старую школу, объявления о вакансиях в печатных изданиях по-прежнему играют важную роль в сфере найма, особенно учитывая присутствие газет в Интернете. В зависимости от работы и отрасли, больше кандидатов, которых вы ищете, могут полагаться на печатные объявления о вакансиях при поиске вакансий. Но в большей степени это возможность охвата более широкой аудитории путем размещения рекламы в печатном издании, а также размещения ее на сайте газеты.

Понимание того, какие источники найма находятся в вашем распоряжении и как их использовать, является ключевым первым шагом к максимальному привлечению ваших талантов. Какой из этих источников лучше всего подходит для вашей компании? Вы успешно пробовали другие?

Источники найма для внутреннего и внешнего найма

Внутренние источники найма

Внутренние источники найма бывают двух основных форм.

• Акции
• Рефералы

Если вы считаете, что продвижение текущего сотрудника на новую должность принесет вам пользу, вам необходимо создать внутренний процесс найма и внутреннего найма, который позволит вам оценить потенциальных кандидатов. Вы должны избегать создания фаворитов, так как это только подорвет существующую корпоративную культуру. Вместо этого справедливо оценивайте каждого кандидата на основе заранее определенного набора критериев.

Другим пулом кандидатов, к которым можно подключиться, являются рекомендации сотрудников. У вашей команды есть контакты, как в личном, так и в профессиональном плане, которые могут идеально подойти на вашу вакансию. Что важно при создании реферальной программы, так это создать правила, которые не позволят сотрудникам воспользоваться преимуществом, не направив законного кандидата. Хотя большинство сотрудников честно говорят об этом, предотвращение неправомерного использования с самого начала с помощью четко определенных правил всегда является хорошей политикой.

Например, вы можете привязать реферальный бонус к периоду работы нового сотрудника. Например, если они работают 30 дней, ваш сотрудник получает свою премию. Некоторые компании даже выплачивают бонусы по окончании обучения. Бонус на 30 дней, 60 дней и 9 дней0 days поощряет вашу команду рекомендовать только лучших кандидатов.

Внешние источники найма

Когда дело доходит до внешних источников для найма, может быть бесконечное количество способов поиска новых кандидатов, но мы действительно находим, что большинство компаний выбирают лишь несколько и придерживаются их. Однако это может ограничить размер пула с течением времени, поскольку вы постоянно возвращаетесь к одним и тем же источникам и находите меньше квалифицированных специалистов.

Каковы некоторые из наиболее распространенных внешних источников вербовки?

Традиционные источники для предприятий и менеджеров по найму включают:

• Агентства по трудоустройству или рекрутеры
• Реклама на досках объявлений
• Ярмарка вакансий

Хотя конечный пользователь будет полагаться на опыт рекрутеров, необходимо также учитывать, как агентство само набирает кандидатов. Если они не могут набирать кандидатов из более разнообразных источников, в чем вообще польза от работы с рекрутером? Самым большим преимуществом является экономия времени и усилий, необходимых для поиска квалифицированных кандидатов.

Но с появлением Интернета поиск кандидатов резко изменился. Когда-то газеты были ключевым местом для размещения рекламы. Затем в начале 2000-х годов на сцену вышли крупные доски объявлений о вакансиях, такие как Monster и Careerbuilder, и теперь существует множество платформ для поиска квалифицированных сотрудников.

Но доски объявлений о трудоустройстве — не единственное место, где можно найти кандидатов в Интернете. Мы обсудим это чуть подробнее ниже, но социальные сети и бренд работодателя становятся главными факторами при найме и приеме на работу.

Онлайновые и оффлайновые источники набора

Онлайновые источники для поиска качественных кандидатов чаще всего включают:

• Размещение вакансии на доске объявлений в интернете
• Размещение вакансий на странице сообщества (например, Craigslist или местных группах Facebook)
• Размещение вакансии на сайте компании
• Обмен информацией о вакансиях на платформах социальных сетей, таких как Facebook, Twitter или LinkedIn.

Но в то время как онлайн-источники для кандидатов становятся все более распространенными на рынке, компании должны быть очень осторожны в своих стратегиях. И, с точки зрения социальных сетей, им необходимо создать процесс, который не только включает в себя размещение новых вакансий, но и поддерживает интерактивность и вовлеченность их аудитории, даже когда найм не является немедленным.

Офлайн-источники для найма всегда будут необходимы, так что не беспокойтесь, что общение лицом к лицу исчезнет. Ярмарки вакансий, как мы упоминали выше, по-прежнему являются отличным местом для поиска кандидатов в сообществе или в университетах, где вы можете ориентироваться на новых выпускников с очень специфическими навыками.

Сетевые мероприятия также по-прежнему являются основным источником для поиска кандидатов. Вам даже не нужно ограничивать нетворкинг конкретными событиями. Организация встреч за чашкой кофе или обедом с людьми из вашей расширенной сети по-прежнему даст вам доступ к большему пулу с течением времени. Нетворкинг по-прежнему может быть одним из лучших инструментов в наборе инструментов любого владельца бизнеса, но искусство нетворкинга может стать отдельной темой.

Инновационные источники найма

Все, что мы здесь перечислили, от онлайн до оффлайн источников найма, считается стандартным, если не традиционным. Но есть способы нестандартно мыслить о творческих способах найма или решениях.

Некоторые компании размещают свою информацию на видеоплатформах, таких как YouTube, или в подкастах. Хотя вы можете не думать об этих вещах как о части своей стратегии найма, они позволяют вам рассказать о своей корпоративной культуре и привлечь потенциальных сотрудников.

Одна компания, Fetch, использовала Tinder для поиска стажера. Вы можете подумать, что использование сайта онлайн-знакомств было бы непрофессионально или нецелесообразно, но они сообщили о получении 270 потенциальных претендентов всего за один день. Через три недели после сужения пула они смогли нанять своего нового стажера.

Например, группа больниц в Тусоне, штат Аризона, изо всех сил пытается найти немедицинских работников, таких как домработницы и работники общественного питания. Они рассказали Recruitment.com, что для улучшения своей стратегии найма они сотрудничают с государственными учреждениями и некоммерческими организациями в этом районе. В 2019 году, они сотрудничали с Международным комитетом спасения или IRC, который переселяет людей из стран, переживающих гуманитарные кризисы, конфликты и стихийные бедствия. Благодаря своему партнерству они наняли несколько клиентов IRC, и IRC продолжает работать с новыми сотрудниками над языком и взаимодействием с сообществом.

Стоит обратить внимание на метод найма стажеров и штатных сотрудников Google. Компания встроила приглашения подать заявку в определенных поисковых запросах в Интернете. Если вы ищете конкретные термины, которые может знать только тот, кто очень интересуется кодированием, программированием или связанными с ними технологиями, Google предложит вам пройти оценку.